Рассказываем о концепции «обучающей экосистемы»
У каждой организации есть обучающая экосистема. Подобно корпоративной культуре формируется независимо от желания и намерений отдельных лиц.
Как и природные, обучающие экосистемы бывают разными: некоторые крупнее, здоровее и более устойчивы, чем другие. Поддерживать уровень здоровья — одна из задач L&D и HR.
Экосистема обучения состоит из элементов:
👩🏼💻 Люди
Все учащиеся организации + те, кто разрабатывает и доставляет контент + те, кто влияет на отношение к обучению и развитию.
🙌🏼 Культура
Набор ценностей и практик, которые поощряют обучение, задают тон и формирует ожидания. Наиболее важный аспект культуры с точки зрения поддержки экосистемы — это отношение к неудачам. Обучающий процесс эффективен, только если ошибки воспринимаются как нормальная часть процесса.
📝 Контент
Формальное содержание обучения + любые виды неформального обмена информацией.
💻 Технологии
Цифровая обучающая среда и пользовательский опыт стейкхолдеров: эйчар, персонала, руководителей.
🔍 Данные
Метрики эффективности обучения, а также данные о потенциале, личностных особенностях и интересах персонала.
🚀 Стратегия
Синхронизирует обучение с целями организации. Включает gap-анализ навыков и знаний, выявление текущих и будущих запросов на компетенции, глубокое понимание теории обучения взрослых.
🕹 Управление
Руководители L&D несут основную ответственность за управление экосистемой в соответствии с видением и миссией организации.
Экосистемы обучения имеют много преимуществ: от стандартизации данных до создания по-настоящему человеческой учебной среды.
Однако ощутить бизнес-эффект возможно только при правильно выстроенной автоматизации. В противном случае экосистема станет похожа на хаос. А поскольку ИТ — фундамент любых процессов, именно цифровые технологии влияют на эффективность и здоровье вашего корпоративного обучения.
У каждой организации есть обучающая экосистема. Подобно корпоративной культуре формируется независимо от желания и намерений отдельных лиц.
Как и природные, обучающие экосистемы бывают разными: некоторые крупнее, здоровее и более устойчивы, чем другие. Поддерживать уровень здоровья — одна из задач L&D и HR.
Экосистема обучения состоит из элементов:
👩🏼💻 Люди
Все учащиеся организации + те, кто разрабатывает и доставляет контент + те, кто влияет на отношение к обучению и развитию.
🙌🏼 Культура
Набор ценностей и практик, которые поощряют обучение, задают тон и формирует ожидания. Наиболее важный аспект культуры с точки зрения поддержки экосистемы — это отношение к неудачам. Обучающий процесс эффективен, только если ошибки воспринимаются как нормальная часть процесса.
📝 Контент
Формальное содержание обучения + любые виды неформального обмена информацией.
💻 Технологии
Цифровая обучающая среда и пользовательский опыт стейкхолдеров: эйчар, персонала, руководителей.
🔍 Данные
Метрики эффективности обучения, а также данные о потенциале, личностных особенностях и интересах персонала.
🚀 Стратегия
Синхронизирует обучение с целями организации. Включает gap-анализ навыков и знаний, выявление текущих и будущих запросов на компетенции, глубокое понимание теории обучения взрослых.
🕹 Управление
Руководители L&D несут основную ответственность за управление экосистемой в соответствии с видением и миссией организации.
Экосистемы обучения имеют много преимуществ: от стандартизации данных до создания по-настоящему человеческой учебной среды.
Однако ощутить бизнес-эффект возможно только при правильно выстроенной автоматизации. В противном случае экосистема станет похожа на хаос. А поскольку ИТ — фундамент любых процессов, именно цифровые технологии влияют на эффективность и здоровье вашего корпоративного обучения.
🔥2
Почему обучение на заводе – самое эффективное
Об этом редко говорят, но корпоративное обучение воспринимается бизнесом, сотрудниками и даже некоторыми эйчар как волшебная таблетка.
Компании тщательно разрабатывают или закупают учебный контент, налаживают автоматизацию, создают матрицы компетенций – а сотрудники почему-то как работали, так и работают.
Ответ лежит в плоскости процессов. Проверьте себя: из каких этапов состоит обучение персонала в вашей компании?
Если помимо информирования (то есть донесения теоретической базы) и тестирования больше ничего нет, ваше обучение неполноценное. Классическая структура профессионального развития выглядит так:
Этап 1️⃣: повышаем мотивацию сотрудников.
Этап 2️⃣: предоставляем новую информацию (через тренера, наставника или спикера курса).
Этап 3️⃣: рассказываем на понятных примерах, как решать рабочие задачи.
Этап 4️⃣: создаем условия, в которых учащиеся самостоятельно адаптируют полученные знания к работе.
Этап 5️⃣: помогаем сформировать новую практику.
Так вот, о заводах. Возьмем для примера токаря 👨🏼🏭
Он сходит на курс и выучит теорию, затем под надзором старшего специалиста будет работать, потом контроль сократится до 1 проверки в неделю и, наконец, токарь самостоятельно выполняет свои задачи и даже иногда помогает молодым и неопытным советами.
👨🏻💻 А что насчет обучения любого офисного сотрудника: эйчар заботливо собрал курс и тесты, провел обучение и… тишина.
Ответственность за дальнейшую судьбу полученных знаний полностью лежит на учащемся. Здесь мы сталкиваемся с нехваткой времени на то, чтобы делать работу по-новому (читай адаптировать знания к практике) или, что еще страшнее, руководитель тормозит развитие специалиста, так как ждет старых подходов и результатов.
Еще немного обострим проблему, напомнив об удаленном формате, когда специалиста не слышно и не видно, что он там и как делает…
Отделу обучения, чтобы получить реальный бизнес-эффект от своих трудов, стоит позаботиться о выстраивании полного процесса обучения и научения: от донесения информации до формирования нового поведения.
Об этом редко говорят, но корпоративное обучение воспринимается бизнесом, сотрудниками и даже некоторыми эйчар как волшебная таблетка.
Компании тщательно разрабатывают или закупают учебный контент, налаживают автоматизацию, создают матрицы компетенций – а сотрудники почему-то как работали, так и работают.
Ответ лежит в плоскости процессов. Проверьте себя: из каких этапов состоит обучение персонала в вашей компании?
Если помимо информирования (то есть донесения теоретической базы) и тестирования больше ничего нет, ваше обучение неполноценное. Классическая структура профессионального развития выглядит так:
Этап 1️⃣: повышаем мотивацию сотрудников.
Этап 2️⃣: предоставляем новую информацию (через тренера, наставника или спикера курса).
Этап 3️⃣: рассказываем на понятных примерах, как решать рабочие задачи.
Этап 4️⃣: создаем условия, в которых учащиеся самостоятельно адаптируют полученные знания к работе.
Этап 5️⃣: помогаем сформировать новую практику.
Так вот, о заводах. Возьмем для примера токаря 👨🏼🏭
Он сходит на курс и выучит теорию, затем под надзором старшего специалиста будет работать, потом контроль сократится до 1 проверки в неделю и, наконец, токарь самостоятельно выполняет свои задачи и даже иногда помогает молодым и неопытным советами.
👨🏻💻 А что насчет обучения любого офисного сотрудника: эйчар заботливо собрал курс и тесты, провел обучение и… тишина.
Ответственность за дальнейшую судьбу полученных знаний полностью лежит на учащемся. Здесь мы сталкиваемся с нехваткой времени на то, чтобы делать работу по-новому (читай адаптировать знания к практике) или, что еще страшнее, руководитель тормозит развитие специалиста, так как ждет старых подходов и результатов.
Еще немного обострим проблему, напомнив об удаленном формате, когда специалиста не слышно и не видно, что он там и как делает…
Отделу обучения, чтобы получить реальный бизнес-эффект от своих трудов, стоит позаботиться о выстраивании полного процесса обучения и научения: от донесения информации до формирования нового поведения.
❤2👍2
Коллеги, уже придумали, кого и чему обучать в этом году?
Понимаем, задача не из простых — кажется, обучать нужно всех! Особенно в условиях конкуренции за таланты и удержания ключевых кадров.
Разобраться в этом вопросе мы решили вместе консалтинговой компанией Formatta на вебинаре «Комплексное управление талантами: как спланировать оценку и обучение в 2024»
🗓 28 февраля (ср) в 11:00
👩🏼💻 Ждем вас онлайн
Эксперты обсудят, какие сценарии обучения подходят под конкретные бизнес-задачи, как грамотно выбрать метод оценки и не допустить фатальных ошибок.
Вы узнаете:
✔️ Какие бывают сценарии обучения и их особенности
✔️ Как выбрать метод оценки под запрос бизнеса (опрос 360, ассессмент-центр, SJT и др)
✔️ Как не ошибиться с оценкой потенциала и построить ИПР, который действительно будут проходить
✔️ Как повысить производительность с помощью планов развития по KPI
✔️ Автоматизация цикла: оценка → обучение → бизнес
Регистрация по ссылке
🔥 БОНУС: кейсы крупных компаний из отраслей: ИТ, металлургия, логистика
Понимаем, задача не из простых — кажется, обучать нужно всех! Особенно в условиях конкуренции за таланты и удержания ключевых кадров.
Разобраться в этом вопросе мы решили вместе консалтинговой компанией Formatta на вебинаре «Комплексное управление талантами: как спланировать оценку и обучение в 2024»
🗓 28 февраля (ср) в 11:00
👩🏼💻 Ждем вас онлайн
Эксперты обсудят, какие сценарии обучения подходят под конкретные бизнес-задачи, как грамотно выбрать метод оценки и не допустить фатальных ошибок.
Вы узнаете:
✔️ Какие бывают сценарии обучения и их особенности
✔️ Как выбрать метод оценки под запрос бизнеса (опрос 360, ассессмент-центр, SJT и др)
✔️ Как не ошибиться с оценкой потенциала и построить ИПР, который действительно будут проходить
✔️ Как повысить производительность с помощью планов развития по KPI
✔️ Автоматизация цикла: оценка → обучение → бизнес
Регистрация по ссылке
🔥 БОНУС: кейсы крупных компаний из отраслей: ИТ, металлургия, логистика
🔥2❤1
С чего начать, если хотите превратить HR-цикл в единую систему с понятной логикой
Сразу пропустим теоретическую часть, где рассказываем, как правильно. Будем честны, в большинстве организаций уже попытались автоматизировать HR-процессы и получили то, что получили. Поэтому подход «с чистого листа» вам не пригодится.
❗️Когда в компании уже внедрен зоопарк решений, первым шагом к целостной автоматизации должен стать выбор единого окна. Той самой платформы, которая станет фундаментом будущегодома эйчар цикла.
На базе центральной платформы компания уже сможет развивать HR-процессы и растягивать данные в понятную цепочку, а также собирать сквозную аналитику прямо внутри.
К сожалению, этот шаг пропускают чаще всего, потому что он сложный, ответственный и долгий :)
Универсальный совет по выбору единого окна ➡️ Посмотрите, какие ИТ-решения уже внедрены в компании. Вполне вероятно, та самая платформа у вас перед глазами.
На российском рынке можно найти не более 4 платформ, которые пригодны для комплексной HR-автоматизации. Подсказка, Битрикс24 – одна из самых популярных.
Критерии выбора единого окна:
1️⃣ Платформенная модель
Это ИТ-продукты, которые увеличивают свою ценность за счет сетевого эффекта. Чем больше партнеров и клиентов – тем большую ценность получает каждый.
2️⃣ Антихрупкость
Наличие открытого программного кода и on-premise – залог, что организация сможет кастомизировать и поддерживать систему самостоятельно. В противном случае вы зависите от политик и благополучия вендора, что увеличивает риски.
3️⃣ Партнерская сеть
Сильные партнеры гарантируют долгую жизнь платформы, а также упрощают поддержку и развитие технологий. Чем легче найти партнеров конкретного ПО, тем лучше.
4️⃣ Стоимость внедрения и содержания
Всегда учитывайте этот параметр. Некоторые платформы на входе стоят дешевле, а поддержка и доработки обходятся в десятки раз дороже.
5️⃣ Технические параметры
Учитывайте ИТ-архитектуру и совместимость с базовыми системами (напр. ERP).
А если вы уже работаете с Битрикс24, приглашаем обсудить возможности iMpact LMS для автоматизации процессов: адаптация, обучение, оценка.
#проITдляHR
Сразу пропустим теоретическую часть, где рассказываем, как правильно. Будем честны, в большинстве организаций уже попытались автоматизировать HR-процессы и получили то, что получили. Поэтому подход «с чистого листа» вам не пригодится.
❗️Когда в компании уже внедрен зоопарк решений, первым шагом к целостной автоматизации должен стать выбор единого окна. Той самой платформы, которая станет фундаментом будущего
На базе центральной платформы компания уже сможет развивать HR-процессы и растягивать данные в понятную цепочку, а также собирать сквозную аналитику прямо внутри.
К сожалению, этот шаг пропускают чаще всего, потому что он сложный, ответственный и долгий :)
Универсальный совет по выбору единого окна ➡️ Посмотрите, какие ИТ-решения уже внедрены в компании. Вполне вероятно, та самая платформа у вас перед глазами.
На российском рынке можно найти не более 4 платформ, которые пригодны для комплексной HR-автоматизации. Подсказка, Битрикс24 – одна из самых популярных.
Критерии выбора единого окна:
1️⃣ Платформенная модель
Это ИТ-продукты, которые увеличивают свою ценность за счет сетевого эффекта. Чем больше партнеров и клиентов – тем большую ценность получает каждый.
2️⃣ Антихрупкость
Наличие открытого программного кода и on-premise – залог, что организация сможет кастомизировать и поддерживать систему самостоятельно. В противном случае вы зависите от политик и благополучия вендора, что увеличивает риски.
3️⃣ Партнерская сеть
Сильные партнеры гарантируют долгую жизнь платформы, а также упрощают поддержку и развитие технологий. Чем легче найти партнеров конкретного ПО, тем лучше.
4️⃣ Стоимость внедрения и содержания
Всегда учитывайте этот параметр. Некоторые платформы на входе стоят дешевле, а поддержка и доработки обходятся в десятки раз дороже.
5️⃣ Технические параметры
Учитывайте ИТ-архитектуру и совместимость с базовыми системами (напр. ERP).
А если вы уже работаете с Битрикс24, приглашаем обсудить возможности iMpact LMS для автоматизации процессов: адаптация, обучение, оценка.
#проITдляHR
👍2
Популярные посты месяца
Завершаем февраль подборкой материалов. Изучайте и сохраняйте в избранное👌
1. Обучение на заводе самое эффективное или 5 основных педагогических задач
Читать
2. Эффект Пигмалиона или почему руководители — важнейшее звено корпоративного обучения
Читать
3. Почему классические HRM усугубляют разрыв между бизнесом и эйчар
Читать
4. Обучение снижает эффективность сотрудников (да, вы правильно прочитали)
Читать
5. Как руководителям принять участие в развитии своих команд
Читать
Завершаем февраль подборкой материалов. Изучайте и сохраняйте в избранное👌
1. Обучение на заводе самое эффективное или 5 основных педагогических задач
Читать
2. Эффект Пигмалиона или почему руководители — важнейшее звено корпоративного обучения
Читать
3. Почему классические HRM усугубляют разрыв между бизнесом и эйчар
Читать
4. Обучение снижает эффективность сотрудников (да, вы правильно прочитали)
Читать
5. Как руководителям принять участие в развитии своих команд
Читать
👍2👏2
Знаем, чем заняться этим вечером
послушать насыщенный, но легкий для восприятия вебинар
На этой неделе провели митап, где обсудили, как разные сценарии и методы оценки помогают решать задачи бизнеса.
Смотрите запись на YouTube
Что внутри:
📍 Тренды обучения и оценки;
📍 Как снизить затраты на обязательное обучение;
📍 Развитие по KPI для роста производительности команды;
📍 Из каких трех элементов собирать ИПР;
📍 Как поднять мотивацию для самообучения и P2P;
📍 Более 5 методов оценки компетенций, знаний и потенциала.
P.S Поддержите видео лайком и мы будем делать ещё больше таких коллабораций!
На этой неделе провели митап, где обсудили, как разные сценарии и методы оценки помогают решать задачи бизнеса.
Смотрите запись на YouTube
Что внутри:
📍 Тренды обучения и оценки;
📍 Как снизить затраты на обязательное обучение;
📍 Развитие по KPI для роста производительности команды;
📍 Из каких трех элементов собирать ИПР;
📍 Как поднять мотивацию для самообучения и P2P;
📍 Более 5 методов оценки компетенций, знаний и потенциала.
P.S Поддержите видео лайком и мы будем делать ещё больше таких коллабораций!
❤2🔥1
Руководители — «узкое горлышко» большинства HR-инициатив
Разработали гениальный план адаптации, собрали профили должности, настроили матрицу обучения. Ожидаем, что все начнет работать как часы.
На деле — руководители забывают дать обратную связь, отказываются от участия в онбординге, саботируют внедрение новых практик в рабочую деятельность. HR-подразделение попадает в замкнутый круг, где любые изменения терпят неудачу.
Культура работы с руководителями и сокращение дистанции между бизнесом и HR — отдельная задача, в которую нужно инвестировать время и энергию.
Мы видим корень проблемы в слабо выстроенных процессах и отсутствии удобных инструментов взаимодействия. Зачастую причина даже не в самих руководителях.
🚫 Ведь как принято: кадровые инициативы реализуются на отдельно стоящей HCM, а руководители с командами работают в совершенно других цифровых пространствах. Стоит ли объяснять, что отсутствие быстрого доступа к задаче отбивает желание ее исполнять.
❇️ Как вовлечь руководителей в HR-инициативы:
➤ Объедините с помощью автоматизации рабочее и учебное пространство. Сотрудникам нужно привыкнуть, что на портале компании они могут найти любую информацию, получить знания, пообщаться и здесь же выполнить задачи.
➤ Обеспечьте прозрачность процессов. Каждый участник адаптации, оценки или обучения должен четко понимать следующий шаг и свои зоны ответственности. Неважно, говорим мы о новичке или его наставниках.
➤ Создайте безопасную среду для обратной связи. Болевая точка многих российских компаний, поэтому решение должно быть комплексным. Первое — научить правильно давать ОС. Второе — встроить в рабочую зону инструментарий: видеозвонки, чаты, опросы 360. Третье — работать с культурой.
➤ Помогите руководителям осознать, что HR-инициативы положительно отразятся на их KPI и команде. Здесь советую наладить сквозную аналитику и объединить HR и бизнес метрики в лаконичные дашборды. Со временем интерес к цифрам перерастет скепсис, и руководители станут вашими союзниками.
Коллеги, интересно ваше мнение! Согласны с постом? 🤔
Разработали гениальный план адаптации, собрали профили должности, настроили матрицу обучения. Ожидаем, что все начнет работать как часы.
На деле — руководители забывают дать обратную связь, отказываются от участия в онбординге, саботируют внедрение новых практик в рабочую деятельность. HR-подразделение попадает в замкнутый круг, где любые изменения терпят неудачу.
Культура работы с руководителями и сокращение дистанции между бизнесом и HR — отдельная задача, в которую нужно инвестировать время и энергию.
Мы видим корень проблемы в слабо выстроенных процессах и отсутствии удобных инструментов взаимодействия. Зачастую причина даже не в самих руководителях.
🚫 Ведь как принято: кадровые инициативы реализуются на отдельно стоящей HCM, а руководители с командами работают в совершенно других цифровых пространствах. Стоит ли объяснять, что отсутствие быстрого доступа к задаче отбивает желание ее исполнять.
❇️ Как вовлечь руководителей в HR-инициативы:
➤ Объедините с помощью автоматизации рабочее и учебное пространство. Сотрудникам нужно привыкнуть, что на портале компании они могут найти любую информацию, получить знания, пообщаться и здесь же выполнить задачи.
➤ Обеспечьте прозрачность процессов. Каждый участник адаптации, оценки или обучения должен четко понимать следующий шаг и свои зоны ответственности. Неважно, говорим мы о новичке или его наставниках.
➤ Создайте безопасную среду для обратной связи. Болевая точка многих российских компаний, поэтому решение должно быть комплексным. Первое — научить правильно давать ОС. Второе — встроить в рабочую зону инструментарий: видеозвонки, чаты, опросы 360. Третье — работать с культурой.
➤ Помогите руководителям осознать, что HR-инициативы положительно отразятся на их KPI и команде. Здесь советую наладить сквозную аналитику и объединить HR и бизнес метрики в лаконичные дашборды. Со временем интерес к цифрам перерастет скепсис, и руководители станут вашими союзниками.
Коллеги, интересно ваше мнение! Согласны с постом? 🤔
👍3
Лучший подарок для работающей женщины HR...
🙋🏼♀️ Привет! На связи Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS. Иногда делюсь внутренней кухней нашей компании. Сегодня как раз такой день.
Фразу из заголовка я услышала несколько часов назад от клиента. Когда рассказала — радовалась вся команда. Как считаете, что коллега назвала лучшим подарком?
Голосуйте в опросе ниже 😏
А пока отвечаете, уделю внимание женской половине подписчиков. Дорогие, поздравляю вас с наступающим 8 марта!
Говорят, женщины — слабый пол, но это лукавство. В женщине, особенно из сферы HR, соединены мягкая и жесткая силы. Желаю вам в этот весенний день поменьше работать, а на выходных уделить время только себе любимой!
🙋🏼♀️ Привет! На связи Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS. Иногда делюсь внутренней кухней нашей компании. Сегодня как раз такой день.
Фразу из заголовка я услышала несколько часов назад от клиента. Когда рассказала — радовалась вся команда. Как считаете, что коллега назвала лучшим подарком?
Голосуйте в опросе ниже 😏
А пока отвечаете, уделю внимание женской половине подписчиков. Дорогие, поздравляю вас с наступающим 8 марта!
Говорят, женщины — слабый пол, но это лукавство. В женщине, особенно из сферы HR, соединены мягкая и жесткая силы. Желаю вам в этот весенний день поменьше работать, а на выходных уделить время только себе любимой!
❤2
Лучший подарок для работающей женщины HR — это...
Anonymous Quiz
16%
Обновление продукта
6%
Умная книга про HR
34%
Посылка с конфетами и игристым
41%
Приглашение на очное мероприятие
3%
Новый продукт
Поговорим о противоречивом, но очень нужном инструменте — оценке 360 градусов
Вокруг неё ходят споры и дискуссии. Однако 360 особенно полезна сейчас: когда развитие команд и талантов обрело новую значимость. Компании создают условия для обучения не только в целях роста производительности и подготовки кадрового резерва. Но также с целью удержать ключевых кадров, которых терять как никогда дорого.
⚡ Оценка 360 — неотъемлемый компонент системы корпоративного обучения
Без него вы как корабль без карты и компаса — не знаете, куда плыть. На языке бизнеса: отсутствие всестороннего представления о компетенциях команды снижает рентабельность инвестиций в человеческий капитал (руководству можно так и передать).
Вот задачи, которые помогает решать опрос 360:
1️⃣ Создать повод для руководителей выйти из операционки и отрефлексировать свое поведение
Далее: корректируем поведение и вовремя предотвращаем текучесть кадров. Помним, что руководитель – третья по популярности причина увольнений.
2️⃣ Провести полноценное Talent / Performance Review
Далее: избавляемся от ошибок в формировании кадрового резерва и проектных команд. Продвигаем сотрудников, которые не только хорошо перформят, но и благоприятно воздействует на коллектив.
3️⃣ Собрать данные для разработки реалистичных и выполнимых ИПР
Далее: повышаем эффективность планов развития и точность учебных программ, поскольку ясно понимаем приоритеты, самооценку и слепые зоны сотрудников.
4️⃣ Оценить лидерские качества
Далее: выявляем точки роста руководителей, мотивируем к развитию и отбираем кандидатов в программу наставничества. Помним, что обратная связь – лучший катализатор изменений.
5️⃣ Мониторить здоровье команды
Далее: выявляем скрытые конфликты и устраняем коммуникативные сложности в коллективе, благодаря чему растет продуктивность.
6️⃣ Развить культуру обратной связи
Далее: сотрудники начинают быстрее принимать решения и эффективнее реализуют кросс-функциональные проекты.
А какие у вас отношения с оценкой 360?
🔥– проводим
🤔 – никогда не пробовали
Вокруг неё ходят споры и дискуссии. Однако 360 особенно полезна сейчас: когда развитие команд и талантов обрело новую значимость. Компании создают условия для обучения не только в целях роста производительности и подготовки кадрового резерва. Но также с целью удержать ключевых кадров, которых терять как никогда дорого.
⚡ Оценка 360 — неотъемлемый компонент системы корпоративного обучения
Без него вы как корабль без карты и компаса — не знаете, куда плыть. На языке бизнеса: отсутствие всестороннего представления о компетенциях команды снижает рентабельность инвестиций в человеческий капитал (руководству можно так и передать).
Вот задачи, которые помогает решать опрос 360:
1️⃣ Создать повод для руководителей выйти из операционки и отрефлексировать свое поведение
Далее: корректируем поведение и вовремя предотвращаем текучесть кадров. Помним, что руководитель – третья по популярности причина увольнений.
2️⃣ Провести полноценное Talent / Performance Review
Далее: избавляемся от ошибок в формировании кадрового резерва и проектных команд. Продвигаем сотрудников, которые не только хорошо перформят, но и благоприятно воздействует на коллектив.
3️⃣ Собрать данные для разработки реалистичных и выполнимых ИПР
Далее: повышаем эффективность планов развития и точность учебных программ, поскольку ясно понимаем приоритеты, самооценку и слепые зоны сотрудников.
4️⃣ Оценить лидерские качества
Далее: выявляем точки роста руководителей, мотивируем к развитию и отбираем кандидатов в программу наставничества. Помним, что обратная связь – лучший катализатор изменений.
5️⃣ Мониторить здоровье команды
Далее: выявляем скрытые конфликты и устраняем коммуникативные сложности в коллективе, благодаря чему растет продуктивность.
6️⃣ Развить культуру обратной связи
Далее: сотрудники начинают быстрее принимать решения и эффективнее реализуют кросс-функциональные проекты.
А какие у вас отношения с оценкой 360?
🔥– проводим
🤔 – никогда не пробовали
🔥4👍1
🔥 Рассказываем БОЛЬШИЕ новости
20 марта (уже на следующей неделе) выйдет релиз новой версии продукта iMpact 360 — для оценки сотрудников методом 360 градусов!
На рынке немало похожих сервисов, но мы предложим новый подход, новые функции и разработку, которых вы точно еще не видели.
→ Путь команды iMpact был тернист, поскольку 360 — инструмент, который каждая компания использует по-своему. Разные оценочные шкалы, логика составления анкет, разная обработка данных и выбор уровней проявления.
→ Кроме того, мы старались убрать все сложности проведения оценки 360, с которыми сталкиваются HR. Среди них оказалось много рутинных и дорогостоящих процессов. Например, составление списка респондентов, или выгрузка отчетов, написание рекомендаций для сотрудника, или даже ручное заполнение анкет вопросами.
⚡ Проделав большой путь исследования, проектирования и разработки, мы создали версию iMpact 360 PRO.
На каждом шаге внутри продукта вы сможете работать с гибким конструктором и задавать свою логику. А ещё будете экономить часы своего драгоценное времени.
Не терпится уже все показать, но ждем 20 марта!
#iMpact_360
20 марта (уже на следующей неделе) выйдет релиз новой версии продукта iMpact 360 — для оценки сотрудников методом 360 градусов!
На рынке немало похожих сервисов, но мы предложим новый подход, новые функции и разработку, которых вы точно еще не видели.
→ Путь команды iMpact был тернист, поскольку 360 — инструмент, который каждая компания использует по-своему. Разные оценочные шкалы, логика составления анкет, разная обработка данных и выбор уровней проявления.
→ Кроме того, мы старались убрать все сложности проведения оценки 360, с которыми сталкиваются HR. Среди них оказалось много рутинных и дорогостоящих процессов. Например, составление списка респондентов, или выгрузка отчетов, написание рекомендаций для сотрудника, или даже ручное заполнение анкет вопросами.
⚡ Проделав большой путь исследования, проектирования и разработки, мы создали версию iMpact 360 PRO.
На каждом шаге внутри продукта вы сможете работать с гибким конструктором и задавать свою логику. А ещё будете экономить часы своего драгоценное времени.
Не терпится уже все показать, но ждем 20 марта!
#iMpact_360
🔥2🎉1
Правильное внедрение 360 – это настоящий челлендж для HR
Эффективность инструмента зависит буквально от каждого этапа: от PR-кампании до сессии обратной связи. И хотя многие правила хорошо известны эйчарам, из-за нехватки времени и ограниченности ресурсов сделать «все по методичке» не удается.
🤔 Мы как ИТ-команда отправились искать решение проблемы в оптимизации процессов, чтобы помочь специалистам автоматизировать часть нагрузки.
Исследование привело к неожиданным выводам:
➤ 9 из 10 российских сервисов для сбора ОС помогают подготовиться и провести оценочную сессию, однако никак не упрощают анализ данных и разработку рекомендаций для сотрудников.
➤ «Окно Джохари» исходит корнями в психологию, а всем привычный график со слепыми зонами, скрытыми возможностями, слабыми и сильными сторонами на самом деле должен выглядеть не так, как мы привыкли.
➤ Разброс между минимальной и максимальной оценкой окружения важно анализировать не меньше, чем все остальные данные — делать выводы и разбираться с каждым случаем индивидуально.
➤ 50% рутинных задач, которые усложняют процесс оценки, можно легко автоматизировать, вопрос только в подходах и цифровой зрелости компании.
➤ Вся проделанная работа над опросом 360 окажется бесполезной, если пропустить этап формирования рекомендаций и проведения индивидуальных сессий между руководителем, сотрудником и HR.
➤ Подготовка к оценке начинается задолго до отправки анкет, когда в организации начинают формироваться ценности открытости, обратной связи и развития.
🕹️ Какие решения предложила наша продуктовая команда в ответ на эти вызовы, расскажем 20 марта в 11:00 по МСК. Stay tuned!
Эффективность инструмента зависит буквально от каждого этапа: от PR-кампании до сессии обратной связи. И хотя многие правила хорошо известны эйчарам, из-за нехватки времени и ограниченности ресурсов сделать «все по методичке» не удается.
🤔 Мы как ИТ-команда отправились искать решение проблемы в оптимизации процессов, чтобы помочь специалистам автоматизировать часть нагрузки.
Исследование привело к неожиданным выводам:
➤ 9 из 10 российских сервисов для сбора ОС помогают подготовиться и провести оценочную сессию, однако никак не упрощают анализ данных и разработку рекомендаций для сотрудников.
➤ «Окно Джохари» исходит корнями в психологию, а всем привычный график со слепыми зонами, скрытыми возможностями, слабыми и сильными сторонами на самом деле должен выглядеть не так, как мы привыкли.
➤ Разброс между минимальной и максимальной оценкой окружения важно анализировать не меньше, чем все остальные данные — делать выводы и разбираться с каждым случаем индивидуально.
➤ 50% рутинных задач, которые усложняют процесс оценки, можно легко автоматизировать, вопрос только в подходах и цифровой зрелости компании.
➤ Вся проделанная работа над опросом 360 окажется бесполезной, если пропустить этап формирования рекомендаций и проведения индивидуальных сессий между руководителем, сотрудником и HR.
➤ Подготовка к оценке начинается задолго до отправки анкет, когда в организации начинают формироваться ценности открытости, обратной связи и развития.
🕹️ Какие решения предложила наша продуктовая команда в ответ на эти вызовы, расскажем 20 марта в 11:00 по МСК. Stay tuned!
👍2
Новый подход к автоматизации оценки 360 и созданию отчетов: а вот и ссылка на релиз
Коллеги, уже завтра встретимся в 11:00 по Мск! Самое интересное услышат именно онлайн-участники, приглашаем к ним присоединиться.
В программе:
• Миф о валидности: можно ли оценить компетенции с помощью опроса 360;
• Какие острые задачи бизнеса поможет решить оценка;
• 9 шагов: дорожная карта эффективной оценочной сессии;
• ТОП неправильно выстроенных процессов, которые усложняют и удорожают проведение 360;
• Как на базе полученных оценок разрабатывать программы обучения и индивидуальные планы развития;
💜 Релиз iMpact 360 Pro: покажем в формате демо фичи, которых вы ещё не видели на рынке.
🔗 Принять приглашение и зарегистрироваться бесплатно
Коллеги, уже завтра встретимся в 11:00 по Мск! Самое интересное услышат именно онлайн-участники, приглашаем к ним присоединиться.
В программе:
• Миф о валидности: можно ли оценить компетенции с помощью опроса 360;
• Какие острые задачи бизнеса поможет решить оценка;
• 9 шагов: дорожная карта эффективной оценочной сессии;
• ТОП неправильно выстроенных процессов, которые усложняют и удорожают проведение 360;
• Как на базе полученных оценок разрабатывать программы обучения и индивидуальные планы развития;
💜 Релиз iMpact 360 Pro: покажем в формате демо фичи, которых вы ещё не видели на рынке.
🔗 Принять приглашение и зарегистрироваться бесплатно
🔥2
Сохранили для вас запись вебинара
🔥 А ещё выпустили обновление платформы для оценки компетенций методом 360 градусов
На митапе обсудили важные аспекты оценки сотрудников и рассказали о самых ярких новинках. Теперь в iMpact 360 можно организовать весь процесс: от подготовки модели компетенций и PR-кампании до разработки индивидуальных отчетов с рекомендациями по развитию.
Смотрите запись на YouTube
Спикерами были ТОПы: технический и коммерческий директора iMpact LMS, а также руководитель продуктов.
💜 Отдельная благодарность команде за продуктивную работу и создание нового подхода к автоматизации, которого на рынке еще никто не видел!
Обновленную платформу вы уже можете протестировать. Оставляйте заявку на сайте — мы направим подробные материалы и откроем доступ к iMpact 360.
P.S А по запросу в комментариях отправим презентацию спикеров :)
🔥 А ещё выпустили обновление платформы для оценки компетенций методом 360 градусов
На митапе обсудили важные аспекты оценки сотрудников и рассказали о самых ярких новинках. Теперь в iMpact 360 можно организовать весь процесс: от подготовки модели компетенций и PR-кампании до разработки индивидуальных отчетов с рекомендациями по развитию.
Смотрите запись на YouTube
Спикерами были ТОПы: технический и коммерческий директора iMpact LMS, а также руководитель продуктов.
💜 Отдельная благодарность команде за продуктивную работу и создание нового подхода к автоматизации, которого на рынке еще никто не видел!
Обновленную платформу вы уже можете протестировать. Оставляйте заявку на сайте — мы направим подробные материалы и откроем доступ к iMpact 360.
P.S А по запросу в комментариях отправим презентацию спикеров :)
🔥2👏1
🤓 #edcase — обсуждаем T&D и L&D опыт известных организаций. Сегодня на повестке американская компания Netflix (13 000 человек).
Netflix серьезно относится к привлечению и развитию талантов, а затем сохранению высокой производительности. Корпоративная культура строится на идее, что новые сильные сотрудники должны заменять слабых, тем самым оставляя в компании только лучших.
Довольно строгий подход, однако как говорит ex-Директор по талантам: «Ответственные сотрудники заслуживают свободы расти и внедрять инновации».
⛳️ Что интересно
➤ Netflix отказались от традиционных Performance Review, посчитав инструмент однобоким и вызывающим ужас.
➤ Вместо этого компания внедрила более целостный подход к управлению эффективностью, который учитывает вклад коллег, прямых подчиненных и менеджеров. В него входят 3 регулярные HR-практики: оценка методом 360 градусов, тест «Keeper» и принципы обратной связи «4А».
➤ Самой ценной информацией по результатам оценки 360 считаются свободные комментарии. Эйчары Netflix призывают сотрудников оставлять 23% положительных отзывов (продолжай...) и 77% развивающих (начни делать... и перестань делать...).
➤ Опрос «360 градусов» проводится анонимно, однако, к удивлению руководства, некоторые сотрудники добровольно подписывают анкеты.
➤ Большинство людей в Netflix предоставляют ОС для 10-40 коллег.
➤ Тест «Keeper» построен на одновременно радикальной и простой философии. Содержит всего один вопрос: «Сколько сотрудников вы бы сохранили во время кризиса?». По словам компании, тест «Keeper» — лакмусовая бумажка, которая позволяет отличить полезных сотрудников от тех, кто истощает команду. Для менеджеров это своего рода рефлексия о том, достаточно ли в команде звезд.
➤ Компания смогла отказаться от Performance Review, поскольку оценка не влияла на повышение заработной платы.
🦄 Успешен ли опыт Netflix? Достаточно посмотреть на цифры: eNPS = 71%, добровольная текучесть = 4%.
Netflix серьезно относится к привлечению и развитию талантов, а затем сохранению высокой производительности. Корпоративная культура строится на идее, что новые сильные сотрудники должны заменять слабых, тем самым оставляя в компании только лучших.
Довольно строгий подход, однако как говорит ex-Директор по талантам: «Ответственные сотрудники заслуживают свободы расти и внедрять инновации».
⛳️ Что интересно
➤ Netflix отказались от традиционных Performance Review, посчитав инструмент однобоким и вызывающим ужас.
➤ Вместо этого компания внедрила более целостный подход к управлению эффективностью, который учитывает вклад коллег, прямых подчиненных и менеджеров. В него входят 3 регулярные HR-практики: оценка методом 360 градусов, тест «Keeper» и принципы обратной связи «4А».
➤ Самой ценной информацией по результатам оценки 360 считаются свободные комментарии. Эйчары Netflix призывают сотрудников оставлять 23% положительных отзывов (продолжай...) и 77% развивающих (начни делать... и перестань делать...).
➤ Опрос «360 градусов» проводится анонимно, однако, к удивлению руководства, некоторые сотрудники добровольно подписывают анкеты.
➤ Большинство людей в Netflix предоставляют ОС для 10-40 коллег.
➤ Тест «Keeper» построен на одновременно радикальной и простой философии. Содержит всего один вопрос: «Сколько сотрудников вы бы сохранили во время кризиса?». По словам компании, тест «Keeper» — лакмусовая бумажка, которая позволяет отличить полезных сотрудников от тех, кто истощает команду. Для менеджеров это своего рода рефлексия о том, достаточно ли в команде звезд.
➤ Компания смогла отказаться от Performance Review, поскольку оценка не влияла на повышение заработной платы.
🦄 Успешен ли опыт Netflix? Достаточно посмотреть на цифры: eNPS = 71%, добровольная текучесть = 4%.
👍2🔥2
Три поворотных момента, когда ИПР перестают приносить пользу
В этом году многие компании планируют внедрять индивидуальные планы развития в свои системы корпоративного обучения. Это ожидаемо, поскольку ИПР способны решить целый комплекс бизнес-задач и быть одновременно полезными для сотрудника и работодателя.
Нюанс в том, что планы развития иногда превращаются в забытый всеми документ, пылящийся на полке. Глобально это объясняется 3 причинами:
⛳️ Первый поворотный момент — постановка целей
Первым делом сам сотрудник вместе с руководителем должны сформулировать точку А и Б, куда хочется попасть. Здесь важно учесть личные ожидания человека и долгосрочную стратегию компании, чтобы получить цель в одной из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм.
✦ Ошибка, которую можно допустить: забрать у сотрудника ответственность и поставить за него цель.
⛳️ Второй поворотный момент — выбор развивающих действий
Процесс разработки плана требует внимания трех сторон: руководителя, сотрудника и HR. Сам ИПР представляет собой комбинацию рабочих активностей (задач и проектов), учебных мероприятий (курсы, тренинги, ивенты) и взаимоотношений (менторы, наставники, встречи).
✦ Ошибки, которые можно допустить: сформулировать рабочие активности как расплывчатые советы по типу «так делай, а так не делай» или включить в план исключительно обучающий контент.
⛳️ Третий поворотный момент — выстраивание процессов
Для успешного выполнения ИПР сотруднику нужна среда, в которой обучение и работа неразрывно связаны в 1 окне. Также важна автоматизация напоминаний, контроля и согласований – чем больше задач делегируем системе, тем выше шансы, что сотрудник сделает самое важное, – будет развиваться.
✦ Ошибка, которую можно допустить: внедрить платформу, которая заточена исключительно под обучение, то есть не имеет функционала для работы с задачами, проектами, чатами и звонками.
Индивидуальные планы развития многие недооценивают, хотя сейчас – самое время возобновить эту HR-практику.
В этом году многие компании планируют внедрять индивидуальные планы развития в свои системы корпоративного обучения. Это ожидаемо, поскольку ИПР способны решить целый комплекс бизнес-задач и быть одновременно полезными для сотрудника и работодателя.
Нюанс в том, что планы развития иногда превращаются в забытый всеми документ, пылящийся на полке. Глобально это объясняется 3 причинами:
⛳️ Первый поворотный момент — постановка целей
Первым делом сам сотрудник вместе с руководителем должны сформулировать точку А и Б, куда хочется попасть. Здесь важно учесть личные ожидания человека и долгосрочную стратегию компании, чтобы получить цель в одной из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм.
✦ Ошибка, которую можно допустить: забрать у сотрудника ответственность и поставить за него цель.
⛳️ Второй поворотный момент — выбор развивающих действий
Процесс разработки плана требует внимания трех сторон: руководителя, сотрудника и HR. Сам ИПР представляет собой комбинацию рабочих активностей (задач и проектов), учебных мероприятий (курсы, тренинги, ивенты) и взаимоотношений (менторы, наставники, встречи).
✦ Ошибки, которые можно допустить: сформулировать рабочие активности как расплывчатые советы по типу «так делай, а так не делай» или включить в план исключительно обучающий контент.
⛳️ Третий поворотный момент — выстраивание процессов
Для успешного выполнения ИПР сотруднику нужна среда, в которой обучение и работа неразрывно связаны в 1 окне. Также важна автоматизация напоминаний, контроля и согласований – чем больше задач делегируем системе, тем выше шансы, что сотрудник сделает самое важное, – будет развиваться.
✦ Ошибка, которую можно допустить: внедрить платформу, которая заточена исключительно под обучение, то есть не имеет функционала для работы с задачами, проектами, чатами и звонками.
Индивидуальные планы развития многие недооценивают, хотя сейчас – самое время возобновить эту HR-практику.
❤4🔥1
Как составить ИПР, чтобы его проходили?
Весна — пора планирования и старта реализации индивидуальных планов развития сотрудников. Так что самое время погрузиться в теоретическую и практическую сторону вопроса.
3 апреля в 11:00 по мск на онлайн-практикуме iMpact LMS и TSQ Consulting обсудим, как в компании выстроить систему ИПР, чтобы этот процесс приносил пользу сотрудникам и компании.
В программе:
✔️ Что такое ИПР и какие бизнес-задачи решает;
✔️ Скрытые возможности или слепые зоны — как выбрать компетенции для развития на базе оценки 360 градусов;
✔️ Принципы работающего ИПР;
✔️Автоматизация: как организовать процесс и мониторить достижение целей;
✔️ Какой должна быть пропорция 70-20-10 для разных видов ИПР;
✔️ Практикум: составим план развития для руководителей.
Зарегистрироваться
P.S. Тем, кто уже зарегистрировался, ссылка на эфир придёт 3 апреля за 15 мин до начала. До встречи! ❤️
Весна — пора планирования и старта реализации индивидуальных планов развития сотрудников. Так что самое время погрузиться в теоретическую и практическую сторону вопроса.
3 апреля в 11:00 по мск на онлайн-практикуме iMpact LMS и TSQ Consulting обсудим, как в компании выстроить систему ИПР, чтобы этот процесс приносил пользу сотрудникам и компании.
В программе:
✔️ Что такое ИПР и какие бизнес-задачи решает;
✔️ Скрытые возможности или слепые зоны — как выбрать компетенции для развития на базе оценки 360 градусов;
✔️ Принципы работающего ИПР;
✔️Автоматизация: как организовать процесс и мониторить достижение целей;
✔️ Какой должна быть пропорция 70-20-10 для разных видов ИПР;
✔️ Практикум: составим план развития для руководителей.
Зарегистрироваться
P.S. Тем, кто уже зарегистрировался, ссылка на эфир придёт 3 апреля за 15 мин до начала. До встречи! ❤️
🔥3❤1
HR рефакторинг
Как составить ИПР, чтобы его проходили? Весна — пора планирования и старта реализации индивидуальных планов развития сотрудников. Так что самое время погрузиться в теоретическую и практическую сторону вопроса. 3 апреля в 11:00 по мск на онлайн-практикуме…
👋 Напоминание: мы в эфире!
Вебинар «Как создать ИПР, которые будут проходить?»
Ссылка на подключение уже у вас на почте, если вы регистрировались :)
Вебинар «Как создать ИПР, которые будут проходить?»
Ссылка на подключение уже у вас на почте, если вы регистрировались :)
❤2
Сохранили для вас запись вебинара
знаем же, что могли пропустить анонс или не успеть на эфир 😉
На этой неделе провели митап, который побил рекорды по насыщенности! За 1,5 часа обсудили индивидуальные планы развития, посмотрели варианты автоматизации внутри iMpact LMS и собрали ИПР для руководителя.
Смотрите запись на YouTube
Что внутри:
📍 Теория про создание ИПР и подходы к организации процесса
📍 Демо платформы: оценка 360 и конструктор ИПР
📍 Практика по разработке ИПР для руководителя: 6 развивающих действий
📍Бонус от TSQ Consulting: фрагмент гайда «По развитию компетенций»
Автоматизируйте индивидуальное развитие ваших сотрудников на платформе iMpact LMS. Оставить заявку на бесплатный демо-доступ
На этой неделе провели митап, который побил рекорды по насыщенности! За 1,5 часа обсудили индивидуальные планы развития, посмотрели варианты автоматизации внутри iMpact LMS и собрали ИПР для руководителя.
Смотрите запись на YouTube
Что внутри:
📍 Теория про создание ИПР и подходы к организации процесса
📍 Демо платформы: оценка 360 и конструктор ИПР
📍 Практика по разработке ИПР для руководителя: 6 развивающих действий
📍Бонус от TSQ Consulting: фрагмент гайда «По развитию компетенций»
Автоматизируйте индивидуальное развитие ваших сотрудников на платформе iMpact LMS. Оставить заявку на бесплатный демо-доступ
🔥2👍1