Сколько на самом деле времени уходит на соцсети у PR- директоров,
продолжаем выяснять

На этот раз спросили у Ольги Очеретиной, PR- директора СОГАЗа:

Спойлер: около часа всего

«В канале PRиличное не работает команда, которая готовит контент. Тут только я. Иногда я очень хочу, чтобы была редакция, но пока так)

Я действительно планирую какие-то длинные циклы: например, серию интервью, подборку видеомнений. Но это скорее не контент-план в привычном смысле, а список идей, который я раскидываю и реализую.

Все остальное рождается по ходу. На встречах, конференциях, в разговорах с людьми, в рабочих чатах. Если мысль цепляет - публикую. Нейросеть в помощь, AI-агенты знают в каком стиле я делаю фотоколлажи. Раньше за них я платила дизайнеру, теперь - нейросети)

К вопросу - сложно или не сложно вести канал, отвечу, что у меня это профессиональная привычка. Я журналист. Написать пост - не работа, а скорее способ осмыслить то, что происходит вокруг. И самое главное, мне это доставляет удовольствие.

В канале я общаюсь с теми, кто не помещается в мои рабочие корпоративные коммуникации. Но я делала это и раньше в других соцсетях».

А сколько у вас времени уходит на каналы, пишите в комментариях, обсудим ⤵️

🥳HR4PR

Когда вокруг собирается сильное профессиональное сообщество, это отражается и в рейтингах.
Сегодня канал вошёл в топ-15
Telegram - каналов о PR по версии Brand Analytics. 🤝

Канал HR4PR появился в 2016 году, и за 10 лет в канале опубликовано уже более 4,5 тысяч постов: вакансии, назначения, карьерные кейсы, исследования, интервью. Это, пожалуй, уже не канал, а профессиональный архив рынка PR и маркетинга.

Спасибо каждому, кто читает, рекомендует HR4PR друзьям и коллегам. Именно благодаря вам это сообщество продолжает расти.

🥳HR4PR ➡️Голосуй за канал

Whataboutism: прием, который бренды используют чаще, чем кажется

Недавно в разговоре с коллегами всплыл термин whataboutism («вотэбаутизм»). Он давно существует в политической риторике, но сегодня его все чаще можно встретить и в корпоративных коммуникациях.
Что это такое?

Если очень просто, то whataboutism - это прием, при котором вместо прямого ответа внимание переводят на другую тему. Вместо объяснения своей позиции собеседник предлагает обсудить позицию оппонента или сравнить ситуацию с другой.

Классическая конструкция выглядит так:

«Почему компания сделала X?»

«А почему вас не возмущает, что компания Y делает Z?»

Или пример на собеседовании.
Рекрутер спрашивает:
«Почему вы ушли с предыдущего места работы?»

Кандидат отвечает:
«А куда вы дели предыдущего сотрудника на этой позиции?»

В этом случае прием выглядит неудачно. Вопрос рекрутера остается без ответа, а разговор просто уходит в другую сторону.

Если кандидат действительно хочет узнать историю вакансии, лучше сначала ответить на вопрос о себе, а уже потом задать свой.

Но в коммуникациях брендов все не так однозначно.
Представьте ситуацию.

Российская компания запускает рекламную кампанию с мировой супермоделью, и в комментариях появляются вопросы: «Почему именно она?», «Как это вообще возможно?», «Уместно ли это сейчас?»

Один из вариантов ответа мог бы звучать так:

«А почему вы считаете, что российская компания не может сотрудничать с моделью мирового уровня?»

Формально это тоже whataboutism. Компания не столько объясняет свой выбор, сколько предлагает аудитории задуматься о собственных установках.

И иногда именно в этом и заключается задача коммуникации. Не оправдаться, а изменить рамку обсуждения.

Такой прием не всегда работает. Если аудитория ждет фактов и объяснений, попытка сразу перевести разговор в другую плоскость может вызвать раздражение. Но если задача бренда - поставить под сомнение исходную предпосылку вопроса или изменить угол зрения, whataboutism может быть вполне осознанной коммуникационной стратегией.

Сам по себе whataboutism не означает ни «манипуляцию», ни «ошибку». Это всего лишь риторический прием. Вопрос в том, помогает ли он изменить рамку обсуждения или создает ощущение, что от ответа просто ушли.

И знаете, чем закончился этот разговор?

Мы неожиданно ушли от whataboutism к совсем другой мысли.

Почему вообще слова «хитрость» и «манипуляция» стали почти ругательствами?

Ведь если отбросить негативную окраску, коммуникация по своей природе всегда пытается изменить чье-то восприятие, поведение или решение.

PR хочет изменить отношение к бренду.
Маркетинг - повлиять на выбор.
Переговорщик - добиться лучших условий.
Журналист - задать рамку обсуждения.

Даже хороший преподаватель в каком-то смысле «манипулирует» вниманием аудитории, чтобы сложная мысль стала понятной.

Разница не в том, есть ли влияние. Оно есть всегда.
Разница в том, какими инструментами ты пользуешься и насколько честно их применяешь.

Поэтому whataboutism интересен, потому что он напоминает: коммуникация - это не только ответы на вопросы. Это еще и управление тем, какие вопросы вообще будут обсуждаться.

🥳HR4PR

Летом рынок труда заметно замедляется. Кажется, что откликов почти нет, а хорошие кандидаты вообще исчезли.

Но часто проблема не в том, что кандидатов нет. Просто они не ищут работу открыто.

Именно поэтому хедхантеры используют прямой поиск.

Это не про публикацию вакансии и ожидание откликов. Это про ситуацию, когда вы точно понимаете, какой специалист вам нужен, где он может работать сейчас, самостоятельно находите его, выходите на контакт, выясняете мотивацию и приглашаете к разговору.

Меня часто спрашивают: «Где ты ищешь кандидатов? На хх??»

Нет.

Большинство сильных кандидатов попадают ко мне по рекомендациям или через прямой поиск.

Хедхантеры годами наблюдают за рынком. Следят за карьерой интересных специалистов, посещают отраслевые мероприятия, изучают списки лауреатов профессиональных премий, смотрят, кто выступает на конференциях, кто запускает успешные проекты.

Это постоянная работа с рынком.

Поэтому, если вам кажется, что нужного человека нигде нет, вполне возможно, что так и есть. Его действительно нет в открытом доступе. Но это не значит, что его нельзя найти. И считается, что прямой поиск только для топ позиций, но правда в том, что и секретаря вы сможете найти прямым поиском.

Если тема прямого поиска вам интересна, могу подробнее рассказать, как он работает на практике и с чего начать, если вы хотите искать кандидатов самостоятельно.
🔥- поставьте любую реакцию

🥳HR4PR

Почему мы говорим «амбиции»? #ОднимСловом

Слово происходит от латинского ambitio - «хождение вокруг».

В Древнем Риме политики буквально обходили улицы, знакомились с людьми и просили их о поддержке перед выборами.

Сегодня мы, конечно, не просим коллег голосовать за нас. Но в каком-то смысле хорошие специалисты тоже «обходят людей» - общаются, рассказывают о своих проектах и достижениях, выстраивают доверие и репутацию. Не ради голосов, а ради новых возможностей.

Постепенно слово стало означать стремление добиться большего.

Сегодня амбиции нередко воспринимают как что-то негативное. Но без здоровых амбиций сложно просить о повышении, запускать новые проекты или брать на себя ответственность.

Мне нравится одна метафора: амбиции - это педаль газа, а сомнения и синдром самозванца - тормоз. Чем сильнее мы жмем на тормоз, тем медленнее движемся вперед, даже если двигатель работает отлично.

Карьерный рост почти всегда связан с амбициями. Амбициозные люди чаще говорят о своих результатах, чаще просят более сложные задачи, больше ответственности и новые роли. Не потому что они громче других, а потому что хотят большего и не боятся заявить об этом.

Мы много говорим о личном бренде, выступлениях и заметности на внешнем рынке. Но не менее важно быть заметным внутри своей компании.

➡️ вот пример как это работает

Рассказывать коллегам и руководителю о том, что получилось, какими проектами вы гордитесь, каких результатов достигли, - это не хвастовство. Это способ сформировать репутацию человека, которому можно доверить следующий шаг.

Ну а сегодня пятница - отличный повод начать с малого. За кофе или обедом с коллегами расскажите о проекте, которым вы действительно гордитесь. Иногда именно такие разговоры становятся началом новых возможностей.

🥳HR4PR

А у вас выходной - это действительно выходной? 😄

Иногда на корпоративную культуру можно посмотреть не через ценности на сайте компании, а через гораздо более простой вопрос:

«А что сотрудники делают вместе после работы?»

Потому что в одной компании тимбилдинг - это караоке.
В другой - поход в горы.
В третьей - гольф.
А в четвёртой сотрудники в субботу вместе открывают ноутбуки.
И это тоже многое говорит о культуре.

🇯🇵 Например, в японской корпоративной культуре давно существует практика проводить время с коллегами вне офиса - например, за совместной едой или в караоке.

➡️зачем нужен корп. хор?

Неформальное общение помогает людям из разных отделов и уровней компании лучше узнавать друг друга.
То есть человек может узнать своего руководителя не только по письмам:
«Добрый день. Во вложении отчёт».
А ещё и по его любимой песне.

🧗🏻‍♂️Совместные походы становятся способом не просто «сплотить коллектив», а дать людям возможность общаться вне рабочих ролей.

Например, в юридической фирме Quinn Emanuel ежегодный поход собрал в 2026 году около 370 юристов в Французских Альпах.

На предыдущем месте работы у нас было принято каждый год ходить в горы. Я каждый раз героически собиралась, шла и где-то на середине пути снова понимала: ну нет, походы - это явно не моё 😂 Видимо, моя любовь к природе прекрасно уживается с нежеланием тащиться в неё с тяжелым рюкзаком.

☝️А где-то тимбилдинг проходит прямо в рабочее время
Например, в японской компании TOKIUM проводят «Shuffle Lunch»: сотрудников из разных подразделений случайным образом объединяют на совместный обед.

➡️про Random coffee рассказывала здесь

Задача простая - познакомить людей, которые обычно почти не пересекаются по работе.
И вот здесь мне нравится одна мысль.

Корпоративная культура - это не только то, что написано в разделе «Наши ценности».
Это ещё и ответы на вопросы:

Принято ли проводить время вместе вне офиса?
Нормально ли сказать: «В выходные я не работаю»?

Компания создаёт пространство для общения или считает, что после 18:00 сотрудники должны просто исчезнуть до понедельника?

➡️ здесь про возможности для тимбилдинга в Музее Победы

А теперь интересно узнать, как это устроено у вас?

Пишите в комментариях - узнаем, как отдыхают в российских компаниях.

🥳HR4PR

#ИнтересныйФакт

В HubSpot, технологической компании, однажды заметили парадокс.

Даже если у сотрудников неограниченный отпуск, это ещё не означает, что они действительно умеют отдыхать.

Поэтому компания пошла дальше.
Сотрудники сами решают, когда и на сколько уходить в отпуск. Но дополнительно HubSpot ввела Week of Rest, общую неделю отдыха, когда сотрудники одновременно делают паузу и перезагружаются.

Логика простая. Когда все вокруг тоже отдыхают, гораздо легче действительно отключиться от работы. Не проверять почту, не заглядывать в рабочие чаты и не думать: «А вдруг без меня что-то случится?»

И это уже не просто история про отпуск.
Это про культуру отдыха.

Похожий подход используют и другие компании. Гибкий или неограниченный отпуск в разные годы практиковали Netflix, Dropbox, Adobe, LinkedIn.

А следующий уровень этой идеи называется саббатикал.

Это длительный перерыв в работе, обычно на несколько месяцев, иногда до года, с сохранением места за сотрудником. Причём уйти можно не только для отдыха. Кто-то путешествует, кто-то учится, занимается личным проектом или просто перезагружается.

И если ещё несколько лет назад для российского бизнеса саббатикал казался экзотикой, сегодня о нём уже открыто говорят крупные работодатели.

Например, Сбер предлагает сотрудникам карьерный тайм-аут от одного месяца до года. О возможности «творческих каникул» публично рассказывали также HeadHunter и КРОК. А в 2025 году об оплачиваемом саббатикале до полугода рассказывал российский девелопер Level Group.

И я вижу, как российские работодатели становятся гибче не только в отношении действующих сотрудников.
У меня был кейс, когда компания уже выбрала финального кандидата, согласовала его кандидатуру и вручила ему оффер. Но кандидат попросил один месяц перед выходом на работу.

Он много лет проработал на предыдущем месте и просто хотел немного выдохнуть перед новым этапом.
И работодатель сказал: «Хорошо, подождём».

Месяц спустя человек вышел на работу.
Это не саббатикал в классическом смысле. Но, на мой взгляд, это очень показательный пример того, как меняется отношение работодателей к людям.
Не всегда нужно торопить.
Иногда нужно дать человеку время восстановиться, чтобы потом получить его в новой компании уже с энергией и мотивацией.

Получается интересная HR-дилемма:

дать сотруднику возможность отдыхать, это одно.
Создать культуру, в которой ему действительно разрешено отдыхать, совсем другое.

А иногда компания готова пойти ещё дальше и сказать:

«Мы готовы подождать тебя Возвращайся».

Особенно летом эта тема звучит актуально. 👍- да - да

Потому что иногда самый полезный сотрудник тот, кто вовремя ушёл в отпуск и действительно отключился.
А вы бы отпустили ценного сотрудника на полгода, если бы знали, что после этого он вернётся?

🥳HR4PR

Мне тут прислали информацию о баре «Собрание», где наливают тем, кто уволился.

Сначала я подумала: неужели правда?
Проверила, в интернете пишут, что этот бар находится не в Москве, а в Кирове- SOBRANIE LOUNGE BAR & CLUB, он открылся 16 августа 2025 года. То есть заведению сейчас почти год. Напишите, если кто- то там был, правда это или нет ?

Как вам идея?

Кстати, похожая идея появилась совсем недавно и в Японии.
В Йокогаме в январе 2026 года открылся Tenshoku Sodan Bar, что можно перевести как «бар для консультаций по смене работы».

Там бесплатны и напитки, и карьерная консультация. А за барной стойкой работают профессиональные карьерные консультанты из кадровой компании. Можно и без решения увольняться просто поговорить о том, что происходит с вашей работой.

И вот это мне особенно нравится.
Получается, бар становится не местом, где человек пытается забыть о работе, а местом, где можно спокойно поговорить об этом.

И я теперь думаю:
а почему в Москве до сих пор нет такого места?

Казалось бы, рынок огромный. Людей, которые хотят сменить работу, выгорели или просто не знают, куда двигаться дальше, точно ведь хватает.

Знаю точно, что мой канал читают пиарщики рестораторов, напишите в комментариях, где было бы идеальное место поговорить про карьеру?

🥳HR4PR

Что важно проверить перед встречей с работодателем 🎯

На карьерных консультациях мы часто говорим о том, как подготовиться к собеседованию так, чтобы не просто «хорошо ответить на вопросы», а действительно уверенно рассказать о себе.

Перед встречей советую пройтись по этому чек-листу:
▫️ Я могу коротко рассказать о своих главных достижениях?
▫️ Я понимаю, какую ценность могу дать компании?
▫️ Я знаю, почему мне интересна именно эта позиция?
▫️ У меня есть конкретные примеры результатов и сложных ситуаций?
▫️ Я готова рассказать о своих сильных сторонах без лишней скромности?
▫️ Я подготовила вопросы к работодателю?
▫️ И самое важное: я иду на собеседование не «доказывать, что я достойна», а знакомиться и вести профессиональный диалог?

И еще одна полезная вещь 🎧
Я записала 7-минутное аудио, которое можно включить прямо по дороге на собеседование.

В нем собраны ключевые установки и фразы, которые помогают успокоиться, собраться с мыслями и настроиться на уверенный разговор.

Сохраните аудио. Оно может пригодиться именно в тот момент, когда особенно нужно немного уверенности.
Уже более 20 лет я помогаю руководителям и топ-менеджерам готовиться к собеседованиям и карьерным переходам.
Пусть ваше следующее интервью пройдет спокойно, уверенно и приведет к хорошему предложению 🚀

🥳HR4PR

HR под угрозой сокращений?
И что будет с HR в России

Тут РБК заметили, что в международных компаниях такой тренд - HR-команды сокращают, а часть их задач передают ИИ и автоматизации.

IBM, Google, Amazon, Meta, Airbnb, LinkedIn и другие компании оптимизируют HR-функции на фоне больших инвестиций в ИИ. Логика понятна: если технологии могут взять на себя значительную часть рекрутинга, онбординга, обучения, поддержки сотрудников и других рутинных процессов, то зачем держать под эти задачи прежнее количество людей?

Но есть важный нюанс.
В статье приводится мысль Джоша Берсина о том, что ИИ потенциально сможет выполнять 50–75% работы, которую сегодня делают HR-команды.

➡️Здесь мы уже обсуждали как меняется роль HR, современный HR- это архитектор оргструктуры, а не только «найм и кадры».

Профессия будет меняться: меньше администрирования и ручной работы, больше аналитики, консалтинга, проектирования процессов и управления ИИ-инструментами.

И вот здесь важно понять, насколько это применительно к России?

Пока все примеры из публикации - это крупные международные компании. Но российский рынок живёт немного в другой реальности: свой уровень цифровизации, дефицит кадров, особенности трудового законодательства и культуры управления, другая стоимость труда и доступность ИИ-решений.

☝️Автоматизация идет медленно, каждый пятый работодатель по-прежнему использует ручные процессы в управлении персоналом.

Поэтому вопрос не только в том, «заменит ли ИИ российских HR».
Возможно, гораздо правильнее спросить: каких HR он действительно сможет заменить?

Тех, чья работа на 80% состоит из таблиц, откликов, типовых писем, оформления документов и других повторяющихся операций - вероятно, да.

А вот HR, который понимает бизнес, умеет работать с руководителями, удерживать ключевых сотрудников, разруливать сложные ситуации и принимать решения в условиях неопределённости, скорее всего, станет даже ценнее.

И здесь есть ещё один риск, о котором предупреждают в статье: если слишком сильно сокращать HR, компания может потерять не только «административную функцию», но и человека, который понимает, что происходит с сотрудниками внутри организации.

Особенно странно это может выглядеть в период массовых сокращений: HR одновременно помогает компании проводить изменения и сам не понимает, не окажется ли следующим в списке.

Так что, возможно, главный вопрос ближайших лет будет не «нужен ли компании HR?», а «какой HR ей нужен?»

А как вы думаете, что произойдёт на российском рынке?
Начнут ли российские компании массово сокращать HR из-за ИИ - или дефицит кадров, наоборот, сделает HR ещё более востребованным?

🥳HR4PR

В рубрике #ВысокаяЛюбознательность мои заметки про transferable skills и людей, которые однажды решили сменить профессию

Мы уже обсуждали переносимые навыки, или transferable skills- те компетенции, которые помогают сменить вектор развития: умение вести переговоры, работать с информацией, управлять людьми и проектами, изучать языки, находить нужные связи и доводить дело до результата.

А теперь представьте человека, который сделал состояние в торговле, а потом решил бросить всё и отправиться искать город из древней поэмы.

Сегодня это, наверное, выглядело бы как очень странный карьерный поворот.
А в XIX веке именно так поступил Генрих Шлиман.

И поскольку сейчас многие идут смотреть «Одиссею», мне кажется, самое время вспомнить, что Шлиман не был археологом.
Он начал работать ещё подростком, занимался торговлей, построил успешный международный бизнес и разбогател.

Но с детства был увлечён Гомером и верил, что описанная им Троя существовала на самом деле.

И в какой-то момент решил проверить это лично.
Ему было уже около 46 лет, когда он всерьёз занялся поисками Трои.

Он начал изучать древнегреческий, самостоятельно разбираться в античных текстах, исследовать описания Гомера и сопоставлять их с географией.
А потом отправился в Малую Азию и начал раскопки.
Позже Шлиман объявил, что нашёл место, которое сегодня идентифицируется как Троя.

Но для меня здесь интересна не только археология.

Посмотрите, сколько навыков из его первой карьеры оказались полезны во второй.⤵️

Предпринимательский опыт.
Управление людьми.
Организация больших проектов.
Переговоры.
Работа в международной среде.
Знание языков.
Умение собирать информацию и находить связи между разными фактами.

Он не начинал с нуля.
Он перенёс свой профессиональный капитал в совершенно новую сферу.
И Шлиман был не единственным человеком, которого увлекла идея найти следы античного мира.

Примерно через три десятилетия похожая история произошла с Артуром Эвансом.
Он тоже не начинал как классический археолог.
Эванс изучал историю, работал журналистом, был хранителем музея, занимался исследованием древних монет и много путешествовал.
А затем его пытливость привела на Крит.
Его заинтересовали древние письмена и легенды о цивилизации, существовавшей задолго до классической Греции.

В 1900 году Эванс начал раскопки в Кноссе и раскрыл значительную часть дворцового комплекса - один из важнейших археологических памятников минойской цивилизации.

И снова интересно посмотреть не только на результат.
Оба человека пришли к археологии не из одной точки.
У каждого был предыдущий опыт, который в новой деятельности неожиданно оказался полезным.
И вот здесь, мне кажется, есть очень современный карьерный вывод.

Мы иногда слишком узко смотрим на собственную профессию.
«Я HR».
«Я маркетолог».
«Я журналист».
«Я финансист».

Но если завтра поменять должность, индустрию или даже профессию, вместе с нами останется гораздо больше, чем кажется.

Наши навыки, связи, насмотренность, умение учиться и решать задачи не обнуляются вместе с должностью.
Поэтому transferable skills - это не модное слово из вакансий.
Это то, что позволяет человеку однажды сказать:
«А теперь я хочу попробовать вот это».

Так что когда пойдёте смотреть «Одиссею», вспомните Шлимана, который отправился искать Трою, и Эванса, который отправился искать Кносс.

Два человека, которые в какой-то момент изменили профессиональную траекторию - и использовали то, что уже умели, чтобы заняться совершенно другим делом.
Вдохновляет?

➡️А здесь собрали подборку каналов по темам: карьера, HR, управление и лидерство. Есть удобная навигация по всем каналам с описанием.

🥳HR4PR