🍒 Используйте эти 5 моделей, чтобы измерить эффективность обучения

В предыдущем посте говорили об основах стратегии, но пора добавить вишенку на торт. Метрики, цифры, эффективность — самая тяжелая часть работы большинства T&D, и неспроста. За время существования корпоративного обучения как бизнес-функции, стало очевидным, что найти единый подход к измерению эффективности невозможно. Каждый специалист по-своему расставляет приоритеты: одни ставят во главу финансы, другие — поведение, третьи — обратную связь.

Дабы пролить свет на эту тему, выписали 5 моделей (от самых свежих до самых популярных):

1️⃣ LTEM (Learning-Transfer Evaluation Model)
Это 8 уровней оценки: посещаемость, активность, восприятие учащегося, знания, компетенция в принятии решений, компетенция в решении задач, использование знаний на практике, результаты от применения знаний на практике.

2️⃣ Модель Кауфмана
Берет за основу модель Киркпатрика + 1 дополнительный уровень, который оценивает социальное воздействие. В модели также появляется деление на микро-, макро- и мега-уровни.

➤ Оценка входящих данных (какие ресурсы нужны для обучения?)
➤ Оценка процесса (является ли метод доставки знаний эффективным?)
➤ Оценка усвоения (усвоили ли учащиеся знания? применяются ли они в работе?)
➤ Оценка применения (насколько хорошо учащиеся использовали полученные знания?)
➤ Оценка организационной выгоды (как обучение повлияло на организацию?)
➤ Оценка социальных результатов (как обучение повлияло на клиентов, коллектив?)

3️⃣ Метод успешных ситуаций (SCM)
Рассматривает наиболее и наименее успешных учащихся, чтобы найти ответ на вопросы: «Когда программа работает? Каких результатов она помогает достичь? Какова ценность результатов? Как можно улучшить программу?»

4️⃣ Модель Стаффлбима (CIPP)
➤ Оценка контекста развития (кого, чему, зачем будем учить?)
➤ Оценка входящих данных (какого результата, от какого проекта хотим?)
➤ Оценка процесса (какие промежуточные итоги?)
➤ Оценка результатов обучения (что изменилось в поведении?)

5️⃣ Модель Киркпатрика
➤ Оценка реакции сотрудников на обучение (есть ли трудности?)
➤ Оценка усвоения информации (каковы результаты промежуточных тестов?)
➤ Оценка поведения после курса (изменилось ли рабочее поведение: скорость, результативность, др.?)
➤ Оценка результатов (каковы общие результаты обучения? решило ли оно поставленные задачи?)

Важно понимать, что точность и успех оценки обучения зависит не столько от выбранной модели, сколько от:
💆🏻‍♀️ специалиста и его умения работать с данными;
💻 системы обучения и глубины сбора данных.

Если рабочие метрики, информация о поведении сотрудников и показатели обучения хранятся в разных системах, оценить эффективность будет в х2 раза сложнее.

Что такое этот ваш рефакторинг👉

Привет, коллеги! Хотим представиться и напомнить, какую пользу можно получать в этом канале.

Мы команда iMpact LMS — системы для управления полным циклом корпоративного обучения. А ещё это первая LMS на Битрикс24 🚀

Здесь пишем про обучение и цифровизацию HR. Красной нитью проходит тема «рефакторинга» — изменения на сленге программистов (именно они помогали придумать название).

Без изменений никак, поэтому собрали для вас все полезные ссылки на наши ресурсы и рубрики:

Подкаст «HR рефакторинг»
Блог на vc нашего коммерческого директора Натальи
YouTube-канал с вебинарами
Всё про iMpact LMS на сайте

Рубрики канала:
#edcase — рассказываем интересные T&D и L&D кейсы известных зарубежных компаний.
#iMpact_LMS — разбираем продукт в деталях и объясняем, какие задачи можно решить с его помощью.
#iMpact_360 — всё о продукте для проведения автоматизированной оценки 360.

Ваши любимые посты:
Кейс от Google: «Курс шепота» для менеджеров компании

Разница между псевдо- и настоящей цифровой экосистемой

Как выбрать KPI для обучения сотрудников

Как получать максимум пользы от посещения конференций

Мы открыты к сотрудничеству и интересным предложениям, поэтому свободно оставляйте комментарии 👌

🤓 #edcase — обсуждаем T&D и L&D опыт известных организаций. Сегодня на повестке американская компания Yelp (4 350 сотрудников).

Решили рассказать вам об этом кейсе как об отличном примере создания культуры обучения из множества метких действий. Вместо ожидания волшебной таблетки, компания комплексно подходит к решению своих главных задач: привлечение и удержание талантов.

Yelp несколько раз получал инвестиции в развитие, что провоцировало резкий рост штата. Отсюда — проблема текучести кадров (60% сотрудников состоят в отделе продаж) и снижение вовлечённости.

Вот меры, о которых рассказывает руководитель отдела обучения и развития:

➤ «Культура обучения начинается с первого дня». Период адаптации помимо практических занятий включает выступления от сотрудников компании. На них новички слушают истории успеха и карьерного роста своих старших коллег. Интересно, что для таких выступлений подбирают сотрудников, которые прошли не самый удачный опыт в первые 3 месяца работы. Так компания устанавливает ориентацию на долгосрочное развитие и транслирует культуру открытости к ошибкам.

➤ «Менеджеры знают потребности своих сотрудников лучше, чем кто-либо другой». Компания позиционирует развитие подчинённых как одну из приоритетных задач руководителя. Поэтому HR активно привлекает руководителей к созданию и продвижению обучения. Более того, менеджеры сами активно обучаются, подавая пример остальным сотрудникам и подпитывая общую культуру.

➤ Yelp считает, что индивидуализм в обучении важнее формальных курсов. Так, например, команда инженеров проводит обучающий обед каждую пятницу. На таких встречах выступают внутренние эксперты: делятся карьерными успехами и неудачами, а также знаниями по разным темам — от искусства до AI.

➤ Немалую роль играет наставничество. По словам руководителя отдела обучения, 98% текущих менеджеров по продажам были выбраны из внутренних кандидатов. Наставничество позиционируется как шанс вырастить своего преемника, а самому продвинуться дальше по карьерной лестнице.

➤ Компания не навязывает обучение, поэтому все курсы — факультативные. При этом в инфо-поле компании отлично транслируется, какие новые профессиональные возможности открываются перед теми, кто развивается.

⛳️ Самый неожиданный факт из интервью с руководителем отдела обучения Yelp: он — единственный член команды T&D на 4 тысячи сотрудников...

Вместо бодрящего кофе предлагаем полезные обновления iMpact LMS

понравится сотрудникам и HR

⏸ Добавили автоматический переход на следующий модуль / тему в плеере курсов. Теперь сотрудник переходит к следующему материалу сразу после изучения предыдущего, не теряя время на переключения. Также при завершении всех модулей курса, выводится уведомление об окончании и автоматически открывается раздел «Мое обучение».

↔️ Подняли управление процессами на новый уровень удобства. Теперь вам доступен множественный выбор должностей и подразделений при назначении курса сотрудникам. Благодаря более расширенному фильтру поиск станет еще быстрее и точнее.

⤴️ Улучшили пользовательский опыт сотрудников. Теперь уведомления в чате портала, созданная задача, событие в календаре открывают ссылку на карточку курса. Она находится в разделе «Мое обучение» и позволяет сотруднику приступить к прохождению по кнопке «начать» / «продолжить».

🆕 Добавили возможность HR-у выводить дополнительные поля в списке сотрудников. В том числе выводить кастомные поля, которые существуют в Битрикс24 и используются внутри компании. Это пригодится для назначения курсов, отправки рекомендаций по обучению и для создания сценариев автоназначения.

#iMpact_LMS

Можно долго говорить о пользе, которую приносит автоматизация, но не стоит забывать о ее побочных свойствах.

Чаще всего они встречаются после совершения ряда ошибок:
• на стадии разработки IT-стратегии
• на стадии оценки доступных на рынке решений
• на стадии внедрения изменений

Подробнее об этом хотим поговорить 7 июня в 11:00 вместе с коллегами из Корус Консалтинг.

На митапе разберём тонкости HR-автоматизации и покажем 6 готовых HRM-решений на базе Битрикс24.

➤ K-Team: Корпоративный портал, Целеполагание, Адаптация и Геймификация.
➤ iMpact LMS: Корпоративное обучение и оценка 360.

У вас будет возможность увидеть системы в работе и задать свои вопросы. Записи НЕ будет, встречаемся онлайн!

🔗 Регистрация обязательна

p.s подарок для всех участников в виде доступа к базе знаний интранета (шаблоны, инструкции, алгоритмы и др)

А всегда ли правильно создавать комфортные условия для обучения сотрудников?

Спорный момент, на который каждый специалист ответит по-своему. Но давайте разберём его комплексно.

Комфорт может быть создан для 1-получения знаний и 2-практики.

1️⃣ Качество усвоения и запоминания информации безусловно зависит от уровня концентрации и мотивации учащегося. Возможно ли это в условиях физического или социального дискомфорта? Вряд ли. Немного сложнее с психологическим дискомфортом. Под воздействием стресса человек склонен хвататься за знания, которые могут в кратчайшие сроки решить ситуацию. Обратный эффект создают чрезмерно комфортные условия обучения. Раз все хорошо и спокойно, мозгу нечего трудиться и что-то запоминать.

2️⃣ Разобраться с практикой поможет Ноэль Тичи, бывший директор центра развития управления Кротонвилль при GE. Он рисует 3 концентрических круга:
• зона комфорта
• зона учёбы
• зона паники

Прогресса можно достичь только в зоне учёбы: когда развитие навыков и способностей сопряжено с определённой сложностью. При этом в зоне комфорта находятся действия, которые человек может сделать с лёгкостью. А в зоне паники — столь сложные дела, к которым человек не знает, как подступиться.

Таким образом, обучение сотрудников следует проводить в сбалансированном контексте, где встречается сложность/стресс и комфорт/безопасность.

Как создатели IT-продуктов отметим, что трудности, связанные с авторизацией, поиском информации и техническими проблемами — точно не тот стресс, который делает обучение эффективнее 😉

👋 Напоминание: через 50 минут стартуем совместный митап Корус Консалтинг х iMpact LMS.

Поговорим про Employee Experience и покажем 6 готовых HRM-решений на базе Битрикс24.

Успейте пройти регистрацию, записи не будет

Технологии или люди — что волнует бизнес в первую очередь?

Запрос на цифровую HR-трансформацию возник в российских компаниях стихийно. И хотя планы по автоматизации процессов формировались задолго до 2020 г., пандемия изменила их статус на «срочные цели». Подобное явление перевернуло деятельность HR-функции и создало не мало новых вызовов, о которых сегодня можно услышать на любом отраслевом мероприятии.

Однако в погоне за трендами и новыми технологиями компании и, в частности, HR-специалисты стали забывать про ориентацию на человека. Между технологичностью и удобством конечных пользователей выбор отдают первому.

Среди «узких мест» автоматизации кадровых процессов самое распространённое — запутанный пользовательский опыт.

➤ Новые сотрудники испытывают сложности во время адаптации к разрозненным HR-сервисам. А текущие кадры показывают снижение эффективности из-за децентрализации источников информации.

➤ Руководители жертвуют скоростью принятия решений ради сохранения статуса «технологичной компании».

➤ HR-специалистам приходится тратить временные ресурсы на решение мелких технических проблем. А также на составление отчетности, которая усложняется необходимостью выгружать данные вручную.

Всё это — признаки того, что компания не придерживается human-centric подхода в рамках своей HR-автоматизации.

Первый шаг для решения проблемы — пересмотр существующей в компании диджитал среды и установка новой направляющей политики для автоматизации бизнеса.

Ловушка экспертности: почему опытные сотрудники не хотят учиться

По мере накопления опыта и профессиональных знаний некоторые сотрудники попадают в ловушку экспертности. Они постепенно убеждают себя в том, что владеют достаточным уровнем знаний для качественного выполнения работы, а стремиться к большему уже некуда.

Для руководителей и специалистов по обучению индикаторами проблемы служат:
• отказ проходить новое обучение;
• отстранение от коллектива;
• увеличение количества ошибок в работе;
• отсутствие понимания, в каких направлениях сотрудник может развивать свою карьеру;
• конформизм (сотрудник выступает против каких-либо изменений в компании).

Подойти к решению подобных ситуаций можно с разных сторон — аудит организационного дизайна или изучение самого сотрудника.

Что касается первого, обратить внимание стоит на культуру компании: как сотрудники относятся к внутреннему обучению, обмениваются ли опытом, инициируют ли изменения в рабочих процессах. Что касается второго пути, начать стоит с проведения one-to-one встреч, а также сбора обратной связи по методу 360 градусов.

🔖 Развитие событий может обернуться в положительную сторону. Например, сотрудник станет сильным внутренним экспертом, начнёт делиться собственным видением в профессиональной области и учиться смотреть на вещи по-новому через своих «учеников».

Корпоративное обучение не работает: как найти причину

Ситуация:
Компания стабильно выделяет бюджет на совершенствование корпоративного обучения. За несколько лет была создана качественная база курсов, подобраны внешние тренеры, разработана система мотивации. Но бизнес не видит результатов. Что делать?

⛳️ Рассмотрим описанную проблему через призму теории ограничений Э. Голдратта.

Теория гласит, что эффективность той или иной системы ограничена ее слабейшим звеном, которое нельзя усилить за счёт укрепления других звеньев. Логика подобной цепной связи обьясняет ситуации, в которых количество не может служить адекватной заменой качества.

То есть, если в основу образовательной программы легли неточные представления о потребностях бизнеса и желаниях сотрудников, добавление любых «фишек» типа геймификации или социальных сетей значительной пользы не принесёт.

На первый взгляд, теория и ее применение кажутся очевидными. Однако в реальной управленческой практике специалисты любят решать проблемы яркими и масштабными изменениями.

🔎 Подобное заблуждение часто встречается в вопросах автоматизации корпоративного обучения. Компании активно инвестируют в контент, но наугад выбирают IT-решения, которые в результате неудобны сотрудникам и неэффективны с точки зрения IT-контура.

Вам доступно обновление iMpact LMS, в которое вошло...

— такие сообщения стабильно получают наши клиенты. Рассказываем, что происходит дальше 😏

iMpact LMS — система для управления корпоративным обучением внутри портала Битрикс24.

Ещё до появления продукта на свет, мы с командой определили главный наш принцип — гибкость. Именно эту характеристику вы встретите при любом взаимодействии с нами или функционалом. Поэтому неудивительно, что процесс обновления системы занимает пару минут и запускается в пару кликов.

Процесс обновления по шагам:

1️⃣ Открыть модуль «iMpact LMS» в режиме администратора;

2️⃣ Нажать кнопку «Обновить модуль»;

3️⃣ Вернуться к своей работе, поскольку обновления уже загружены!

При появлении трудностей, техподдержка оперативно вам ответит и наладит работу системы.

А ещё хотим напомнить, что качественно и профессионально необязательно предполагает долго и сложно :)

#iMpact_LMS

Как показывает практика, 50% компаний инвестируют в развитие своих сотрудников и не получают желаемого бизнес-эффекта. Много усилий приходится на разработку учебных программ, оценку компетенций, привлечение тренинговых агентств.

Но так или иначе на пути к результату компания сталкивается с барьерами обучения:

— сотрудники жалуются на нехватку времени;
— все работают по привычке, игнорируя новые знания;
— опытные сотрудники проходят курсы «для галочки»;
— обучение воспринимается как помеха для действительно важной работы.

Совместно с HR-кухней решили провести вебинар и обсудить:

➤ В каких коллективах и почему возникают барьеры обучения?
➤ Какие настоящие проблемы скрывается за отговорками сотрудников?
➤ Как создать единый контекст для работы и обучения?
➤ Как стабильно поддерживать образовательную среду в тонусе?

Когда: 12 июля в 14:00 по мск

➡️ Успейте зарегестрироваться:
https://events.webinar.ru/781453/1143272604

Барьеры обучения — это любые препятствия, которые мешают компании и сотрудникам получать желаемый результат от обучения.

Исследования показывают, что чем больше расстояние между контекстом, в котором что-то изучается, и контекстом, в котором это будет применяться, тем меньше вероятность того, что учащийся сохранит и применит новые знания.

🌶 Однако многие традиционные программы обучения и развития проводятся за пределами рабочего места, вынуждая учащегося переносить то, чему он научился, между двумя совершенно разными контекстами.

Это один из барьеров обучения, которые мы разобрали сегодня на вебинаре.

Дополнительно составили майндкарту по барьерам, возможным проблемам и первопричинам. Файл прикреплен к посту ☝️

Показываем внутрянку: как развивается продукт iMpact LMS

Наша команда верит, что один раз создать цифровой продукт и затем оказывать минимальную техническую поддержку недостаточно. Чтобы ИТ постоянно приносило ценность своим пользователям, систему необходимо обновлять и дорабатывать функционал под новые потребности бизнеса и профессиональной среды.

Именно поэтому модель подписки на продукт — выгодное и долгосрочное партнерство между бизнесом и вендором.

🍏 А вот свежие обновления iMpact LMS
➤ Раздел: Учебные группы
➤ Что нового: Когда сотрудник проявляет инициативу и отправляет заявку на обучение, ему отображается информация об активных группах и тех, что уже завершены. Это экономит время как самого сотрудника, так и HR, поскольку заявки становятся более точными и актуальными.

➤ Раздел: Карточка курса
➤ Что нового: Сделали кнопку "Обучение" более функциональной. Теперь при клике на нее можно сразу перейти на страницу прохождения курса (если он уже назначен сотруднику). Также кнопка позволяет назначить себе курс (если у сотрудника есть такая возможность) или отправить заявку на согласование руководителю.

➤ Раздел: Учебные группы
➤ Что нового: Доработали учет количества участников в группе. Теперь можно назначать необязательное обучение (конкурсы или марафоны) с ограничением по количеству участников в группе. Если заявка участника превышает указанное ограничение, система выдает информацию о том, что места в группе закончились.

➤ Раздел: Заявки на обучение
➤ Что нового: Добавили возможность выгружать заявки в формате excel. Руководители смогут использовать эту статистику для понимания активности и вовлеченности подчиненных. А HR — для детальной отчетности.

#iMpact_LMS

Автоматизация — цель или инструмент?

Погоня за автоматизацией ради статуса "технологичной компании" — новый тренд этого года. Обычно это желание приводит к бóльшим потерям, нежели грамотно выстроенные процессы без внедрения ИТ.

Все дело в том, что когда HR-функция или бизнес ставят перед проектом автоматизации ложную цель, фокус команды смещается в ложном направлении.

С какими последствиями сталкивается бизнес и HR-функция в таком случае?

❗️ Сотрудники становятся менее лояльными к изменениям.
❗️ HR несут финансовые потери или попросту расходуют бюджет на провальные проекты, которые долго не живут.
❗️ Бизнес теряет доверие к цифровой трансформации и инициативам HR и других функций.
❗️ Организация теряет в конкурентоспособности.

Чтобы понять, в том ли направлении идёт ваша команда, обратите внимание на такие индикаторы:

Самый яркий красный флаг — список требований, который составляется на начальных этапах для выбора вендора и IT-решений (или незафиксированные требования, которые при этом все хорошо понимают):

> Если экономия важнее качества продуктов, коммуникации и работы вендора;
> Если оценивается только текущий функционал без внимания на то, развивается ли продукт и будет ли он соответствовать запросам бизнеса через пару тройку лет;
> Если пропущен этап изучения кейсов и отзывов текущих клиентов вендора;
> Если игнорируется удобство продукта и опыт всех конечных пользователей;
> Если жестко зафиксированы функциональные требования без права найти нетривиальное решение задач.

«Кстати, последний пункт горчит сильнее всего! Наша команда привыкла работать реактивно, то есть предлагать неочевидные способы решить боль клиента, которую он осознает только спустя время. За это нас любят клиенты, а мы любим нашу интересную работу!»

— комментарий коммерческого директора iMpact LMS, которая согласовывала этот пост :)

🎯 Неочевидные причины для проведения оценки 360

Оценка компетенций на базе индивидуальных мнений коллег, руководителей и партнёров — суть метода «360 градусов».

Наиболее часто этот инструмент используют для выявления потребностей в обучении. Принято считать, что зоны роста и слабые стороны — тот вектор развития, на который стоит выделять ресурсы компании и самого сотрудника.

Но так ли это?

Организации, которые отказываются от «360», опасаются его главного минуса — субъективности. Никто не хочет инвестировать в программы обучения, которые были разработаны исходя из субъективных мнений персонала.

Однако цели проведения оценки 360 не ограничиваются созданием учебных материалов. Ниже приводим 6 поводов для внедрения этого инструмента в HR-практику вашей компании.

1️⃣ Найти нарушенные процессы и ответить на вопросы:
• Что мешает сотрудникам хорошо выполнять свою работу?
• Что мешает сотрудникам хорошо работать вместе?
• Как политики и процедуры компании влияют на эффективность сотрудников?

2️⃣ Улучшить обслуживание клиентов и качество сервиса, если в оценке принимают участие клиенты

3️⃣ Выявить конфликты на рабочем месте и устранить аспекты, которые снижают эффективность команды

4️⃣ Повысить мотивацию к обучению:
• Оцифрованная обратная связь мотивирует сотрудника развиваться сильнее, чем устные замечания от коллег.
• Оцифрованный уровень компетенций помогает сотруднику замечать позитивную динамику своего обучения.

5️⃣ Поддержать культуру доверия, в которой:
• Регулярная обратная связь мотивирует сотрудников создавать позитивный эмоциональный фон в коллективе.
• Сотрудники осознают, что вносят вклад в развитие и работу друг друга.
• Сотрудники осознают свою ответственность перед ведением здоровой рабочей коммуникации.

6️⃣ Определить неформальных лидеров, которых:
• Можно привлекать к программам трансформации в качестве амбассадоров изменений.

Как превратить субъективность оценки 360 из недостатка в преимущество?

Поскольку методика данной оценки предполагает сбор обратной связи от реальных людей, следует учитывать влияние человеческого фактора на получаемые результаты.

В чем проявляется субъективность ответов:
➤ Эмоциональное состояние сотрудника (спад или подъем — персонал ставит заниженные или завышенные баллы);

➤ Межличностные отношения и климат внутри коллектива (свежие конфликты — низкие баллы);

➤ Намеренно искаженные ответы из-за заблуждений относительно целей оценки 360 («меня уволят, если получу низкие баллы» — коллеги договариваются ставить друг другу конкретные баллы);

➤ Если сотрудники недостаточно часто контактировали друг с другом, они дают ответы наугад.

👉 Как получать объективные отчеты по оценке 360 — читайте в нашей новой статье