#задачки
📌Задача 3 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала
Вы - руководитель направления по работе с молодыми талантами в крупной FMCG-компании.
Каждый год вы проводите студенческий чемпионат: до 200 участников, азарт, амбиции, реальный шанс для лучших попасть на стажировку в топ-компанию.
В этом году всё пошло не так.
За неделю до финала вы узнаете, что студенты создали общие чаты. Они делятся условиями кейсов, обсуждают решения, пересылают друг другу готовые ответы. То, что задумывалось как индивидуальное состязание, превратилось в командную игру.
HR тратит дни на проверку работ на дубликаты. В финал выходят не самые сильные, а самые подготовленные.
Нанимающие менеджеры недовольны: массовость сохранена, но объективность оценки потеряна.
Время поджимает. Чемпионат через две недели.
📌Задача 3 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала
Вы - руководитель направления по работе с молодыми талантами в крупной FMCG-компании.
Каждый год вы проводите студенческий чемпионат: до 200 участников, азарт, амбиции, реальный шанс для лучших попасть на стажировку в топ-компанию.
В этом году всё пошло не так.
За неделю до финала вы узнаете, что студенты создали общие чаты. Они делятся условиями кейсов, обсуждают решения, пересылают друг другу готовые ответы. То, что задумывалось как индивидуальное состязание, превратилось в командную игру.
HR тратит дни на проверку работ на дубликаты. В финал выходят не самые сильные, а самые подготовленные.
Нанимающие менеджеры недовольны: массовость сохранена, но объективность оценки потеряна.
Время поджимает. Чемпионат через две недели.
😁4
Комментарии к задачке:
Вариант 1
В котором вы запрещаете чаты и пугаете санкциями, выглядит решительно. Но давайте честно: в эпоху мессенджеров запретить общение между 200 студентами - это как пытаться остановить прилив сачком. Даже если вы отчислите нескольких нарушителей, остальные найдут способ договориться. А атмосфера чемпионата превратится в полицейский рейд, а не в творческое состязание.
К тому же, вы тратите ресурс на контроль, а не на оценку. Ваша цель - найти таланты, а не ловить шпионов.
Вариант 2
Усложнить кейсы - кажется логичным шагом. Больше данных, запутаннее условия, хитрее вопросы. Но есть нюанс: если задание сложное, но одинаковое для всех, студенты просто объединят усилия. Один разобрался - поделился со всеми. Эффект масштаба работает против вас.
Более того, усложнение может отсечь не «списывающих», а тех, кто просто волнуется или не успевает вникнуть. Вы рискуете потерять перспективных, но менее напористых кандидатов.
Вариант 4
Отказаться от массового этапа и довериться рекомендациям преподавателей - звучит как возврат к «старой школе». Но у этого подхода два слабых места. Во-первых, вы теряете охват: хороший кандидат может учиться в вузе, где нет «нужных» связей. Во-вторых, субъективность: преподаватель может рекомендовать не самого сильного, а самого удобного или лояльного.
Массовый чемпионат как раз и задумывался для того, чтобы дать шанс каждому, а не только «проверенным». Отказываться от этого - значит сужать воронку без объективных причин.
Вариант 5
Оставить всё как есть - самый простой, но и самый опасный. Да, студенты хитрее систем. Да, охват важен. Но если в финал выходят не те, кто думает, а те, кто лучше договаривается, компания получает не стажёров, а «команду переговорщиков».
Для бизнеса это риск: вы вкладываете ресурсы в обучение людей, чьи реальные компетенции неизвестны. А те, кто мог бы принести пользу, остаются за бортом.
Так что наилучший вариант из предложенных - 3.
Сделайте так, чтобы списывать стало технически бессмысленно. Дайте каждому участнику уникальный сценарий: разные стартовые данные, разные параметры, разные цели.
В нашем кейсе
мы предложили клиенту использовать аналитическую симуляцию «Красная планета».
Каждый студент получал свою комбинацию: случайным образом генерировались характеристики зон, последовательность анализов, приоритеты миссии. Правильный ответ у каждого был свой.
Что это дало:
1. Списывание стало невозможным: даже если ты видишь решение соседа, оно не подходит под твои данные.
2. Оценка стала объективной: система автоматически ранжировала работы по проценту совпадения с эталоном и качеству аргументации.
3. HR получил готовый рейтинг без ручной проверки дубликатов.
Результат:
1. Все 200 участников прошли симуляцию индивидуально.
2. Топ-20 с результатом выше 85% получили приглашения на финальное
собеседование.
3. Пятерым лучшим – предложение о работе.
Симуляция стала стандартом: теперь клиент использует её и для других массовых оценочных мероприятий.
Итог: когда честность процесса под угрозой, не боритесь с последствиями - меняйте правила игры.
А как бы вы защитили чемпионат от списывания?
Пишите в комментариях 👇🏼
Хотите узнать, как мы превратили уязвимость массового отбора в преимущество с помощью симуляции «Красная планета»?
В подробном разборе кейса - метрики оценки и опыт внедрения в масштаб:
Как мы исключили списывание в студенческом чемпионате на 200 участников
Вариант 1
В котором вы запрещаете чаты и пугаете санкциями, выглядит решительно. Но давайте честно: в эпоху мессенджеров запретить общение между 200 студентами - это как пытаться остановить прилив сачком. Даже если вы отчислите нескольких нарушителей, остальные найдут способ договориться. А атмосфера чемпионата превратится в полицейский рейд, а не в творческое состязание.
К тому же, вы тратите ресурс на контроль, а не на оценку. Ваша цель - найти таланты, а не ловить шпионов.
Вариант 2
Усложнить кейсы - кажется логичным шагом. Больше данных, запутаннее условия, хитрее вопросы. Но есть нюанс: если задание сложное, но одинаковое для всех, студенты просто объединят усилия. Один разобрался - поделился со всеми. Эффект масштаба работает против вас.
Более того, усложнение может отсечь не «списывающих», а тех, кто просто волнуется или не успевает вникнуть. Вы рискуете потерять перспективных, но менее напористых кандидатов.
Вариант 4
Отказаться от массового этапа и довериться рекомендациям преподавателей - звучит как возврат к «старой школе». Но у этого подхода два слабых места. Во-первых, вы теряете охват: хороший кандидат может учиться в вузе, где нет «нужных» связей. Во-вторых, субъективность: преподаватель может рекомендовать не самого сильного, а самого удобного или лояльного.
Массовый чемпионат как раз и задумывался для того, чтобы дать шанс каждому, а не только «проверенным». Отказываться от этого - значит сужать воронку без объективных причин.
Вариант 5
Оставить всё как есть - самый простой, но и самый опасный. Да, студенты хитрее систем. Да, охват важен. Но если в финал выходят не те, кто думает, а те, кто лучше договаривается, компания получает не стажёров, а «команду переговорщиков».
Для бизнеса это риск: вы вкладываете ресурсы в обучение людей, чьи реальные компетенции неизвестны. А те, кто мог бы принести пользу, остаются за бортом.
Так что наилучший вариант из предложенных - 3.
Сделайте так, чтобы списывать стало технически бессмысленно. Дайте каждому участнику уникальный сценарий: разные стартовые данные, разные параметры, разные цели.
В нашем кейсе
мы предложили клиенту использовать аналитическую симуляцию «Красная планета».
Каждый студент получал свою комбинацию: случайным образом генерировались характеристики зон, последовательность анализов, приоритеты миссии. Правильный ответ у каждого был свой.
Что это дало:
1. Списывание стало невозможным: даже если ты видишь решение соседа, оно не подходит под твои данные.
2. Оценка стала объективной: система автоматически ранжировала работы по проценту совпадения с эталоном и качеству аргументации.
3. HR получил готовый рейтинг без ручной проверки дубликатов.
Результат:
1. Все 200 участников прошли симуляцию индивидуально.
2. Топ-20 с результатом выше 85% получили приглашения на финальное
собеседование.
3. Пятерым лучшим – предложение о работе.
Симуляция стала стандартом: теперь клиент использует её и для других массовых оценочных мероприятий.
Итог: когда честность процесса под угрозой, не боритесь с последствиями - меняйте правила игры.
А как бы вы защитили чемпионат от списывания?
Пишите в комментариях 👇🏼
Хотите узнать, как мы превратили уязвимость массового отбора в преимущество с помощью симуляции «Красная планета»?
В подробном разборе кейса - метрики оценки и опыт внедрения в масштаб:
Как мы исключили списывание в студенческом чемпионате на 200 участников
getexperts
Как мы провели чемпионат для 200 студентов без списывания и нашли лучших за 2 недели
Этот кейс для работодателей, которые хотят оценивать студентов честно и массово.
🔥1
Тренды в банках и финансовых институтах: кто востребован и как меняется рынок труда в 2025–2026?
Финансовый сектор России в 2025 году работает в условиях высокой ключевой ставки, регуляторного давления и трансформации конкурентной среды.
Эти факторы напрямую влияют на стратегию найма, требования к компетенциям сотрудников и подходы к удержанию персонала.
Востребованные роли в 2026 году
1. Топ-менеджеры с фокусом на эффективность и антикризис
2. Маркетинг-менеджер МСБ
3. Менеджер по продажам для B2B
4. Специалисты в ЗПИФ
5. Специалисты с ИИ-функционалом
👇🏼
Читайте полную статью в нашем блоге
Финансовый сектор России в 2025 году работает в условиях высокой ключевой ставки, регуляторного давления и трансформации конкурентной среды.
Эти факторы напрямую влияют на стратегию найма, требования к компетенциям сотрудников и подходы к удержанию персонала.
Востребованные роли в 2026 году
1. Топ-менеджеры с фокусом на эффективность и антикризис
2. Маркетинг-менеджер МСБ
3. Менеджер по продажам для B2B
4. Специалисты в ЗПИФ
5. Специалисты с ИИ-функционалом
Для профессионалов, планирующих карьеру в банковской сфере или финансовых институтах, важно понимать, как меняется рынок, какие роли находятся в приоритете и чего ожидать от работодателей в ближайшей перспективе.
👇🏼
Читайте полную статью в нашем блоге
1. Единый ЦУПИС: опыт внедрения ИИ-платформы для автоматизации найма
📌23 апреля 18:00–19:30, вебинар, онлайн
Автоматизация подбора уже давно перестала быть трендом — сегодня это практичный способ освободить рекрутёров от рутины и дать им больше времени для работы с кандидатами.
ИИ-инструменты помогают уменьшить нагрузку на HR, ускоряют разбор откликов и делают холодный поиск системным.
🤖В программе:
1. Какие задачи в найме стоит передавать ИИ.
2. Какие ИИ-решения использует команда рекрутинга.
3. Как проходило внедрение ИИ-решения в работу рекрутеров команды.
4. Каких результатов удалось достичь с помощью ИИ-платформы — цифры спустя год после внедрения Джуна.
Вебинар будет полезен всем, кто:
👇🏼
🔹Подробнее о событии
2. 28-я Международная выставка ингредиентов, сырья и оборудования для их производства Global Ingredients Show
📌28–30 апреля, Москва, «Крокус Экспо», павильон 2, этаж 3, зал 11
Одна из ведущих выставок, специализирующихся на индустрии ингредиентов. Событие объединяет масштабную экспозицию и форум «Ингредиенты и добавки».
Разделы выставки:
1. Ингредиенты, добавки, пряности и ароматика
2. Производство ингредиентов и ароматизаторов
3. Услуги и сервис
4. Контрактное производство БАД и ингредиентов
Мы тоже будем ☺️- выступим с докладом «Новые коды мотивации персонала на рынке БАД и ингредиентов»
👇🏼
🔹Подробнее о событии
3. Нарративный директор - три дня об историях как инструменте управления и развития бизнеса
📌20–22 мая, онлайн
Ведущие компании не зря нанимают людей на должность «Нарративного директора». Они понимают, что история – это не просто фишка для социальных сетей или выступлений. Это инструмент развития людей, команд и компаний.
На онлайн-конференции 40 ведущих международных экспертов расскажут, какую пользу истории приносят в организациях и как превратить их в мощную опору для бизнеса.
🔹Подробнее о событии👈🏼
📍
И кстати,
мы теперь тоже в Max
Подписывайтесь и оставайтесь с нами💙
📌23 апреля 18:00–19:30, вебинар, онлайн
Автоматизация подбора уже давно перестала быть трендом — сегодня это практичный способ освободить рекрутёров от рутины и дать им больше времени для работы с кандидатами.
ИИ-инструменты помогают уменьшить нагрузку на HR, ускоряют разбор откликов и делают холодный поиск системным.
🤖В программе:
1. Какие задачи в найме стоит передавать ИИ.
2. Какие ИИ-решения использует команда рекрутинга.
3. Как проходило внедрение ИИ-решения в работу рекрутеров команды.
4. Каких результатов удалось достичь с помощью ИИ-платформы — цифры спустя год после внедрения Джуна.
Вебинар будет полезен всем, кто:
- ищет способы оптимизировать рекрутинг без потери качества;
- хочет понять, как ИИ работает на практике, а не в теории;
- рассматривает внедрение ИИ-платформ в свои процессы;
- интересуется опытом крупных технологичных компаний;
- хочет увидеть примеры реальных результатов
👇🏼
🔹Подробнее о событии
2. 28-я Международная выставка ингредиентов, сырья и оборудования для их производства Global Ingredients Show
📌28–30 апреля, Москва, «Крокус Экспо», павильон 2, этаж 3, зал 11
Одна из ведущих выставок, специализирующихся на индустрии ингредиентов. Событие объединяет масштабную экспозицию и форум «Ингредиенты и добавки».
Разделы выставки:
1. Ингредиенты, добавки, пряности и ароматика
2. Производство ингредиентов и ароматизаторов
3. Услуги и сервис
4. Контрактное производство БАД и ингредиентов
Мы тоже будем ☺️- выступим с докладом «Новые коды мотивации персонала на рынке БАД и ингредиентов»
👇🏼
🔹Подробнее о событии
3. Нарративный директор - три дня об историях как инструменте управления и развития бизнеса
📌20–22 мая, онлайн
Ведущие компании не зря нанимают людей на должность «Нарративного директора». Они понимают, что история – это не просто фишка для социальных сетей или выступлений. Это инструмент развития людей, команд и компаний.
На онлайн-конференции 40 ведущих международных экспертов расскажут, какую пользу истории приносят в организациях и как превратить их в мощную опору для бизнеса.
🔹Подробнее о событии👈🏼
И кстати,
мы теперь тоже в Max
Подписывайтесь и оставайтесь с нами
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥1
#задачки
📌 Задача 4 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала
Вы - HR-директор крупного российского холдинга. Перед вами амбициозная задача: запустить разработку инновационных материалов на новом производственном узле в Китае.
Проблема в том, что требуемой экспертизы внутри страны не существует. Ни одна российская компания не обладает аналогичным уровнем технологического погружения.
Вы с командой сначала попробовали искать локально в Китае. Месяцы прошли впустую: либо кандидаты не горели желанием переезжать внутри страны, либо их ожидания по зарплате выходили далеко за рамки утверждённой вилки. Сроки сжимались.
Поиск в России тоже не дал результата - специалисты просто не готовы к релокации.
Задача: найти то, чего нет локально, и привезти туда, где нужно. Роль редкая: руководитель направления по разработке новых материалов. Технолог с управленческим опытом. Место работы - Китай. Переезд - обязателен.
Вы понимаете: искать в России бессмысленно - не поедут. Искать в Китае - дорого и сложно.
📌 Задача 4 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала
Вы - HR-директор крупного российского холдинга. Перед вами амбициозная задача: запустить разработку инновационных материалов на новом производственном узле в Китае.
Проблема в том, что требуемой экспертизы внутри страны не существует. Ни одна российская компания не обладает аналогичным уровнем технологического погружения.
Вы с командой сначала попробовали искать локально в Китае. Месяцы прошли впустую: либо кандидаты не горели желанием переезжать внутри страны, либо их ожидания по зарплате выходили далеко за рамки утверждённой вилки. Сроки сжимались.
Поиск в России тоже не дал результата - специалисты просто не готовы к релокации.
Задача: найти то, чего нет локально, и привезти туда, где нужно. Роль редкая: руководитель направления по разработке новых материалов. Технолог с управленческим опытом. Место работы - Китай. Переезд - обязателен.
Вы понимаете: искать в России бессмысленно - не поедут. Искать в Китае - дорого и сложно.
Комментарии к задачке №4
Вариант 1, в котором вы просто увеличиваете бюджет и продолжаете искать в Китае, выглядит прямолинейно. Да, деньги иногда открывают двери. Но в случае с узкой экспертизой рынок может быть перегрет. Кандидаты знают свою цену. Если вы превысите вилку, вы нарушите внутреннюю справедливость компании. А если не превысите - получите тех же немотивированных людей, что и раньше.
Вариант 2 - уговаривать россиян на переезд в Китай - путь через тернии. Российские эксперты высокого уровня редко горят желанием менять страну ради работы, особенно в текущих условиях. Даже золотой парашют не всегда компенсирует стресс релокации для семьи. Вы потратите месяцы на уговоры, а в итоге получите кандидата, который выгорит через полгода.
Вариант 3 - заморозить проект - кажется безопасным. Внутри компании действительно могут быть паузы из-за согласований структуры. Но рынок не стоит на месте. Хорошие кандидаты, с которыми вы начали общаться, найдут другие проекты. Когда бизнес вернётся с запросом, вы начнёте всё сначала.
Вариант 4 - нанять консультанта - временное решение. Для запуска производства и построения команды нужен человек, который погружён в бизнес. Консультант даст стратегию, но не возьмёт ответственность за операционный результат.
Так что наилучший вариант из предложенных- 5.
Расширьте географию поиска. Если экспертизы нет в точке А (Россия) и точка Б (Китай) слишком сложна, посмотрите на точку В.
Вариант 1, в котором вы просто увеличиваете бюджет и продолжаете искать в Китае, выглядит прямолинейно. Да, деньги иногда открывают двери. Но в случае с узкой экспертизой рынок может быть перегрет. Кандидаты знают свою цену. Если вы превысите вилку, вы нарушите внутреннюю справедливость компании. А если не превысите - получите тех же немотивированных людей, что и раньше.
Вариант 2 - уговаривать россиян на переезд в Китай - путь через тернии. Российские эксперты высокого уровня редко горят желанием менять страну ради работы, особенно в текущих условиях. Даже золотой парашют не всегда компенсирует стресс релокации для семьи. Вы потратите месяцы на уговоры, а в итоге получите кандидата, который выгорит через полгода.
Вариант 3 - заморозить проект - кажется безопасным. Внутри компании действительно могут быть паузы из-за согласований структуры. Но рынок не стоит на месте. Хорошие кандидаты, с которыми вы начали общаться, найдут другие проекты. Когда бизнес вернётся с запросом, вы начнёте всё сначала.
Вариант 4 - нанять консультанта - временное решение. Для запуска производства и построения команды нужен человек, который погружён в бизнес. Консультант даст стратегию, но не возьмёт ответственность за операционный результат.
Так что наилучший вариант из предложенных
Расширьте географию поиска. Если экспертизы нет в точке А (Россия) и точка Б (Китай) слишком сложна, посмотрите на точку В.
❤1
В нашем кейсе мы предложили посмотреть на Индию. Там была схожая экспертиза, особенно в компаниях, работающих с международными партнёрами. Главное - индийские специалисты традиционно более открыты к международным возможностям. И даже с учётом переезда их ожидания позволяли уложиться в бюджет.
Мы провели мэппинг: кто чем занимается, где сосредоточены компетенции. За две недели представили четырёх сильных кандидатов.
Но тут случился поворот. Процесс заморозили на два месяца из-за внутренних согласований.
Что сделали мы?
Не потеряли кандидатов и поддерживали контакт. Когда бизнес вернулся с изменёнными условиями (переезд в Китай отменили, разрешили удалёнку из Индии), один из ранее рассмотренных кандидатов сразу заинтересовался.
Он мог сохранить стабильность для семьи, остаться в знакомой среде, но участвовать в масштабном проекте. Через три недели согласовали договор. Ещё через три - кандидат приступил к работе.
Итог: в сложных международных поисках успех зависит не от скорости, а от гибкости. Не ограничивайте поиск страной назначения, и храните контакт даже после паузы.
А как вы работаете с международным наймом? Пишите в комментариях 👇
Хотите узнать, как мы нашли уникального технолога для завода в Китае, посмотрев в сторону Индии, и почему гибкость формата спасла сделку после двухмесячной паузы?
В подробном разборе кейса - механика глобального мэппинга, работа с возражениями на релокацию и стратегия удержания кандидатов в долгую:
🔗 Как мы нашли редкого эксперта для химического холдинга: поиск за пределами очевидных рынков
Мы провели мэппинг: кто чем занимается, где сосредоточены компетенции. За две недели представили четырёх сильных кандидатов.
Но тут случился поворот. Процесс заморозили на два месяца из-за внутренних согласований.
Что сделали мы?
Не потеряли кандидатов и поддерживали контакт. Когда бизнес вернулся с изменёнными условиями (переезд в Китай отменили, разрешили удалёнку из Индии), один из ранее рассмотренных кандидатов сразу заинтересовался.
Он мог сохранить стабильность для семьи, остаться в знакомой среде, но участвовать в масштабном проекте. Через три недели согласовали договор. Ещё через три - кандидат приступил к работе.
Итог: в сложных международных поисках успех зависит не от скорости, а от гибкости. Не ограничивайте поиск страной назначения, и храните контакт даже после паузы.
А как вы работаете с международным наймом? Пишите в комментариях 👇
Хотите узнать, как мы нашли уникального технолога для завода в Китае, посмотрев в сторону Индии, и почему гибкость формата спасла сделку после двухмесячной паузы?
В подробном разборе кейса - механика глобального мэппинга, работа с возражениями на релокацию и стратегия удержания кандидатов в долгую:
🔗 Как мы нашли редкого эксперта для химического холдинга: поиск за пределами очевидных рынков
❤2
Наталия Королева, руководитель практики «Потребительский рынок» консалтинговой компании get experts в интервью для cообщества профессионалов
индустрии потребительских товаров ProFMCG.ru рассказала:
🔹как устроено кадровое агентство изнутри,
🔹как попасть в базу агентства и быть в обойме топ кандидатов,
🔹обсудила основные критерии успешного прохождения всех этапов интервью и стратегию развития карьеры в продажах и маркетинге.
👇🏼
Читать полное интервью
индустрии потребительских товаров ProFMCG.ru рассказала:
🔹как устроено кадровое агентство изнутри,
🔹как попасть в базу агентства и быть в обойме топ кандидатов,
🔹обсудила основные критерии успешного прохождения всех этапов интервью и стратегию развития карьеры в продажах и маркетинге.
👇🏼
Читать полное интервью
❤4
Ускорение, оптимизация процессов, тренд на эффективность —все это влияет на расширение диапазона требований к профессионалам.
Статус «востребованности» — требует от профессионала постоянного развития и масштабирования своей экспертизы в разных сферах.
Универсальность, самостоятельность, эффективность — то, что сейчас нужно работодателю от сотрудника.
Топ-5 навыков для успешного развития профессионала в компании, по мнению работодателей:
1. Умение эффективно коммуницировать с людьми (78%),
2. Обеспечение высокого уровня качества выполнения работ (65%),
3. Умение комплексно решать проблемы (64%),
4. Умение работать в команде (59%),
5. Быстрая адаптивность и способность к обучению (58%).
А какие навыки выделили профессионалы, как важные для роста? 🧐
👇🏼
Скачай полное исследование «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025/26»
Статус «востребованности» — требует от профессионала постоянного развития и масштабирования своей экспертизы в разных сферах.
Универсальность, самостоятельность, эффективность — то, что сейчас нужно работодателю от сотрудника.
Топ-5 навыков для успешного развития профессионала в компании, по мнению работодателей:
1. Умение эффективно коммуницировать с людьми (78%),
2. Обеспечение высокого уровня качества выполнения работ (65%),
3. Умение комплексно решать проблемы (64%),
4. Умение работать в команде (59%),
5. Быстрая адаптивность и способность к обучению (58%).
А какие навыки выделили профессионалы, как важные для роста? 🧐
👇🏼
Скачай полное исследование «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025/26»
#задачки
📌 Задача 5 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала
Вы - руководитель команды подбора в международной компании, которая производит парфюмерные отдушки. Бизнес растёт, и вам нужно усилить команду редким специалистом - эвалюатором.
Это не просто парфюмер. Это человек, который оценивает композиции, исследует тренды, понимает предпочтения потребителей и формирует бриф для разработки новых ароматов.
Проблема в том, что эвалюатор - крайне редкая профессия, особенно в России. Кандидатской базы практически нет: ни вакансий, ни явных владельцев компетенции. А требования жёсткие: развитое обоняние, аналитический склад ума, знание рынка парфюмерии.
Вы с командой начинаете поиск и быстро упираетесь в стену: даже название профессии знают не все, не то что готовые резюме.
📌 Задача 5 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала
Вы - руководитель команды подбора в международной компании, которая производит парфюмерные отдушки. Бизнес растёт, и вам нужно усилить команду редким специалистом - эвалюатором.
Это не просто парфюмер. Это человек, который оценивает композиции, исследует тренды, понимает предпочтения потребителей и формирует бриф для разработки новых ароматов.
Проблема в том, что эвалюатор - крайне редкая профессия, особенно в России. Кандидатской базы практически нет: ни вакансий, ни явных владельцев компетенции. А требования жёсткие: развитое обоняние, аналитический склад ума, знание рынка парфюмерии.
Вы с командой начинаете поиск и быстро упираетесь в стену: даже название профессии знают не все, не то что готовые резюме.
Ваши действия?
Anonymous Poll
3%
1. Буду искать на hh.ru по ключевым словам «парфюмер», «химик», «технолог»
9%
2. Обратись к клиенту: «Давайте расширим требования - возьмём химика с хорошим нюхом и доучим»
61%
3. Погружусь в специфику: изучу, где таких учат, в каких компаниях они работают, начну прямой поиск
18%
4. Попрошу клиента дать контакты людей из индустрии - буду искать через рекомендации
6%
5. Размещу вакансию в соцсетях с ярким описанием: «Ищем нос с аналитическим умом!»
3%
6. Свой вариант (пишите в комментариях)
Комментарии к задачке 5
Вариант 1, в котором вы ищете по стандартным ключевым словам на работных сайтах, выглядит логично для массового найма. Но эвалюатор не та профессия, где люди обновляют резюме раз в квартал. Такие специалисты либо уже работают в узком кругу компаний, либо преподают, либо вообще не афишируют свою экспертизу.
Поиск по словам «парфюмер» или «химик» даст вам много резюме, но почти ни одного релевантного. Вы потратите время на скрининг, а клиент - на ожидание.
Вариант 2 - предложить клиенту «взять химика и доучить» звучит как разумная экономия. Но давайте честно: обоняние и аналитическое восприятие ароматов - это не навык, которому учат на двухнедельных курсах. Это либо есть, либо нет.
Эвалюатор должен не просто знать химию, а чувствовать композицию, предсказывать реакцию потребителя, формулировать обратную связь для парфюмера. Это сочетание искусства и науки. Если вы возьмёте «почти подходящего» кандидата, вы рискуете получить красивое резюме и нулевой результат для продукта.
Вариант 4 - искать через рекомендации - идея здравая. В узких индустриях сарафанное радио работает лучше любых баз. Но есть нюанс: если вы полагаетесь только на контакты клиента, вы ограничиваете себя его кругом общения. А сильные специалисты могут быть «за кадром» - в смежных отраслях, в образовании, в международных проектах.
Вариант 5 - разместить яркую вакансию в соцсетях - креативно и может сработать для массового найма. Но для редкой экспертизы это неэффективно: те, кто вам нужен, скорее всего, даже не увидят пост. А те, кто откликнутся, могут быть просто любителями парфюмерии, а не профессионалами.
Так что наилучший вариант из предложенных - 3.
Погрузитесь в специфику. Прежде чем искать, ответьте на вопросы:
• Где вообще учат на эвалюаторов?
• В каких компаниях они работают?
• Какие термины и школы используют в этой среде?
Вариант 1, в котором вы ищете по стандартным ключевым словам на работных сайтах, выглядит логично для массового найма. Но эвалюатор не та профессия, где люди обновляют резюме раз в квартал. Такие специалисты либо уже работают в узком кругу компаний, либо преподают, либо вообще не афишируют свою экспертизу.
Поиск по словам «парфюмер» или «химик» даст вам много резюме, но почти ни одного релевантного. Вы потратите время на скрининг, а клиент - на ожидание.
Вариант 2 - предложить клиенту «взять химика и доучить» звучит как разумная экономия. Но давайте честно: обоняние и аналитическое восприятие ароматов - это не навык, которому учат на двухнедельных курсах. Это либо есть, либо нет.
Эвалюатор должен не просто знать химию, а чувствовать композицию, предсказывать реакцию потребителя, формулировать обратную связь для парфюмера. Это сочетание искусства и науки. Если вы возьмёте «почти подходящего» кандидата, вы рискуете получить красивое резюме и нулевой результат для продукта.
Вариант 4 - искать через рекомендации - идея здравая. В узких индустриях сарафанное радио работает лучше любых баз. Но есть нюанс: если вы полагаетесь только на контакты клиента, вы ограничиваете себя его кругом общения. А сильные специалисты могут быть «за кадром» - в смежных отраслях, в образовании, в международных проектах.
Вариант 5 - разместить яркую вакансию в соцсетях - креативно и может сработать для массового найма. Но для редкой экспертизы это неэффективно: те, кто вам нужен, скорее всего, даже не увидят пост. А те, кто откликнутся, могут быть просто любителями парфюмерии, а не профессионалами.
Так что наилучший вариант из предложенных
Погрузитесь в специфику. Прежде чем искать, ответьте на вопросы:
• Где вообще учат на эвалюаторов?
• В каких компаниях они работают?
• Какие термины и школы используют в этой среде?
В нашем кейсе мы не стали гадать. Мы изучили рынок: какие школы готовят таких специалистов (в том числе в Европе), какие компании могут быть «кормушкой», какие навыки критичны.
Затем использовали:
• Boolean-запросы с комбинациями специфических терминов;
• Обращение к контактам в косметическом и парфюмерном секторах;
• Уточнение у клиента ключевых слов: названия школ, должностей, профессиональных понятий.
Результат: из 6 представленных кандидатов до финала дошли 3. Все прошли олфакторный тест в Париже. Лучшим оказался кандидат, которого мы нашли на hh.ru - человек с образованием в топовой европейской парфюмерной школе.
При этом у него не было понимания, где применить навыки эвалюатора в России, и он преподавал в университете.
Итог: в поиске редких экспертиз нельзя полагаться на шаблоны. Сначала исследование, потом поиск. Карта рынка и понимание профессии заменяют сотни случайных откликов.
А ваши варианты - комбинировать каналы, искать в смежных отраслях, привлекать индустриальных экспертов - тоже имеют право на жизнь. Главное - не бояться погружаться в детали. Если у вас есть свой способ находить «невидимых» специалистов - делитесь в комментариях! 👇
Затем использовали:
• Boolean-запросы с комбинациями специфических терминов;
• Обращение к контактам в косметическом и парфюмерном секторах;
• Уточнение у клиента ключевых слов: названия школ, должностей, профессиональных понятий.
Результат: из 6 представленных кандидатов до финала дошли 3. Все прошли олфакторный тест в Париже. Лучшим оказался кандидат, которого мы нашли на hh.ru - человек с образованием в топовой европейской парфюмерной школе.
При этом у него не было понимания, где применить навыки эвалюатора в России, и он преподавал в университете.
Итог: в поиске редких экспертиз нельзя полагаться на шаблоны. Сначала исследование, потом поиск. Карта рынка и понимание профессии заменяют сотни случайных откликов.
А ваши варианты - комбинировать каналы, искать в смежных отраслях, привлекать индустриальных экспертов - тоже имеют право на жизнь. Главное - не бояться погружаться в детали. Если у вас есть свой способ находить «невидимых» специалистов - делитесь в комментариях! 👇
🔥4
get experts теперь работает в трёх странах и в трёх направлениях
Сегодня у нас три страны присутствия:
🇷🇺 Россия
🇺🇿 Узбекистан
🇰🇿 Казахстан
И три направления бизнеса:
• Рекрутинг - от специалистов до генеральных директоров
• HR-консалтинг - оценка, обучение, работа с корпоративной культурой, карьерное консультирование
• Технологии - автоматизация подбора, ИИ-инструменты для рекрутинга, цифровые решения для HR
Все продукты и услуги объединяет один стандарт качества - поэтому 9 из 10 клиентов возвращаются к нам снова.
Узнать про все услуги можно здесь.
Уже есть кейсы в Казахстане:
подбор в фармацевтике, FMCG и других отраслях.
Как и в России, и в Узбекистане
- мы не просто закрываем вакансии, а решаем бизнес-задачи.
Готовы обсудить вашу ситуацию?
Напишите нам:👇🏼
Анна Щурова, директор клиентского сервиса и развития бизнеса
📞 +7 916 913-01-00
✉️ anna.shchurova@getexperts.ru
HR-консалтинг может быть другим - без хаоса, перегрузки и «универсальных решений».
С 2009 года мы помогаем компаниям принимать взвешенные кадровые решения, основываясь на экспертизе, уважении к людям и глубоком знании рынка.
Сегодня у нас три страны присутствия:
🇷🇺 Россия
🇺🇿 Узбекистан
🇰🇿 Казахстан
И три направления бизнеса:
• Рекрутинг - от специалистов до генеральных директоров
• HR-консалтинг - оценка, обучение, работа с корпоративной культурой, карьерное консультирование
• Технологии - автоматизация подбора, ИИ-инструменты для рекрутинга, цифровые решения для HR
Все продукты и услуги объединяет один стандарт качества - поэтому 9 из 10 клиентов возвращаются к нам снова.
Узнать про все услуги можно здесь.
Уже есть кейсы в Казахстане:
подбор в фармацевтике, FMCG и других отраслях.
Как и в России, и в Узбекистане
- мы не просто закрываем вакансии, а решаем бизнес-задачи.
Готовы обсудить вашу ситуацию?
Напишите нам:👇🏼
Анна Щурова, директор клиентского сервиса и развития бизнеса
📞 +7 916 913-01-00
✉️ anna.shchurova@getexperts.ru
❤3