Как быстрее запускать обучение с сохранением качества на примере iMpact LMS
Появление запроса на скорость в обучении можно проследить с 2019 года. Однако по сей день большинство компаний затягивает процессы создания, доставки и улучшения контента. Это приводит к рассеиванию бюджета и потере конкурентного преимущества.
Чем быстрее и качественнее организовать каждый этап образовательного цикла, тем больший вклад принесёт HR для бизнеса.
Как это сделать с iMpact LMS:
📍Использовать базу вопросов для создания входных / итоговых тестирований. Чтобы каждый раз не терять время на сборку с нуля, применяйте фильтр для генерации тестов из ранее используемых вопросов.
📍Назначать курсы через оргструктуру, чтобы сэкономить время HR на обновление информации о сотрудниках и поиске «того самого» ученика в списке сотрудников.
📍Собирать курсы из готовых блоков — единый стиль и чистота интерфейса не будут отвлекать от разработки контента. А быстрые кнопки и автосохранения позволяют работать как профессионалам, так и новичкам.
📍Анализировать данные об уровне знаний сотрудника в динамике. Так как обучение происходит на портале Битрикс24, вся информация о KPI сотрудника и ранее пройденных курсах доступна в одном окне.
📍Настраивать сценарии автоназначения для сотрудников, которые перешли на удаленку или провели релокацию. Как только произошёл первый такой случай в компании, HR может сохранить все файлы, инструкции и рекомендации в один курс. В будущем материалы автоматически придут нужному сотруднику.
Чтобы создавать контент быстро и качественно не нужно знать 🐼 секретный ингредиент. Достаточно оптимизировать процессы внутри и знать цели своей работы.
#iMpact_LMS
Появление запроса на скорость в обучении можно проследить с 2019 года. Однако по сей день большинство компаний затягивает процессы создания, доставки и улучшения контента. Это приводит к рассеиванию бюджета и потере конкурентного преимущества.
Чем быстрее и качественнее организовать каждый этап образовательного цикла, тем больший вклад принесёт HR для бизнеса.
Как это сделать с iMpact LMS:
📍Использовать базу вопросов для создания входных / итоговых тестирований. Чтобы каждый раз не терять время на сборку с нуля, применяйте фильтр для генерации тестов из ранее используемых вопросов.
📍Назначать курсы через оргструктуру, чтобы сэкономить время HR на обновление информации о сотрудниках и поиске «того самого» ученика в списке сотрудников.
📍Собирать курсы из готовых блоков — единый стиль и чистота интерфейса не будут отвлекать от разработки контента. А быстрые кнопки и автосохранения позволяют работать как профессионалам, так и новичкам.
📍Анализировать данные об уровне знаний сотрудника в динамике. Так как обучение происходит на портале Битрикс24, вся информация о KPI сотрудника и ранее пройденных курсах доступна в одном окне.
📍Настраивать сценарии автоназначения для сотрудников, которые перешли на удаленку или провели релокацию. Как только произошёл первый такой случай в компании, HR может сохранить все файлы, инструкции и рекомендации в один курс. В будущем материалы автоматически придут нужному сотруднику.
Чтобы создавать контент быстро и качественно не нужно знать 🐼 секретный ингредиент. Достаточно оптимизировать процессы внутри и знать цели своей работы.
#iMpact_LMS
❤1
🧨 Где мои амбассадоры! Почему сотрудники становятся противниками изменений
Согласно Дж. Коттеру второй шаг процесса трансформации компании — это создание команды амбассадоров, которые искренне поддерживают нововведения и будут их продвигать на всех уровнях компании.
Однако часто HR-специалисты сталкиваются с обратным явлением — яркая оппозиция со стороны коллектива. Не имеет значения, говорим мы о введении нового подхода к руководству или внедрении нового ПО, всегда будут люди, которые выступают «против».
Чтобы разобраться, как действовать в таких ситуациях, сначала нужно определить первопричину. Про некоторые из них рассказываем ниже:
➤ Сотрудники боятся любых, даже малейших, изменений в рабочем процессе, поскольку думают, что в новых условиях их эффективность снизится. Часто это актуально для тех «противников», которые действуют не во благо фирмы. То есть тратят больше времени на выполнение задач благодаря плохо оптимизированным процессам или выполняют лишние действия, имитируя бурную деятельность.
➤ Опытные сотрудники, которые остаются с компанией уже очень долго и привыкли действовать по проверенным паттернам. Для них нововведение — это атака на личные границы, поскольку «теперь мы будем работать так, потому что это эффективнее» воспринимается как «твоя работа больше не несёт ценности для компании».
➤ Сотрудники боятся не справиться с цифровыми инструментами и показаться непригодными для работы в компании. Причиной подобных мыслей может быть отсутсвие необходимых компетенций в теме цифровизации или же выдуманные страхи. Определить, какой из двух вариантов относится к вашему сотруднику, крайне важно для решения проблемы.
➤ Амбассадоры прошлых цифровых инструментов особенно неохотно идут на перемены. Они уже «набили руку» на конкретном ПО и не хотят заново проходить путь от пользователя-новичка до профессионала.
⛳️ Перемены в компании требуют от сотрудников больше ресурсов — энергии, сил, знаний. Но никто не хочет инвестировать их в малозначительное вещи, поэтому задача HR — определить причины обесценивания нововведений и провести работу над их решением.
Согласно Дж. Коттеру второй шаг процесса трансформации компании — это создание команды амбассадоров, которые искренне поддерживают нововведения и будут их продвигать на всех уровнях компании.
Однако часто HR-специалисты сталкиваются с обратным явлением — яркая оппозиция со стороны коллектива. Не имеет значения, говорим мы о введении нового подхода к руководству или внедрении нового ПО, всегда будут люди, которые выступают «против».
Чтобы разобраться, как действовать в таких ситуациях, сначала нужно определить первопричину. Про некоторые из них рассказываем ниже:
➤ Сотрудники боятся любых, даже малейших, изменений в рабочем процессе, поскольку думают, что в новых условиях их эффективность снизится. Часто это актуально для тех «противников», которые действуют не во благо фирмы. То есть тратят больше времени на выполнение задач благодаря плохо оптимизированным процессам или выполняют лишние действия, имитируя бурную деятельность.
➤ Опытные сотрудники, которые остаются с компанией уже очень долго и привыкли действовать по проверенным паттернам. Для них нововведение — это атака на личные границы, поскольку «теперь мы будем работать так, потому что это эффективнее» воспринимается как «твоя работа больше не несёт ценности для компании».
➤ Сотрудники боятся не справиться с цифровыми инструментами и показаться непригодными для работы в компании. Причиной подобных мыслей может быть отсутсвие необходимых компетенций в теме цифровизации или же выдуманные страхи. Определить, какой из двух вариантов относится к вашему сотруднику, крайне важно для решения проблемы.
➤ Амбассадоры прошлых цифровых инструментов особенно неохотно идут на перемены. Они уже «набили руку» на конкретном ПО и не хотят заново проходить путь от пользователя-новичка до профессионала.
⛳️ Перемены в компании требуют от сотрудников больше ресурсов — энергии, сил, знаний. Но никто не хочет инвестировать их в малозначительное вещи, поэтому задача HR — определить причины обесценивания нововведений и провести работу над их решением.
👍2
🧑🏼🌾 Свежие обновления iMpact LMS, которые сделают рабочие процессы ещё удобнее
➤ Улучшили сбор статистики для курсов формата Scorm и Tincan. Теперь вы можете назначать сотрудникам ранее созданные курсы и получать полноценную статистику в разделе «Аналитика».
➤ Расширили возможности фильтра в отчете «Вопрос-ответ». Теперь просматривать ответы сотрудников на открытые вопросы теста стало ещё проще.
➤ Добавили подсказки для редактора тестов. Если вы собираете тестирование и случайно забыли заполнить или опубликовать вопрос, система напомнит вам об этом.
➤ Для сотрудников в разделе «Мое обучение» создали дополнительную вкладку «Результаты тестов». Теперь учащиеся смогут просматривать информацию о результатах и попытках прохождения тестов.
➤ Во вкладке «События группы» расширили информацию об учебных группах. Теперь сотрудники могут узнать сроки закрытия группы, а также ее описание, название и другое.
#iMpact_LMS
➤ Улучшили сбор статистики для курсов формата Scorm и Tincan. Теперь вы можете назначать сотрудникам ранее созданные курсы и получать полноценную статистику в разделе «Аналитика».
➤ Расширили возможности фильтра в отчете «Вопрос-ответ». Теперь просматривать ответы сотрудников на открытые вопросы теста стало ещё проще.
➤ Добавили подсказки для редактора тестов. Если вы собираете тестирование и случайно забыли заполнить или опубликовать вопрос, система напомнит вам об этом.
➤ Для сотрудников в разделе «Мое обучение» создали дополнительную вкладку «Результаты тестов». Теперь учащиеся смогут просматривать информацию о результатах и попытках прохождения тестов.
➤ Во вкладке «События группы» расширили информацию об учебных группах. Теперь сотрудники могут узнать сроки закрытия группы, а также ее описание, название и другое.
#iMpact_LMS
❤1👍1
Почему сотрудники выгорают, а главное — как это предотвратить?
⛳️ Вам хорошо известно, что каждый случай эмоционального или профессионального выгорания индивидуален и зачастую состоит из целого набора факторов. Однако есть аспект, который может тянуть за ниточки все остальное. Это отсутствие или ненадлежащий вид обратной связи
Наличие в компании оценки эффективности, проходящей один-два раза в год совсем не закрывает этот вопрос для сотрудника. Всем нам важно видеть ориентиры жизни и работы, а иначе появляется ощущение хождения по темному лесу. Поэтому рассказываем, какой может быть ОС.
1) Обеспечьте регулярную неформальную ОС сотрудникам.
Автоматизация экономит огромные ресурсы компаний и HR-специалистов, однако в процессе обратной связи важны отношения human2human. Без этого оцениваемый может оставаться отстранённым от коллектива и реального положения дел.
2) Фиксируйте промежуточные результаты производительности.
Слишком часто оценка основана только на том, что руководитель смог вспомнить о сотруднике за последние несколько недель до опроса. Чтобы этого избежать, собирайте данные из корпоративного портала, которые покажут истинную картину за конкретный временной период.
3) Не забывайте о своих лучших исполнителях.
Выражать благодарность и признательность сотрудникам, которые привносят креативность, инновации и культуру в компанию, не менее важно, чем указывать отстающим на их точки роста. Такие исполнители часто не являются приоритетом HR в циклах оценки. Однако если забывать это делать, в глазах этих людей может угаснуть огонь.
4) Не обходите стороной неудобные вопросы.
Если сотрудник плохо работает, а вы избегаете эту тему, проблема имеет высокие шансы превратиться в гигантскую проблему. Поэтому будьте честны, но тактичны с обратной связью.
5) Справедливо считайте затраты на оценочный цикл.
Настоящая стоимость оценки — это время, которое тратит HR и менеджеры на сбор и написание материалов обзора. Дабы снизить финансовую нагрузку, можно обратиться к цифровым инструментами. Они способны формировать отчёты в режиме реального времени, к которым вернуться для последующего просмотра.
Хотим услышать ваше мнение. Как считаете, готовые комментарии для дачи ОС — хорошая идея (🔥) или это создаёт неискренность в диалоге (🤔)?
⛳️ Вам хорошо известно, что каждый случай эмоционального или профессионального выгорания индивидуален и зачастую состоит из целого набора факторов. Однако есть аспект, который может тянуть за ниточки все остальное. Это отсутствие или ненадлежащий вид обратной связи
Наличие в компании оценки эффективности, проходящей один-два раза в год совсем не закрывает этот вопрос для сотрудника. Всем нам важно видеть ориентиры жизни и работы, а иначе появляется ощущение хождения по темному лесу. Поэтому рассказываем, какой может быть ОС.
1) Обеспечьте регулярную неформальную ОС сотрудникам.
Автоматизация экономит огромные ресурсы компаний и HR-специалистов, однако в процессе обратной связи важны отношения human2human. Без этого оцениваемый может оставаться отстранённым от коллектива и реального положения дел.
2) Фиксируйте промежуточные результаты производительности.
Слишком часто оценка основана только на том, что руководитель смог вспомнить о сотруднике за последние несколько недель до опроса. Чтобы этого избежать, собирайте данные из корпоративного портала, которые покажут истинную картину за конкретный временной период.
3) Не забывайте о своих лучших исполнителях.
Выражать благодарность и признательность сотрудникам, которые привносят креативность, инновации и культуру в компанию, не менее важно, чем указывать отстающим на их точки роста. Такие исполнители часто не являются приоритетом HR в циклах оценки. Однако если забывать это делать, в глазах этих людей может угаснуть огонь.
4) Не обходите стороной неудобные вопросы.
Если сотрудник плохо работает, а вы избегаете эту тему, проблема имеет высокие шансы превратиться в гигантскую проблему. Поэтому будьте честны, но тактичны с обратной связью.
5) Справедливо считайте затраты на оценочный цикл.
Настоящая стоимость оценки — это время, которое тратит HR и менеджеры на сбор и написание материалов обзора. Дабы снизить финансовую нагрузку, можно обратиться к цифровым инструментами. Они способны формировать отчёты в режиме реального времени, к которым вернуться для последующего просмотра.
Хотим услышать ваше мнение. Как считаете, готовые комментарии для дачи ОС — хорошая идея (🔥) или это создаёт неискренность в диалоге (🤔)?
👍3🔥1
💞 Доска валентинок: расскажите, почему любите свою компанию или профессию
Собрались с партнёрами, чтобы организовать спецпроект для HR-коллег. На сайте собраны валентинки, внутри которых спрятаны истории любви. Сейчас уже можно прочитать 8 историй.
А ещё можно добавить на доску валентинок свою!
Для этого переходите по ссылке и заполняйте форму. Всем участникам отправим советы по выстраиванию HR-бренда, в который невозможно не влюбиться. А самые интересные истории попадут на сайт! 😏
Вы можете поделиться своим HR-достижением или секретом создания комфортной корпоративной среды. Спасибо партнёрам, которые уже это сделали: BAU People, Makelove Agency, TSQ Consulting, Корус.
Собрались с партнёрами, чтобы организовать спецпроект для HR-коллег. На сайте собраны валентинки, внутри которых спрятаны истории любви. Сейчас уже можно прочитать 8 историй.
А ещё можно добавить на доску валентинок свою!
Для этого переходите по ссылке и заполняйте форму. Всем участникам отправим советы по выстраиванию HR-бренда, в который невозможно не влюбиться. А самые интересные истории попадут на сайт! 😏
Вы можете поделиться своим HR-достижением или секретом создания комфортной корпоративной среды. Спасибо партнёрам, которые уже это сделали: BAU People, Makelove Agency, TSQ Consulting, Корус.
❤3🔥1
🥷 Темное прошлое концепции обратной связи 360°
Порядка 100 лет назад американские военные времён Первой мировой начали собирать обратную связь среди своих солдат, дабы отслеживать их работоспособность. Этот период можно считать истоком современной концепции, активно применяемой HR. Однако от настоящей ОС 360° американцев отделяло отсутствие информации от самих подчиненных.
Это упущение смогли исправить немцы: уже во времена Второй мировой военные оценивали действия своих солдат с учётом мнений начальников, коллег и подчинённых. Результаты в последствии использовали для определения размера оплаты и продвижения по карьерной службе.
Деловой мир познакомился с методом 360 градусов позже — в 1950х годах. Ныне известная как ExxonMobil стала первой компанией, которая задокументировала использование опросов из нескольких источников для оценки сотрудников. Далее — несколько гигантских транснациональных корпораций (в их числе General Electric) сделали метод 360° модным, а потому он просочился в более мелкие компании.
С тех пор концепция ОС только набирала обороты, а сейчас ее применяют многие компании из списка Fortune 500.
В чем же привлекательность обратной связи 360°?
➤ создаёт прозрачную картину компетенций руководителей и специалистов.
➤ выполняет аналитический этап при создании планов проф. и личностного роста.
➤ подсвечивает потребности в обучении.
➤ является дополнительной проверкой кандидатов на вакантные должности.
➤ выявляет точки роста корпоративной культуры.
Как использовать метод наиболее эффективно, обсудим в следующих постах.
Порядка 100 лет назад американские военные времён Первой мировой начали собирать обратную связь среди своих солдат, дабы отслеживать их работоспособность. Этот период можно считать истоком современной концепции, активно применяемой HR. Однако от настоящей ОС 360° американцев отделяло отсутствие информации от самих подчиненных.
Это упущение смогли исправить немцы: уже во времена Второй мировой военные оценивали действия своих солдат с учётом мнений начальников, коллег и подчинённых. Результаты в последствии использовали для определения размера оплаты и продвижения по карьерной службе.
Деловой мир познакомился с методом 360 градусов позже — в 1950х годах. Ныне известная как ExxonMobil стала первой компанией, которая задокументировала использование опросов из нескольких источников для оценки сотрудников. Далее — несколько гигантских транснациональных корпораций (в их числе General Electric) сделали метод 360° модным, а потому он просочился в более мелкие компании.
С тех пор концепция ОС только набирала обороты, а сейчас ее применяют многие компании из списка Fortune 500.
В чем же привлекательность обратной связи 360°?
➤ создаёт прозрачную картину компетенций руководителей и специалистов.
➤ выполняет аналитический этап при создании планов проф. и личностного роста.
➤ подсвечивает потребности в обучении.
➤ является дополнительной проверкой кандидатов на вакантные должности.
➤ выявляет точки роста корпоративной культуры.
Как использовать метод наиболее эффективно, обсудим в следующих постах.
👍3
Мы продолжаем украшать доску HR-валентинок ✍🏼
На лендинге проекта появились новые сердца с вашими признаниями в любви! Переходите, чтобы почитать истории и вдохновиться, а ещё чтобы оставить своё и получить 14 советов по развитию HR-бренда 🥰
На лендинге проекта появились новые сердца с вашими признаниями в любви! Переходите, чтобы почитать истории и вдохновиться, а ещё чтобы оставить своё и получить 14 советов по развитию HR-бренда 🥰
Инвестиция $700 миллионов в обучение сотрудников
🥱 #edcase — новая нескучная рубрика канала, в которой будем обсуждать T&D и L&D опыт известных компаний. Сегодня на повестке Google.
Перед HR-специалистами стояла задача разработать образовательную программу для развития навыков коммуникации менеджеров. Однако было одно условие: компания не хотела тратить много ресурсов на еще один курс, который сотрудники быстро забудут. Вероятно, такое желание было продиктовано неудачным опытом за 3 года до этого — именно тогда были инвестированы 700 млн из заголовка...
Несмотря на требование быть экономными HR-специалисты ни чуть не растерялись. Выходом из ситуации стало микро-обучение👇🏼
Вместо очередного длинного курса, состоящего из видео и текстовых уроков, был придуман «Курс шепота». Это 10-недельная модульная программа, в которой каждое утро тысячи менеджеров получают по одному короткому сообщению. В этих сообщениях представлены советы по коммуникациям, которые менеджеры могут применить в тот же день на личных или групповых встречах.
Как измеряли результаты?
Первый этап: провели оценку обратной связи 360 градусов, чтобы зафиксировать первоначальные компетенции менеджеров. Второй этап: каждому учащемуся предлагалось оценить полученное письмо по балльной шкале, а также поделиться личными выводами из урока. Третий этап: провели заключительную оценку 360 градусов, чтобы сравнить результаты до и после обучения.
Как придумали название?
В основу легла идея о том, что менеджеров не нужно учить общению. Они и так знают правила. Вместо этого нужно прошептать им короткое напоминание, которое сразу можно использовать в работе.
⛳️ Чем полезен опыт Google:
➤ микро-обучение закрыло потребность в дешевом, но качественном обучении.
➤ перед созданием курса верно определили ситуацию (менеджеры знают инф-ию, но не применяют).
➤ мотивацией для обучения стала честная ОС от подчинённых и коллег.
➤ после эксперимента компания масштабировала практику микро-обучения на другие темы.
🥱 #edcase — новая нескучная рубрика канала, в которой будем обсуждать T&D и L&D опыт известных компаний. Сегодня на повестке Google.
Перед HR-специалистами стояла задача разработать образовательную программу для развития навыков коммуникации менеджеров. Однако было одно условие: компания не хотела тратить много ресурсов на еще один курс, который сотрудники быстро забудут. Вероятно, такое желание было продиктовано неудачным опытом за 3 года до этого — именно тогда были инвестированы 700 млн из заголовка...
Несмотря на требование быть экономными HR-специалисты ни чуть не растерялись. Выходом из ситуации стало микро-обучение👇🏼
Вместо очередного длинного курса, состоящего из видео и текстовых уроков, был придуман «Курс шепота». Это 10-недельная модульная программа, в которой каждое утро тысячи менеджеров получают по одному короткому сообщению. В этих сообщениях представлены советы по коммуникациям, которые менеджеры могут применить в тот же день на личных или групповых встречах.
Как измеряли результаты?
Первый этап: провели оценку обратной связи 360 градусов, чтобы зафиксировать первоначальные компетенции менеджеров. Второй этап: каждому учащемуся предлагалось оценить полученное письмо по балльной шкале, а также поделиться личными выводами из урока. Третий этап: провели заключительную оценку 360 градусов, чтобы сравнить результаты до и после обучения.
Как придумали название?
В основу легла идея о том, что менеджеров не нужно учить общению. Они и так знают правила. Вместо этого нужно прошептать им короткое напоминание, которое сразу можно использовать в работе.
⛳️ Чем полезен опыт Google:
➤ микро-обучение закрыло потребность в дешевом, но качественном обучении.
➤ перед созданием курса верно определили ситуацию (менеджеры знают инф-ию, но не применяют).
➤ мотивацией для обучения стала честная ОС от подчинённых и коллег.
➤ после эксперимента компания масштабировала практику микро-обучения на другие темы.
👍3👌2
Заблуждения, которые снижают эффективность опроса 360°
Получение обратной связи методом 360 с участием руководителей, подчиненных и коллег выглядит идеально. Но только на первый взгляд. Существуют тонкости, которые нужно знать перед внедрением этого метода в компанию. В первую очередь — какие заблуждения мешают вам работать.
Заблуждение 1:
HR-автоматизация дает тот же результат, что гугл формы и excel
🙌🏼 На самом деле, любые разрозненные инструменты, не заточенные под решение задачи, приносят слабый эффект. Настоящая оценка 360 предполагает анализ ответов в динамке, гибкие настройки и адаптивность к стратегии компании. Только такой подход подсвечивает точки роста сотрудников и позволяет создать стабильную систему ОС.
Заблуждение 2:
Люди в вашей компании хотят получать и давать ОС
🙌🏼 Стоит признать, что далеко не везде практикуется культура открытости и ошибок. Чтобы «360» принесло результат, параллельно с внедрением IT-инструмента работайте с коллективом — зачем давать ОС, почему это важно, почему это безопасно.
Заблуждение 3:
Люди умеют работать со своими результатами
🙌🏼 Единицы могут без подготовки осмысливать и использовать обратную связь для развития. Остальных сотрудников нужно этому научить: задача HR — дать фрейм для построения плана развития и помочь его заполнить. Кстати, скоро в iMpact 360 появится такая возможность.
Заблуждение 4:
Для доставки ОС нужно говорить от сердца
🙌🏼 Отчасти это правда. Искренняя забота о благе получателя и желание помочь улучшают эффект от «360». Однако для более полного результата HR нужно создавать понятные структурированные отчёты, а также знать техники дачи ОС.
Заблуждение 5:
Автоматизировать процесс оценки можно раз и навсегда
🙌🏼 На самом деле любой HR-процесс меняется по мере изменения стратегии компании и коллектива. Чтобы подойти к автоматизации правильно, нужно ориентироваться на гибкие IT-решения с простой настройкой параметров и возможностью доработать их под компанию.
Познакомиться с нашим подходом к автоматизации оценки 360 можно в демо-видео -> для получения оставляйте заявку на сайте
#iMpact_360
Получение обратной связи методом 360 с участием руководителей, подчиненных и коллег выглядит идеально. Но только на первый взгляд. Существуют тонкости, которые нужно знать перед внедрением этого метода в компанию. В первую очередь — какие заблуждения мешают вам работать.
Заблуждение 1:
HR-автоматизация дает тот же результат, что гугл формы и excel
🙌🏼 На самом деле, любые разрозненные инструменты, не заточенные под решение задачи, приносят слабый эффект. Настоящая оценка 360 предполагает анализ ответов в динамке, гибкие настройки и адаптивность к стратегии компании. Только такой подход подсвечивает точки роста сотрудников и позволяет создать стабильную систему ОС.
Заблуждение 2:
Люди в вашей компании хотят получать и давать ОС
🙌🏼 Стоит признать, что далеко не везде практикуется культура открытости и ошибок. Чтобы «360» принесло результат, параллельно с внедрением IT-инструмента работайте с коллективом — зачем давать ОС, почему это важно, почему это безопасно.
Заблуждение 3:
Люди умеют работать со своими результатами
🙌🏼 Единицы могут без подготовки осмысливать и использовать обратную связь для развития. Остальных сотрудников нужно этому научить: задача HR — дать фрейм для построения плана развития и помочь его заполнить. Кстати, скоро в iMpact 360 появится такая возможность.
Заблуждение 4:
Для доставки ОС нужно говорить от сердца
🙌🏼 Отчасти это правда. Искренняя забота о благе получателя и желание помочь улучшают эффект от «360». Однако для более полного результата HR нужно создавать понятные структурированные отчёты, а также знать техники дачи ОС.
Заблуждение 5:
Автоматизировать процесс оценки можно раз и навсегда
🙌🏼 На самом деле любой HR-процесс меняется по мере изменения стратегии компании и коллектива. Чтобы подойти к автоматизации правильно, нужно ориентироваться на гибкие IT-решения с простой настройкой параметров и возможностью доработать их под компанию.
Познакомиться с нашим подходом к автоматизации оценки 360 можно в демо-видео -> для получения оставляйте заявку на сайте
#iMpact_360
👍2🔥1
Настоящая обратная связь эйчара. Какая она? 🏄🏻♂️
Продолжая тему оценки компетенций сотрудников, поговорим об обратной связи, без которой «360» становится неработающим инструментов. Базово ОС можно разделить на 3 вида.
🗣 Поддерживающая: подразумевает анализ ошибок и обозначение точек роста, цель — мотивация и поддержка.
🗣 Корректирующая: включает фиксацию ошибки и планирование дальнейших шагов, цель — обозначить и скорректировать действия.
🗣 Развивающая: цель — развитие человека и улучшения его навыков.
Как вы уже догадались, именно третий вид ОС используется после проведения оценки 360 градусов. Алгоритм предоставления развивающей ОС следующий 👇🏼
0. Изучить отчет сотрудника.
1. Определить повестку встречи и сформировать ожидания от неё у сотрудника.
2. Совместно просмотрите отчет и обозначьте факты о сильных сторонах и точек роста.
3. Выслушайте мнение сотрудника о том, что он думает о результатах, что ему важно, что хотел бы изменить и какие действия готов предпринять.
4. Дайте ответный комментарий и обсудите возможные пути развития.
5. Совместно примите решение о дальнейших шагах.
6. Подведите итоги и зафиксируйте договорённости.
Готово! Вы великолепны :)
Продолжая тему оценки компетенций сотрудников, поговорим об обратной связи, без которой «360» становится неработающим инструментов. Базово ОС можно разделить на 3 вида.
🗣 Поддерживающая: подразумевает анализ ошибок и обозначение точек роста, цель — мотивация и поддержка.
🗣 Корректирующая: включает фиксацию ошибки и планирование дальнейших шагов, цель — обозначить и скорректировать действия.
🗣 Развивающая: цель — развитие человека и улучшения его навыков.
Как вы уже догадались, именно третий вид ОС используется после проведения оценки 360 градусов. Алгоритм предоставления развивающей ОС следующий 👇🏼
0. Изучить отчет сотрудника.
1. Определить повестку встречи и сформировать ожидания от неё у сотрудника.
2. Совместно просмотрите отчет и обозначьте факты о сильных сторонах и точек роста.
3. Выслушайте мнение сотрудника о том, что он думает о результатах, что ему важно, что хотел бы изменить и какие действия готов предпринять.
4. Дайте ответный комментарий и обсудите возможные пути развития.
5. Совместно примите решение о дальнейших шагах.
6. Подведите итоги и зафиксируйте договорённости.
Готово! Вы великолепны :)
❤2👍2
🍿 6 сериалов о бизнесе и грамотной работе с персоналом читайте в карточках
Пост для тех, кто в выходные любит совмещать полезное с приятным.
Есть одна концепция «кради как художник», придуманная и запечатанная в одноименную книгу писателем Остином Клеоном. Суть ее заключается в том, что любая идея — это синтез уже существующих и ранее придуманных идей.
Мы считаем, что такой подход важен не только в творческих профессиях, но и в работе HR и T&D. Поэтому предлагаем развивать насмотренность через просмотр кино!
@hr_refucktoring
Пост для тех, кто в выходные любит совмещать полезное с приятным.
Есть одна концепция «кради как художник», придуманная и запечатанная в одноименную книгу писателем Остином Клеоном. Суть ее заключается в том, что любая идея — это синтез уже существующих и ранее придуманных идей.
Мы считаем, что такой подход важен не только в творческих профессиях, но и в работе HR и T&D. Поэтому предлагаем развивать насмотренность через просмотр кино!
@hr_refucktoring
❤3👍3🔥1
Сотрудники не продают из-за страха показаться невежественными
🤫 #edcase — обсуждаем T&D и L&D опыт известных организаций. Сегодня на повестке Медиа-компания, о которой мы прочитали на Harvard Business Review.
HR-специалистам сообщили проблему: продавцы компании были настолько подавлены темпами изменений на цифровом рынке, что не могли взаимодействовать с клиентами. Они задавали правильные вопросы о потребностях заказчика и обладали достаточным знанием продукта, но не могли заставить себя обсуждать решения.
Постоянный поток изменений подорвал их уверенность в понимании рынка. Потому они не хотели показаться невежественными перед своими клиентами. Знакомая ситуация для российского рынка последних трёх лет...
HR подошли к решению проблемы с двух сторон — практической и психологической. Во-первых, они разработали учебную программу по повышению осведомленности о рынке. Во-вторых, предоставили своим людям механизмы выживания, чтобы те чувствовали себя более комфортно в темпе перемен.
⛳️ Что интересно
➤ После окончания учебной программы сотрудникам регулярно предоставляли обновления о тенденциях в цифровых медиа. Это позволило продавцам держать руку на пульсе.
➤ HR провели оценку компетенций 360 градусов. Это повысило мотивацию продавцов к обучению (как известно, люди неохотно идут на перемены). Оценка компетенций способствует изменению поведения, так как предоставляет данные из внешнего источника.
➤ Эмоциональные барьеры для совершения продажи оказались больше, чем барьеры знаний. Чтобы решить проблему, была введена практика «дневник». Записывая свои мысли, сотрудники осознали, что им не обязательно быть экспертами во всем.
🤫 #edcase — обсуждаем T&D и L&D опыт известных организаций. Сегодня на повестке Медиа-компания, о которой мы прочитали на Harvard Business Review.
HR-специалистам сообщили проблему: продавцы компании были настолько подавлены темпами изменений на цифровом рынке, что не могли взаимодействовать с клиентами. Они задавали правильные вопросы о потребностях заказчика и обладали достаточным знанием продукта, но не могли заставить себя обсуждать решения.
Постоянный поток изменений подорвал их уверенность в понимании рынка. Потому они не хотели показаться невежественными перед своими клиентами. Знакомая ситуация для российского рынка последних трёх лет...
HR подошли к решению проблемы с двух сторон — практической и психологической. Во-первых, они разработали учебную программу по повышению осведомленности о рынке. Во-вторых, предоставили своим людям механизмы выживания, чтобы те чувствовали себя более комфортно в темпе перемен.
⛳️ Что интересно
➤ После окончания учебной программы сотрудникам регулярно предоставляли обновления о тенденциях в цифровых медиа. Это позволило продавцам держать руку на пульсе.
➤ HR провели оценку компетенций 360 градусов. Это повысило мотивацию продавцов к обучению (как известно, люди неохотно идут на перемены). Оценка компетенций способствует изменению поведения, так как предоставляет данные из внешнего источника.
➤ Эмоциональные барьеры для совершения продажи оказались больше, чем барьеры знаний. Чтобы решить проблему, была введена практика «дневник». Записывая свои мысли, сотрудники осознали, что им не обязательно быть экспертами во всем.
👍3🔥1
Как провести оценку 360 / 180° внутри портала Битрикс24
Помимо T&D-инструмента для автоматизации корпоративного обучения наша команда развивает продукт iMpact 360.
Это решение полноценно закрывает задачи планирования и проведения оценки компетенций сотрудников.
Единство продукта с корпоративным порталом Битрикс24 даёт вам следующие преимущества:
➤ Вы создаёте положительный опыт работы, обучения и оценки у сотрудников, что повышает eNPS.
➤ Вы получаете правдивую информацию о том, как проявляет себя коллектив, поскольку респонденты уверены в анонимности опроса.
➤ Вы сохраняете свободу выбора моделей и методов оценки, поскольку гибкие настройки удобны при любом подходе к работе.
➤ Вы остаётесь верны внутренним бизнес-процессам и можете в любой момент кастомизировать продукт под вашу компанию.
Как мы смогли создать такие условия:
⚙️ передаём открытый код продукта;
💎 сохраняем комфортный интерфейс Битрикс24;
🤓 улучшаем продукт вместе с одной из ведущих консалтинговых компаний.
Всего 1 инструмент, связанный в единую it-экосистему, позволит вам повысить уровень мотивации к обучению, точность его планирования и уверенность сотрудников в своих силах!
Если готовы к улучшению оценочного цикла компании, оставьте заявку и мы проведём для вас демонстрацию решения.
#iMpact_360
Помимо T&D-инструмента для автоматизации корпоративного обучения наша команда развивает продукт iMpact 360.
Это решение полноценно закрывает задачи планирования и проведения оценки компетенций сотрудников.
Единство продукта с корпоративным порталом Битрикс24 даёт вам следующие преимущества:
➤ Вы создаёте положительный опыт работы, обучения и оценки у сотрудников, что повышает eNPS.
➤ Вы получаете правдивую информацию о том, как проявляет себя коллектив, поскольку респонденты уверены в анонимности опроса.
➤ Вы сохраняете свободу выбора моделей и методов оценки, поскольку гибкие настройки удобны при любом подходе к работе.
➤ Вы остаётесь верны внутренним бизнес-процессам и можете в любой момент кастомизировать продукт под вашу компанию.
Как мы смогли создать такие условия:
⚙️ передаём открытый код продукта;
💎 сохраняем комфортный интерфейс Битрикс24;
🤓 улучшаем продукт вместе с одной из ведущих консалтинговых компаний.
Всего 1 инструмент, связанный в единую it-экосистему, позволит вам повысить уровень мотивации к обучению, точность его планирования и уверенность сотрудников в своих силах!
Если готовы к улучшению оценочного цикла компании, оставьте заявку и мы проведём для вас демонстрацию решения.
#iMpact_360
🔥3
👉🏼 5 категорий сотрудников, от которых зависит успех нового ПО
Спустя недели поисков и изучения цифровых продуктов, наконец наступает сладостный момент выбора. И вот вы с облегчением выдыхаете — нашлось новое ПО!
Однако на этом работа не заканчивается. Теперь HR необходимо «продать» эту технологию сотрудникам 💃🏻
Чтобы справится с этим, разделите коллектив на категории:
➤ Новаторы. Это энтузиасты технологий, они охотно будут выяснять, как новое ПО может улучшить их существующие рабочие процессы.
➤ Ранние последователи. Подобно новаторам они готовы экспериментировать. Получение одобрения от этой группы имеет решающее значение для успеха проекта по внедрению.
➤ Раннее большинство. Эта группа более практична и не тратит время на погружение в новинки. Вместо этого они дождутся одобрения от других. Также им важно понимать, каким образом ПО улучшит их работу.
➤ Позднее большинство. Эти сотрудники тяжело поддаются изменениям, поэтому HR важно сделать новый цифровой продукт частью бизнес-процессов.
➤ Отстающие. Они, как правило, используют знакомое ПО, пока это возможно. Им часто неудобно учиться и использовать новые инструменты.
Понимание этих 5 типов сотрудников поможет стратегически обдумать ваш план внедрения. А также морально подготовиться к разному фидбеку от коллектива.
Спустя недели поисков и изучения цифровых продуктов, наконец наступает сладостный момент выбора. И вот вы с облегчением выдыхаете — нашлось новое ПО!
Однако на этом работа не заканчивается. Теперь HR необходимо «продать» эту технологию сотрудникам 💃🏻
Чтобы справится с этим, разделите коллектив на категории:
➤ Новаторы. Это энтузиасты технологий, они охотно будут выяснять, как новое ПО может улучшить их существующие рабочие процессы.
➤ Ранние последователи. Подобно новаторам они готовы экспериментировать. Получение одобрения от этой группы имеет решающее значение для успеха проекта по внедрению.
➤ Раннее большинство. Эта группа более практична и не тратит время на погружение в новинки. Вместо этого они дождутся одобрения от других. Также им важно понимать, каким образом ПО улучшит их работу.
➤ Позднее большинство. Эти сотрудники тяжело поддаются изменениям, поэтому HR важно сделать новый цифровой продукт частью бизнес-процессов.
➤ Отстающие. Они, как правило, используют знакомое ПО, пока это возможно. Им часто неудобно учиться и использовать новые инструменты.
Понимание этих 5 типов сотрудников поможет стратегически обдумать ваш план внедрения. А также морально подготовиться к разному фидбеку от коллектива.
👌2❤1