5 принципов адаптации от бывшего сотрудника Airbnb

🥱 #edcase — нескучная рубрика канала, в которой обсуждаем T&D и HR опыт известных компаний. Сегодня на повестке Airbnb.

О компании:

Онлайн-площадка для размещения и поиска аренды частного жилья по всему миру. Около 6000 сотрудников.

Что важно знать, так это силу корпоративной культуры Airbnb, которая стала таковой благодаря ориентации на глобальную миссию компании — belonging anywhere. В отличие от большинства корпораций, эта не стала создавать отдельные сущности для внешнего бренда, HR-бренда, ESG-цели, трансформационной цели и тд. Вся деятельность пронизана одной единственной идеей.

Здесь нам становится понятно, какая цель стоит перед HR-департаментом в первую очередь: поддержка, сохранение, развитие культуры. И одним из ее проявлений выступает процесс адаптации новых сотрудников.

Главная особенность заключается в ориентации на этической кодекс: на честность и здоровую коммуникацию.

⛳️ Чем полезен опыт адаптации Airbnb:
➤ отказались от записи речи гендиректора ради живых интерактивных разговоров с новыми сотрудниками.
➤ приводят реальные примеры ситуаций, которые поставили сотрудников перед сложным этическим выбором.
➤ в течение первой недели главный юрисконсульт компании рассказывает об этике (без юридического жаргона).
➤ запрашивают анонимную обратную связь от всех участников адаптации.

В разговорах о технологиях не принято касаться вопросов корпоративной культуры, а зря

Культура как свойство любой организации — самый неповоротливый аспект, если говорить о проектах трансформации. Многие мечтают создать культуру, которая будет привлекать и удерживать лучшие таланты, поддерживать бизнес-цели и просто обеспечивать комфортные условия труда.

Для этого делают разное: мерч, корпоративы, внешние консультанты и тд. Но один аспект большинство упускает из виду — технологии.

То, какие технологии выбирает и внедряет компания, способно в корне преобразовать внутренние коммуникации, ценности, групповые нормы и собственно культуру целиком.

➤ Можно ли говорить об уважении сотрудников, когда компания не потрудилась создать общую корпоративную сеть для общения и информирования?

➤ Можно ли говорить о культуре достижений и страсти, если персоналу приходится тратить время на механические действия, которые могли быть автоматизированы?

➤ Можно ли говорить о поддержке политики низких издержек (или оптимизации расходов), когда высококвалифицированные сотрудники HR-отдела занимаются проблемами авторизации и доработкой “сырых” платформ?

Таких «можно ли» есть много и у каждой компании они свои. Однако чтобы их избежать и начать использовать технологии как инструмент формирования корпоративной культуры, мы рекомендуем тщательно подходить к IT-стратегии и выбору платформ для автоматизации.

🤔 Как минимум, задавать себе вопрос: «Повлияет ли в лучшую сторону внедрение этой системы на то, как персонал работает, общается и относится к компании»?

Выявить потребность своего бизнеса и подразделения — непростая задача и в то же время 50% успеха

Не все знают, но раньше наша команда много лет занималась разработкой проектов автоматизации «под ключ». Одной из слепых зон, которые обнаруживали компании-клиенты, было неверное понимание собственных потребностей.

Для наглядности приведём пример из практики HR 👇

Частый запрос звучит следующим образом: мы ищем платформу для адаптации, чтобы сократить расходы и ускорить ввод в должность.

На первый взгляд, никаких заблуждений здесь нет. Но это только на первый.

Как компания с таким запросом ведёт себя при поиске платформы: мы составим список функциональных требований, а потом сравним решения и выберем оптимальное по цене.

Что при этом упускается из вида?

1️⃣ Переход от офлайн онбординга к онлайн действительно сократит расходы, но только на короткий срок. Оптимизировать издержки — вот потребность компании, которую нужно решать. А для этого выбранная платформа для адаптации должна входить в единый IT-контур, не иметь дублирующих функций и не требовать специальной подготовки от пользователей. Иначе — постоянный поток дополнительных расходов.

2️⃣ Онлайн адаптация по своей сути ускоряет процесс ввода в должность. Но настоящая потребность компании в другом — в обеспечении быстрой и качественной профессиональной подготовки новым сотрудникам. Для решения этой задачи нужно искать платформу, которая связывает обучающий функционал (LMS) и адаптационные возможности.

Нам тоже нравится говорить о трендовых компетенциях HR типа знания кибербезопасности и умения применять ИИ к месту. Но отличать проблемы верхнего уровня от первостепенных потребностей — вот навык HR специалистов, который гарантирует им качественную работу и карьерный рост.

Вокруг этой темы ходит много споров и недопониманий 👉

Аналитика SCORM, xAPI — необходимая функция современного обучения или каприз методистов? Чтобы разобраться, понадобится капнуть чуть глубже, чем позволяют дискуссии HR сообществ.

➤ Что такое SCORM и xAPI:
Это форматы хранения курсов и тестов, которые обеспечивают основу для передачи информации между учебным контентом и технологиями. Например, ваша компания может закупать внешние курсы, разработанные экспертами консалтинговых агентств, а затем показывать их своим сотрудникам внутри корпоративной LMS.

➤ Что такое аналитика SCORM, xAPI:
Это подробные данные о действиях сотрудника внутри курса или теста. Позволяют проанализировать ответы на вопросы теста, найти узкие горлышки в структуре курса, убедиться в правильности составленного тестирования для аттестации специалистов. Словом, эта аналитика позволяет делать различные выводы о качестве образовательного процесса внутри компании.

➤ Какие ресурсы необходимы для анализа данных:
Время и специалисты. Объём работы будет зависеть от размера вашей компании, количества проводимых внешних курсов и глубины аналитики, которую вы хотите получить. Однако первичен для HRD и T&D вопрос целей. Если организация ответственно подходит к корпоративному обучению и не хочет создавать курсы «вслепую», стоит выделить ресурсы на работу с аналитикой.

➤ Что нужно для подключения SCORM, xAPI аналитики:
Это зависит от системы, которой пользуется ваша компания, и наличия у неё LRS. В идеальном варианте данная функция уже есть внутри LMS и является неотъемлемой частью ее функционала.

➤ Есть ли аналитика SCORM и xAPI внутри iMpact LMS:
Да, эта возможность есть у всех наших клиентов. Чтобы посмотреть глубинную учебную аналитику, HR или руководитель заходит в свой дашборд. Для удобства можно настроить фильтр и выбрать, какие именно данные вы хотите вывести. При этом наш продукт не ограничивает вас в форматах обучения: будь то курс-презентация или интерактивный тест — iMpact LMS соберёт нужную вам аналитику.

📌 Возвращаясь к вопросу в начале поста: нужна ли аналитика в обучении? Однозначно да. Всем ли нужны подробные данные? Однозначно нет. Чем крупнее компания, тем острее встаёт вопрос data-driven управления. Чем сложнее специфика самой компании, тем выше требуется контроль над качеством обучения.

#iMpact_LMS

Статус корпоративного обучения в компании предопределяет форму его существования

Условно можно выделить 2 сценария:

Первый предполагает рассмотрение процессов обучения как ещё один рычаг управления бизнесом. Если компания обнаруживает проблемы или ставит стратегические цели, которые можно поддержать и укрепить с помощью человеческого капитала, в дело вступают программы развития и оценки. Если же острых задач у бизнеса нет, функция обучения удовлетворяет так называемые регулярные потребности организации: поддержка культуры, укрепление бренда работодателя и другое.

Второй подход относится к обучению как к второстепенной функции, живущей своей жизнью. Если у компании и появляется запрос на усиление человеческого капитала или использование накопленной экспертизы, руководство пытается решить это своими силами.

👉 В отличиях между 1 и 2 подходом кроется причина, почему в одних организациях HRD и T&D обладают статусом «партнёра бизнеса» и полноправно участвуют в обсуждении стратегий, а в других — обладают репутацией рядового сотрудника, исполняющего поручения руководства.

Изменить ситуацию в пользу партнёрских отношений выгодно как HR, так и бизнесу. Согласитесь, игнорировать дополнительный рычаг управления — бессмысленно.

Начать стоит с проявления инициатив в вопросе постановки целей. Чему нужно обучать персонал? В каком формате и каком графике? Какой эффект эта учебная программа принесёт компании? Оцифровать все эти данные позволяют комплексные платформы, где работа и обучение находятся в одном месте.

📊 Единый центр управления данными поможет HR отслеживать и управлять результатами обучения, а также видеть взаимосвязь между пройденными курсами и ростом производительности работников.

Как использовать преимущества комплексной автоматизации на 100%? Зайдите на сайт iMpact LMS, чтобы узнать больше.

🎉 Запуск осеннего обновления iMpact LMS — важное событие для нашей команды

Официальная презентация состоится 20 сентября. И хотя мы регулярно выпускаем новые и совершенствуем текущие функции продукта — в этот раз вас ждёт что-то масштабное.

Поэтому мы решили рассказать внутрянку осеннего релиза в 3-х письмах от первых лиц компании

✍🏼 Письмо 1
от кого: Назир Магси, CTO iMpact LMS и эксперт в области цифровой трансформации с опытом более 19 лет

«Полгода назад мы с командой начали обсуждать возможные векторы развития продукта. Их было и остается много, поскольку глобальная наша цель – создать профессиональный T&D инструмент, который удобен и эффективен для компаний любого размера.

Однако мое внимание привлекла проблема, которую рынок образования тщетно пытается решить уже очень давно. Оцифровка эффективности корпоративного обучения. Тема, которая всегда вызывает бурные дискуссии в профильных сообществах.

Мы задумались, почему опытные руководители и грамотные методисты прекрасно понимают, ЧТО нужно измерять, но НЕ делают. Первая причина – распространенный миф и некий ореол неприкосновенности.

Да, при измерении эффективности обучения компания действительно должна потрудиться, чтобы учесть все возможные факторы влияния на результат. Более того, изначально нужно правильно подойти к планированию учебных программ и анализу текущих и будущих потребностей бизнеса. Придется взять во внимание даже внешние явления (например экономическую или политическую ситуацию) и личностные факторы (например выгорание сотрудника).

Много нюансов, но это не единственная причина бездействия. Вторая, еще более существенная – это...»

🤫 Продолжение письма, а также еще 2 текста отправим на следующей неделе подписчикам нашей email-рассылки.