Запись митапа теперь можно посмотреть по ссылке
Что узнали из диалога с Антоном, рассказывать не будем — это лучше услышать и увидеть. А вот самое главное о продуктах дублируем ниже.
▶️ На эффективность обучения влияет наличие промежуточных тестов. Вы можете создать отдельные модули под проверку знаний или встроить курс прямо в лонгрид. В iMpact LMS есть банк вопросов, с помощью которого можно сгенерировать итоговый тест по всем модулям курса.
▶️ Плеер курсов позволяет проводить 6 типов обучения под любые запросы: SCORM лонгрид и презентация, видео курс, PDF документ, ссылка на Гугл таблицу и лонгрид из встроенного конструктора.
▶️ Загружая сторонние SCORM курсы, оставайтесь уверены, что полная статистика по ним отразится в дашборде HR и руководителя.
▶️ Мониторинг прогресса обучения доступен сотрудникам и HR. В режиме реального времени настраивайте уведомления для тех учащихся, кто забыл про курс.
▶️ Чат-бот заботится о дедлайнах сотрудников. Поэтому за день до закрытая курса он отправит напоминание. Все уведомления также можно кастомизировать.
▶️ При переходе со старой платформы на iMpact LMS, история обучения сотрудников автоматически подтянется. Это занимает всего 1 день. Кстати DSSL именно так и сделали.
Как все это выглядит в интерфейсе Битрикс24, смотрите в записи онлайн-демо!
Что узнали из диалога с Антоном, рассказывать не будем — это лучше услышать и увидеть. А вот самое главное о продуктах дублируем ниже.
▶️ На эффективность обучения влияет наличие промежуточных тестов. Вы можете создать отдельные модули под проверку знаний или встроить курс прямо в лонгрид. В iMpact LMS есть банк вопросов, с помощью которого можно сгенерировать итоговый тест по всем модулям курса.
▶️ Плеер курсов позволяет проводить 6 типов обучения под любые запросы: SCORM лонгрид и презентация, видео курс, PDF документ, ссылка на Гугл таблицу и лонгрид из встроенного конструктора.
▶️ Загружая сторонние SCORM курсы, оставайтесь уверены, что полная статистика по ним отразится в дашборде HR и руководителя.
▶️ Мониторинг прогресса обучения доступен сотрудникам и HR. В режиме реального времени настраивайте уведомления для тех учащихся, кто забыл про курс.
▶️ Чат-бот заботится о дедлайнах сотрудников. Поэтому за день до закрытая курса он отправит напоминание. Все уведомления также можно кастомизировать.
▶️ При переходе со старой платформы на iMpact LMS, история обучения сотрудников автоматически подтянется. Это занимает всего 1 день. Кстати DSSL именно так и сделали.
Как все это выглядит в интерфейсе Битрикс24, смотрите в записи онлайн-демо!
👍5
✈️ iMpact LMS на HRM Expo
Приехали в Санкт-Петербург прямо из Москвы общаться с HR-коллегам и показывать наши решения на демо-стенде!
Будем рады вас увидеть и угостить печеньками :)
Приехали в Санкт-Петербург прямо из Москвы общаться с HR-коллегам и показывать наши решения на демо-стенде!
Будем рады вас увидеть и угостить печеньками :)
🔥10👍1
Сколько раз за последнее время вы слышали слово «экосистема»?
Мы — много! И говорили об этом тоже много! Но к сожалению, это слово стало номинальным. Его используют при любом удобном случае, даже тогда, когда оно не соответствует контексту.
Наша команда давно на рынке разработки и у нас было время на «подумать». Мы считаем, что HR-экосистема как таковая не самоцель, поскольку автоматизировать кадровые процессы в отрыве от бизнеса нет никакого смысла. Сейчас компании делятся на 3 типа:
>> те, кто закрывают задачи HR и бизнеса с помощью большого количества сервисов.
>> те, кто перевели все HR-процессы на одну платформу, а остальные рабочие вопросы — на другую.
>> те, кто соединили работу и управление людьми в одном рабочем пространстве.
У каждого сценария есть свои плюсы и минусы. Но только третий создаёт внутреннюю экосистему компании, о которой все так мечтают. Вот почему выгодно автоматизировать все процессы в едином окне:
✅ Компания экономит ресурсы, поскольку не нуждается в обслуживании разных платформ.
✅ Сотрудники больше работают и меньше времени тратят на переключение между системами.
✅ Руководители и HR имеют доступ к полной информации о сотрудниках, благодаря чему принимают правильные решения.
Возвращаясь к вопросу о красноречии спикеров на конференциях и вебинарах, иногда за экосистему выдают набор разрозненных сервисов, которые совсем не соответствуют названию. Чтобы вам было легче различать настоящие экосистемы от других решений, делимся вчерашней презентацией с выступления.
Смотрите чек-лист здоровой автоматизации, он обязательно пригодится при выборе решений👇🏼
Мы — много! И говорили об этом тоже много! Но к сожалению, это слово стало номинальным. Его используют при любом удобном случае, даже тогда, когда оно не соответствует контексту.
Наша команда давно на рынке разработки и у нас было время на «подумать». Мы считаем, что HR-экосистема как таковая не самоцель, поскольку автоматизировать кадровые процессы в отрыве от бизнеса нет никакого смысла. Сейчас компании делятся на 3 типа:
>> те, кто закрывают задачи HR и бизнеса с помощью большого количества сервисов.
>> те, кто перевели все HR-процессы на одну платформу, а остальные рабочие вопросы — на другую.
>> те, кто соединили работу и управление людьми в одном рабочем пространстве.
У каждого сценария есть свои плюсы и минусы. Но только третий создаёт внутреннюю экосистему компании, о которой все так мечтают. Вот почему выгодно автоматизировать все процессы в едином окне:
✅ Компания экономит ресурсы, поскольку не нуждается в обслуживании разных платформ.
✅ Сотрудники больше работают и меньше времени тратят на переключение между системами.
✅ Руководители и HR имеют доступ к полной информации о сотрудниках, благодаря чему принимают правильные решения.
Возвращаясь к вопросу о красноречии спикеров на конференциях и вебинарах, иногда за экосистему выдают набор разрозненных сервисов, которые совсем не соответствуют названию. Чтобы вам было легче различать настоящие экосистемы от других решений, делимся вчерашней презентацией с выступления.
Смотрите чек-лист здоровой автоматизации, он обязательно пригодится при выборе решений👇🏼
👍3
Тайные желания сотрудников или головная боль HR 👾
За последние 20 лет отношение к работе кардинально поменялось. Выросли новые поколения, произошла цифровая революция, сместились ценности. Сейчас нужно постараться, чтобы найти молодого сотрудника без длинного списка требований к потенциальному работодателю. Что уж говорить о современных детях, которые мечтают стать блогерами или геймерами :)
Рабочая парадигма продолжает меняться, что заставляет владельцев бизнеса и HR понервничать. Отдельным направлением для контроля стало цифровое рабочее место. Сотрудники ожидают, что в цифре они смогут взаимодействовать так же продуктивно и комфортно, как в тёплом офисе, где есть коллеги, печеньки и кулуары.
Критерии, которые следует учесть при проектировании цифрового рабочего пространства вашей компании:
🔜 Скорость
Когда приходит всего одно уведомление, а сотрудник уже смотрит назначенный ему курс.
💆🏻♀️ Удобство
Когда любой сотрудник – от руководителя до линейного персонала – знает, куда нужно нажать для скачивания сертификата и прохождения теста.
🕹 Дух соцсетей
Когда создание контента является нормой, а любой специалист может выступить в роли эксперта и поделиться с коллегами рабочим кейсом или советом.
📨 Надёжность
Когда нет страха, что сломается облачный сервис или данные сотрудников отправятся в свободное плавание по интернету.
🖥 Целостность
Когда уточнить рабочую задачу у руководителя и поговорить о наболевшем с наставником можно на одной платформе.
🤟 Свобода
Когда сотрудника не посещают мысли о «древности» рабочих процессов, поскольку он может свободно выбирать подход к обучению и самореализации.
За последние 20 лет отношение к работе кардинально поменялось. Выросли новые поколения, произошла цифровая революция, сместились ценности. Сейчас нужно постараться, чтобы найти молодого сотрудника без длинного списка требований к потенциальному работодателю. Что уж говорить о современных детях, которые мечтают стать блогерами или геймерами :)
Рабочая парадигма продолжает меняться, что заставляет владельцев бизнеса и HR понервничать. Отдельным направлением для контроля стало цифровое рабочее место. Сотрудники ожидают, что в цифре они смогут взаимодействовать так же продуктивно и комфортно, как в тёплом офисе, где есть коллеги, печеньки и кулуары.
Критерии, которые следует учесть при проектировании цифрового рабочего пространства вашей компании:
🔜 Скорость
Когда приходит всего одно уведомление, а сотрудник уже смотрит назначенный ему курс.
💆🏻♀️ Удобство
Когда любой сотрудник – от руководителя до линейного персонала – знает, куда нужно нажать для скачивания сертификата и прохождения теста.
🕹 Дух соцсетей
Когда создание контента является нормой, а любой специалист может выступить в роли эксперта и поделиться с коллегами рабочим кейсом или советом.
📨 Надёжность
Когда нет страха, что сломается облачный сервис или данные сотрудников отправятся в свободное плавание по интернету.
🖥 Целостность
Когда уточнить рабочую задачу у руководителя и поговорить о наболевшем с наставником можно на одной платформе.
🤟 Свобода
Когда сотрудника не посещают мысли о «древности» рабочих процессов, поскольку он может свободно выбирать подход к обучению и самореализации.
👍3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Игорь Манн, Роман Тарасенко, Александра Жаркова дали совет себе из прошлого 🎉
А вы?
Наши друзья из Битрикс24 сегодня празднуют день рождения сервиса — 11 лет! В честь такого события коллеги по всей стране принимают участие в челлендже и выигрывают призы. Присоединяйтесь!
Рассказываем, как принять участие:
🔹Подпишитесь на канал Битрикс24 для бизнеса
🔹Напишите совет или отправьте видео в комментариях под этим постом, какой бизнес-совет вы бы дали себе в прошлое.
🔹Поделитесь с друзьями и коллегами.
А если нет желания делиться сокровенным, можно просто почитать комментарии и поучиться на чужом опыте 😉
А вы?
Наши друзья из Битрикс24 сегодня празднуют день рождения сервиса — 11 лет! В честь такого события коллеги по всей стране принимают участие в челлендже и выигрывают призы. Присоединяйтесь!
Рассказываем, как принять участие:
🔹Подпишитесь на канал Битрикс24 для бизнеса
🔹Напишите совет или отправьте видео в комментариях под этим постом, какой бизнес-совет вы бы дали себе в прошлое.
🔹Поделитесь с друзьями и коллегами.
А если нет желания делиться сокровенным, можно просто почитать комментарии и поучиться на чужом опыте 😉
❤1🎉1
Залог успеха — партнёрство между руководителями и HR
Современные лидеры — это люди, на которых возлагается огромная ответственность по вовлечению сотрудников, проявлению эмпатии и достижению быстрых результатов. Все это ещё и в рамках удаленных команд 🤯
HR в такой обстановке должен стать партнёром, одна из задач которого — помогать руководителям в развитии персонала.
Речь не только о формальных тренингах или выполнении функций ментора. Мы говорим об осознанности лидера — то, насколько он понимает свою роль в образовательной экосистеме, где руководитель является ко-креатором культуры обучения.
Ниже подсвечиваем аспекты, которые следует соблюдать HR и лидерам в разрезе обучения и развития:
➤ Научите лидеров соблюдать образовательные процессы.
Опишите, как вести эффективные беседы с подчинёнными, давать обратную связь и поддерживать в трудные периоды.
➤ Планируйте время.
Это самая частая проблема для всех участников. Вместо слотов на формальное обучение создайте культуру развития без отрыва от работы. Выделяйте время для рефлексии после совещаний и пересмотрите приоритеты бесполезной деятельности.
➤ Позвольте лидерам и сотрудникам чувствовать психологическую безопасность.
Ни те ни другие не смогут эффективно развиваться, если их одолевает страх ошибаться.
А вот к этим вопросам стоит возвращаться в течение года, чтобы продолжать совместно создавать культуру обучения:
1️⃣ Какие действия вы совершили, чтобы развивать команду в соотвествии со стратегией организации?
2️⃣ Как и когда вы послужили катализатором для обмена опытом между членами команды?
3️⃣ Какие локальные возможности и практики существуют для интерактивного развития персонала?
Современные лидеры — это люди, на которых возлагается огромная ответственность по вовлечению сотрудников, проявлению эмпатии и достижению быстрых результатов. Все это ещё и в рамках удаленных команд 🤯
HR в такой обстановке должен стать партнёром, одна из задач которого — помогать руководителям в развитии персонала.
Речь не только о формальных тренингах или выполнении функций ментора. Мы говорим об осознанности лидера — то, насколько он понимает свою роль в образовательной экосистеме, где руководитель является ко-креатором культуры обучения.
Ниже подсвечиваем аспекты, которые следует соблюдать HR и лидерам в разрезе обучения и развития:
➤ Научите лидеров соблюдать образовательные процессы.
Опишите, как вести эффективные беседы с подчинёнными, давать обратную связь и поддерживать в трудные периоды.
➤ Планируйте время.
Это самая частая проблема для всех участников. Вместо слотов на формальное обучение создайте культуру развития без отрыва от работы. Выделяйте время для рефлексии после совещаний и пересмотрите приоритеты бесполезной деятельности.
➤ Позвольте лидерам и сотрудникам чувствовать психологическую безопасность.
Ни те ни другие не смогут эффективно развиваться, если их одолевает страх ошибаться.
А вот к этим вопросам стоит возвращаться в течение года, чтобы продолжать совместно создавать культуру обучения:
1️⃣ Какие действия вы совершили, чтобы развивать команду в соотвествии со стратегией организации?
2️⃣ Как и когда вы послужили катализатором для обмена опытом между членами команды?
3️⃣ Какие локальные возможности и практики существуют для интерактивного развития персонала?
👌2❤1
Чем занимаются руководители внутри iMpact LMS?
Рассказываем, как лидеры вашей организации могут участвовать в процессах обучения сотрудников и создавать ценное партнёрство HR & Лидер.
↪️ После установки iMpact LMS, у руководителей вашей компании появляется раздел «Управление обучением» прямо внутри портала Битрикс24.
📶 Руководители проходят обучение и участвуют в образовательных активностях наряду с другими сотрудниками.
⏸ Также они могут управлять обучением своих подчинённых: отслеживать нагрузку, видеть прогресс развития, повышать эффективность усвоения информации через комбинирование теории и практических заданий.
💁🏻♂️ «Когда мы разрабатывали продукт, старались учесть интересы всех участников обучения. Поэтому iMpact LMS для руководителей — это удобный инструмент управления, с которым развитие сотрудников становится прозрачным и вовлекающим».
Подробности читайте в карточках.
#iMpact_LMS
Рассказываем, как лидеры вашей организации могут участвовать в процессах обучения сотрудников и создавать ценное партнёрство HR & Лидер.
↪️ После установки iMpact LMS, у руководителей вашей компании появляется раздел «Управление обучением» прямо внутри портала Битрикс24.
📶 Руководители проходят обучение и участвуют в образовательных активностях наряду с другими сотрудниками.
⏸ Также они могут управлять обучением своих подчинённых: отслеживать нагрузку, видеть прогресс развития, повышать эффективность усвоения информации через комбинирование теории и практических заданий.
💁🏻♂️ «Когда мы разрабатывали продукт, старались учесть интересы всех участников обучения. Поэтому iMpact LMS для руководителей — это удобный инструмент управления, с которым развитие сотрудников становится прозрачным и вовлекающим».
Подробности читайте в карточках.
#iMpact_LMS
👍2🔥1
Стратегия хороша в теории и уязвима на практике 🌊
Почти каждому HR известно, что обучение нужно начинать со стратегии. Шаги и их последовательность давно описаны и переписаны. Но почему-то грамотная образовательная стратегия в компании — все ещё редкость.
Дело в том, что термин «Стратегия» так часто использовали не по назначению, что первичный смысл вспомнить сложно. Касается это любой области человеческой деятельности: от спорта до политики и бизнеса — люди напрочь забывают, что стратегия не про высокопарные слова и вдохновение.
В контексте делового развития стратегия — это план действий, определяющий как человек из поведения А придёт к поведению Б. Да, интересует нас именно поведение, а не факт наличия конкретных знаний / компетенций. Именно поведение является ценным ресурсом для компании.
Первостепенная задача HR заключается в том, чтобы выяснить, какие барьеры мешают человеку прийти к поведению Б. Это может быть нехватка знаний/опыта, неверные установки и другие причины. Барьеры должен осознавать не только HR, планирующий программу развития, но и сам сотрудник. Тогда шансов достичь цели будет гораздо больше.
Любая хорошая стратегия подразумевает умение честно и открыто признать проблемы, с которыми мы сталкиваемся, и затем выработать конкретные методы их преодоления.
Когда барьеры поведения станут прозрачными, вопрос «а чему и как обучать наших сотрудников?» закрывается сам собой.
Дело в том, что термин «Стратегия» так часто использовали не по назначению, что первичный смысл вспомнить сложно. Касается это любой области человеческой деятельности: от спорта до политики и бизнеса — люди напрочь забывают, что стратегия не про высокопарные слова и вдохновение.
В контексте делового развития стратегия — это план действий, определяющий как человек из поведения А придёт к поведению Б. Да, интересует нас именно поведение, а не факт наличия конкретных знаний / компетенций. Именно поведение является ценным ресурсом для компании.
Первостепенная задача HR заключается в том, чтобы выяснить, какие барьеры мешают человеку прийти к поведению Б. Это может быть нехватка знаний/опыта, неверные установки и другие причины. Барьеры должен осознавать не только HR, планирующий программу развития, но и сам сотрудник. Тогда шансов достичь цели будет гораздо больше.
Любая хорошая стратегия подразумевает умение честно и открыто признать проблемы, с которыми мы сталкиваемся, и затем выработать конкретные методы их преодоления.
Когда барьеры поведения станут прозрачными, вопрос «а чему и как обучать наших сотрудников?» закрывается сам собой.
👍3
🍒 Используйте эти 5 моделей, чтобы измерить эффективность обучения
В предыдущем посте говорили об основах стратегии, но пора добавить вишенку на торт. Метрики, цифры, эффективность — самая тяжелая часть работы большинства T&D, и неспроста. За время существования корпоративного обучения как бизнес-функции, стало очевидным, что найти единый подход к измерению эффективности невозможно. Каждый специалист по-своему расставляет приоритеты: одни ставят во главу финансы, другие — поведение, третьи — обратную связь.
Дабы пролить свет на эту тему, выписали 5 моделей (от самых свежих до самых популярных):
1️⃣ LTEM (Learning-Transfer Evaluation Model)
Это 8 уровней оценки: посещаемость, активность, восприятие учащегося, знания, компетенция в принятии решений, компетенция в решении задач, использование знаний на практике, результаты от применения знаний на практике.
2️⃣ Модель Кауфмана
Берет за основу модель Киркпатрика + 1 дополнительный уровень, который оценивает социальное воздействие. В модели также появляется деление на микро-, макро- и мега-уровни.
➤ Оценка входящих данных (какие ресурсы нужны для обучения?)
➤ Оценка процесса (является ли метод доставки знаний эффективным?)
➤ Оценка усвоения (усвоили ли учащиеся знания? применяются ли они в работе?)
➤ Оценка применения (насколько хорошо учащиеся использовали полученные знания?)
➤ Оценка организационной выгоды (как обучение повлияло на организацию?)
➤ Оценка социальных результатов (как обучение повлияло на клиентов, коллектив?)
3️⃣ Метод успешных ситуаций (SCM)
Рассматривает наиболее и наименее успешных учащихся, чтобы найти ответ на вопросы: «Когда программа работает? Каких результатов она помогает достичь? Какова ценность результатов? Как можно улучшить программу?»
4️⃣ Модель Стаффлбима (CIPP)
➤ Оценка контекста развития (кого, чему, зачем будем учить?)
➤ Оценка входящих данных (какого результата, от какого проекта хотим?)
➤ Оценка процесса (какие промежуточные итоги?)
➤ Оценка результатов обучения (что изменилось в поведении?)
5️⃣ Модель Киркпатрика
➤ Оценка реакции сотрудников на обучение (есть ли трудности?)
➤ Оценка усвоения информации (каковы результаты промежуточных тестов?)
➤ Оценка поведения после курса (изменилось ли рабочее поведение: скорость, результативность, др.?)
➤ Оценка результатов (каковы общие результаты обучения? решило ли оно поставленные задачи?)
Важно понимать, что точность и успех оценки обучения зависит не столько от выбранной модели, сколько от:
💆🏻♀️ специалиста и его умения работать с данными;
💻 системы обучения и глубины сбора данных.
Если рабочие метрики, информация о поведении сотрудников и показатели обучения хранятся в разных системах, оценить эффективность будет в х2 раза сложнее.
В предыдущем посте говорили об основах стратегии, но пора добавить вишенку на торт. Метрики, цифры, эффективность — самая тяжелая часть работы большинства T&D, и неспроста. За время существования корпоративного обучения как бизнес-функции, стало очевидным, что найти единый подход к измерению эффективности невозможно. Каждый специалист по-своему расставляет приоритеты: одни ставят во главу финансы, другие — поведение, третьи — обратную связь.
Дабы пролить свет на эту тему, выписали 5 моделей (от самых свежих до самых популярных):
1️⃣ LTEM (Learning-Transfer Evaluation Model)
Это 8 уровней оценки: посещаемость, активность, восприятие учащегося, знания, компетенция в принятии решений, компетенция в решении задач, использование знаний на практике, результаты от применения знаний на практике.
2️⃣ Модель Кауфмана
Берет за основу модель Киркпатрика + 1 дополнительный уровень, который оценивает социальное воздействие. В модели также появляется деление на микро-, макро- и мега-уровни.
➤ Оценка входящих данных (какие ресурсы нужны для обучения?)
➤ Оценка процесса (является ли метод доставки знаний эффективным?)
➤ Оценка усвоения (усвоили ли учащиеся знания? применяются ли они в работе?)
➤ Оценка применения (насколько хорошо учащиеся использовали полученные знания?)
➤ Оценка организационной выгоды (как обучение повлияло на организацию?)
➤ Оценка социальных результатов (как обучение повлияло на клиентов, коллектив?)
3️⃣ Метод успешных ситуаций (SCM)
Рассматривает наиболее и наименее успешных учащихся, чтобы найти ответ на вопросы: «Когда программа работает? Каких результатов она помогает достичь? Какова ценность результатов? Как можно улучшить программу?»
4️⃣ Модель Стаффлбима (CIPP)
➤ Оценка контекста развития (кого, чему, зачем будем учить?)
➤ Оценка входящих данных (какого результата, от какого проекта хотим?)
➤ Оценка процесса (какие промежуточные итоги?)
➤ Оценка результатов обучения (что изменилось в поведении?)
5️⃣ Модель Киркпатрика
➤ Оценка реакции сотрудников на обучение (есть ли трудности?)
➤ Оценка усвоения информации (каковы результаты промежуточных тестов?)
➤ Оценка поведения после курса (изменилось ли рабочее поведение: скорость, результативность, др.?)
➤ Оценка результатов (каковы общие результаты обучения? решило ли оно поставленные задачи?)
Важно понимать, что точность и успех оценки обучения зависит не столько от выбранной модели, сколько от:
💆🏻♀️ специалиста и его умения работать с данными;
💻 системы обучения и глубины сбора данных.
Если рабочие метрики, информация о поведении сотрудников и показатели обучения хранятся в разных системах, оценить эффективность будет в х2 раза сложнее.
🔥2
Что такое этот ваш рефакторинг👉
Привет, коллеги! Хотим представиться и напомнить, какую пользу можно получать в этом канале.
Мы команда iMpact LMS — системы для управления полным циклом корпоративного обучения. А ещё это первая LMS на Битрикс24 🚀
Здесь пишем про обучение и цифровизацию HR. Красной нитью проходит тема «рефакторинга» — изменения на сленге программистов (именно они помогали придумать название).
Без изменений никак, поэтому собрали для вас все полезные ссылки на наши ресурсы и рубрики:
Подкаст «HR рефакторинг»
Блог на vc нашего коммерческого директора Натальи
YouTube-канал с вебинарами
Всё про iMpact LMS на сайте
Рубрики канала:
#edcase — рассказываем интересные T&D и L&D кейсы известных зарубежных компаний.
#iMpact_LMS — разбираем продукт в деталях и объясняем, какие задачи можно решить с его помощью.
#iMpact_360 — всё о продукте для проведения автоматизированной оценки 360.
Ваши любимые посты:
Кейс от Google: «Курс шепота» для менеджеров компании
Разница между псевдо- и настоящей цифровой экосистемой
Как выбрать KPI для обучения сотрудников
Как получать максимум пользы от посещения конференций
Мы открыты к сотрудничеству и интересным предложениям, поэтому свободно оставляйте комментарии 👌
Привет, коллеги! Хотим представиться и напомнить, какую пользу можно получать в этом канале.
Мы команда iMpact LMS — системы для управления полным циклом корпоративного обучения. А ещё это первая LMS на Битрикс24 🚀
Здесь пишем про обучение и цифровизацию HR. Красной нитью проходит тема «рефакторинга» — изменения на сленге программистов (именно они помогали придумать название).
Без изменений никак, поэтому собрали для вас все полезные ссылки на наши ресурсы и рубрики:
Подкаст «HR рефакторинг»
Блог на vc нашего коммерческого директора Натальи
YouTube-канал с вебинарами
Всё про iMpact LMS на сайте
Рубрики канала:
#edcase — рассказываем интересные T&D и L&D кейсы известных зарубежных компаний.
#iMpact_LMS — разбираем продукт в деталях и объясняем, какие задачи можно решить с его помощью.
#iMpact_360 — всё о продукте для проведения автоматизированной оценки 360.
Ваши любимые посты:
Кейс от Google: «Курс шепота» для менеджеров компании
Разница между псевдо- и настоящей цифровой экосистемой
Как выбрать KPI для обучения сотрудников
Как получать максимум пользы от посещения конференций
Мы открыты к сотрудничеству и интересным предложениям, поэтому свободно оставляйте комментарии 👌
❤2🔥2👍1
🤓 #edcase — обсуждаем T&D и L&D опыт известных организаций. Сегодня на повестке американская компания Yelp (4 350 сотрудников).
Решили рассказать вам об этом кейсе как об отличном примере создания культуры обучения из множества метких действий. Вместо ожидания волшебной таблетки, компания комплексно подходит к решению своих главных задач: привлечение и удержание талантов.
Yelp несколько раз получал инвестиции в развитие, что провоцировало резкий рост штата. Отсюда — проблема текучести кадров (60% сотрудников состоят в отделе продаж) и снижение вовлечённости.
Вот меры, о которых рассказывает руководитель отдела обучения и развития:
➤ «Культура обучения начинается с первого дня». Период адаптации помимо практических занятий включает выступления от сотрудников компании. На них новички слушают истории успеха и карьерного роста своих старших коллег. Интересно, что для таких выступлений подбирают сотрудников, которые прошли не самый удачный опыт в первые 3 месяца работы. Так компания устанавливает ориентацию на долгосрочное развитие и транслирует культуру открытости к ошибкам.
➤ «Менеджеры знают потребности своих сотрудников лучше, чем кто-либо другой». Компания позиционирует развитие подчинённых как одну из приоритетных задач руководителя. Поэтому HR активно привлекает руководителей к созданию и продвижению обучения. Более того, менеджеры сами активно обучаются, подавая пример остальным сотрудникам и подпитывая общую культуру.
➤ Yelp считает, что индивидуализм в обучении важнее формальных курсов. Так, например, команда инженеров проводит обучающий обед каждую пятницу. На таких встречах выступают внутренние эксперты: делятся карьерными успехами и неудачами, а также знаниями по разным темам — от искусства до AI.
➤ Немалую роль играет наставничество. По словам руководителя отдела обучения, 98% текущих менеджеров по продажам были выбраны из внутренних кандидатов. Наставничество позиционируется как шанс вырастить своего преемника, а самому продвинуться дальше по карьерной лестнице.
➤ Компания не навязывает обучение, поэтому все курсы — факультативные. При этом в инфо-поле компании отлично транслируется, какие новые профессиональные возможности открываются перед теми, кто развивается.
⛳️ Самый неожиданный факт из интервью с руководителем отдела обучения Yelp: он — единственный член команды T&D на 4 тысячи сотрудников...
Решили рассказать вам об этом кейсе как об отличном примере создания культуры обучения из множества метких действий. Вместо ожидания волшебной таблетки, компания комплексно подходит к решению своих главных задач: привлечение и удержание талантов.
Yelp несколько раз получал инвестиции в развитие, что провоцировало резкий рост штата. Отсюда — проблема текучести кадров (60% сотрудников состоят в отделе продаж) и снижение вовлечённости.
Вот меры, о которых рассказывает руководитель отдела обучения и развития:
➤ «Культура обучения начинается с первого дня». Период адаптации помимо практических занятий включает выступления от сотрудников компании. На них новички слушают истории успеха и карьерного роста своих старших коллег. Интересно, что для таких выступлений подбирают сотрудников, которые прошли не самый удачный опыт в первые 3 месяца работы. Так компания устанавливает ориентацию на долгосрочное развитие и транслирует культуру открытости к ошибкам.
➤ «Менеджеры знают потребности своих сотрудников лучше, чем кто-либо другой». Компания позиционирует развитие подчинённых как одну из приоритетных задач руководителя. Поэтому HR активно привлекает руководителей к созданию и продвижению обучения. Более того, менеджеры сами активно обучаются, подавая пример остальным сотрудникам и подпитывая общую культуру.
➤ Yelp считает, что индивидуализм в обучении важнее формальных курсов. Так, например, команда инженеров проводит обучающий обед каждую пятницу. На таких встречах выступают внутренние эксперты: делятся карьерными успехами и неудачами, а также знаниями по разным темам — от искусства до AI.
➤ Немалую роль играет наставничество. По словам руководителя отдела обучения, 98% текущих менеджеров по продажам были выбраны из внутренних кандидатов. Наставничество позиционируется как шанс вырастить своего преемника, а самому продвинуться дальше по карьерной лестнице.
➤ Компания не навязывает обучение, поэтому все курсы — факультативные. При этом в инфо-поле компании отлично транслируется, какие новые профессиональные возможности открываются перед теми, кто развивается.
⛳️ Самый неожиданный факт из интервью с руководителем отдела обучения Yelp: он — единственный член команды T&D на 4 тысячи сотрудников...
🔥5
Вместо бодрящего кофе предлагаем полезные обновления iMpact LMS
понравится сотрудникам и HR
⏸ Добавили автоматический переход на следующий модуль / тему в плеере курсов. Теперь сотрудник переходит к следующему материалу сразу после изучения предыдущего, не теряя время на переключения. Также при завершении всех модулей курса, выводится уведомление об окончании и автоматически открывается раздел «Мое обучение».
↔️ Подняли управление процессами на новый уровень удобства. Теперь вам доступен множественный выбор должностей и подразделений при назначении курса сотрудникам. Благодаря более расширенному фильтру поиск станет еще быстрее и точнее.
⤴️ Улучшили пользовательский опыт сотрудников. Теперь уведомления в чате портала, созданная задача, событие в календаре открывают ссылку на карточку курса. Она находится в разделе «Мое обучение» и позволяет сотруднику приступить к прохождению по кнопке «начать» / «продолжить».
🆕 Добавили возможность HR-у выводить дополнительные поля в списке сотрудников. В том числе выводить кастомные поля, которые существуют в Битрикс24 и используются внутри компании. Это пригодится для назначения курсов, отправки рекомендаций по обучению и для создания сценариев автоназначения.
#iMpact_LMS
⏸ Добавили автоматический переход на следующий модуль / тему в плеере курсов. Теперь сотрудник переходит к следующему материалу сразу после изучения предыдущего, не теряя время на переключения. Также при завершении всех модулей курса, выводится уведомление об окончании и автоматически открывается раздел «Мое обучение».
↔️ Подняли управление процессами на новый уровень удобства. Теперь вам доступен множественный выбор должностей и подразделений при назначении курса сотрудникам. Благодаря более расширенному фильтру поиск станет еще быстрее и точнее.
⤴️ Улучшили пользовательский опыт сотрудников. Теперь уведомления в чате портала, созданная задача, событие в календаре открывают ссылку на карточку курса. Она находится в разделе «Мое обучение» и позволяет сотруднику приступить к прохождению по кнопке «начать» / «продолжить».
🆕 Добавили возможность HR-у выводить дополнительные поля в списке сотрудников. В том числе выводить кастомные поля, которые существуют в Битрикс24 и используются внутри компании. Это пригодится для назначения курсов, отправки рекомендаций по обучению и для создания сценариев автоназначения.
#iMpact_LMS
❤2👏1