На этапе рекрутинга кандидат формирует мнение о компании и принимает решение о сотрудничестве. Нанимающему менеджеру критически важно не только оценить компетенции кандидата, но и не отпугнуть его.

Топ-5 критериев, которые профессионалы отметили как «тревожный сигнал» на этапе рекрутинга

📌Требование рекомендаций от предыдущих работодателей (70%)

📌Личные вопросы на интервью, не связанные с профессиональной деятельностью (69%)

📌Отсутствуют отзывы или есть негативные от сотрудников; предвзятое отношение к саморазвитию (по 65%)

📌Широкие требования к компетенциям кандидата; первичная коммуникация с работодателем происходит посредством ИИ-бота (по 59%)

📌Нет обратной связи от рекрутера 56%

По данным опроса, наиболее острым тревожным сигналом для профессионалов стали рекомендации от предыдущих работодателей.

Для большинства коммерческих отраслей жесткое требование рекомендаций выглядит архаичным. Однако в регулируемых сферах — финансы, госсектор, комплаенс-функции — этот инструмент остается оправданным.

Ключевой момент — как именно запрашиваются рекомендации. Корректная практика — делать это на финальном этапе, с согласия кандидата, объясняя цель запроса и фокусируясь не на «проверке», а на понимании стиля работы и сильных сторон.

Такой ход снижает уровень недоверия и воспринимается как профессиональный диалог, а не контроль.

Директор практик и партнер консалтинговой компании get experts Ольга Краева

Узнать, какие факторы профессионалы отметили, как «причину отказа» от предложения работодателя

📍
И кстати,
мы теперь тоже в Max

Подписывайтесь и оставайтесь с нами💙

Кто сейчас востребован в управлении персоналом?

В 2025 году наиболее востребованы не просто «менеджеры по персоналу», а эксперты, способные влиять на бизнес-результаты через управление талантами, данными и культурой. 🦸‍♀️
В 2026 году этот список сохраняется.

📌HR-аналитик

Одна из самых востребованных ролей, так как компании всё больше полагаются на данные при принятии решений. Специалист отвечает за прогнозирование текучести, оценку эффективности обучения, оптимизацию затрат на персонал и анализ вовлечённости. Особенно высок спрос в ИТ, банковской сфере и промышленности.

📌Специалист по развитию персонала

Востребован как никогда в условиях массовой замены кадров и импортозамещения. Компании вынуждены развивать компетенции внутри. Менеджеры создают обучающие программы, внедряют наставничество, микрообучение и используют цифровые платформы.

📌Бизнес-партнер

Превратился из поддерживающего партнёра в стратега, особенно в тяжёлых отраслях (металлургия, нефтегаз, добыча, строительство). Требуется глубокое понимание бизнес-процессов, умение управлять изменениями и участвовать в реализации инициатив устойчивого развития.

📌Специалист по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям

После ухода западных компаний работодатели вынуждены сами формировать привлекательность. Специалист отвечает за корпоративную культуру, внутренние каналы, программы признания и контент. Работа напрямую влияет на вовлечённость и удержание.

📌Специалист по компенсациям и льготам

В условиях инфляции и конкуренции система оплаты труда стала главным инструментом мотивации. Специалист разрабатывает гибкие системы вознаграждения, анализирует рынок и внедряет нефинансовые льготы (ДМС, программы благополучия).

Подробнее о трендах, заработных платах, соцпакетах и стереотипах -> читайте в нашем блоге

📍
И кстати,
мы теперь тоже в Max

Подписывайтесь и оставайтесь с нами💙

#HRинструменты #развитиекоманды #эффективныйподбор

📋 Все услуги для вашего департамента управления персоналом: от стратегии до реализации

Мы собрали полный набор решений для развития вашей команды и оптимизации процессов. Вот что можем предложить:

Для развития сотрудников:
✨ Оценка персонала методом интервью по компетенциям
Точные инструменты для понимания сильных и слабых сторон ваших специалистов.

✨ Оценка методом 360°
Полный обзор компетенций через обратную связь от коллег и руководителей.

✨ Оценка вовлеченности персонала
Узнаете реальное состояние дел в команде и найдёте точки роста.

✨ Исследование и разработка ценностного предложения работодателя

Создадим уникальное предложение работодателя, которое привлечёт лучших талантов.

Для оптимизации найма:
🎯 Аутплейсмент
Помогаем бывшим сотрудникам, которым требуется поддержка в поиске работы.

🎯 Исследование кандидатов
Глубокий анализ потенциальных сотрудников перед наймом.

🎯 Обзор зарплат и мотивационных пакетов профессионалов
Данные для создания конкурентоспособной системы компенсаций.

🎯 Подбор профессионалов
Находим идеальных кандидатов для ваших задач.

🎯 Исследование рынка
Понимание трендов и потребностей вашей индустрии.

Для обучения команды:
📚 Тренинг по подбору персонала для нанимающих руководителей
Учит правильно формировать требования и проводить интервью.

📚 Тренинг по подбору для менеджеров по персоналу
Повышаем эффективность работы вашего отдела.

📚 Тренинг по оценке компетенций в процессе стандартного интервью
Добавляем объективность в каждое решение о найме.


💡 Что вам нужно прямо сейчас? От анализа рынка до обучения команды – мы готовы помочь на каждом этапе.


📍
И кстати,
мы теперь тоже в Max

Подписывайтесь и оставайтесь с нами💙

Топ-5 причин, почему профессионалы меняют работу:

🪜Отсутствие карьерного роста (40%)

😢Токсичное руководство/коллектив (32%)

💤Профессиональное выгорание и неинтересные задачи (по 28%)

🔄Отсутствие прозрачности и обратной связи (23%)

🌟Желание работать в более крупной или известной компании, а также несоответствие работы личностным ценностям (по 22%)

Основные причины смены места работы — недостаток ключевых нефинансовых критериев удержания. Сохраняя «здоровую» атмосферу, поддерживая развитие профессионалов и акцентируя внимание в работе на сильные стороны сотрудников, компании могут усилить эффективность, вовлеченность и лояльность сотрудников, тем самым сократив текучесть кадров.

Скачайте полное исследование и узнайте, какие критерии на этапе рекрутинга кандидаты воспринимают уже как «базовый минимум»

📍
И кстати,
мы теперь тоже в Max

Подписывайтесь и оставайтесь с нами💙

#рекрутинг #обучение
Стандартизация подбора: как снизить зависимость от «звёзд» в команде

Представьте: в вашей команде работает «звезда» — рекрутер, который закрывает сложные вакансии быстрее все. Он знает все лайфхаки, имеет свою базу кандидатов и выстраивает процессы «под себя». Всё отлично, пока он не уходит, но если решит уйти, то наём сразу просядет, а значит бизнес потеряет в деньгах.

Избежать подобной ситуации можно, если заранее выстроить систему, которая превращает индивидуальный успех в воспроизводимый результат команды.

Такая система включает:

• Единый глоссарий компетенций:

все рекрутеры одинаково понимают, что в вашей компании означает «лидерство» или «стратегическое мышление».

• Шаблоны интервью и оценочные матрицы:

все рекрутеры используют единую оценку кандидатов, которая снижает субъективность.

• Скрипты коммуникации:

от первого контакта до оффера — единый стандарт качества.

• Процедуры калибровки:

регулярные разборы кейсов помогают держать планку.
Результат: предсказуемое качество найма, быстрый выход новичков на целевые показатели и независимость процессов от конкретных исполнителей.
Внедрить стандартизацию можно самостоятельно — но это требует времени, методологии и опыта. А можно доверить эту задачу экспертам.

🎯 В тренинге get experts для команд подбора мы не просто рассказываем теорию — мы помогаем выработать единый язык, отработать инструменты и создать программу, которая работает именно в вашей компании.

👉 Готовы превратить подбор из «искусства» в систему? Узнайте подробнее

📍
И кстати,
мы теперь тоже в Max

Подписывайтесь и оставайтесь с нами💙

Как мы создали онлайн-школу для рекрутеров крупного российского банка
 

Этот кейс будет полезен компаниям, которые планируют запускать внутренние образовательные программы для рекрутеров или находятся в стадии трансформации процессов найма.

 
Крупный российский банк столкнулся с кадровым дефицитом при подборе на ключевые позиции во фронт-офисе: внешний рынок кандидатов был истощён, а внутренние процессы найма требовали оптимизации.

Перед нами стояла задача создать комплексную образовательную программу, которая
- ускорит онбординг новых рекрутеров,
- унифицирует подходы к подбору
- повысит качество работы действующих сотрудников.

Работа над проектом включала пять ключевых этапов.

Исследование:

провели 18 глубинных интервью с руководителями и методологами, чтобы выявить реальные боли команды (более 300 рекрутеров).

Структура:

разработали каркас курса из 8 разделов, 23 видеоуроков, 12 лонгридов, кейсовых заданий, дополнительной литературы, памяток, инструкций и рабочих тетрадей.

Производство:

написали сценарии, сняли и смонтировали видеоуроки, ставшие бенчмарком для клиента.

Практика:

мы разработали учебные материалы, включающие не только теорию, но и практические инструменты: шаблоны для проведения брифа с заказчиком и интервью по компетенциям, рабочие тетради для сотрудников, наставников и руководителей, промты для использования ИИ в рекрутинге с примерами формулировок запросов, а также готовые скрипты для отработки возражений кандидатов и заказчиков.

Тестирование:

доработали программу по итогам обратной связи от заказчика.

Результат

Готовый к запуску комплексный образовательный продукт на платформе LMS банка, включающий 23 видеоурока, 12 лонгридов, шаблоны, рабочие тетради, кейсовые задания и дополнительные материалы.

Программа обеспечивает единое понимание процессов, цифровых инструментов и метрик в компании, а также представляет собой гибкую систему для онбординга новичков и развития опытных специалистов.
 
Ключевые выводы👇

1. Глубинное исследование — основа релевантного контента

Создание образовательной программы без понимания реальных болей сотрудников приводит к формальному продукту, который не используется на практике.

2. Единый каркас с гибкостью под разные сценарии

Унификация процессов не означает жёсткого стандарта для всех ситуаций — важно сохранить адаптивность.

3. Практические инструменты важнее теории

Образовательная программа для рекрутеров должна давать не только знания, но и готовые решения для ежедневной работы.

4. Визуальный стиль и формат подачи — часть успеха

Даже самый полезный контент может быть проигнорирован, если форма подачи не соответствует ожиданиям аудитории.

Читать полный кейс 👈🏼

📍
И кстати,
мы теперь тоже в Max

Подписывайтесь и оставайтесь с нами💙

По данным нашего исследования, компании всё чаще рассматривают финансовые стимулы не только как инструмент поощрения, но и как элемент заботы о благополучии персонала.

Топ-5 финансовых мотиваций, который работодатели планируют ввести в 2026 году:

1. Индексация заработной платы (11%)

— ключевой
приоритет для работодателей. Компании планируют
закрепить практику регулярного пересмотра доходов,
чтобы поддерживать покупательную способность сотрудников и удерживать ключевые кадры.

2.  Программы финансовой поддержки в трудных ситуациях (11%)

— развивается помощь при непредвиденных обстоятельствах: кредиты без процентов, единовременные выплаты или отсрочки платежей.

3. Компенсация детского сада (10%)

— один из новых трендов: компании начинают учитывать потребности сотрудников с детьми, помогая снизить нагрузку на семейный бюджет.

4. Компенсация обучения и сертификаций (10%)

— ожидается рост инвестиций в профессиональное развитие. Это отражает стремление бизнеса формировать внутренние компетенции вместо найма на внешнем рынке.

5. Специальные денежные выплаты (7%)

— бонусы по случаю, премии к праздникам и иные гибкие выплаты остаются популярным способом признания заслуг сотрудников.

Среди новых практик наибольший в 2026 году показывают поддержка в финансовых трудностях и компенсация обучения. Это говорит о системном сдвиге приоритетов.

Критерии на прямую отвечают на два ключевых запроса сотрудников: чувство безопасности и перспективу развития. В условиях нестабильной экономики эти факторы становятся значимее классических бонусных схем, которые всё чаще воспринимаются как «база», а не ценность.

Фактически, компании начинают конкурировать не только уровнем дохода, но и тем, насколько они помогают сотруднику сохранять устойчивость и собственную экспертизу.

Ольга Краева, директор практик и партнер консалтинговой компании get experts

Скачайте полное исследование и узнайте, какие НЕфинансовые мотивации работодатели планируют внедрить в 2026 году

📍
И кстати,
мы теперь тоже в Max

Подписывайтесь и оставайтесь с нами💙

Кто сейчас востребован в логистике и закупках?🤔

В 2025–2026 годах наиболее востребованы специалисты, чьи компетенции соответствуют новым бизнес-реалиям: системной адаптации, цифровизации и перестройке глобальных цепочек поставок.

🔹Специалисты по сериализации/маркировке/«Честному знаку»

Особенно ценны те, кто имеет опыт работы с такими категориями товаров, как фармацевтические препараты, парфюмерия, табак, одежда и обувь, молочная продукция. Востребованы кандидаты из компаний, которые уже прошли «от и до» все этапы внедрения системы.

🔹Специалисты и руководители в прямых закупках

Важна точечная экспертиза и глубокое понимание в подкатегориях, рынке и географии поставщиков. Ключевой навык — управление TCO (total cost of ownership): оптимизация партии, сроков поставки, условий оплаты, уровня запасов. Ведётся постоянный поиск альтернативных поставщиков на разных рынках.

🔹Специалисты по техническим закупкам

Спрос связан с расширением или модернизацией производственных площадок, локализацией экспертизы и активной сменой стран импорта оборудования. Происходит передача функционала по техническим закупкам из технической службы в отдел сорсинга.

🔹Эксперт по импорту (международная транспортировка и таможенное оформление)

Новые маршруты поставок через Турцию, Китай, ОАЭ, Латинскую Америку требуют экспертизы в многостадийной логистике, транзите, таможенных процедурах и санкционных рисках. Эти специалисты становятся стратегическими партнерами бизнеса.

🔹Специалист по планированию спроса

Компании не могут полагаться только на исторические данные. Требуются адаптивные модели прогнозирования, учитывающие макроэкономическую ситуацию и рыночные тренды. Отсутствие качественного планирования ведет к избыткам или дефицитам.

🔹Роли, связанные с оптимизациями или автоматизациями

Активная автоматизация операционных процессов способствует смещению фокуса от операционной логистики к проектной. Востребованы: проектный менеджер, эксперт по цифровизации логистики.

🔹Специалисты по продажам логистических услуг

Компании ищут гибкого менеджера по управлению процессом, готового предложить клиенту комплекс услуг и альтернативные способы доставки. Растёт спрос на экспертов, имеющих сеть контактов по направлениям развития транспортных коридоров (например, Север-Юг).

Подробнее о трендах, заработных платах, соцпакетах и стереотипах -> читайте в нашем блоге

📍
И кстати,
мы теперь тоже в Max

Подписывайтесь и оставайтесь с нами💙