Как измерить эффективность обучения на 3 уровне по Киркпатрику

«Поведение» — сам автор определяет этот уровень как наиболее важный. Если поведение сотрудника изменилось в лучшую сторону, можно говорить о том, что новые знания трансформировались в навыки и теперь приносят пользу бизнесу.

Звучит логично, хотя на практике все сложнее 🙃

3 уровень по Киркпатрику — это не что иное как ответ на вопрос: «Применяют ли сотрудники полученные знания?». Чтобы узнать ответ, HR-специалисту необходимо ещё на этапе проектирования образовательной программы запланировать оценочные мероприятия.

Обычно сроки зависят от объёма учебного материала и специфики сотрудников. Однако в среднем оценку проводят через 1.5-3-6 месяцев по окончании курса.

🥰 Собрали для вас инструменты, которые помогут измерить эффект от обучения:

1. Оценка 360 градусов
Проводим оценку каждые 6 месяцев, а в промежутках развиваем компетенции сотрудника. Далее сравниваем поведение человека и обратную связь от делового окружения «до-после».

📌 Хорошая новость: создание сравнительных графиков можно автоматизировать, благодаря чему вы сразу увидите результат и сделаете правильные выводы.

2. Опрос
Отправляем учащимся + их руководителям опрос, где напрямую узнаем, изменилось ли поведение команды в нужную нам сторону после обучения. Также спрашиваем, насколько полученные знания помогают сейчас сотрудникам справляться с рабочими задачами.

📌 Хорошая новость: опрос можно создать на платформе и сохранить как шаблон, чтобы каждый раз не тратить драгоценное время.

3. Кейс-тесты
Проверяем, насколько сотрудники смогли адаптировать полученные знания к рабочей деятельности, с помощью ситуативных вопросов. Для разработки кейсов привлекаем методолога и руководителей.

📌 Хорошая новость: на этапе разработки курса можно настроить "автоназначение", чтобы платформа сама отправила тест ровно через 1-3 месяца после того, как каждый сотрудник завершил обучение.

4. Привязка к бизнес-показателям
Очень часто компании обучают сотрудников с целью улучшения определенных KPI, а вовсе не с целью развить компетенцию "N" с уровня 1.5 до уровня 2. В таких случаях учебная программа тесно соприкасается с наставничеством. А HR-специалисты оценивают эффективность обучения через фиксирование бизнес-метрик: стартовых, финальных и желаемых.

📌 Хорошая новость: привязать бизнес-показатели к конкретному плану развития можно на платформе, чтобы сотрудник всегда помнил, для чего выполняет свой ИПР.

Три подхода к организации индивидуального развития сотрудников

Начнём с тезиса, что персонализация актуальна не только руководителям и найденным в компании «талантам». Сегодняшняя конкуренция за лояльность и кадры активно напоминает, что индивидуальный подход важен всем категориям персонала, вплоть до «синих воротничков».

Мы ежедневно общаемся с рынком и видим рост интереса к этой теме. Однако некоторые компании с опаской смотрят на, казалось бы, сложный в реализации инструмент.

На практике, у вас есть целых 3 способа управлять ИПР. Выбирайте тот, что больше подходит целям и ресурсам бизнеса:

1️⃣ «Сверху - вниз»
Когда компания отбирает сотрудников для кадрового резерва и затем предлагает каждому участнику разработать свой план развития. Обычно у таких сценариев самый высокий процент выполнения и вовлечённости.

2️⃣ «Снизу - вверх»
Когда инструмент для создания ИПР продвигается в компании как автономный способ саморазвития. Тогда сотрудники по собственному желанию создают планы, если чувствует потребность в достижении новых для себя целей — например, карьерное продвижение или улучшение бизнес-показателей.

3️⃣ Комбинированный
Когда для разных категорий персонала внутри компании предлагаются свои подходы к индивидуальному развитию. Такой сценарий распространён в более крупных организациях, однако средний бизнес смотрит в эту сторону.

Вообще тема «ИПР» окутана таинственностью, поэтому все ищут тот самый успешный кейс, когда планы действительно выполняют 😉

В мае проведём мини-конференцию, на которой один из наших клиентов расскажет о разработке индивидуальных планов развития с привязкой к KPI менеджеров отдела продаж

Подробности скоро расскажем — оставайтесь на связи!

Что если воспринимать организацию как продукт для внутренних клиентов?

Взглянуть на процессы под другим углом, сместить фокус с бизнес-задач на человека, обратить внимание на целостность клиентского опыта.

Все это — сдвиг парадигмы, на который некоторые HR-команды ещё не решились.

Если рассматривать сотрудников как внутренних клиентов, вопрос «А зачем нам единая система, если мы уже используем 1-2...-5 разрозненных сервисов?» даже не встаёт. Ведь в такой парадигме очевидно: сотрудникам критически важен последовательный и удобный опыт взаимодействия с компанией.

👨🏻‍💻 Вот молодой специалист адаптируется в новой компании, выполняет задачи и достигает первых значимых результатов. Затем берет на себя роль куратора и уже сам помогает новичкам знакомиться с корпоративной культурой. А спустя еще время, сотрудник проходит оценку компетенций и записывается на онлайн-курсы.

Длинный путь проходит вплоть до попадания в кадровый резерв или пул талантов. Разве не хочется сделать этот опыт комфортным? Эффективным? Поддающимся измерениям на каждом этапе?

📌 Концепция «организация как продукт» не нова, тренд на продуктовый подход в HR — тоже. Однако все ещё так мало бизнесов, которые заложили эту идею в основу своих стратегий.

Если раньше это не влияло на успех, то сейчас рынок меняется. Меняются кандидаты и их требования, меняются обстоятельства и конкуренция за таланты.

Пересмотреть стратегию HR-автоматизации или нет — вопрос, над которым стоит задуматься каждой команде, желающей принести ценность бизнесу 🙌🏼

Секретная сила HR – насмотренность и регулярно обновляемый список бенчмарков

Хорошо, когда чужой опыт можно переложить на себя, внедрить уже проверенные инструменты и, самое главное, опереться на рыночные цифры для защиты новых проектов перед руководством.

💰Однако истории крупных компаний (с практически безграничными бюджетами) сложно перенять – от того более ценными становятся выступления реального бизнеса.

Как в текущих реалиях развивать, оценивать и удерживать сотрудников

– поделятся HR наших клиентов и по совместительству руководители успешных проектов: САЛАИР (логистика), DSSL (IT), НПФ «БУДУЩЕЕ» (финансы).

Программа мини-конференции:

✦ От хаоса к системе: как обучать синих воротничков с первого дня в компании и уменьшить текучесть в 2 раза
Елена Потий, Руководитель отдела развития персонала САЛАИР

✦ Продуктовое обучение сейлзов: создаем ИПР с привязкой к KPI и привлекаем внутренних экспертов к разработке курсов
Антон Трубочкин, Руководитель отдела повышения эффективности продаж DSSL

✦ Как с нуля разработать методологию обучения и переложить ее на digital-инструменты, чтобы получить готовый HR-продукт с фокусом на человека
Гульнара Леонтьева, Директор департамента управления персоналом НПФ «БУДУЩЕЕ»

✦ Стратегический подход к HR-автоматизации и чем он отличается от тактического
Наталья Балоч, Коммерческий директор iMpact LMS

⏰ Когда: 23 мая в 14:00 по мск
📲 Формат: онлайн

Регистрируйтесь по ссылке, чтобы не пропустить и задать вопросы в прямом эфире.

Скоро познакомим вас с тезисами выступлений. Оставайтесь на связи!

Лучшие посты канала: март-апрель
если пропустили — советуем прочитать

✔️ Как измерить эффективность обучения на 3 уровне по Киркпатрику
Читать

✔️ Три подхода к организации индивидуального развития сотрудников
Читать

✔️ Оценка 360 градусов: от создания PR-кампании до автоматических индивидуальных отчетов
Читать

✔️ Три поворотных момента, когда ИПР перестают приносить пользу
Читать

✔️ Почему Netflix отказались от Performance Review и как теперь оценивают сотрудников
Читать

По традиции (перед длинными выходными) напоминаем, что ценный аудио-контент вы можете найти в подкасте «HR рефакторинг».

🎧 Слушайте выпуски 1 и 2 сезона подкаста здесь: https://hrrefucktoring.mave.digital/

Обучать сотрудников бесполезно, если они не умеют рефлексировать

Что есть обучение? Я, как ученик, что-то изучаю, затем применяю на практике и далее происходит некая магия, благодаря которой мое поведение трансформируется.

👉 Эта магия не что иное как саморефлексия (разбор собственных чувств, поведения, эмоций).

Именно она позволяет вашим сотрудникам меняться, становиться сильнее как специалистам, перевыполнять KPI и тд. Напротив, без саморефлексии посещать курсы, тренинги, читать книги и потреблять иные форматы контента бесполезно.

〰️ На языке бизнеса, обучение внутри компании остается нерентабельным до тех пор, пока сотрудники не начинают рефлексировать 〰️

Чтобы изменить ситуацию, HR-команде совместно с линейными руководителями необходимо создать среду, богатую на обратную связь.

Ниже перечисляем способы, с помощью которых вы сможете создать импульс для саморефлексии сотрудников:

📩 Ретро
Командные или личные встречи, цель которых — обсудить проделанную работу: проект, проблему или принятое решение, – и зафиксировать, какие действия оказались верными и их следует взять в качестве референса в будущее, а какие нет.

📩 Обратная связь 90 градусов
Встречи 1-to-1 между руководителем и сотрудником, в рамках которого обсуждаются рабочие задачи, настроения, цели и трудности, а также способы с ними справиться.

📩 Обратная связь 180°-360°
Анонимный опрос коллег, руководителей и подчиненных сотрудника, который затем соотносится с его самовосприятием. Расхождения между мнением делового окружения и самооценкой становятся фундаментом для дальнейшего анализа ситуации.

📩 Performance Review
Микс оценивающих мероприятий, цель которых — проанализировать динамику развития сотрудника и успешность выполнения планов. Кроме того, это возможность сформировать self-development KPI, то есть личную профессиональную цель.

Список составили по принципу от более легких до сложных в реализации инструментов. Поэтому внедряйте их постепенно, сопровождайте качественными внутренними коммуникациями с сотрудниками и поддерживайте руководителей.

💡С последним поможет автоматизация. На платформе iMpact LMS ваши руководители смогут просматривать отчёты оценки 360, проводить видеовстречи, планировать командные ретро и анализировать прогресс по KPI.

Кто мы и что такое «HR рефакторинг» ❤️

Привет, коллеги! Пришло время познакомиться ближе.

Это канал iMpact LMS — платформы для развития сотрудников на всем жизненном цикле в компании. Мы помогаем бизнесу сохранить единство EJM и автоматизировать все HR-процессы в одном окне на базе Битрикс24.

На протяжении 20 лет мы создавали кастомные ИТ-решения для крупных компаний. Пока в один момент не решили изменить свою жизнь — об этом в статье.

Сегодня iMpact LMS включает
6 функциональных блоков:
→ Адаптация
→ Обучение
→ Оценка 360
→ ИПР
→ Карьерное развитие
→ Развитие по KPI

🎓 Если чувствуете, что вашей компании пришло время обновить HR-цикл и улучшить процессы, можно обсудить это с нашими экспертами.

Телеграм «HR рефакторинг» — это тексты на стыке ИТ и HR, пишем про развитие команд и цифровизацию. Красной нитью проходит философия команды iMpact: открыто изучать новые парадигмы и не бояться влиять на рынок, создавая собственные.

#edcase — L&D кейсы известных компаний
#iMpact_LMS — обзор платформы
#iMpact_360 — обзор платформы

〰️

Ваши любимые посты:
📍Кейс Google: «Курс шепота» для менеджеров компании

📍Эффект Пигмалиона или почему руководители — важнейшее звено в корпоративном обучении

📍Три подхода к организации индивидуального развития сотрудников

📍Чем занимаются руководители внутри iMpact LMS

📍С чего начать, если хотите превратить HR-цикл в единую систему с понятной логикой

〰️

Получайте пользу на других площадках:
— YouTube записи вебинаров
— Подкаст «HR рефакторинг»
— Блог на vc.ru коммерческого директора Натальи Балоч
— Сайт iMpact LMS

Остаемся на связи! По всем вопросам: natalya@idexgroup.ru

«Зачем» — вопрос, ответ на который мы часто не знаем

А еще это причина прокрастинации наших сотрудников и забытых в столе планов развития. Можно винить инструмент, технологии или даже поколения. Но правда намного проще и лежит на поверхности.

Помогите сотруднику осознать свое «зачем» и периодически об этом напоминайте — секрет, который увеличит эффективность ваших ИПР сразу на 30%.

Если компания большая, а ресурсы HR ограничены, воспользуйтесь прелестями автоматизации. Например, эти 3 функции iMpact LMS были созданы специально для мотивации сотрудников и вербализации «зачем»:

1️⃣ Глобальная цель развития и критерий оценки успешности в самом верху карточки ИПР

Их человек видит каждый раз при открытии плана, а потому не забывает, для чего все эти преодоления себя.

2️⃣ Свободный комментарий о личном прогрессе как обязательное задание в реперных точках

Служит импульсом для саморефлексии и помогает сотруднику не сбиваться с курса.

3️⃣ Группировка развивающих действий по целям в рамках ИПР

Помимо глобальной цели всегда есть промежуточные вершины, достижение которых важно фиксировать и получать порцию дофамина.

О других секретах, которые HR-команды могут забрать в работу с индивидуальными планами развития, расскажем 17 мая (пятница) в 11:00 на открытом вебинаре. Будем рады увидеть вас среди слушателей!

🙌 Регистрация → здесь

«Если развивать эффективного сотрудника, он уволится»

Это популярное утверждение, которое гласит: не можешь обеспечить сотруднику рост в компании — не инвестируй в его индивидуальное развитие. Так ли на самом деле?

Мы придерживаемся другого подхода, и вот почему:

📈 По данным разных исследований, от 24% до 30% профессионалов думают о смене работодателя из-за отсутствия профессионального роста.

✦ Цифры говорят, что многим специалистам важно развиваться. Что ж, компании могут обеспечить это 2 путями: а) постоянно предлагать новые рабочие задачи, расширять зону ответственности и продвигать по карьере или б) разработать инструменты, контент и возможности для обучения.

✦ По первому пути способен пойти далеко не каждый бизнес. А вот второй доступен всем.

🤷🏻‍♀️ Если сотрудников не развивать, они заскучают и уволятся. Если сотрудников развивать, они могут уйти к более привлекательному работодателю.

✦ По существу, риск есть всегда. Только во 2 случае у нас больше шансов удержать человека внутри, если комплексно подойти к выстраиванию HR-системы.

✦ Когда компания вкладывается в индивидуальное развитие, сотрудник подсознательно становится лояльнее. А значит, выше шансы его сохранить. Кроме того, даже в случае ухода, этот профессионал продолжит продвигать вашу компанию на внешнем рынке.

Таким образом, на вопрос «развивать сотрудников или нет» в 2024 году всем компаниям стоит ответить положительно.

С учетом всех рисков инвестиции в персонал принесут больше ROI в долгосрочной перспективе, нежели экономия ресурсов в моменте.

Коллеги, что думаете по этому вопросу? Делитесь мнением в комментариях 🤝