Есть 3 подхода к организации корпоративного обучения внутри компании
Прочитайте о каждом и выберите свой вариант в опросе. А потом мы расскажем, как подняться на новый уровень.
1️⃣ Первый уровень: Стихийный
Запросы спускаются строго сверху вниз. Такие запросы обычно представляют собой управленческую проблему, которую, по мнению, руководства, можно решить обучением. HR в моменте ищет провайдеров, которые проведут точечные тренинги или курсы. Система обучения не выстроена.
В компании нет накопленного опыта обучения, нет базы проверенных подрядчиков, есть сомнения в экспертизе провайдера и тревога за конечный результат.
2️⃣ Второй уровень: Промежуточный
Самый частый вопрос, который задает бизнес отделу HR: докажите ценность и цену обучения. Запросы поступают либо сверху, либо инициируются HR. У руководства есть ложные ожидания в отношении мгновенных результатов от обучения персонала. Система находится на этапе формирования и поиска баланса.
Есть сопротивление у руководителей. Например, отказываются учиться сами или негативно настраивают сотрудников. Еще вариант: не снижают нагрузку на подчиненных в период обучения, отсюда жалобы о нехватке времени.
3⃣ Третий уровень: Обучение как производство
Система обучения четко выстроена. Может представлять собой Академию, Корпоративный университет или Внутреннюю школу. Наиболее часто они включают такие функции как обучение, оценка, развитие. В компании уже сформирована модель компетенций, на базе которой планируется обучение.
Есть отработанные образовательные треки для сотрудников на основе разных параметров. Часто есть внутренний штат методологов, тренеров и полноценная цифровая инфраструктура.
Прочитайте о каждом и выберите свой вариант в опросе. А потом мы расскажем, как подняться на новый уровень.
1️⃣ Первый уровень: Стихийный
Запросы спускаются строго сверху вниз. Такие запросы обычно представляют собой управленческую проблему, которую, по мнению, руководства, можно решить обучением. HR в моменте ищет провайдеров, которые проведут точечные тренинги или курсы. Система обучения не выстроена.
В компании нет накопленного опыта обучения, нет базы проверенных подрядчиков, есть сомнения в экспертизе провайдера и тревога за конечный результат.
2️⃣ Второй уровень: Промежуточный
Самый частый вопрос, который задает бизнес отделу HR: докажите ценность и цену обучения. Запросы поступают либо сверху, либо инициируются HR. У руководства есть ложные ожидания в отношении мгновенных результатов от обучения персонала. Система находится на этапе формирования и поиска баланса.
Есть сопротивление у руководителей. Например, отказываются учиться сами или негативно настраивают сотрудников. Еще вариант: не снижают нагрузку на подчиненных в период обучения, отсюда жалобы о нехватке времени.
3⃣ Третий уровень: Обучение как производство
Система обучения четко выстроена. Может представлять собой Академию, Корпоративный университет или Внутреннюю школу. Наиболее часто они включают такие функции как обучение, оценка, развитие. В компании уже сформирована модель компетенций, на базе которой планируется обучение.
Есть отработанные образовательные треки для сотрудников на основе разных параметров. Часто есть внутренний штат методологов, тренеров и полноценная цифровая инфраструктура.
👍2❤1
Какой подход к обучению использует ваша компания?
Anonymous Poll
31%
Первый: стихийный
15%
Второй: промежуточный
23%
Третий: обучение как производство
31%
Мы на переходной стадии с одного уровня на другой
❤1
Найти «узкие горлышки» в системе корпоративного обучения и влиять на достижение бизнес-целей
Расскажем, как — на вебинаре
20 сентября 14:00 (уже завтра)
Узнаете о новых функциях iMpact LMS, которые изменят ваш подход к обучению
Также эксперты раскроют следующие вопросы:
1️⃣ Не всем нужна персонализация: как совместить массовое и индивидуальное развитие в одной компании
2️⃣ Как с помощью обучения повысить производительность сотрудников: затронем тему OKR и KPI
3️⃣ Адаптация, ИПР и карьерные треки – как выбрать формат исходя из потребностей компании и категории персонала
4️⃣ Обучение МОЖНО и НУЖНО привязывать к бизнес-показателям: покажем инструментарий
Зарегестрироваться по ссылке: https://events.webinar.ru/781453/1409644751
Расскажем, как — на вебинаре
20 сентября 14:00 (уже завтра)
Узнаете о новых функциях iMpact LMS, которые изменят ваш подход к обучению
Также эксперты раскроют следующие вопросы:
1️⃣ Не всем нужна персонализация: как совместить массовое и индивидуальное развитие в одной компании
2️⃣ Как с помощью обучения повысить производительность сотрудников: затронем тему OKR и KPI
3️⃣ Адаптация, ИПР и карьерные треки – как выбрать формат исходя из потребностей компании и категории персонала
4️⃣ Обучение МОЖНО и НУЖНО привязывать к бизнес-показателям: покажем инструментарий
Зарегестрироваться по ссылке: https://events.webinar.ru/781453/1409644751
🔥2❤1
🎯 Как согласовать стратегические цели компании и цели отдела обучения?
Чтобы инвестиции в человеческий капитал приносили результат и действительно помогали реализовывать стратегию бизнеса, планировать обучение стоит на базе потребностей, предпочтений и имеющихся ресурсов: компании + сотрудников.
Наиболее популярными инструментами для сбора этой информации выступают:
1️⃣ Фокус-группы, где мы узнаем о текущих трудностях команды и потребностям в обучении
2️⃣ Интервью с представителями бизнеса, где выявляются будущие вызовы, стоящие перед компанией, и потребности в подготовке персонала
Однако сам факт проведения этих практик еще не гарантирует, что план обучения и развития персонала будет эффективным. Поэтому важно знать о концепции Balanced Scorecard (система сбалансированных показателей).
ССП — это составная часть системы управления эффективностью бизнес-процессов (BPM - Business Perfomance Management). Она позволяет достичь согласованности между целями компании, действиями сотрудников и показателями эффективности.
ССП включает 4 уровня оценки эффективности:
1. Финансы
2. Рынок и клиенты
3. Бизнес-процессы
4. Обучение и развитие (а вот это уже интересно)
Что важность знать T&D и HRD при планировании обучения?
📌 Обучение можно и нужно измерять. Для этого есть метрики прогресса (такие как проведенные встречи, пройденные тесты, полученные сертификаты) и метрики результата (такие как KPI, оценка 360).
📌 Оцифровка обучения автоматически повышает мотивацию и вовлеченность персонала в прохождение курсов и ИПР.
📌 Для каскадирования стратегии бизнеса до стратегии обучения лучше опираться на цели, а не KPI.
📌 Осуществить это в вашей компании поможет новый функционал iMpact LMS, о которым мы расскажем совсем скоро.
Чтобы инвестиции в человеческий капитал приносили результат и действительно помогали реализовывать стратегию бизнеса, планировать обучение стоит на базе потребностей, предпочтений и имеющихся ресурсов: компании + сотрудников.
Наиболее популярными инструментами для сбора этой информации выступают:
1️⃣ Фокус-группы, где мы узнаем о текущих трудностях команды и потребностям в обучении
2️⃣ Интервью с представителями бизнеса, где выявляются будущие вызовы, стоящие перед компанией, и потребности в подготовке персонала
Однако сам факт проведения этих практик еще не гарантирует, что план обучения и развития персонала будет эффективным. Поэтому важно знать о концепции Balanced Scorecard (система сбалансированных показателей).
ССП — это составная часть системы управления эффективностью бизнес-процессов (BPM - Business Perfomance Management). Она позволяет достичь согласованности между целями компании, действиями сотрудников и показателями эффективности.
ССП включает 4 уровня оценки эффективности:
1. Финансы
2. Рынок и клиенты
3. Бизнес-процессы
4. Обучение и развитие (а вот это уже интересно)
Что важность знать T&D и HRD при планировании обучения?
📌 Обучение можно и нужно измерять. Для этого есть метрики прогресса (такие как проведенные встречи, пройденные тесты, полученные сертификаты) и метрики результата (такие как KPI, оценка 360).
📌 Оцифровка обучения автоматически повышает мотивацию и вовлеченность персонала в прохождение курсов и ИПР.
📌 Для каскадирования стратегии бизнеса до стратегии обучения лучше опираться на цели, а не KPI.
📌 Осуществить это в вашей компании поможет новый функционал iMpact LMS, о которым мы расскажем совсем скоро.
❤3🔥1
Все помнят о событии 2 октября? Встречаемся на форуме Персонал Экспо у стенда 213 💁🏻♀️
PS. по эскалатору на 2 этаж и сразу налево, там будем мы!
Наша команда подготовила для вас инфографику «Система корпоративного обучения», по которой можно проверить себя и свою компанию как по чек-листу.
Рады будем встретиться вживую и показать продукты iMpact LMS и iMpact 360 на демо-стенде. Ответим на все каверзные вопросы и не только.
Кто тоже идёт на форум — ставьте 🔥 под постом!
PS. по эскалатору на 2 этаж и сразу налево, там будем мы!
Наша команда подготовила для вас инфографику «Система корпоративного обучения», по которой можно проверить себя и свою компанию как по чек-листу.
Рады будем встретиться вживую и показать продукты iMpact LMS и iMpact 360 на демо-стенде. Ответим на все каверзные вопросы и не только.
Кто тоже идёт на форум — ставьте 🔥 под постом!
❤2🔥2
Зачем это все?
Просто дать знания сотруднику или повлиять на его поведение — какую задачу решает обучение в вашей компании?
Если развитие человеческого капитала проводится «не для галочки», а по результатам учебных программ вы анализируете его эффективность 👉 предлагаем обратить внимание на метрику «применимости знаний на практике».
Чтобы выяснить, применяют ли сотрудники полученные знания, нужно провести отложенное тестирование и опрос.
Какая механика:
1️⃣ Сотрудник проходит назначенный ему курс и успешно завершает итоговое тестирование.
2️⃣ Спустя 1-2 месяца он получает уведомление на портале с призывом поучаствовать в тестировании в рамках уже завершенного курса. Однако в отличие от итогового теста, новый формат состоит из кейсов — реальных рабочих ситуаций, в которых можно проявить или НЕ проявить экспертизу.
3️⃣ Следом сотрудник отвечает на вопрос анкеты: «Оцените, насколько вы сейчас применяете знания этого курса?».
4️⃣ HR-специалист анализирует полученные данные и делает вывод: изменилось ли поведение персонала в лучшую сторону благодаря учебной программе.
🔖 Дополнительно можно организовать беседу между HR и руководителем, чтобы услышать его мнение по данному вопросу.
Реализовать такую проверку крайне трудно, если делать ее вручную. Поэтому лучше обратиться к LMS, а именно функционалу «автоназначения». С помощью него вы однажды создаёте сценарий и правила назначения, а система потом сама проверяет знания сотрудников, отправляет уведомления и формирует отчёты.
Почему это важно и когда обсудить с методологом -> читайте в посте
Просто дать знания сотруднику или повлиять на его поведение — какую задачу решает обучение в вашей компании?
Если развитие человеческого капитала проводится «не для галочки», а по результатам учебных программ вы анализируете его эффективность 👉 предлагаем обратить внимание на метрику «применимости знаний на практике».
Чтобы выяснить, применяют ли сотрудники полученные знания, нужно провести отложенное тестирование и опрос.
Какая механика:
1️⃣ Сотрудник проходит назначенный ему курс и успешно завершает итоговое тестирование.
2️⃣ Спустя 1-2 месяца он получает уведомление на портале с призывом поучаствовать в тестировании в рамках уже завершенного курса. Однако в отличие от итогового теста, новый формат состоит из кейсов — реальных рабочих ситуаций, в которых можно проявить или НЕ проявить экспертизу.
3️⃣ Следом сотрудник отвечает на вопрос анкеты: «Оцените, насколько вы сейчас применяете знания этого курса?».
4️⃣ HR-специалист анализирует полученные данные и делает вывод: изменилось ли поведение персонала в лучшую сторону благодаря учебной программе.
🔖 Дополнительно можно организовать беседу между HR и руководителем, чтобы услышать его мнение по данному вопросу.
Реализовать такую проверку крайне трудно, если делать ее вручную. Поэтому лучше обратиться к LMS, а именно функционалу «автоназначения». С помощью него вы однажды создаёте сценарий и правила назначения, а система потом сама проверяет знания сотрудников, отправляет уведомления и формирует отчёты.
Почему это важно и когда обсудить с методологом -> читайте в посте
👍2
А вот запись нашего вебинара «От глобальной стратегии до индивидуального развития сотрудников»
В 1️⃣ части поговорили об узких горлышках системы корпоративного обучения и что мешает компаниям получать желаемый эффект от инвестиций в персонал. Во 2️⃣ части представили осенний релиз iMpact LMS.
Смотрите вебинар и задавайте вопросы в комментариях
В 1️⃣ части поговорили об узких горлышках системы корпоративного обучения и что мешает компаниям получать желаемый эффект от инвестиций в персонал. Во 2️⃣ части представили осенний релиз iMpact LMS.
Смотрите вебинар и задавайте вопросы в комментариях
🔥2
🎉 Осеннее обновление iMpact LMS и расширение позиционирования!
С этого момента платформа iMpact LMS помогает компаниям закрывать полный цикл развития персонала на всем жизненном цикле: от онбординга до кадрового резерва.
Для этого наша команда выпустила целых 5 новых функций:
🔥 Планы адаптации и испытательного срока
Вы сможете в одном окне портала Битрикс24 совместить цели, рабочие задачи, оценку и обучающие активности. Все для того, чтобы провести качественный онбординг и помочь новичкам быстрее выйти на производительность.
🔥 Наставничество
Сохраняйте экспертизу внутри компании благодаря программам преемственности и развития менторов среди опытных сотрудников. Также назначайте наставников в период адаптации, чтобы создать комфортную среду для новичков.
Следующий большой блок называется «Конструктор планов развития 3-в-1» и решает сразу несколько бизнес-задач: управление талантами, карьерой и эффективностью.
🔥 Индивидуальные планы развития (ИПР)
Развивайте таланты и HiPo для попадания в кадровый резерв. Учитывайте сильные и слабые компетенции сотрудника, а также его собственные цели и предпочтения.
🔥 Карьерные планы развития
Помогайте сотрудникам продвигаться по карьере — от одного грейда к другому. Создавайте планы с привязкой к должности, учитывая необходимые на каждом уровне компетенции и знания.
🔥 Планы развития по целям
Выявляйте белые пятна в знаниях проектных команд и назначайте общий план развития, чтобы повысить KPI и OKR. Это позволит отследить влияние обучения на реальные бизнес-показатели компании.
👉🏼 Если вы пропустили презентацию обновления, но хотите узнать подробнее — оставляйте заявку на демо встречу по ссылке
С этого момента платформа iMpact LMS помогает компаниям закрывать полный цикл развития персонала на всем жизненном цикле: от онбординга до кадрового резерва.
Для этого наша команда выпустила целых 5 новых функций:
🔥 Планы адаптации и испытательного срока
Вы сможете в одном окне портала Битрикс24 совместить цели, рабочие задачи, оценку и обучающие активности. Все для того, чтобы провести качественный онбординг и помочь новичкам быстрее выйти на производительность.
🔥 Наставничество
Сохраняйте экспертизу внутри компании благодаря программам преемственности и развития менторов среди опытных сотрудников. Также назначайте наставников в период адаптации, чтобы создать комфортную среду для новичков.
Следующий большой блок называется «Конструктор планов развития 3-в-1» и решает сразу несколько бизнес-задач: управление талантами, карьерой и эффективностью.
🔥 Индивидуальные планы развития (ИПР)
Развивайте таланты и HiPo для попадания в кадровый резерв. Учитывайте сильные и слабые компетенции сотрудника, а также его собственные цели и предпочтения.
🔥 Карьерные планы развития
Помогайте сотрудникам продвигаться по карьере — от одного грейда к другому. Создавайте планы с привязкой к должности, учитывая необходимые на каждом уровне компетенции и знания.
🔥 Планы развития по целям
Выявляйте белые пятна в знаниях проектных команд и назначайте общий план развития, чтобы повысить KPI и OKR. Это позволит отследить влияние обучения на реальные бизнес-показатели компании.
👉🏼 Если вы пропустили презентацию обновления, но хотите узнать подробнее — оставляйте заявку на демо встречу по ссылке
🔥3❤2👍1🆒1
Зачем инвестировать в корпоративное обучение, если мы и так нанимаем профессионалов?
Простого ответа «так надо» для руководства будет недостаточно. Поэтому собрали 6 исследований, которые доказывают влияние обучения на бизнес-показатели.
Читайте, используйте цифры и успешно защищайте свои образовательные инициативы👇
➤ Метрика: Employee Retention (удержание персонала)
Согласно исследованию IBM, удовлетворённость сотрудников в обучении и профессиональных устремлениях снижает риск их ухода из компании в 12 раз.
Ссылка
➤ Метрика: Revenue (выручка)
По оценкам Института труда, затраты на наем нового сотрудника составляют до трети годовой зарплаты того, кто решил уйти. Чем выше отток сотрудников, тем выше издержки, которые несет компания. Время тоже имеет значение — поиск и найм нового сотрудника занимает не менее нескольких недель. Столько же времени обычно тратится на онбординг.
Ссылка
➤ Метрика: Employee Performance & Process Efficiency (производительность и эффективность процессов)
Исследование Национального центра качества образования рабочей силы (EQW), показало, что инвестиции в обучение дают гораздо лучшие результаты, чем инвестиции в оборудование. В результате анализа 3 100 компаний в США получены следующие цифры: увеличение знаний и компетенций на 10% приводит к увеличению производительности на 8,6%. В то время как увеличение стоимости оборудования на 10% приводит к увеличению производительности только на 3,4%.
Ссылка
➤ Метрика: Talent Acquisition (привлечение талантов)
Целых 35% миллениалов указывают на доступ к обучению как на один из ключевых факторов в пользу трудоустройства в ту или иную компанию.
Ссылка
Простого ответа «так надо» для руководства будет недостаточно. Поэтому собрали 6 исследований, которые доказывают влияние обучения на бизнес-показатели.
Читайте, используйте цифры и успешно защищайте свои образовательные инициативы👇
➤ Метрика: Employee Retention (удержание персонала)
Согласно исследованию IBM, удовлетворённость сотрудников в обучении и профессиональных устремлениях снижает риск их ухода из компании в 12 раз.
Ссылка
➤ Метрика: Revenue (выручка)
По оценкам Института труда, затраты на наем нового сотрудника составляют до трети годовой зарплаты того, кто решил уйти. Чем выше отток сотрудников, тем выше издержки, которые несет компания. Время тоже имеет значение — поиск и найм нового сотрудника занимает не менее нескольких недель. Столько же времени обычно тратится на онбординг.
Ссылка
➤ Метрика: Employee Performance & Process Efficiency (производительность и эффективность процессов)
Исследование Национального центра качества образования рабочей силы (EQW), показало, что инвестиции в обучение дают гораздо лучшие результаты, чем инвестиции в оборудование. В результате анализа 3 100 компаний в США получены следующие цифры: увеличение знаний и компетенций на 10% приводит к увеличению производительности на 8,6%. В то время как увеличение стоимости оборудования на 10% приводит к увеличению производительности только на 3,4%.
Ссылка
➤ Метрика: Talent Acquisition (привлечение талантов)
Целых 35% миллениалов указывают на доступ к обучению как на один из ключевых факторов в пользу трудоустройства в ту или иную компанию.
Ссылка
👍3
👋 Привет! На связи Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS.
На наш взгляд, главный тренд корпоративного обучения — измерение возврата на инвестиции в человеческий капитал. Прошло время, когда компании слепо обучают сотрудников, сейчас бизнесу нужны оцифрованные результаты и четкое понимание учебных целей.
Держа в голове эту идею, мы создавали осенний релиз продукта.
Что получилось — читайте в новой статье блога 🙋🏼♀️
На наш взгляд, главный тренд корпоративного обучения — измерение возврата на инвестиции в человеческий капитал. Прошло время, когда компании слепо обучают сотрудников, сейчас бизнесу нужны оцифрованные результаты и четкое понимание учебных целей.
Держа в голове эту идею, мы создавали осенний релиз продукта.
Что получилось — читайте в новой статье блога 🙋🏼♀️
👍5🔥2
Если лидеры вашей организации успешно справляются с текущими вызовами, это еще ничего не значит…
Излишне объяснять, что готовность к сегодняшнему дню не то же самое, что готовность к завтрашнему. Несмотря на это огромное количество компаний игнорирует такие HR-процессы как: формирование, развитие и обновление кадрового резерва.
Воспитание будущих лидеров и преемников является намного более важным, нежели просто решение вопросов повышения, увольнения или найма. Если в компании нет информации об имеющемся человеческом капитале, а также нет стратегии развития лидеров, она создает дополнительные риски:
🧨 В стране / отрасли / внешней среде снова случились кардинальные изменения? Вы рискуете потерять конкурентное преимущество, пока вовне ищете лидеров, способных помочь компании.
🧨 Новый игрок на рынке создал disruptive технологию? Вы рискуете потерять долю рынка, пока ваши амбициозные сотрудники дерутся за новую вакантную должность.
🧨 Долго разрабатывали бизнес-стратегию? Вы рискуете оказаться в ситуации, когда у лидеров компании нет нужного опыта и компетенций для реализации этой стратегии.
🧨 Качаете HR-бренд, чтобы нанимать лучших специалистов? Вы рискуете потерять инвестиции, поскольку амбиционным сотрудникам нужно системное карьерное и профессиональное развитие, которое не предлагает компания.
Можно долго продолжать, потому что наличие кадрового резерва закрывает по-настоящему большое количество бизнес-задач.
📉 Это доказывает исследование Сколково 2023: согласно отчету, 26% компаний (штатом от 1000 и более) отдают приоритет проектам по подготовке преемников.
Излишне объяснять, что готовность к сегодняшнему дню не то же самое, что готовность к завтрашнему. Несмотря на это огромное количество компаний игнорирует такие HR-процессы как: формирование, развитие и обновление кадрового резерва.
Воспитание будущих лидеров и преемников является намного более важным, нежели просто решение вопросов повышения, увольнения или найма. Если в компании нет информации об имеющемся человеческом капитале, а также нет стратегии развития лидеров, она создает дополнительные риски:
🧨 В стране / отрасли / внешней среде снова случились кардинальные изменения? Вы рискуете потерять конкурентное преимущество, пока вовне ищете лидеров, способных помочь компании.
🧨 Новый игрок на рынке создал disruptive технологию? Вы рискуете потерять долю рынка, пока ваши амбициозные сотрудники дерутся за новую вакантную должность.
🧨 Долго разрабатывали бизнес-стратегию? Вы рискуете оказаться в ситуации, когда у лидеров компании нет нужного опыта и компетенций для реализации этой стратегии.
🧨 Качаете HR-бренд, чтобы нанимать лучших специалистов? Вы рискуете потерять инвестиции, поскольку амбиционным сотрудникам нужно системное карьерное и профессиональное развитие, которое не предлагает компания.
Можно долго продолжать, потому что наличие кадрового резерва закрывает по-настоящему большое количество бизнес-задач.
📉 Это доказывает исследование Сколково 2023: согласно отчету, 26% компаний (штатом от 1000 и более) отдают приоритет проектам по подготовке преемников.
❤1👍1
Если опыт — лучший учитель, работа лидера — лучший класс?
Хотелось бы написать «да», но реальность немного сложнее :) Просто бросить лучшие умнейшие силы компании на выполнение сложных заданий и посмотреть, кто «выживет» — опасная стратегия управления преемственностью.
Такой бессистемный подход приводит к серьёзным потерям. Например: прощание с людьми, которые могли стать отличными высшими руководителями, если бы им дали правильные задачи и поддержку. Ещё один недостаток — ущерб бизнесу и «дыры» в команде / культуре, которые нанесут лидеры на своём пути. Наконец, по иронии судьбы, справившиеся со сложностями лидеры не обязательно будут теми, кого вы хотите видеть.
👉 Вывод прост:
Для развития будущих руководителей нужно иметь четкую стратегию и предлагать инструментарий для их поддержки.
Одним из таких инструментов является ИПР.
🙅🏻♀️ Индивидуальные планы развития в нашей стране недооценивают, относятся к ним скептически как к формальности. Однако нам видится, что ИПР — ключевой framework для HR-специалистов при развитии топов.
Почему так?
➤ Лидерам нужен навигатор, которые подсвечивает рабочий опыт, из которого есть что взять. Как итог, они максимально реализовывают свой потенциал.
➤ Компании важно, чтобы руководитель развивался в том направлении, в котором будет наиболее полезен для бизнес-стратегии. ИПР помогает это контролировать.
Кстати, фраза из заголовка не такая уж однозначная. Опыт — действительно важнейший учитель. А вот как его спланировать в рамках ИПР, расскажем в следующий раз :)
Хотелось бы написать «да», но реальность немного сложнее :) Просто бросить лучшие умнейшие силы компании на выполнение сложных заданий и посмотреть, кто «выживет» — опасная стратегия управления преемственностью.
Такой бессистемный подход приводит к серьёзным потерям. Например: прощание с людьми, которые могли стать отличными высшими руководителями, если бы им дали правильные задачи и поддержку. Ещё один недостаток — ущерб бизнесу и «дыры» в команде / культуре, которые нанесут лидеры на своём пути. Наконец, по иронии судьбы, справившиеся со сложностями лидеры не обязательно будут теми, кого вы хотите видеть.
👉 Вывод прост:
Для развития будущих руководителей нужно иметь четкую стратегию и предлагать инструментарий для их поддержки.
Одним из таких инструментов является ИПР.
🙅🏻♀️ Индивидуальные планы развития в нашей стране недооценивают, относятся к ним скептически как к формальности. Однако нам видится, что ИПР — ключевой framework для HR-специалистов при развитии топов.
Почему так?
➤ Лидерам нужен навигатор, которые подсвечивает рабочий опыт, из которого есть что взять. Как итог, они максимально реализовывают свой потенциал.
➤ Компании важно, чтобы руководитель развивался в том направлении, в котором будет наиболее полезен для бизнес-стратегии. ИПР помогает это контролировать.
Кстати, фраза из заголовка не такая уж однозначная. Опыт — действительно важнейший учитель. А вот как его спланировать в рамках ИПР, расскажем в следующий раз :)
👍2