Когда команда разбросана по разным городам и часовым поясам, сблизиться — задача со звёздочкой

Наша HR-команда регулярно придумывает все новые форматы для Рокитсов, одним из них решили поделиться с вами.

📅 Один день.
😎 26 анонимных опросов.
🙃 Море инсайтов, шуток и неожиданных открытий друг о друге.

Так родился наш мини-ивент — True Team Day.

👉 В статье рассказываем, как это организовать у себя — быстро, без бюджета и с максимальным эффектом.

Читайте на сайте:
🐱 Один день, чтобы стать ближе —командный ивент в телеграм-чате

Вопрос и смайлик – шпаргалка руководителю

В рамках книжного клуба с аккаунт-менеджерами сейчас читаем “Сервис-дизайн на практике. Проектирование лучшего клиентского опыта” Марка Стикдорна. Но этот пост — не совсем по теме книги. Просто две цитаты из неё натолкнули меня на пост о том, как руководителю строить управленческие диалоги.

Я когда-то советовала молодым руководителям во время разговоров с сотрудниками повесить шпаргалку — стикер с вопросительным знаком и смайликом.

Это символы двух ключевых принципов управленческого диалога:
вопросы/вовлечение и мотивация через позитивное намерение.

Цитата №1

«Эмоции — самый большой драйвер поведения. Именно отсюда черпается энергия, и именно здесь рождается действие.»

Когда вы идёте на диалог с сотрудником, даже если это корректирующий фидбек —
вы хотите, чтобы он вышел из разговора в состоянии самобичевания, грусти, с посыпанной пеплом головой от стыда за совершенную ошибку и в таком настроении пошел “совершать рабочие подвиги”?
Или чтобы он вышел с пониманием, что ошибка была допущена, но его руководителю можно доверять даже в критические моменты и с настроем действительно выдать крутой результат после диалога с вами?

Я знаю, что часто руководителю хочется, чтобы сотрудник осознал в полной мере как он был не прав :) Но диалог с сотрудником нужно строить исходя из целевого состояния сотрудника в конце встречи.

ПРИМЕРЫ

Корректирующий диалог через позитив

Почему ты не проявляешь инициативу?
→ Какие темы или задачи тебе было бы интересно взять на себя, чтобы проявить инициативу?

Почему ты не успел сдать отчёт вовремя?
→ Что можно изменить, чтобы тебе было проще соблюдать сроки и не зависеть от внешних факторов?

Почему ты не сказал сразу, что не справляешься?
→ Что бы помогло тебе раньше сигнализировать о перегрузке, чтобы мы могли распределять задачи равномернее?

Почему эта проблема возникла?
→ Что можно сделать, чтобы избежать этого в будущем?

Информация, которую вы получите от обоих вариантов, — одинаковая.
Но эмоция сотрудника после диалога — совсем другая.
Вы выбираете давление или доверие и поддержку?

Также и мотивация через позитив

Тебе нужно поработать над диалогами с проблемными клиентами. Это твоя зона роста.
→ Давай возьмем в работу диалоги с проблемными клиентами, чтобы стать ещё экспертнее, испытывать меньше стресса в работе — и чтобы твоим скиллом восхищались даже аккаунт-менеджеры 😄

Тебе нужно лучше распределять время и не отвлекаться на мелочи.
→ Давай выстроим систему, при которой важные задачи идут первыми — чтобы день проходил спокойно, без чувства спешки и в фокусе на главном.

Продолжение здесь ⬇️

Начало здесь ⬆️

Цитата №2

«Повышение уровня участия ведет к снижению уровня сопротивления переменам, а понижение уровня участия — к повышению уровня сопротивления. А значит, вам следует рассматривать сотворчество как компонент и процесса создания сервиса, и процесса внедрения.»

Мотивация сотрудника кардинально разная — когда ему сказали, что делать, и когда он сам участвовал в выработке решения.

Мы гораздо более вовлечены и замотивированы, когда реализуем то, что придумали сами.

Поэтому второй инструмент руководителя в управленческом диалоге — вопросы.

Даже если у вас уже готовы все ответы и варианты действий, дайте возможность развиваться сотрудникам — спросите, как бы сделали они.
А возможно, поймёте, что и ваши решения не идеальны — и в сотворчестве появится вариант лучше 😉

ПРИМЕРЫ

Нам нужно ещё поработать с этим клиентом до отказа, потому что, кажется, мы не доработали.
→ Давайте подумаем, сделали ли мы всё, что могли, и можем ли смело назвать свою работу идеальной?

Тебе нужно прокачивать навыки А, Б, В.
→ Какие навыки ты бы взял в фокус развития на следующий период?

Ты должен лучше контролировать результаты команды.
→ Как ты сам оцениваешь эффективность команды сейчас? Есть ли инструменты или форматы, которые помогли бы тебе видеть прогресс системно?

Разумеется, речь не идёт о том, чтобы доводить до абсурда и заменять все инструкции вопросами.
Но важно тренировать себя — переводить решения в вопросы.
Сначала это требует усилий, потом становится привычкой и мощным управленческим инструментом.

А главное — это работает в долгую.
Вы хотите команду, которая без вас теряется, ждёт указаний и боится ошибиться? Или самостоятельных специалистов, которые умеют думать, принимать решения и брать ответственность?


Конечно, чтобы стать тем самым руководителем, которому даже в анонимных опросах ставят 10 из 10, от которого не хотят уходить и под чьим управлением люди растут и добиваются крутых результатов, нужно ещё многое.

Но даже если внедрить эти два принципа в свои управленческие диалоги — вы заметите, как улучшится атмосфера в команде и насколько эффективнее со временем станут ваши люди. 🤝

🎃 Просто для настроения в эту хелоуинскую вакханалию 👻
Мини-тест "Какой ты монстр корпоративного мира?”
Отвлекитесь на 5 минут и улыбнитесь 💗

Себя проверили, теперь немного теории :)

На каком этапе разработки появляется тестирование

Разработка программного продукта проходит несколько ключевых стадий:

Анализ требований. Определяются цели, задачи и функциональность будущего продукта.

Проектирование. Разрабатывается архитектура и способы реализации.

Реализация. Программисты пишут код на основе зафиксированных требований.

Тестирование и отладка. Тестировщики проверяют систему, сопоставляют результаты с требованиями, выявляют и передают баги на исправление. После фиксов тестирование повторяется.

Внедрение. Выпуск (релиз) программы.

Сопровождение. Пользователи сообщают о найденных ошибках или предлагают улучшения.

👉 Метод TDD (test-driven development) — подход, при котором сначала пишется тест, а затем создаётся код, который этот тест проходит. Это помогает повысить стабильность и качество программы.

Основные понятия

Думали ли вы, беря в работу вакансию тестировщика, что QA — равно тестирование?
А это не совсем так. Давайте разберемся.

Обеспечение качества (Quality Assurance, QA)
Это работа на опережение. Всё, что команда делает, чтобы изначально не допустить ошибок: продуманные процессы, правила, ревью, чек-листы, документация.
Цель — чтобы продукт изначально создавался качественно.

Контроль качества (Quality Control, QC)
Это проверка результата. Когда продукт уже почти готов, QC проверяет, соответствует ли он требованиям и стандартам, можно ли выпускать.
Цель — убедиться, что всё сделано правильно.

Тестирование (Testing)
Это практическая проверка работы продукта. Тестировщик запускает систему и проверяет, ведёт ли она себя так, как задумано.
Цель — найти ошибки, прежде чем продукт попадёт к пользователю.

Виды тестирования — простыми словами

Тестирование можно делить по разным признакам. Ниже самые основные категории.

👉 По технологии

◽️Статическое тестирование — проверяем то, что не запускается: требования, документацию, код, дизайн.
Пример: QA читает ТЗ и находит противоречие в описании кнопки ещё до написания кода.
◽️Динамическое тестирование — проверяем работающую программу, наблюдая, как она ведёт себя при разных действиях.
Пример: запускаем сайт и проверяем, правильно ли считает корзина сумму заказа.

👉 По степени автоматизации

◽️Ручное тестирование — всё делает человек.
Пример: тестировщик кликает кнопки, проверяет формы, ищет баги.
◽️Автоматизированное тестирование — проверки выполняются автоматически, через скрипты и программы.
Пример: тест запускается по расписанию и проверяет, не «сломался» ли калькулятор цен после обновления.
◽️Полуавтоматизированное тестирование — часть действий делает человек, часть — автоматизирована.
Пример: тестировщик вручную подготавливает данные, а сами проверки выполняет скрипт.

👉 По уровню тестирования

◽️Модульное — проверяем отдельные кусочки кода (модули, функции).
Пример: тестируем функцию «считать скидку» отдельно от всего сайта.
◽️Интеграционное — смотрим, как модули работают вместе.
Пример: проверяем, правильно ли корзина передаёт данные оплате.
◽️Системное — тестируем готовое приложение целиком.
Пример: от логина до покупки — всё в одном сценарии.

👉 По целям тестирования

◽️Функциональное — проверяем, выполняет ли система то, что обещано.
Пример: кнопка «Оплатить» действительно переводит на страницу оплаты.
◽️Нефункциональное — оцениваем качество работы, а не функции.

Примеры:
🔘Нагрузочное — выдержит ли сайт 10 000 пользователей одновременно?
🔘Стрессовое — что будет, если нагрузка в 5 раз выше обычной?
🔘Юзабилити (удобство) — легко ли пользователю разобраться в интерфейсе?
🔘Конфигурационное — работает ли сайт на разных браузерах?

◽️Связанное с изменениями — проверяем стабильность после обновлений.

Примеры:
🔘Дымовое (Smoke) — быстрая проверка: вообще запускается ли система.
🔘Регрессионное — не сломалось ли что-то старое после новых правок.
🔘Санитарное (Sanity) — убедиться, что конкретный исправленный баг действительно исчез.

👉 По знанию внутренней системы

◽️Чёрный ящик — тестировщик не знает, как всё устроено внутри, проверяет только поведение.
Пример: просто вводим логин и пароль, не видя, как код их проверяет.
◽️Белый ящик — тестировщик видит код и может менять его для проверки.
Пример: тестирует разработчик, который проверяет все ветки условий внутри функции.
◽️Серый ящик — что-то между: знаем структуру системы, но тестируем как пользователь.
Пример: QA знает, как работает база данных, и подготавливает тестовые записи вручную.

Хочешь, я сделаю из этого укороченную Telegram-версию с эмодзи и форматированием?

Шутка!) Текст писал человек и выдумывал для вас понятные примеры 😎😁

Давайте поговорим о больном — об обмане кандидатов.

За последний месяц у нас были:

🤔 Десятки подделанных или «накрученных» резюме, где несостыковки выясняются уже на этапе собеседования — благо, рекрутеры умеют это видеть.
🤔 Несколько случаев, когда кандидаты добавляют себе 10+ лет опыта в ИТ.
🤔 Пару резюме всплыли на hh с указанием, что человек якобы работал у нас 3+ года. А у нас он не работал.
🤔 Один кандидат «прошмыгнул» к заказчику, указав неверный возраст — ему 18 лет, а по резюме выходит, что он уже 7 лет трудится в крупной компании (то есть с 11-ти). Компания, к слову, строго нанимает по ТК — очевидно, это невозможно. Да, человеческий фактор: рекрутер не проверил глубже своевременно, кандидат уже ушел к клиенту, но благо, «подкорка подсказала», что что-то не так — и вовремя успел вернуть ситуацию и уточнить.

🙁 Самое больное — три кандидата обманули о своём местоположении компанию, где ограничение найма в нескольких конкретных локациях (нужно работать там, где представлены офисы компании, хотя работа удаленная). Это при том, что им несколько раз объяснили: служба безопасности в первый день проверяет локацию несколькими способами, и VPN с выставленной локацией не поможет. Были затрачены ресурсы на поиск, вывод, кандидаты сами отказались от других офферов… В первый день, как мы и предупреждали, все выяснилось — и началось: «Бабушка заболела», «Жена рожает», «Отключили интернет не могу созвониться с СБ». Один даже, как позже выяснилось, поняв, что обман не удался — успел купить билет и попытался улететь в нужную локацию.

🖥Плюс кейс в компании наших коллег: кандидат прошёл семь собеседований, принял оффер, а в день выхода (когда уже был явный красный флаг - на звонок знакомство с крупными менеджерами он вышел с сальными шуточками и открытым шампанским) проверили информацию о месте, где он якобы работал 12 лет (в крупнейшей компании на рынке) — и оказалось, что не работал там совсем. Да, можно сказать, что работодатель сам не взял рекомендации до выхода, но факт обмана остаётся фактом.

Мысли по этому поводу:

🔘Наша работа становится всё сложнее и трудозатратнее. Если раньше достаточно было взять референсы перед выходом кандидата, и в большинстве случаев всё было в порядке (методов оценки софт- и хард-скиллов хватало, чтобы отсеять неподходящих), то теперь мы вынуждены проверять достоверность данных гораздо раньше и чаще — просто чтобы не тратить время клиентов, потому что количество обмана выросло в разы.

🔘Чем думают люди? Я например, росла с убеждением: лучше не обманывать, иначе всю жизнь будешь жить в напряжении, боясь, что ложь вскроется, запоминая кому ты какую ложь сказал. Несколько случаев в детстве и юности мне хватило, чтобы принять это как принцип и стараться ему соответствовать.
Неужели люди не понимают, что потенциальный профит не перевешивает риск? Что существуют пометки по кандидатам? Что после такой лжи мы больше не предложим классные вакансии и не будем рекомендовать кандидата клиентам? Что есть сарафанное радио среди ИТ-руководителей? Одной глупостью можно перечеркнуть себе часть карьерных путей на годы.

🔘Почему это приобрело такой масштаб? Риторический вопрос без ответа. Общество деградирует и теряет мораль? Или кризис настолько глубок, что люди просто отчаялись и идут на всё?

🔘И самое ужасное — несколько человек прямо говорили, что такие советы (обманывать в резюме и на собеседовании) они получают от менторов и коучей по поиску работы. Занавес.
Один знакомый питонист сейчас проходит курс у «ментора», который учит, как "крутить" резюме и обманывать на собеседованиях. Хорошо, что у него хватило здравого смысла прийти к нам посоветоваться — «это же ненормально, да?». Мы сказали: беги оттуда и требуй возврат денег.
Наш канал обычно корректен и толерантен надеемся, это единственный раз, когда мы пишем так резко — и поводов больше не будет.

Так вот тем «коллегам» из HR, кто учит людей обманывать, скажем прямо: вы на дне профессии и человечности. Задумайтесь о своей профпригодности. Перестаньте портить рынок и подставлять людей.

Что думаете? Сталкивались с обманом в последнее время?

Как собеседование может стать коучинговым диалогом? Секрет, который снижает уход кандидатов на ИС. Spoiler: он не в скриптах.

Некоторые кандидаты до сих пор думают, что собеседование с рекрутером — это формальность, «этап для галочки», где нужно просто отчитаться о себе.
Конечно, зависит от скилла рекрутера, потому что у нас десятки отзывов о том, что “один разговор с вами помог мне лучше настроить свой поиск и понимание, что я хочу”.

Почему? Хороший рекрутер не ищет «идеального кандидата по чек-листу», который подходит компании. Он ищет мэтч интересов — чтобы кандидат не только вышел, но и прошёл испытательный срок, остался и рос дальше.

Как бы ни казалось простым фактом, но иногда это очень влияет на комфорт взаимодействия:

Я устроила кандидата, который любит кальяны, к человеку, который тоже это любит и теперь они это делают вместе 😁 Кажется мелочью, но они говорили про это не раз (с)

Нам очень нужно понять, что человек действительно найдёт свое место.
Поэтому часть беседы — не в формате «расскажите о себе», а о том, как человек работает, принимает решения и хочет ли он того, что предлагает компания.

Некоторые вопросы нужны не только нам, чтобы понять кандидата. Они помогают самому кандидату разобраться, что ему объективно подходит.

Например:

◽️Что вас действительно мотивирует в работе? Какие задачи хочется делать даже в плохие дни, а от каких не хочется просыпаться, если это сегодня предстоит?

◽️В каких ситуациях вы чувствуете гордость за результат? Когда вы чувствуете, что ваш вклад действительно важен?

◽️Какие самые ключевые вехи вашего карьерного пути и что считаете главным в этом росте?

◽️Как выглядит ваш идеальный рабочий процесс, чтобы вы были эффективны и спокойны?
Как вам комфортнее работать: соло или в команде?

◽️Как обычно приходят задачи в вашей команде? В каком виде вам комфортнее получать задачи?

◽️Что для вас — “хороший руководитель”? Каким должен быть руководитель, чтобы вы были эффективны?

◽️Что для вас важно в команде, а что неприемлемо?

◽️Есть ли критичные требования к графику работы, формату работы, социальному пакету и т.д.?

◽️Важен ли для вас бренд компании? Важно ли, как будет называться ваша должность и её статус?

Предвосхищая реакцию “вода” и “трата времени”: во-первых, они очень индивидуальны и никогда не вываливаются все вместе, а задаются те, которые не “раскрылись” просто во время диалога. Во-вторых, если явно кандидату этот формат диалога не подходит и мы сейчас просто быстро чекаем опыт в быстром режиме — конечно, рекрутер не будет ими “грузить”.

Но каждому при старте поиска работы мы рекомендуем провести самооценку себя и своей карьерной стратегии для более осознанного подхода к поиску своего места.

А какие у вас любимые вопросы на интервью?

Открываем новую рубрику — непростые #кейсы 😅

Если вам сейчас тяжело — почитайте и порадуйтесь, что кому-то ещё тяжелее 😄
Испытайте маленькое счастье от мысли: «Ну… у меня, конечно, жесть, но оказывается это ещё нормально».
Можете даже порадоваться тому, как сложно нам — мы не обидимся 😌

Если то, что мы пишем, для вас звучит тоже как обычная рутина — просто обнимемся.
Мы вас понимаем. Вы не одни. И каждый из нас ежедневно проходит свои мини-боссы.

Ну а если вы читаете наши кейсы и думаете: «Ребята… это что, сложность? Да я в этом живу каждый день» —
приходите в комментарии! Мы вас с радостью поддержим, похвалим и выдадим виртуальную медаль :)

#Кейс #1

После которого мы можем сказать "Если мы закрыли гибрид маркетолога и аналитика в проект в нише эзотерики — мы можем всё"

Задача была нетривиальной: найти CRM-маркетолога-аналитика, который не просто умеет делать рассылки, а реально тащит за счёт:
— современных технологий (умение глубоко работать с разными ИИ был must-have),
— нестандартных каналов привлечения,
— умения возвращать клиентов, поднимать ретеншн и работать с давно «пропавшей» базой.

Заказчик — крупная IT компания и конкретный проект в сфере эзотерики и астрологии.

То есть рынок делился на два лагеря:
😉«Ой, прикольно, хочу попробовать!»
😱«Это шутка? Вы серьёзно?»

Именно из-за сферы и переработки большей части рынка несколько рекрутеров не справились до этого с задачей и не готовы были вступать в этот челлендж.

Дополнительно к этому заказчик, который давно в сфере, имеет четкие критерии и ожидания, понимает, что хочет видеть в сотруднике и готов искать этот метч сколько потребуется. А мэтч был не простой.

Для меня это тоже был новый опыт: много кандидатов, большой объём анализа, глубокая оценка резюме, софтов и хардов. Я часто присутствовала на интервью со стороны заказчика, слушала, какие вопросы они задают и как общаются. Хотелось полностью погрузиться в направление, чтобы лучше понимать клиента — и это удалось. В итоге мы пришли к действительно хорошему результату.

👉 Что сделал рекрутер и в чём проявился профессионализм

1. Глубоко понял нишу и заказчика
Несмотря на специфичность области, рекрутер не работал поверхностно, а:
— погрузился в сферу,
— изучил продукт, аудиторию, механику бизнеса,
— слушал интервью заказчика, чтобы понять, какие сигналы они считают «красными» или «зелёными».

2. Собрал сложную компетентностную модель
Вакансия требовала сразу нескольких слоёв:
— CRM-аналитика,
— performance-мышления,
— ретеншн-стратегий,
— умения работать с ИИ и автоматизациями,
— креатива в каналах привлечения,
— сильных софтов.
Рекрутер сложил всё это в понятный профиль и искал именно по критериям, а не «по должности».

3. Сработал как медиатор между ожиданиями и реальностью рынка
С одной стороны — узкая ниша, с другой — жёсткие требования.
Рекрутер консультировал:
— кого реально можно найти,
— какие компромиссы разумны,
— помог принять финальное решение при сомнениях.
Это и есть зрелый рекрутмент — не просто искать, а управлять ожиданиями и рынком.

🤟 Что в итоге

В итоге Алина (рекрутер) нашла кандидата, который подошёл по хардам, по софтам и по настрою относительно проекта.

Кандидатка вышла на работу.

Теперь мы имеем опыт с еще одним направлением и специфическим рынком и взяли в копилку действительно непростой кейс, с которым справились.

Рынок сжимается. Команды сокращают. Задач у рекрутера становится больше — а часов в сутках не прибавляется.

Если вы вечером пятницы в таком состоянии, как на картинке выше — эта статья для вас 💚

Во многих компаниях HR и рекрутинговые функции сейчас «сушат»: часть ролей убирают, часть ответственности перекладывают, и в итоге в одного рекрутера постепенно складывается всё — вакансии, коммуникация с бизнесом, отчёты, аналитика, онбординг, внутренняя операционка, сопровождение кандидатов.

И все уже который год говорят про тайм-менеджмент, но как будто в контексте "волшебной таблетки". А на самом деле тайм-менеджмент помогает нам не делать лишнего, не держать всё в голове и не суетиться, когда задачи сыпятся как из мешочка изобилия.

В этой статье мы разобрали практический тайм-менеджмент рекрутера:
▶️как выстроить рабочий день, когда параллельно идут вакансии, кандидаты, клиенты и внутренняя операционка
▶️как снизить хаос из чатов, срочных сообщений и постоянных переключений
▶️как сохранять фокус и управляемость даже в пиковые периоды
▶️что делать, когда кажется, что всё важно, и ничего нельзя отложить?

Только то, что реально работает у нас.

👉 Читать статью

В конце 2025 года (ноябрь–декабрь) мы делали для нескольких компаний глубокую зарплатную аналитику под их реальные команды.

Из интересного: почти ни у кого задача не стояла “узнать вилку по рынку”. Задача была — как оптимизировать бюджет на 2026 так, чтобы не сломать продукт и не проиграть найм.

По факту аналитика перестаёт быть инструментом "для тех, кто может себе позволить держать руку на пульсе", и становится ключевой точкой опоры для принятия решений по оптимизации ФОТа с минимальными рисками для продукта и команд.

В ходе исследований мы регулярно видели полезные для бизнеса закономерности, например:

1) В одном направлении IT в компании можно нанимать дешевле — если осознанно взять людей без “исторически обязательной” технологии в этой компании. Конечно при условии, что компания заранее закрывает риски внутренним обучением, которое обойдется дешевле, чем нанимать кандидатов с +10% к зарплатам за знание этой уникальной технологии.

2) В другом стеке и грейде можно сэкономить за счёт удалёнки — и именно эта команда для бизнеса, с которым мы работали, была не из разряда критикал офис. То есть экономия получается “без боли”, просто за счёт правильного выбора формата работы.

3) А в третьем — любая попытка сэкономить по вилке автоматически превращается в рост стоимости через 3–6 месяцев. Потому что за экономию в данном критически важном стеке для компании мы недопокупаем самостоятельность, и это возвращается: в нагрузке на лидов, в количестве правок, в скорости фичей.

И вот тут начинается главная разница между “открытыми данными” и аналитикой под команду. Общие данные не подходят для принятия критически важных решений.

Открытые данные говорят: “Middle Data Scientist — вот такая вилка.”
Но они не отвечают на ключевой вопрос бизнеса:
Какая доля рынка реально находится внутри этой вилки, и действительно ли это миддл в понимании нашей конкретной компании.

Пример из отчета для клиента, отталкиваясь от его требований

Для позиции Middle:
— процентиль 50–p75: оптимальная и самая предсказуемая вилка для стандартного найма. Широкий пул специалистов с устойчивым уровнем компетенций, 3–5 годами опыта и проверенным бэкграундом. Минимальные риски при найме.
— процентиль p75–p90: вилка для найма сильных Middle, приближающихся к Senior-уровню. Это специалисты с профильным образованием, опытом работы в ведущих компаниях и, нередко, глубокими знаниями в области ML. Их найм оправдан для сложных задач (не требующих при этом лидерских компетенций), таких как:
* разработка и улучшение core-моделей продукта (рекомендации, ранжирование, поиск);
* проектирование сложных A/B-тестов, uplift-моделей и проведение причинно-следственного анализа;
* построение ML-решений на больших объёмах данных и в высоконагруженных системах (PySpark, распределённые вычисления).

Срезы, в которых просят аналитику наши клиенты:
▶Технологии: отдельно по каждой позиции/технологии, с учётом того, как именно строятся грейды внутри компании.
▶Локации: один регион или ряд регионов; отдельно мы показывали влияние релокации на зарплаты.
▶Удалёнка vs офис: как формат работы сдвигает ожидания кандидатов.
▶Объём рынка: кто сейчас наиболее востребован и как менялся тренд.
▶Компании доноры: в каких компаниях работают нужные специалисты и с кем будет основная конкуренция за кандидатов.

Аналитику заказывают компании разных масштабов — дело не в размере бизнеса. Общий паттерн: это команды, которые прожили не один кризис и научились управлять бизнесом в условиях неопределённости. Именно такие компании принимают решения по людям и ФОТу, опираясь на актуальные данные, понимая цену решений, принятых интуитивно.

Если вы планируете актуализировать ФОТ в 2026-м или реалии рынка толкают вас к оптимизации — мы поможем сделать это опираясь на данные.

Больше подробностей, пример отчета и стоимость можно посмотреть здесь.
Если у вас сложный кейс или нужна консультация "не под запись" - пишите напрямую Ринату.

Коллеги! Рынок болит, и подорожник уже не помогает 🤪

Усилилась проблема кандидатского фрода и целый ряд других HR-сложностей на фоне сокращений и оптимизаций.

Хочется не просто наблюдать за этим, а поддержать друг друга. 🙂

Мы проводим исследование, чтобы лучше понять реальные боли рынка и делать продукты и контент, которые действительно помогают с ними справляться.

Если вы:
▶️HRD / HR
▶️рекрутер
▶️нанимающий менеджер
▶️управленец, напрямую вовлечённый в найм

Приглашаем вас заполнить анонимную анкету (без персональных данных, названий компаний и любых идентификаторов).
Сразу после заполнения вы получите полезные материалы в благодарность, а в долгосроке получите нашу помощь и поддержку в решении этих проблем.

Анкета
Вопросов: 15
Время заполнения: 8–12 минут
Формат: Google Form, полностью анонимно

Бонус за заполнение (доступ по ссылке по итогам отправки анкеты — не пропустите ссылку, случайно закрыв всплывающее окно):
▶️Вебинар "Аналитика рынка: Как оценивать рынок вакансий/кандидатов и говорить с бизнесом на языке цифр"
▶️Чек-лист оценки процесса найма и адаптации в компании
▶️Комплексный вебинар по 1С:
какие профессии, где искать, вилки, вопросы для собеседований
▶️Чек-лист «Как оформить профиль в LinkedIn, чтобы он работал на вас»

Хочется верить, что рынок найма можно улучшать вместе — через честный разговор, данные и совместную работу.

Спасибо всем, кто подключится 🤝