Чем занимается нарративный директор на практике?🧐

1.Формирует историю компании. 

Не лозунг на сайте, а живую историю: откуда мы пришли, куда идем, почему это важно. Эта история становится основой для внутренних коммуникаций, обучения, бренда работодателя и внешних сообщений.

2. Собирает и структурирует истории. 

Не ждет, пока кто-то расскажет. Создает процессы: опросы, интервью, платформы для обмена опытом. Знает, где в организации рождаются смыслы — и как их «поймать».

3. Обучает рассказывать. 

Проводит воркшопы для руководителей, пишет инструкции для менеджеров, помогает командам формулировать свои кейсы так, чтобы они работали на общие цели.

4.Связывает разрозненные усилия. 

Маркетинг рассказывает одно, HR — другое, продукт — третье. Нарративный директор следит, чтобы все эти голоса звучали в одной тональности, не противоречили друг другу и усиливали общий эффект.

5.Измеряет влияние. 

Не «сколько лайков набрал пост», а «как изменилось понимание миссии после серии историй», «выросла ли вовлеченность», «стали ли сотрудники чаще ссылаться на ценности в принятии решений».

Полная статья 👉🏼 уже в нашем блоге



⬇️🤔
А если кратко, то нарративный директор — это человек, который применяет истории как инструмент в продажах, HR, маркетинге, брендинге и в других функциях, а также отвечает за нарратив организации в целом (ее культуру, миссию, ценности, видение и смыслы).

📌Наши друзья из Historia Academy и HeadHunter приглашают вас 20-22 мая на онлайн-конференцию «Нарративный директор»

40 ведущих международных экспертов расскажут, какую пользу истории приносят в организациях и как превратить их в мощную опору для бизнеса.

📌Подробности, программа и регистрация 👉🏼на сайте события

В 2025 году большинство сотрудников компаний работали в гибридном формате (51%), 41% — из офиса и 8% — на удаленке. 

У 75% компаний в 2025 году формат работы остался неизменным: 39% сотрудников продолжили работать в гибридном формате, 30% остались работать из офиса, а 6% — в удаленном формате. 

25% компаний поменяли формат работы своих сотрудников: 12% — перевели на гибрид, 11% — вернули в офис и 2% — перевели в удаленный формат работы.

В 2025 году на 13% увеличилось количество компаний, где сотрудники работают в гибридном формате.

Причины перевода на гибрид различаются в зависимости от изначального формата работы.

Для работодателей, чьи сотрудники изначально работали в офисе, топ-3 основными причинами перевода на гибрид стали:

1. повышение продуктивности и дисциплины (75%),
2. нехватка квалифицированных кадров — гибридный формат позволил расширить поиск специалистов (67%),
3. повышение конкурентоспособности на рынке труда, а также желание работодателей снизить уровень выгорания, улучшить баланс между работой и личной жизнью сотрудников (по 58%).

Для работодателей, чьи сотрудники изначально работали в удаленном формате, топ-3 основных причин схож, лишь второе место заменит: усиление командной коммуникации и корпоративной культуры (67%), что также закономерно при переходе с перманентной виртуальной рабочей коммуникации.

Скачать полное исследование

Оптимизация меняет правила игры для HR-функции и сотрудников. Последствия затрагивают наём, удержание и состояние команды.

1. Пересмотр структур и штата

Оптимизация затрат ведёт к сокращениям и заменам. Компании не расширяют штат — они пересобирают его под новые задачи. В банковском секторе, например, банки перестали активно нанимать в том числе ИТ-специалистов, поскольку основные продукты уже разработаны, а экономия становится приоритетом. В финансовой функции осенью 2025 года прошли сокращения в бухгалтерии.

2. Сдвиг в сторону внутреннего развития

На фоне хронического стресса и растущего риска выгорания формируется новый запрос к управленцам. Среди наиболее заметных трендов — смещение акцента с внешнего найма на внутреннее развитие — рост, обучение и карьерное продвижение уже имеющихся сотрудников. Компании делают ставку не на массовый подбор, а на качество, оценивая кандидатов по адаптивности, лояльности и устойчивости к нестабильности.

3. Выгорание как новая реальность

Постоянное выгорание становится новой реальностью, а не временным явлением. Это системная перегрузка при одновременном требовании гибкости, скорости и стратегического видения.

 
4. Замедление «зарплатной гонки»

В 2026 году не ожидается активных перекупов кандидатов с большим увеличением финансовых предложений. Работодатели планируют действовать в рамках установленных вилок. «Зарплатная гонка» заметно замедлилась.

5. Рост текучести на адаптации

Высокая текучесть сохраняется на этапе адаптации — кандидаты часто не проходят испытательный срок или увольняются в первые 3-6 месяцев из-за разрыва ожиданий, отсутствия поддержки или непонимания корпоративной культуры.

Разбираемся в нашем блоге, что стоит за термином «оптимизация», какие последствия она несёт для команды и что может сделать HR, чтобы сохранить функциональность и дух в компании.

#задачки
📌 Задача 6 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала

Вы - руководитель команды подбора в международной FMCG-компании. Закрыли поиск на редкую позицию: менеджер HR-бренда и внутренних коммуникаций. Нужен человек, который одинаково силён и во внутрикоме, и во внешних коммуникациях.

Нашли идеального кандидата. Он прошёл все интервью, получил ваш оффер. И тут вы узнаете: параллельно он ведёт переговоры с другой крупной компанией. И там ему предлагают +35% к текущей зарплате - значительно выше и его ожиданий, и вашей вилки.

Кандидат в раздумьях. Деньги - аргумент сильный. Но вы знаете: ваша позиция даёт больше перспектив, влияния и возможностей для роста.
Ваша задача - не перебить цену, а помочь кандидату увидеть ценность, которая не измеряется в цифрах.

1. Управление продуктом 2026

III Ежегодный Всероссийский форум профессионалов сферы product management

📌27-29 мая, Москва, ул. Сущёвский вал, 74

Что будет на форуме?

- Product-2026: какие новые направления и ниши станут главными трендами после стагнации;

- Вашему MVP 6 месяцев? Он уже никому не нужен! Создание и проверка MVP за дни, а не месяцы;

- От коллаборации к монетизации: как выстраивать кросс-функциональную работу и находить под нее финансирование?

- Живой ассортимент: как управлять портфелем продуктов в условиях, когда частая перестройка — необходимость;

- ИИ в управлении продуктом: между ускорением и автоматизацией ошибок. Как инструменты меняют профессию?

- Архитектура продуктовой команды: от портрета кандидата до системы мотивации и KPI

Мы тоже там будем☺️- выступим с докладом «Рынок продуктовых специалистов: что ищут компании в 2026 году и куда расти кандидатам в новых реалиях»

Подробнее о форуме

2. III Всероссийский фармацевтический Форум «HR в Фарме 2026»

Управление персоналом фармотрасли в 2026 году: эффективность, лояльность, будущее

📌 3 июня, Москва, Верхняя Красносельская ул., 11А, стр. 4

Вы узнаете

- какие HR-стратегии помогают фармкомпаниям привлекать персонал в условиях кадрового дефицита,

- как оптимизировать HR-бюджет и повышать производительность труда,

- как развивать HR-бренд и внутренние кадровые резервы, работать с молодым поколением специалистов и внедрять современные инструменты мотивации и удержания сотрудников.
 
Форум ценен возможностью встретиться с HR-руководителями фармацевтической отрасли, обсудить реальные кейсы компаний и вызовы, с которыми рутинно сталкиваются эксперты.

Мы тоже там будем☺️- выступим с докладом «Как привлекать персонал в фармотрасли в 2026 году?»

Подробнее о форуме

Комментарии к задачке 6

Вариант 1, в котором вы просите увеличить бюджет, выглядит логично. Но давайте честно: гонка зарплат - это игра, где всегда найдётся кто-то с более глубоким карманом. Если вы перебиваете оффер только деньгами, вы рискуете привлечь человека, для которого финансы - главный мотиватор. А когда через год ему предложат ещё +20%, он снова уйдёт.
К тому же, внутренняя справедливость: если новый сотрудник получает значительно больше коллег на схожих ролях, это создаёт напряжение в команде.

Вариант 2 - рассказать про нематериальные ценности - правильный вектор. Но есть нюанс: если вы просто перечислите преимущества («у нас классная команда, интересные задачи»), это прозвучит как стандартная презентация. Кандидат это уже слышал.
Чтобы «неденьги» сработали, их нужно привязать к личной истории человека: его целям, страхам, амбициям.

Вариант 4 - отпустить кандидата с миром - выглядит благородно. Но подумайте: вы уже вложили время, ресурсы, эмоции в этого человека. Он идеален для роли. Если вы сдадитесь без борьбы, вы теряете не просто кандидата - вы теряете возможность закрыть критически важную позицию.
А если вы выбрали «дам кандидату время подумать» - это уважительно. Но помните: в параллельных переговорах время работает на того, кто активнее. Пока кандидат «думает», конкурент может усилить давление.

Вариант 5 - искать запасного - разумная подстраховка. Но если вы начнёте это делать параллельно, кандидат почувствует, что он «не единственный». Это снизит его вовлечённость и доверие к вам.

Так что наилучший вариант из предложенных - 3.

Усильте поддержку. Когда кандидат стоит перед сложным выбором, ему нужна не просто информация - нужна помощь в принятии решения.



В нашем кейсе мы не стали тягаться с конкурентом в деньгах. Мы сделали ставку на глубину вовлечения:
• Провели глубокую премию роли: показали, как именно кандидат будет влиять на стратегию HR-бренда международной компании;
• Подготовили его к каждому этапу интервью: помогли правильно презентовать опыт, проработали возможные вопросы;
• Были на связи 24/7: отвечали на сомнения, даже в выходные;
• Помогли сравнить не только цифры, а долгосрочное карьерное развитие: «Где вы будете через 3 года в каждом из сценариев?».

Результат: за 1 месяц мы провели кандидата от первого контакта до принятия оффера. Он отказался от более выгодного финансово предложения, выбрав нашу компанию. До сих пор благодарит за поддержку и успешно развивается внутри.

61% работодателей не против наличия у сотрудника дополнительного заработка, но также для 61% важно, чтобы сотрудник уведомил о подработке.

О наличии дополнительного заработка сообщили 33% профессионалов.

Также выяснилось, что 39% профессионалов не уведомляют работодателя о своей подработке.

В среднем за 2025 год чаще всего доход с подработки у профессионалов составил менее 50 000 рублей.

А чаще всего в 2025 году имели дополнительный заработок генеральные директора (34%). Их подработка полностью дублировала задачи по профессиональному виду деятельности (67%).

За 2025 год диапазон дохода за подработку у генеральных директоров составил от 101 000 до 200 000 рублей (47%), реже доход составлял до 100 000 рублей (23%), от 201 000 до 500 000 (15%) и более 500 000 рублей (15%).

Почти все профессионалы намерены продолжать брать подработки в 2026 году, об этом сообщил 91% респондентов.

Скачать полное исследование «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025/26»

Инженерная профессия остаётся ключевой для экономики настоящего и будущего.

Однако рынок труда в этой сфере сталкивается с серьёзным дисбалансом. С одной стороны — высокий спрос со стороны бизнеса, с другой — предпочтения молодых специалистов и разрыв между образованием и реальными задачами.

Мы проанализировали данные исследования рынка труда, чтобы понять, какие инженерные роли востребованы, куда стремятся выпускники и что говорят работодатели о подготовке кадров.
 

По оценкам экспертов, в ближайшие пять лет рынок столкнётся с нехваткой 1 500 000 инженеров. Этот дефицит затрагивает как производственные предприятия, так и технологические компании.

Наиболее востребованными остаются следующие позиции:
- инженер-конструктор,
- инженер-технолог,
- инженер-механик,
- инженер по автоматизации,
энергетик,
- инженер по адаптивным технологиям.

Компании ищут специалистов, способных работать с современным оборудованием, понимать полный производственный цикл и владеющих актуальной нормативной документацией.

Читать полную статью в нашем блоге

В текущих реалиях, когда оптимизация расходов, удержание кадров и эффективность становятся единственными возможными векторами для удержания равновесия, на руководителя ложится большая ответственность, требующая сильных как твердых, так и мягких навыков.

Наиболее важные навыки, которые отметили работодатели:
- стратегическое мышление (76%),
- навыки управления людьми (68%),
- умение комплексно решать проблемы (62%),
- умение эффективно коммуницировать с людьми (56%),
- развитый эмоциональный интеллект (51%),
- умение работать в условиях изменений (47%),
- критическое мышление (45%), -умение самостоятельно принимать решения и лидерство (по 42%),

а также предпринимательское мышление и инициативность (41%).

Скачать полное исследование «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025/26»

#задачки
📌 Задача 7 для рекрутеров и профессионалов по подбору персонала

Вы - руководитель команды подбора внутри крупной компании. Закрыли сложную вакансию для своего бизнеса.
Все выдохнули – наконец-то оффер подписан.
Но на 3-4 день работы кандидат начал подавать тревожные сигналы: ему не нравится стиль менеджмента, возникают сложности с адаптацией, постановка задач кажется неясной. У нового сотрудника появилось ощущение нестыковки ожиданий и реальности.

Новый сотрудник ещё не уволился, но уже «остывает». Риск потери - высокий.

Комментарии к задачке №7

Вариант 2, в котором вы просто отпускаете ситуацию и начинаете поиск заново, выглядит как признание поражения. Да, это экономит ваши нервы прямо сейчас. Но подумайте о ресурсах: поток кандидатов, недели поиска, ассессмент-центр. Всё это было зря.
Для бизнеса это тоже удар: позиция снова открыта, процессы висят. Репутация HR-функции страдает. Вы теряете доверие нанимающего менеджера, которое строили месяцами.

Вариант 3 - занять выжидательную позицию - опасен. Первые дни - самые критичные. Если кандидат почувствует, что его сомнения игнорируют, он уйдёт быстро.
Стресс первых дней - нормальное явление. Но если его не проработать, он превращается в причину увольнения.

Вариант 4 - переложить вину на нанимающего менеджера - неконструктивен. Да, возможно, адаптация хромает. Но ваша задача - не судить, а решать проблему. Позиция «мы предупреждали» не закрывает вакансию. Бизнес платит за результат, а не за диагностику ошибок.

Вариант 5 - давить на кандидата - путь к выгоранию. Человек принял оффер не ради страданий, а ради задач и развития. Если вы начнёте давить, он решит, что ошибся выбором, ещё до конца испытательного срока.

Так что наилучший вариант из предложенных - 1.
Вмешайтесь сразу. Закрытие вакансии - это не значит забыть о кандидате после выхода на работу.


В нашем кейсе мы не стали отпускать ситуацию. Честно поговорили с нанимающим менеджером. Обсудили риски: либо меняем процесс адаптации, либо начинаем поиск заново (что дорого и долго для всех).
Менеджер услышал. Что сделали:
• Пересмотрели адаптацию.
• Провели дополнительные встречи с новым сотрудником.
• Скорректировали коммуникацию внутри команды.

Мы со своей стороны тоже не исчезли. Поддерживали связь с кандидатом: интересовались настроением, помогали разобраться в сложных моментах, давали обратную связь.
Результат: кандидат прошёл испытательный срок и успешно интегрировался в компанию.

А как вы работаете с кандидатами после выхода? Пишите в комментариях 👇

Тренды рынка труда в строительстве👷‍♀️

1. Дефицит технических специалистов среднего уровня.

Компании чаще всего ищут инженеров ПТО и сметчиков — эти позиции лидируют по частоте вакансий.

2. Растущая потребность в специалистах по цифровизации. 

Появляется устойчивый спрос на менеджеров по цифровой трансформации, BIM-специалистов. Многие кандидаты уходят из-за отсутствия реальной поддержки цифровизации со стороны бизнеса.

3. Компенсация — главный критерий выбора работодателя. 

Уровень дохода и мотивационные выплаты уверенно занимают первое место. Без существенного повышения зарплаты удержать сотрудников крайне сложно.

4. Низкая эффективность удержания через контрпредложения. 

Большинство кандидатов либо скептически относятся к контрпредложению, либо соглашаются при значительном росте зарплаты. Многие уходят из-за атмосферы и отсутствия развития, а не только из-за денег.

5. Кандидаты предпочитают стабильных заказчиков. 

Предпочтение отдаётся известным девелоперам и структурам технического заказчика с хорошей репутацией, стабильным финансированием и чёткой стратегией развития.

6. Нематериальная мотивация почти не используется. 

Компании редко предлагают заметные нематериальные стимулы. Кандидаты отмечают их отсутствие, а удержание в основном пытаются строить через деньги или перевод на другие объекты.

Читать полную статью в нашем блоге👆🏼

из которых 66% обучали сотрудников всех грейдов.

Распространенные способы развития сотрудников:

1. Программы адаптации— 69%;
2. Курсы для повышения профессиональной квалификации, тренинги, семинары — 68%;
3. Участие в профессиональных конференциях и форумах — 60%;
4. Тренинги по мягким навыкам — 51%;
5. Доступ к профессиональной литературе, корпоративной библиотеке — 42%.

 
Для разных категорий сотрудников эффективны разные форматы обучения.

В 2026 году развитие менеджмента ориентировано на усиление как классических управленческих навыков, так и компетенций в области стратегического мышления и предпринимательства в ответ на постоянные рыночные изменения и нестабильность.

Возрастает спрос на навыки командообразования, что постепенно вытеснит акцент на индивидуальном лидерстве.

Одновременно тренд на уплощение организационных структур приводит к увеличению нагрузки на менеджмент.

В этих условиях востребованными станут следующие форматы: peer-to-peer-встречи, где тренер выступает как фасилитатор, направляя обмен опытом и помогая участникам сделать ценные выводы; менторские программы; проектное обучение.

Также в обучении многих управленцев и в целом HiPo-сотрудников фокус сделан на персонализированном и гиперперсонализированном подходах, при которых стратегия обучения и образовательный контент будут адаптироваться к индивидуальным потребностям сотрудников, уровню их знаний, стилю и темпу обучения.

Такой подход не просто удобный и эффективный, но также мотивирующий, что особенно полезно, если перед руководством компании стоит задача удержать ценные кадры.

Роман Ковалев, руководитель отдела по управлению персоналом консалтинговой компании get experts

Скачать полную версию исследования «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025/26»