Как быстро и объективно проверить потенциал начинающих специалистов?
Чтобы найти стажёра с потенциалом, уходит много сил и времени— особенно на начальном этапе воронки.
Вспомните: сколько кандидатов вы оцениваете, прежде чем находите тех, кому готовы сделать предложение о работе? И сколько из них оправдывают ожидания на испытательном сроке?
Даже кейс-чемпионаты не решают проблему. Студенты уже знают, к чему готовиться: делятся ответами в чатах, тренируются на прошлых заданиях или дают социально желательные формулировки. В итоге вы нанимаете не самых сильных, а самых тренированных.
Решение -игровые бизнес-симуляции.
Их особенность в том, что за 30 минут кандидат проходит уникальный сценарий, построенный на психометрической основе и выявляющий реальный потенциал.
Система измеряет, как человек:
Уникальный сценарий для каждого исключает списывание, а автоматическая обработка позволяет оценить сотни кандидатов одновременно.
Вот как это работает на практике.
В IT-компании до внедрения симуляций только 20% стажёров проходили испытательный срок. После замены части технических заданий на бизнес-симуляцию показатель вырос до 65%.
Читать кейс
В другом кейсе FMCG-компания проводила кейс-чемпионат с участием 200 студентов. Чтобы исключить списывание, организаторы использовали симуляцию «Красная планета». Она позволила быстро оценить всех участников, сформировать объективный рейтинг и выделить пятерых, получивших предложения о работе.
Читать кейс
Хотите попробовать для ваших задач?
Напишите Ольге Краевой - она расскажет, как симуляции помогут именно вам.
olga.kraeva@getexperts.ru
Чтобы найти стажёра с потенциалом, уходит много сил и времени— особенно на начальном этапе воронки.
Вспомните: сколько кандидатов вы оцениваете, прежде чем находите тех, кому готовы сделать предложение о работе? И сколько из них оправдывают ожидания на испытательном сроке?
Даже кейс-чемпионаты не решают проблему. Студенты уже знают, к чему готовиться: делятся ответами в чатах, тренируются на прошлых заданиях или дают социально желательные формулировки. В итоге вы нанимаете не самых сильных, а самых тренированных.
Решение -
Система измеряет, как человек:
• обрабатывает информацию,
• планирует в условиях неопределённости,
• справляется со стрессом,
• адаптируется к изменениям,
• взаимодействует с другими.
Уникальный сценарий для каждого исключает списывание, а автоматическая обработка позволяет оценить сотни кандидатов одновременно.
Вот как это работает на практике.
В IT-компании до внедрения симуляций только 20% стажёров проходили испытательный срок. После замены части технических заданий на бизнес-симуляцию показатель вырос до 65%.
Читать кейс
В другом кейсе FMCG-компания проводила кейс-чемпионат с участием 200 студентов. Чтобы исключить списывание, организаторы использовали симуляцию «Красная планета». Она позволила быстро оценить всех участников, сформировать объективный рейтинг и выделить пятерых, получивших предложения о работе.
Читать кейс
Хотите попробовать для ваших задач?
Напишите Ольге Краевой - она расскажет, как симуляции помогут именно вам.
olga.kraeva@getexperts.ru
#оценкаперсонала #испытательныйсрок
Почему 40% новых сотрудников не проходят испытательный срок?
Почти каждый второй новый наём заканчивается расставанием на испытательном сроке. Почему так происходит?🤔
Чаще всего причина не в кандидате, а в процессе оценки на этапе найма:
🔹 Субъективность:
🔹 Отсутствие единых критериев:
🔹 Гипотетические вопросы:
«Как бы вы поступили, если…?»
🔹 Оценка только профессиональных навыков:
Результат: сотрудник выходит на работу, но через 1–3 месяца становится понятно — это не совпадение. Так, компания теряет время, деньги и ресурсы на повторный поиск.
Что помогает снизить риски?
Оценка по компетенциям — метод, который переводит решение с интуиции на факты. Вместо «понравился/не понравился» — структурированный анализ прошлого опыта, поведенческих индикаторов и реальных кейсов.
🎯 В get experts мы проводим оценку персонала методом интервью по компетенциям: помогаем выявить не только профессиональные навыки, но и мотивацию, ценности, потенциал адаптации. Это снижает процент неудачных наймов и экономит бюджет на повторные подборы.
👉 Хотите, чтобы ваши новые сотрудники проходили испытательный срок с первого раза? Узнайте подробнее об услуге оценки.
📍
И кстати,
мы теперь тоже в Max
Подписывайтесь и оставайтесь с нами💙
Почему 40% новых сотрудников не проходят испытательный срок?
Почти каждый второй новый наём заканчивается расставанием на испытательном сроке. Почему так происходит?🤔
Чаще всего причина не в кандидате, а в процессе оценки на этапе найма:
🔹 Субъективность:
Решение принимается «по впечатлению» — понравился человек, уверенно говорил, произвёл хорошее первое впечатление. Но харизма не равно компетенции.
🔹 Отсутствие единых критериев:
Разные интервьюеры по-разному понимают, что такое «лидерство» или «клиентоориентированность». В результате оценка становится лотереей.
🔹 Гипотетические вопросы:
«Как бы вы поступили, если…?»
— кандидат даёт идеальный, заученный ответ, но это не гарантирует, что он так поступит в реальной ситуации.
🔹 Оценка только профессиональных навыков:
Проверяют профессиональные навыки, но упускают мотивацию, ценности, адаптивность — то, что определяет, приживётся ли человек в команде.
Результат: сотрудник выходит на работу, но через 1–3 месяца становится понятно — это не совпадение. Так, компания теряет время, деньги и ресурсы на повторный поиск.
Что помогает снизить риски?
Оценка по компетенциям — метод, который переводит решение с интуиции на факты. Вместо «понравился/не понравился» — структурированный анализ прошлого опыта, поведенческих индикаторов и реальных кейсов.
🎯 В get experts мы проводим оценку персонала методом интервью по компетенциям: помогаем выявить не только профессиональные навыки, но и мотивацию, ценности, потенциал адаптации. Это снижает процент неудачных наймов и экономит бюджет на повторные подборы.
👉 Хотите, чтобы ваши новые сотрудники проходили испытательный срок с первого раза? Узнайте подробнее об услуге оценки.
И кстати,
мы теперь тоже в Max
Подписывайтесь и оставайтесь с нами
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
getexperts
Оценка персонала методом интервью по компетенциям
Оценка персонала для найма, развития и грейдинга. 6 этапов, отчет с рекомендациями, гибкое ценообразование. Заказать.
Основные кадровые вызовы 2025 года и прогнозы на 2026
1. Высокие ожидания по вознаграждениям и социальным пакетам у кандидатов 68% (2026 г – 38%)
2. Автоматизация кадровых процессов 46% (2026 г – 32%)
3. Работа над брендом работодателя 46% (2026 г – 35%)
4. Повышение эффективности персонала 41% (2026 г – 37%)
5. Стресс и выгорание у сотрудников 41% (2026 г – 26%)
6. Повышение вовлеченности персонала 40% (2026 г – 32%)
7. Внедрение ИИ-технологий в кадровые процессы 37% (2026 г – 35%)
8. Пересмотр мотивационных пакетов сотрудников 36% (2026 г – 31%)
9. Снижение и стабилизация уровня текучести кадров, удержание персонала 33% (2026 г – 25%)
Скачать полное исследование
1. Высокие ожидания по вознаграждениям и социальным пакетам у кандидатов 68% (2026 г – 38%)
2. Автоматизация кадровых процессов 46% (2026 г – 32%)
3. Работа над брендом работодателя 46% (2026 г – 35%)
4. Повышение эффективности персонала 41% (2026 г – 37%)
5. Стресс и выгорание у сотрудников 41% (2026 г – 26%)
6. Повышение вовлеченности персонала 40% (2026 г – 32%)
7. Внедрение ИИ-технологий в кадровые процессы 37% (2026 г – 35%)
8. Пересмотр мотивационных пакетов сотрудников 36% (2026 г – 31%)
9. Снижение и стабилизация уровня текучести кадров, удержание персонала 33% (2026 г – 25%)
Сегодня главный приоритет бизнеса — повышение эффективности, что напрямую ведёт к оптимизации организационных структур и расходов, а также к сокращению непрофитабельных бизнес-единиц.
«Зарплатная гонка» заметно замедлилась, а рынок труда демонстрирует выраженную полярность: с одной стороны, сохраняется острый дефицит кадров, особенно в производственных функциях, с другой — общее количество вакансий сократилось на 30 %.
У соискателей по-прежнему высокие требования к работодателям. В этих условиях компании вынуждены гибко адаптировать подходы к подбору персонала: всё чаще рассматривают кандидатов «серебряного возраста» и активнее задействуют специалистов на проектной или частичной занятости.
Среди наиболее заметных трендов 2025 года, которые сохранятся и в 2026 году, — смещение акцента с внешнего найма на внутреннее развитие: рост, обучение и карьерное продвижение уже имеющихся сотрудников.
На фоне хронического стресса и растущего риска выгорания формируется новый запрос к управленцам: помимо выполнения стандартных управленческих функций, от руководителя всё чаще ожидается способность поддерживать команду, выступать в роли ментора, мотивировать и вдохновлять.
Ольга Шамбер, генеральный директор консалтинговой компании get experts
Скачать полное исследование
❤1
ИИ нанимает людей. А вы готовы к этому?
Искусственный интеллект уже меняет рекрутинг во всем мире. А как это работает в России?
Консалтинговая компания get experts вместе с платформой для разбора откликов Джун и сервисом для проведения интервью Собесо запускает исследование, чтобы ответить на вопросы:
Ваш опыт важен. Пройдите короткий анонимный опрос (5–7 минут) и помогите собрать честную картину рынка.
🎉
⚡️
Пройти опрос (до 17 апреля): https://avtomatizaciya-nayma-s-pomoshchy.testograf.ru
Искусственный интеллект уже меняет рекрутинг во всем мире. А как это работает в России?
Консалтинговая компания get experts вместе с платформой для разбора откликов Джун и сервисом для проведения интервью Собесо запускает исследование, чтобы ответить на вопросы:
1. Какие этапы найма «съедают» больше всего времени у рекрутеров и как ИИ может в этом помочь?
2. Готовы ли работодатели честно говорить кандидатам, что их оценивает алгоритм? И замечают ли соискатели, что с ними общается бот, а не человек?
3. Как соискатели используют ИИ в процессе поиска работы и как работодателям с этим бороться?
4. Доверяют ли участники рынка труда ИИ — или это «чёрный ящик», который пока пугает?
Ваш опыт важен. Пройдите короткий анонимный опрос (5–7 минут) и помогите собрать честную картину рынка.
🎉
Бонус: Оставьте контакты в конце опроса— и получите итоговый отчет с инсайтами одним из первых. Также мы поделимся с вами другими нашими исследованиями - от актуального Обзора зарплат до исследования вчерашних студентов.
⚡️
Пройти опрос (до 17 апреля): https://avtomatizaciya-nayma-s-pomoshchy.testograf.ru
❤2🔥1
#задачки
Мы запускаем еженедельную рубрику с задачками из реальных кейсов: у нас уже есть проверенное решение, но нам интересно, как бы вы поступили на нашем месте. Раз в неделю публикуем условие, а через день делимся нашей логикой и аргументами — давайте думать вместе и находить неочевидные ходы!
🤔 Задача 1 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала
Вы - консультант рекрутингового агентства. Вам звонит крупный клиент: цифровая экосистема в Узбекистане, которая объединяет электронную коммерцию, финтех, цифровой банк, экспресс-доставку и даже платформу для покупки авто.
«Нам нужен главный бухгалтер для банковского направления», - говорит представитель клиента.
Вы уточняете требования:
• Действующий главный бухгалтер в банке (не просто с опытом, а именно сейчас в должности. Обучать компания не готова);
• Полное соответствие требованиям регуляторов (Центральный банк, Минфин);
• Свободный русский язык;
• Опыт работы с двумя стандартами учёта: МСФО и НСБУ.
«Сложно?» — спрашивает клиент. «Справимся», — отвечаете вы.
Но когда вы начинаете исследовать рынок, картина оказывается неутешительной. В стране всего 35 банков. Главные бухгалтеры не сидят на HeadHunter, не обновляют LinkedIn, не находятся в активном поиске.
Предыдущие попытки клиента найти кандидата через работные сайты провалились: кандидаты либо не тянули по опыту, либо не владели русским языком на продвинутом уровне, либо карьера выглядела «рваной».
Клиент ждёт результата. Время идёт.
Мы запускаем еженедельную рубрику с задачками из реальных кейсов: у нас уже есть проверенное решение, но нам интересно, как бы вы поступили на нашем месте. Раз в неделю публикуем условие, а через день делимся нашей логикой и аргументами — давайте думать вместе и находить неочевидные ходы!
🤔 Задача 1 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала
Вы - консультант рекрутингового агентства. Вам звонит крупный клиент: цифровая экосистема в Узбекистане, которая объединяет электронную коммерцию, финтех, цифровой банк, экспресс-доставку и даже платформу для покупки авто.
«Нам нужен главный бухгалтер для банковского направления», - говорит представитель клиента.
Вы уточняете требования:
• Действующий главный бухгалтер в банке (не просто с опытом, а именно сейчас в должности. Обучать компания не готова);
• Полное соответствие требованиям регуляторов (Центральный банк, Минфин);
• Свободный русский язык;
• Опыт работы с двумя стандартами учёта: МСФО и НСБУ.
«Сложно?» — спрашивает клиент. «Справимся», — отвечаете вы.
Но когда вы начинаете исследовать рынок, картина оказывается неутешительной. В стране всего 35 банков. Главные бухгалтеры не сидят на HeadHunter, не обновляют LinkedIn, не находятся в активном поиске.
Предыдущие попытки клиента найти кандидата через работные сайты провалились: кандидаты либо не тянули по опыту, либо не владели русским языком на продвинутом уровне, либо карьера выглядела «рваной».
Клиент ждёт результата. Время идёт.
Комментарии к задачке 1
Вариант 1, в котором вы надеетесь на отклики с работных сайтов, выглядит заманчиво: минимум усилий, максимум надежды. Но давайте честно: главные бухгалтеры в банках - это не та аудитория, которая рассылает резюме по утрам. Это люди с устойчивыми позициями, низкой текучестью и высоким уровнем конфиденциальности. Если специалист такого уровня и задумывается о переходе, он не выкладывает резюме в открытый доступ - он ждёт персонального предложения.
Тем более, клиент уже пробовал этот путь и получил нулевой результат. Повторять его - значит тратить время, которое у вас и так в дефиците.
Вариант 3 - предложить клиенту «ослабить» требования и взять человека из смежной сферы с последующим обучением - звучит логично для стартапа, но не для банковского направления. Главный бухгалтер в банке - это не просто человек, работающий с цифрами. Это фигура, которая несёт персональную ответственность перед регуляторами. Если ЦБ или Минфин не утвердят кандидата из-за недостаточного опыта, компания получит не просто срыв найма, а репутационные и финансовые риски.
Клиент сразу обозначил: обучение не рассматриваем. И это не каприз, а требование бизнеса. Пытаться переубедить его в такой ситуации, значит демонстрировать непонимание контекста. Вы не консультант по оптимизации требований, вы исполнитель, который должен закрыть позицию в заданных рамках.
Вариант 4 - хедхантить из международных банков соседних стран - выглядит стратегически смело. Но есть нюансы: миграционное законодательство, языковой барьер (да, русский язык был в требованиях не просто так), культурная адаптация, сроки релокации. Даже если вы найдёте идеального кандидата в Казахстане или Кыргызстане, процесс его интеграции растянется на месяцы. А клиенту нужен человек «вчера».
К тому же, регуляторные требования часто привязаны к локальному опыту: знание национальной специфики учёта, отношений с местными контролирующими органами, особенностей отчётности.
Вариант 5 - честно сказать клиенту, что задача почти нерешаема, выглядит по-человечески. Но давайте посмотрим на ситуацию глазами бизнеса: клиент обратился к вам именно потому, что сам не справился. Он платит за то, чтобы вы решили сложную задачу, а не констатировали её сложность.
Если вы сразу сдаетесь, не попробовав альтернативные подходы, зачем тогда вообще нанимать агентство? Да, рынок узкий. Да, требования жёсткие. Но именно в таких условиях и проявляется ценность профессионального рекрутера.
Так что наилучший вариант из предложенных — 2.
Составить карту рынка из всех 35 банков и запустить прямой поиск — это трудоёмко, небыстро и требует высокой квалификации. Но это единственный способ добраться до «недоступных» кандидатов: тех, кто не ищет работу, но может рассмотреть интересное предложение.
Прямой поиск в узких отраслях работает именно потому, что он персонализирован: вы выходите на человека не через безликую форму отклика, а через личный контакт, рекомендацию, конфиденциальный диалог. Вы продаёте не вакансию, а возможность: новый проект, масштаб, вызов.
Вариант 1, в котором вы надеетесь на отклики с работных сайтов, выглядит заманчиво: минимум усилий, максимум надежды. Но давайте честно: главные бухгалтеры в банках - это не та аудитория, которая рассылает резюме по утрам. Это люди с устойчивыми позициями, низкой текучестью и высоким уровнем конфиденциальности. Если специалист такого уровня и задумывается о переходе, он не выкладывает резюме в открытый доступ - он ждёт персонального предложения.
Тем более, клиент уже пробовал этот путь и получил нулевой результат. Повторять его - значит тратить время, которое у вас и так в дефиците.
Вариант 3 - предложить клиенту «ослабить» требования и взять человека из смежной сферы с последующим обучением - звучит логично для стартапа, но не для банковского направления. Главный бухгалтер в банке - это не просто человек, работающий с цифрами. Это фигура, которая несёт персональную ответственность перед регуляторами. Если ЦБ или Минфин не утвердят кандидата из-за недостаточного опыта, компания получит не просто срыв найма, а репутационные и финансовые риски.
Клиент сразу обозначил: обучение не рассматриваем. И это не каприз, а требование бизнеса. Пытаться переубедить его в такой ситуации, значит демонстрировать непонимание контекста. Вы не консультант по оптимизации требований, вы исполнитель, который должен закрыть позицию в заданных рамках.
Вариант 4 - хедхантить из международных банков соседних стран - выглядит стратегически смело. Но есть нюансы: миграционное законодательство, языковой барьер (да, русский язык был в требованиях не просто так), культурная адаптация, сроки релокации. Даже если вы найдёте идеального кандидата в Казахстане или Кыргызстане, процесс его интеграции растянется на месяцы. А клиенту нужен человек «вчера».
К тому же, регуляторные требования часто привязаны к локальному опыту: знание национальной специфики учёта, отношений с местными контролирующими органами, особенностей отчётности.
Вариант 5 - честно сказать клиенту, что задача почти нерешаема, выглядит по-человечески. Но давайте посмотрим на ситуацию глазами бизнеса: клиент обратился к вам именно потому, что сам не справился. Он платит за то, чтобы вы решили сложную задачу, а не констатировали её сложность.
Если вы сразу сдаетесь, не попробовав альтернативные подходы, зачем тогда вообще нанимать агентство? Да, рынок узкий. Да, требования жёсткие. Но именно в таких условиях и проявляется ценность профессионального рекрутера.
Так что наилучший вариант из предложенных — 2.
Составить карту рынка из всех 35 банков и запустить прямой поиск — это трудоёмко, небыстро и требует высокой квалификации. Но это единственный способ добраться до «недоступных» кандидатов: тех, кто не ищет работу, но может рассмотреть интересное предложение.
Прямой поиск в узких отраслях работает именно потому, что он персонализирован: вы выходите на человека не через безликую форму отклика, а через личный контакт, рекомендацию, конфиденциальный диалог. Вы продаёте не вакансию, а возможность: новый проект, масштаб, вызов.
В нашем кейсе этот подход дал результат: 35 банков → 35 кандидатов в воронке → 4 прошли первое интервью → 2 финалиста → 1 успешное закрытие за 2 месяца.
👀 Но даже на финишной прямой подстерегала неожиданность: у финалиста супруга уже работала в бухгалтерии клиента. Комплаенс-риск: главный бухгалтер не может руководить родственником.
Что сделали?
Не стали терять кандидата. Согласовали с клиентом перевод супруги на другое направление бизнеса. Сохранили обоих специалистов, избежали конфликта интересов, закрыли позицию.
Это и есть работа с узкоспециализированными позициями: не просто найти, но и предвидеть, и решить смежные задачи, чтобы сделка состоялась.
Итог: На закрытых рынках личный контакт заменяет все технологические инструменты. Если вы не готовы звонить, договариваться и выстраивать доверие, лучше сразу выбрать вариант 5. Но если вы рекрутер, который верит, что невозможное - это просто задача с более сложными условиями, то вариант 2 ваш.
Читайте полный кейс здесь.
А как бы поступили вы? Пишите в комментариях 👇
👀 Но даже на финишной прямой подстерегала неожиданность: у финалиста супруга уже работала в бухгалтерии клиента. Комплаенс-риск: главный бухгалтер не может руководить родственником.
Что сделали?
Не стали терять кандидата. Согласовали с клиентом перевод супруги на другое направление бизнеса. Сохранили обоих специалистов, избежали конфликта интересов, закрыли позицию.
Это и есть работа с узкоспециализированными позициями: не просто найти, но и предвидеть, и решить смежные задачи, чтобы сделка состоялась.
Итог: На закрытых рынках личный контакт заменяет все технологические инструменты. Если вы не готовы звонить, договариваться и выстраивать доверие, лучше сразу выбрать вариант 5. Но если вы рекрутер, который верит, что невозможное - это просто задача с более сложными условиями, то вариант 2 ваш.
Читайте полный кейс здесь.
А как бы поступили вы? Пишите в комментариях 👇
getexperts
Подбор главного бухгалтера для цифрового банка в Узбекистане. Как мы закрыли позицию с узкими регуляторными требованиями за 2 месяца…
Этот кейс будет полезен рекрутерам, работающим с регулируемыми отраслями, и работодателям, ищущим специалистов с узкоспециализированными компетенциями на закрытых рынках.
👏1
Трейд-маркетинг перестал быть «вспомогательной функцией». Сегодня это отдельное направление бизнес-девелопмента — и хороших специалистов не хватает.
А вы знаете, что для трейд-маркетолога в 2026 году важнее?
А) разовые бонусы за выполнение плана
Б) ежегодная индексация зарплаты
В) возможность работать удалённо 3 дня в неделю
Правильный ответ — Б. Индексация зарплаты важна для 87–94% специалистов в зависимости от отрасли.
А вот что их отпугивает при найме:
непрозрачность зарплаты (76%),
скрытые условия труда (74%)
и требование рекомендаций от предыдущих работодателей (73%).
И да, 50% уходят из-за токсичного руководства или коллектива, а не из-за денег.
Как выстраивать предложения, которые цепляют, а не отталкивают - в новой статье с данными исследования рынка труда 2025/26.
🔗 Читать статью: https://getexperts.ru/blog/trendy-v-trejd-marketinge-kto-vostrebovan-i-kak-uderzhivat-speczialistov-v-2025-2026/
А вы знаете, что для трейд-маркетолога в 2026 году важнее?
А) разовые бонусы за выполнение плана
Б) ежегодная индексация зарплаты
В) возможность работать удалённо 3 дня в неделю
Правильный ответ —
А вот что их отпугивает при найме:
непрозрачность зарплаты (76%),
скрытые условия труда (74%)
и требование рекомендаций от предыдущих работодателей (73%).
И да, 50% уходят из-за токсичного руководства или коллектива, а не из-за денег.
Как выстраивать предложения, которые цепляют, а не отталкивают - в новой статье с данными исследования рынка труда 2025/26.
🔗 Читать статью: https://getexperts.ru/blog/trendy-v-trejd-marketinge-kto-vostrebovan-i-kak-uderzhivat-speczialistov-v-2025-2026/
Срочный подбор проектного менеджера: как мы закрыли вакансию за 2 недели в условиях дефицита рынка
📌Компании из международной фармацевтической отрасли потребовался Проектный менеджер для перехода с системы Navision на 1С в сжатые сроки — кандидат должен был приступить к работе уже в феврале.
Требования к позиции были узкоспециализированными: 1.Экспертные знания 1С в роли руководителя проектов.
2.Опыт работы в международной фарме.
3. Практический опыт с системой Navision.
Мы заранее подготовили список кандидатов и закрыли вакансию за две недели, несмотря на ограниченное количество специалистов на рынке.
📌Этот кейс будет полезен рекрутерам, работающим с редкими ИТ-профилями и срочными запросами.
👉🏼Читать полный кейс
📌Компании из международной фармацевтической отрасли потребовался Проектный менеджер для перехода с системы Navision на 1С в сжатые сроки — кандидат должен был приступить к работе уже в феврале.
Требования к позиции были узкоспециализированными: 1.Экспертные знания 1С в роли руководителя проектов.
2.Опыт работы в международной фарме.
3. Практический опыт с системой Navision.
Мы заранее подготовили список кандидатов и закрыли вакансию за две недели, несмотря на ограниченное количество специалистов на рынке.
📌Этот кейс будет полезен рекрутерам, работающим с редкими ИТ-профилями и срочными запросами.
👉🏼Читать полный кейс
getexperts
Срочный подбор проектного менеджера: как мы закрыли вакансию за 2 недели в условиях дефицита рынка
Этот кейс будет полезен рекрутерам, работающим с редкими ИТ-профилями и срочными запросами.
🔥3
(когда кандидаты пропадали на разных этапах найма)👻
33% респондентов отметили, что кандидат пропал после удачного прохождения собеседования, 17% - на этапе получения предложения, а 5% - даже после выхода на работу.
При этому 35% работодателей сообщили, что не сталкивались с подобным явлением, а 3% вовсе удивились подобной тенденции («нет, а что, так бывает?»).
Несмотря на статистику, лишь 17% профессионалов признались, что исчезали в процессе рекрутинга и позже. Основные причины: более выгодное предложение, или же профессионалы не считают нужным уведомлять о своем решении, так как сами часто сталкивались с отсутствием обратной связи от рекрутера.
Скачать полное исследование
33% респондентов отметили, что кандидат пропал после удачного прохождения собеседования, 17% - на этапе получения предложения, а 5% - даже после выхода на работу.
При этому 35% работодателей сообщили, что не сталкивались с подобным явлением, а 3% вовсе удивились подобной тенденции («нет, а что, так бывает?»).
Несмотря на статистику, лишь 17% профессионалов признались, что исчезали в процессе рекрутинга и позже. Основные причины: более выгодное предложение, или же профессионалы не считают нужным уведомлять о своем решении, так как сами часто сталкивались с отсутствием обратной связи от рекрутера.
«Исчезновение» кандидата — это резкое и беспричинное прекращение общения соискателем или работодателем на любом этапе взаимодействия (от отклика до принятия предложения или уже в процессе работы), когда человек просто перестает отвечать на звонки/ сообщения и «исчезает».
Это явление стало частым в кадровых процессах из - за роста удаленных коммуникаций, когда кандидаты игнорируют собеседования, сотрудники могут не выйти на работу после первого дня, а работодатели могут не дать обратную связь.
«Исчезновения» кандидатов существовали всегда, но за последние 3 –5 лет они стали более частыми и входить в норму.
Со стороны работодателей это выражается в затянутых сроках и отсутствии обратной связи, со стороны кандидатов — в отказе от коммуникаций без объяснений.
Привлекательное и честное ценностное предложение работодателя работает как профилактика, но только при условии, что оно подтверждается реальными действиями.
Четко сформулированное УТП работодателя создает эмоциональную связь с компанией еще до выхода на работу и снижает вероятность «тихого ухода» на этапе между предложением и стартом.
Важно, чтобы ценностное предложение транслировалось не только в маркетинговых материалах, но и через коммуникацию рекрутера, нанимающего менеджера и будущей команды.
Наиболее устойчивый эффект в процессе «предонбординга» даёт комбинация практик. Во - первых, «предонбординг» с участием на ставника или будущего руководителя, во - вторых , регулярная, предсказуемая коммуникация после предложения, в - третьих, раннее погружение в контекст команды и задач.
Но ключевым фактором остаётся ощущение включенности: когда кандидат чувствует, что его ждут, он уже сделал выбор, в этом случае вероятность «исчезновения» резко снижается.
Ольга Краева, директор практик и партнер консалтинговой компании get experts
Скачать полное исследование
Задача 2 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала
Вы - HR-директор в технологической компании. Бизнес растет, нужно срочно закрыть позицию продуктового аналитика.
На вакансию пришло более 500 резюме. После скрининга осталось 8 финалистов. И тут начинается самое интересное.
Все 8 кандидатов выглядят идеально. Резюме вылизаны, вероятно, с помощью ИИ. Опыт у всех похожий, курсы одни и те же, портфолио блестят. Вы провели собеседования - все понравилась. Дали тестовое задание - все справились на отлично.
Нанимающий менеджер смотрит на вас глазами полными надежды: «Ну что, кого берем?». А вы не знаете. Разницы между ними нет. Вообще.
Выбрать любого - риск. Ошибиться нельзя, позиция ключевая. Но и тянуть время нельзя, бизнес ждет.
Вы - HR-директор в технологической компании. Бизнес растет, нужно срочно закрыть позицию продуктового аналитика.
На вакансию пришло более 500 резюме. После скрининга осталось 8 финалистов. И тут начинается самое интересное.
Все 8 кандидатов выглядят идеально. Резюме вылизаны, вероятно, с помощью ИИ. Опыт у всех похожий, курсы одни и те же, портфолио блестят. Вы провели собеседования - все понравилась. Дали тестовое задание - все справились на отлично.
Нанимающий менеджер смотрит на вас глазами полными надежды: «Ну что, кого берем?». А вы не знаете. Разницы между ними нет. Вообще.
Выбрать любого - риск. Ошибиться нельзя, позиция ключевая. Но и тянуть время нельзя, бизнес ждет.
Комментарии к задачке 2
Вариант 1, в котором вы решаете довериться впечатлению от собеседования и культурному коду, выглядит человечески. Приятно работать с теми, кто разделяет ценности. Но давайте честно: на собеседовании все милые. Все улыбаются, кивают и рассказывают заготовленные истории про командную работу и ответственность.
Для продуктового аналитика важнее не умение понравиться, а умение думать. Особенно когда данных мало, а решение нужно принимать здесь и сейчас. Если вы выберете «душевного» кандидата, который не умеет расставлять приоритеты в задачах, команда получит красивого человека с нулевой пользой для продукта.
Про химию - согласны, химия и горящие глаза важны) Но в нашей задачке немного сложнее - нанимающий менеджер просит принять решение вас, HR-директора) По какой-то причине определиться сам он не хочет. Возможно, боится ошибиться, а возможно проверяет вашу экспертизу. Так что если вы вернёте мяч на его половину фразой «кого вы сами чувствуете?», есть риск, что игра зависнет. Иногда роль HR не просто собрать мнения, а предложить инструмент, который снимет с менеджера груз субъективного выбора.
Вариант 2 - назначить еще одно собеседование - путь в никуда. Кандидаты уже на взводе, они готовились к предыдущим встречам, гуглили ответы, использовали ИИ для формулировок. Еще один раунд вопросов лишь увеличит их запас заготовленных ответов.
Вы не получите новой информации. Вы просто утомите кандидатов и себя. К тому же, сильные специалисты не любят бесконечных интервью. Пока вы будете проводить пятую встречу, лучшего кандидата уведет конкурент с более быстрым наймом.
А теперь про рекомендации от бывших руководителей. Идея здравая, и в идеальном мире мы бы всегда получали честную обратную связь. Но давайте будем реалистами: кандидат указывает тех, кто его точно похвалит. А если бывший руководитель был «сложным», кандидат просто не станет его указывать. Так что рекомендации - это полезный штрих к портрету, но не панацея от неопределённости. Решение - самим находить рекомендации, не полагаясь только на те контакты, которые дает соискатель.
Вариант 4 - выбрать самого дешевого - опасная экономия. Ошибка в найме продуктового аналитика стоит дороже, чем разница в зарплате. Неверный приоритет в разработке может стоить компании миллионов упущенной выгоды.
Если кандидат согласен работать значительно дешевле рынка, возможно, он сам знает о своих пробелах в компетенциях. Или это его первая работа, и вы становитесь полигоном для его экспериментов. Для бизнеса это риск, который не окупается сэкономленными деньгами.
Вариант 5 - нанять всех и отсеять потом - звучит как мечта рекрутера, но кошмар для бюджета. Восемь зарплат, восемь рабочих мест, время менторов на обучение. Это расточительно. Испытательный срок нужен для проверки в бою, а не для массового кастинга на старте.
К тому же, уволив семь человек через месяц, вы получите репутацию компании, которая не умеет выбирать людей. Рынок узкий, слухи разлетаются быстро.
Отдельное спасибо за комментарии про «написать резюме без ИИ» и про гороскопы и соционику - улыбнулись! 😊 Хотя, судя по новостям рынка, для некоторых это не шутка и скоро HR действительно придется проходить курсы по астрологии и проведению контрольных работ по «резюме» 😅
Так что наилучший вариант из предложенных- 3.
Дайте кандидатам специальный аналитический кейс. Не типовую задачку из учебника, где есть правильный ответ, а симуляцию реальной ситуации с неполными данными.
Вариант 1, в котором вы решаете довериться впечатлению от собеседования и культурному коду, выглядит человечески. Приятно работать с теми, кто разделяет ценности. Но давайте честно: на собеседовании все милые. Все улыбаются, кивают и рассказывают заготовленные истории про командную работу и ответственность.
Для продуктового аналитика важнее не умение понравиться, а умение думать. Особенно когда данных мало, а решение нужно принимать здесь и сейчас. Если вы выберете «душевного» кандидата, который не умеет расставлять приоритеты в задачах, команда получит красивого человека с нулевой пользой для продукта.
Про химию - согласны, химия и горящие глаза важны) Но в нашей задачке немного сложнее - нанимающий менеджер просит принять решение вас, HR-директора) По какой-то причине определиться сам он не хочет. Возможно, боится ошибиться, а возможно проверяет вашу экспертизу. Так что если вы вернёте мяч на его половину фразой «кого вы сами чувствуете?», есть риск, что игра зависнет. Иногда роль HR не просто собрать мнения, а предложить инструмент, который снимет с менеджера груз субъективного выбора.
Вариант 2 - назначить еще одно собеседование - путь в никуда. Кандидаты уже на взводе, они готовились к предыдущим встречам, гуглили ответы, использовали ИИ для формулировок. Еще один раунд вопросов лишь увеличит их запас заготовленных ответов.
Вы не получите новой информации. Вы просто утомите кандидатов и себя. К тому же, сильные специалисты не любят бесконечных интервью. Пока вы будете проводить пятую встречу, лучшего кандидата уведет конкурент с более быстрым наймом.
А теперь про рекомендации от бывших руководителей. Идея здравая, и в идеальном мире мы бы всегда получали честную обратную связь. Но давайте будем реалистами: кандидат указывает тех, кто его точно похвалит. А если бывший руководитель был «сложным», кандидат просто не станет его указывать. Так что рекомендации - это полезный штрих к портрету, но не панацея от неопределённости. Решение - самим находить рекомендации, не полагаясь только на те контакты, которые дает соискатель.
Вариант 4 - выбрать самого дешевого - опасная экономия. Ошибка в найме продуктового аналитика стоит дороже, чем разница в зарплате. Неверный приоритет в разработке может стоить компании миллионов упущенной выгоды.
Если кандидат согласен работать значительно дешевле рынка, возможно, он сам знает о своих пробелах в компетенциях. Или это его первая работа, и вы становитесь полигоном для его экспериментов. Для бизнеса это риск, который не окупается сэкономленными деньгами.
Вариант 5 - нанять всех и отсеять потом - звучит как мечта рекрутера, но кошмар для бюджета. Восемь зарплат, восемь рабочих мест, время менторов на обучение. Это расточительно. Испытательный срок нужен для проверки в бою, а не для массового кастинга на старте.
К тому же, уволив семь человек через месяц, вы получите репутацию компании, которая не умеет выбирать людей. Рынок узкий, слухи разлетаются быстро.
Отдельное спасибо за комментарии про «написать резюме без ИИ» и про гороскопы и соционику - улыбнулись! 😊 Хотя, судя по новостям рынка, для некоторых это не шутка и скоро HR действительно придется проходить курсы по астрологии и проведению контрольных работ по «резюме» 😅
Так что наилучший вариант из предложенных
Дайте кандидатам специальный аналитический кейс. Не типовую задачку из учебника, где есть правильный ответ, а симуляцию реальной ситуации с неполными данными.
❤1
В нашем кейсе мы предложили финалистам кейс «Красная планета». Задача - выбрать зону посадки марсохода на основе ограниченных данных. Это проверяет не знания (их можно нагуглить), а мышление.
Что мы оценивали:
- Как кандидат расставляет приоритеты (на что тратит ограниченные ресурсы);
- Как обосновывает гипотезы (логика или интуиция);
- Как принимает решения в условиях неопределенности.
Результат оказался показательным. Из 8 «идеальных» кандидатов только 2 показали результат выше 85%. Остальные 6 набрали менее 50%, допустив критические ошибки в выборе зон для анализа.
Разница стала очевидной. Клиент пригласил на финальное интервью двоих лидеров и сделал оффер лучшему.
Более того, этот инструмент теперь используется как стандарт для всех аналитических ролей. Время согласования сократилось с 3 недель до 1. Потому что нет нужды спорить о субъективных впечатлениях - есть цифры и логика решений.
Итог: когда все кандидаты одинаково хороши на бумаге, ищите различия в действиях. Объективный кейс заменяет часы споров в переговорной.
А какой инструмент используете вы для отсева финалистов? Пишите в комментариях 👇
Что мы оценивали:
- Как кандидат расставляет приоритеты (на что тратит ограниченные ресурсы);
- Как обосновывает гипотезы (логика или интуиция);
- Как принимает решения в условиях неопределенности.
Результат оказался показательным. Из 8 «идеальных» кандидатов только 2 показали результат выше 85%. Остальные 6 набрали менее 50%, допустив критические ошибки в выборе зон для анализа.
Разница стала очевидной. Клиент пригласил на финальное интервью двоих лидеров и сделал оффер лучшему.
Более того, этот инструмент теперь используется как стандарт для всех аналитических ролей. Время согласования сократилось с 3 недель до 1. Потому что нет нужды спорить о субъективных впечатлениях - есть цифры и логика решений.
Итог: когда все кандидаты одинаково хороши на бумаге, ищите различия в действиях. Объективный кейс заменяет часы споров в переговорной.
А какой инструмент используете вы для отсева финалистов? Пишите в комментариях 👇
getexperts
Как мы отсеяли 6 из 8 «идеальных» кандидатов на продуктового аналитика за один кейс
Кейс для компаний, которые устали от «идеальных на бумаге» кандидатов и хотят объективно оценивать аналитическое мышление.
💯1
Прямой поиск: как найти того, кто не ищет работу🙅♀️
Они не откликаются на вакансии, не мониторят сайты с работой и не обновляют резюме. Чтобы привлечь таких специалистов, классического размещения вакансий уже недостаточно — нужен прямой поиск.
Почему это актуально сейчас:
🔹В ИТ, финансах, инженерии и узкопрофильных областях релевантных кандидатов меньше, чем вакансий, а сами кандидаты не стремятся менять место работы. Ждать откликов, значит терять время и упускать лучших.
🔹Конфиденциальность замен. Когда поиск ведётся на замену действующему сотруднику, публикация вакансии невозможна. Прямой поиск — единственное решение.
🔹Скорость и точность. При грамотном поиске время на первичный отбор сокращается: вы работаете с заранее квалифицированными профилями.
Подробнее о том, когда прямой поиск работает, а когда нет; о практических методах и о том, что еще помогает при сложных поисках – читайте в нашем блоге
📍
И кстати,
мы теперь тоже в Max
Подписывайтесь и оставайтесь с нами💙
Рынок труда меняется: в дефицитных сегментах (ИТ, финансы, узкопрофильные специалисты) пассивные кандидаты составляют до 70–80% потенциально релевантных профилей.
Они не откликаются на вакансии, не мониторят сайты с работой и не обновляют резюме. Чтобы привлечь таких специалистов, классического размещения вакансий уже недостаточно — нужен прямой поиск.
Прямой поиск — это проактивная стратегия найма, при которой рекрутер самостоятельно выявляет, контактирует и вовлекает кандидатов, не находящихся в активном поиске работы.
Почему это актуально сейчас:
🔹В ИТ, финансах, инженерии и узкопрофильных областях релевантных кандидатов меньше, чем вакансий, а сами кандидаты не стремятся менять место работы. Ждать откликов, значит терять время и упускать лучших.
🔹Конфиденциальность замен. Когда поиск ведётся на замену действующему сотруднику, публикация вакансии невозможна. Прямой поиск — единственное решение.
🔹Скорость и точность. При грамотном поиске время на первичный отбор сокращается: вы работаете с заранее квалифицированными профилями.
Подробнее о том, когда прямой поиск работает, а когда нет; о практических методах и о том, что еще помогает при сложных поисках – читайте в нашем блоге
И кстати,
мы теперь тоже в Max
Подписывайтесь и оставайтесь с нами
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1. Всероссийский жилищный конгресс 2026
📌13–17 апреля, Санкт-Петербург (Экспофорум)
Главное событие рынка недвижимости: 10 000 профессионалов, мощный нетворкинг и деловая программа.
Мы тоже будем 😊- выступим с докладом «Кадровый фундамент: новые коды мотивации на рынке строительства и девелопмента».
Приходите послушать, чтобы узнать, как мотивировать профессионалов.
Подробнее о событии👈🏼
2. GAME & LEARN
📌21 апреля, офлайн, Москва
Конференция-выставка про корпоративное обучение без теоретических лекций.
В программе: 30+ HR-кейсов, тест-драйв деловых игр и выставка решений для обучения – от классических форматов до digital и ИИ.
Среди спикеров: СберМаркетинг, Контур, КРОК, VK, Т-Банк, Novikov Group, Askona Life Group, Группа ЛЕНТА, Мегафон, Четыре Лапы, Банк ПСБ и др.
Подробнее о событии 👈🏼
3. Нарративный директор - три дня об историях как инструменте управления и развития бизнеса
📌20–22 мая, онлайн
Ведущие компании не зря нанимают людей на должность «Нарративного директора». Они понимают, что история – это не просто фишка для социальных сетей или выступлений. Это инструмент развития людей, команд и компаний.
На онлайн-конференции 40 ведущих международных экспертов расскажут, какую пользу истории приносят в организациях и как превратить их в мощную опору для бизнеса.
Подробнее о событии👈🏼
📌13–17 апреля, Санкт-Петербург (Экспофорум)
Главное событие рынка недвижимости: 10 000 профессионалов, мощный нетворкинг и деловая программа.
Мы тоже будем 😊- выступим с докладом «Кадровый фундамент: новые коды мотивации на рынке строительства и девелопмента».
Приходите послушать, чтобы узнать, как мотивировать профессионалов.
Подробнее о событии👈🏼
2. GAME & LEARN
📌21 апреля, офлайн, Москва
Конференция-выставка про корпоративное обучение без теоретических лекций.
В программе: 30+ HR-кейсов, тест-драйв деловых игр и выставка решений для обучения – от классических форматов до digital и ИИ.
Среди спикеров: СберМаркетинг, Контур, КРОК, VK, Т-Банк, Novikov Group, Askona Life Group, Группа ЛЕНТА, Мегафон, Четыре Лапы, Банк ПСБ и др.
Подробнее о событии 👈🏼
3. Нарративный директор - три дня об историях как инструменте управления и развития бизнеса
📌20–22 мая, онлайн
Ведущие компании не зря нанимают людей на должность «Нарративного директора». Они понимают, что история – это не просто фишка для социальных сетей или выступлений. Это инструмент развития людей, команд и компаний.
На онлайн-конференции 40 ведущих международных экспертов расскажут, какую пользу истории приносят в организациях и как превратить их в мощную опору для бизнеса.
Подробнее о событии👈🏼
где 1 – «совсем не ощущаю усталости», а 10 – «остро ощущаю усталость»
По данным нашего исследования «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025/2026» наиболее остро ощущают усталость специалисты (5,27) и директора (5,17).
При этом ценностное выгорание чаще всего испытывали генеральные директора (5,83). Физическую усталость чаще всего ощущали директора (5,33).
Самые распространенные виды перегрузки профессионалов в 2025 году: эмоциональное выгорание (5,6), организационная усталость (5) (усталость от бюрократии, рутины, неэффектных процессов) и психологическая усталость (4,9).
Скачать полную версию исследования
По данным нашего исследования «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025/2026» наиболее остро ощущают усталость специалисты (5,27) и директора (5,17).
При этом ценностное выгорание чаще всего испытывали генеральные директора (5,83). Физическую усталость чаще всего ощущали директора (5,33).
Самые распространенные виды перегрузки профессионалов в 2025 году: эмоциональное выгорание (5,6), организационная усталость (5) (усталость от бюрократии, рутины, неэффектных процессов) и психологическая усталость (4,9).
Скачать полную версию исследования
❤2
Промежуточные результаты 👇🏼
41% уже тестируют ИИ. Но 24% не планируют даже начинать.
Почему? 🤔
67% верят в «человеческий фактор», 50% боятся алгоритмической предвзятости, 42% — утечки персональных данных
Чтобы картина была полной, нам нужно больше мнений — и ваше одно из них.
Пройдите анонимный мини-опрос и помогите сделать исследование репрезентативным
41% уже тестируют ИИ. Но 24% не планируют даже начинать.
Почему? 🤔
67% верят в «человеческий фактор», 50% боятся алгоритмической предвзятости, 42% — утечки персональных данных
Чтобы картина была полной, нам нужно больше мнений — и ваше одно из них.
Пройдите анонимный мини-опрос и помогите сделать исследование репрезентативным