Как на практике повысить % выполнения ИПР с помощью автоматизации
Делимся полезными рекомендациями, как успешно организовать процесс создания и выполнения ИПР + параллельно рассказываем, что умеет «Конструктор ИПР 3-в-1» на платформе iMpact LMS.
Смотрите в карточках выше 👆
#iMpact_LMS
Делимся полезными рекомендациями, как успешно организовать процесс создания и выполнения ИПР + параллельно рассказываем, что умеет «Конструктор ИПР 3-в-1» на платформе iMpact LMS.
Смотрите в карточках выше 👆
#iMpact_LMS
👍1😍1
Как не прогадать с выбором HR-платформы?
Если перед вами стоит задача автоматизировать индивидуальное развитие сотрудников, обращайтесь к этому чек-листу. Он поможет выбрать удачное ИТ-решение, которое будет полезно компании на многие годы вперед.
Чек-лист критериев выбора ПО:
1️⃣ Есть ли конструктор планов развития по модели «70/20/10»?
В качестве развивающего действия на платформе должна быть возможность добавить не только обучение, но и тикет рабочей задачи, мероприятие, встречу и рекомендацию в свободной форме.
2️⃣ Доступно ли сотруднику выполнение ИПР в том же окне, где проходит работа и коммуникации?
Дорожная карта развития должна находиться в бесшовной связке с таск-трекером (который сотрудник использует ежедневно), корпоративным мессенджером (в котором уже привычно общаться) и интранетом (где транслируются все новости и карьерные возможности внутри компании).
3️⃣ Есть ли возможность собирать разные виды ИПР (не путать с программами обучения)?
Конструктор планов должен быть полезным для решения одновременно разных задач бизнеса: развитие HiPo или HiPro, подготовка кадрового резерва, повышение производительности и др. Для этого внутри ИТ-решения нужны не только разные типы развивающих действий, но и другие атрибуты планов развития, например: веса или цели.
4️⃣ Есть ли готовая методология "под капотом"?
Современный критерий качества программного обеспечения — это прежде всего комбинация высокого уровня автоматизации + методологии. Многие вендоры все еще помогают решать только одну задачу: перейти из точки А в точку Б. Хотя для HR-функции крайне важно, чтобы платформа интуитивно подсказывала, как решить задачу верно и получить максимальную отдачу для бизнеса.
Сохраняйте пост и делитесь с коллегами 🙌
#iMpact_LMS
Если перед вами стоит задача автоматизировать индивидуальное развитие сотрудников, обращайтесь к этому чек-листу. Он поможет выбрать удачное ИТ-решение, которое будет полезно компании на многие годы вперед.
Чек-лист критериев выбора ПО:
1️⃣ Есть ли конструктор планов развития по модели «70/20/10»?
В качестве развивающего действия на платформе должна быть возможность добавить не только обучение, но и тикет рабочей задачи, мероприятие, встречу и рекомендацию в свободной форме.
2️⃣ Доступно ли сотруднику выполнение ИПР в том же окне, где проходит работа и коммуникации?
Дорожная карта развития должна находиться в бесшовной связке с таск-трекером (который сотрудник использует ежедневно), корпоративным мессенджером (в котором уже привычно общаться) и интранетом (где транслируются все новости и карьерные возможности внутри компании).
3️⃣ Есть ли возможность собирать разные виды ИПР (не путать с программами обучения)?
Конструктор планов должен быть полезным для решения одновременно разных задач бизнеса: развитие HiPo или HiPro, подготовка кадрового резерва, повышение производительности и др. Для этого внутри ИТ-решения нужны не только разные типы развивающих действий, но и другие атрибуты планов развития, например: веса или цели.
4️⃣ Есть ли готовая методология "под капотом"?
Современный критерий качества программного обеспечения — это прежде всего комбинация высокого уровня автоматизации + методологии. Многие вендоры все еще помогают решать только одну задачу: перейти из точки А в точку Б. Хотя для HR-функции крайне важно, чтобы платформа интуитивно подсказывала, как решить задачу верно и получить максимальную отдачу для бизнеса.
Сохраняйте пост и делитесь с коллегами 🙌
#iMpact_LMS
❤1👍1
🔥 Заключительный вебинар этого года по теме «Адаптация сотрудников»
Объединили силы с командой TSQ Consulting, чтобы дать максимальную пользу. Расскажем, как подойти к проекту улучшения онбординга с помощью автоматизации и наставничества.
🗓 Встречаемся 23 октября (среда) в 12:00 по мск, онлайн
Что в программе:
▫️Модель 8С: элементы успешной программы онбординга;
▫️Employee Journey Map и влияние адаптации на цикл сотрудника;
▫️Наставник как «клей» и опора: виды наставничества и модель компетенций;
▫️Сценарии автоматизации для производственного, офисного и руководящего персонала;
▫️Какие инструменты помогут снизить % текучести кадров и обеспечить надежный контроль над прогрессом новичка.
Спикеры:
• Наталья Балоч, Коммерческий директор платформы iMpact LMS
• Андрей Алексеев, Лидер практики E-learning TSQ Consulting
Регистрируйтесь → по ссылке
Объединили силы с командой TSQ Consulting, чтобы дать максимальную пользу. Расскажем, как подойти к проекту улучшения онбординга с помощью автоматизации и наставничества.
🗓 Встречаемся 23 октября (среда) в 12:00 по мск, онлайн
Что в программе:
▫️Модель 8С: элементы успешной программы онбординга;
▫️Employee Journey Map и влияние адаптации на цикл сотрудника;
▫️Наставник как «клей» и опора: виды наставничества и модель компетенций;
▫️Сценарии автоматизации для производственного, офисного и руководящего персонала;
▫️Какие инструменты помогут снизить % текучести кадров и обеспечить надежный контроль над прогрессом новичка.
Спикеры:
• Наталья Балоч, Коммерческий директор платформы iMpact LMS
• Андрей Алексеев, Лидер практики E-learning TSQ Consulting
Регистрируйтесь → по ссылке
👍2
Какая связь между корпоративной культурой, типами лидерства и «оценкой 360»
Ответить поможет наш новый обзор #edcase — рубрика, которая проливает свет на HR-опыт известных международных компаний. Сегодня заглянем в процессы Philips.
Philips — это нидерландская транснациональная компания, выпускающая бытовую электронику. Штат насчитывает более 70 000 сотрудников.
Когда-то основной задачей HR-департамента было внедрение новой программы по сбору обратной связи «360 градусов», которая помогла бы системно развивать команды. Однако итоговый эффект оказался в разы значительнее.
⛳️ Что интересно?
➤ После проведения «360 градусов», сотрудников дополнительно попросили заполнить поведенческие опросники о стиле руководства их менеджеров. На базе результатов двух опросов HR-команда смогла обрисовать картину того, как каждый менеджер ведет себя на рабочем месте и как его по ведение на самом деле воспринимается другими.
➤ HR-директор Philips рассказывает: «Мы передали эту информацию обратно управленческим группам, а затем работали с каждой из них, чтобы определить: какой тип лидерского поведения и, в конечном счете, культуру мы хотели коллективно создать в Philips».
➤ Результатом объемной работы стали описанная культура + новая модель корпоративных и управленческих компетенций, которые, помимо требований к навыкам, учитывали соответствие руководителя одобряемым в компании типам лидерства.
➤ По сей день «оценка 360 градусов» позволяет сотрудникам Philips четко видеть свои сильные стороны и потребности в развитии в соответствии с ключевыми моделями поведения в компании.
➤ Оценочная практика вместе с другими HR-процессами максимально автоматизированы с помощью специализированно ПО. Благодаря этому доступ к единым стандартам оценки, адаптации и развития имеют специалисты по всему миру. Куда ж без этого)
Ставьте 👍, если было интересно
Ответить поможет наш новый обзор #edcase — рубрика, которая проливает свет на HR-опыт известных международных компаний. Сегодня заглянем в процессы Philips.
Philips — это нидерландская транснациональная компания, выпускающая бытовую электронику. Штат насчитывает более 70 000 сотрудников.
Когда-то основной задачей HR-департамента было внедрение новой программы по сбору обратной связи «360 градусов», которая помогла бы системно развивать команды. Однако итоговый эффект оказался в разы значительнее.
⛳️ Что интересно?
➤ После проведения «360 градусов», сотрудников дополнительно попросили заполнить поведенческие опросники о стиле руководства их менеджеров. На базе результатов двух опросов HR-команда смогла обрисовать картину того, как каждый менеджер ведет себя на рабочем месте и как его по ведение на самом деле воспринимается другими.
➤ HR-директор Philips рассказывает: «Мы передали эту информацию обратно управленческим группам, а затем работали с каждой из них, чтобы определить: какой тип лидерского поведения и, в конечном счете, культуру мы хотели коллективно создать в Philips».
➤ Результатом объемной работы стали описанная культура + новая модель корпоративных и управленческих компетенций, которые, помимо требований к навыкам, учитывали соответствие руководителя одобряемым в компании типам лидерства.
➤ По сей день «оценка 360 градусов» позволяет сотрудникам Philips четко видеть свои сильные стороны и потребности в развитии в соответствии с ключевыми моделями поведения в компании.
➤ Оценочная практика вместе с другими HR-процессами максимально автоматизированы с помощью специализированно ПО. Благодаря этому доступ к единым стандартам оценки, адаптации и развития имеют специалисты по всему миру. Куда ж без этого)
Ставьте 👍, если было интересно
👍3🔥1
Хорошо в теории, а что на практике? Применяем модель «70:20:10»
Модель обучения и развития «70:20:10» — это формула, которая в мировой практике часто используется для описания оптимальных источников обучения менеджеров. Она гласит, что люди получают 70% знаний из рабочего опыта, 20% — из взаимодействия с другими людьми и 10% — из формальных образовательных мероприятий.
🧩 Модель полезна компаниям любого размера в тот самый момент, когда разрабатывается дизайн программ обучения, ИПР или адаптации. В зависимости от целей баланс может сдвигаться в ту или иную сторону, однако сам принцип объединения работы + общения + обучения остается.
70%
• рабочие задачи
• групповые задания
• Job shadowing (или наблюдение)
• временное управление проектом
• курирование проекта
• взаимодействие с канбан досками
20%
• формальные и неформальные встречи
• 1-to-1 встречи с руководителем
• обмен опытом на групповых классах
• элементы наставничества и менторы
• обсуждение факапов среди коллег одного уровня
10%
• онлайн курсы
• микрообучение
• книги, подкасты, вебинары
Есть еще одно применение «70:20:10». Когда будете принимать решение о покупке или продлении LMS, задайте вопрос: «Позволяет ли это ИТ-решение проектировать опыт сотрудника сразу в 3 плоскостях: рабочие инструменты, обучающие активности, социальные связи?».
🦄 На российском рынке крайне мало решений, которые позволяют это делать в одном окне с единым интерфейсом и аналитикой.
К счастью есть платформа iMpact LMS, которая служит единой точкой входа для автоматизации всего HR-цикла.
📍Уже в эту среду, 23 октября, проведем вебинар, на котором вы увидите реальные примеры использования сбалансированного обучения для адаптации новых сотрудников. Успейте занять свое место!
Модель обучения и развития «70:20:10» — это формула, которая в мировой практике часто используется для описания оптимальных источников обучения менеджеров. Она гласит, что люди получают 70% знаний из рабочего опыта, 20% — из взаимодействия с другими людьми и 10% — из формальных образовательных мероприятий.
🧩 Модель полезна компаниям любого размера в тот самый момент, когда разрабатывается дизайн программ обучения, ИПР или адаптации. В зависимости от целей баланс может сдвигаться в ту или иную сторону, однако сам принцип объединения работы + общения + обучения остается.
70%
• рабочие задачи
• групповые задания
• Job shadowing (или наблюдение)
• временное управление проектом
• курирование проекта
• взаимодействие с канбан досками
20%
• формальные и неформальные встречи
• 1-to-1 встречи с руководителем
• обмен опытом на групповых классах
• элементы наставничества и менторы
• обсуждение факапов среди коллег одного уровня
10%
• онлайн курсы
• микрообучение
• книги, подкасты, вебинары
Есть еще одно применение «70:20:10». Когда будете принимать решение о покупке или продлении LMS, задайте вопрос: «Позволяет ли это ИТ-решение проектировать опыт сотрудника сразу в 3 плоскостях: рабочие инструменты, обучающие активности, социальные связи?».
🦄 На российском рынке крайне мало решений, которые позволяют это делать в одном окне с единым интерфейсом и аналитикой.
К счастью есть платформа iMpact LMS, которая служит единой точкой входа для автоматизации всего HR-цикла.
📍Уже в эту среду, 23 октября, проведем вебинар, на котором вы увидите реальные примеры использования сбалансированного обучения для адаптации новых сотрудников. Успейте занять свое место!
❤1👍1🔥1
👋 Напоминание
Мы в эфире! Заключительный вебинар этого года по теме «Адаптация сотрудников» будет посвящён наставничеству и автоматизации. Подключайтесь!
Ссылка на эфир у вас на почте (если проходили регистрацию)
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по адаптации», который поможет выйти на качественный уровень работы с новым персоналом.
Чтобы получить гайд, оставляйте любой смайл в комментариях под этим постом 📩
Мы в эфире! Заключительный вебинар этого года по теме «Адаптация сотрудников» будет посвящён наставничеству и автоматизации. Подключайтесь!
Ссылка на эфир у вас на почте (если проходили регистрацию)
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по адаптации», который поможет выйти на качественный уровень работы с новым персоналом.
Чтобы получить гайд, оставляйте любой смайл в комментариях под этим постом 📩
👍5❤1🔥1
Не только рассказываем, но и показываем 👀
Как адаптировать сотрудников на платформе iMpact LMS? Читайте в карточках и делитесь с коллегами!
Система объединяет в одном окне: бизнес + коммуникации + HR-инструменты. Доказано, что такой подход обеспечивает стратегическое преимущество для компании на многие годы вперед.
P.S. Стратсессии не за горами, поэтому можно рассказать о новом подходе к автоматизации на брейншторме :)
#iMpact_LMS
Как адаптировать сотрудников на платформе iMpact LMS? Читайте в карточках и делитесь с коллегами!
Система объединяет в одном окне: бизнес + коммуникации + HR-инструменты. Доказано, что такой подход обеспечивает стратегическое преимущество для компании на многие годы вперед.
P.S. Стратсессии не за горами, поэтому можно рассказать о новом подходе к автоматизации на брейншторме :)
#iMpact_LMS
👍2😍2