🎉 Осеннее обновление iMpact LMS и расширение позиционирования!

С этого момента платформа iMpact LMS помогает компаниям закрывать полный цикл развития персонала на всем жизненном цикле: от онбординга до кадрового резерва.

Для этого наша команда выпустила целых 5 новых функций:

🔥 Планы адаптации и испытательного срока
Вы сможете в одном окне портала Битрикс24 совместить цели, рабочие задачи, оценку и обучающие активности. Все для того, чтобы провести качественный онбординг и помочь новичкам быстрее выйти на производительность.

🔥 Наставничество
Сохраняйте экспертизу внутри компании благодаря программам преемственности и развития менторов среди опытных сотрудников. Также назначайте наставников в период адаптации, чтобы создать комфортную среду для новичков.

Следующий большой блок называется «Конструктор планов развития 3-в-1» и решает сразу несколько бизнес-задач: управление талантами, карьерой и эффективностью.

🔥 Индивидуальные планы развития (ИПР)
Развивайте таланты и HiPo для попадания в кадровый резерв. Учитывайте сильные и слабые компетенции сотрудника, а также его собственные цели и предпочтения.

🔥 Карьерные планы развития
Помогайте сотрудникам продвигаться по карьере — от одного грейда к другому. Создавайте планы с привязкой к должности, учитывая необходимые на каждом уровне компетенции и знания.

🔥 Планы развития по целям
Выявляйте белые пятна в знаниях проектных команд и назначайте общий план развития, чтобы повысить KPI и OKR. Это позволит отследить влияние обучения на реальные бизнес-показатели компании.

👉🏼 Если вы пропустили презентацию обновления, но хотите узнать подробнее — оставляйте заявку на демо встречу по ссылке

Зачем инвестировать в корпоративное обучение, если мы и так нанимаем профессионалов?

Простого ответа «так надо» для руководства будет недостаточно. Поэтому собрали 6 исследований, которые доказывают влияние обучения на бизнес-показатели.

Читайте, используйте цифры и успешно защищайте свои образовательные инициативы👇

➤ Метрика: Employee Retention (удержание персонала)
Согласно исследованию IBM, удовлетворённость сотрудников в обучении и профессиональных устремлениях снижает риск их ухода из компании в 12 раз.
Ссылка

➤ Метрика: Revenue (выручка)
По оценкам Института труда, затраты на наем нового сотрудника составляют до трети годовой зарплаты того, кто решил уйти. Чем выше отток сотрудников, тем выше издержки, которые несет компания. Время тоже имеет значение — поиск и найм нового сотрудника занимает не менее нескольких недель. Столько же времени обычно тратится на онбординг.
Ссылка

➤ Метрика: Employee Performance & Process Efficiency (производительность и эффективность процессов)
Исследование Национального центра качества образования рабочей силы (EQW), показало, что инвестиции в обучение дают гораздо лучшие результаты, чем инвестиции в оборудование. В результате анализа 3 100 компаний в США получены следующие цифры: увеличение знаний и компетенций на 10% приводит к увеличению производительности на 8,6%. В то время как увеличение стоимости оборудования на 10% приводит к увеличению производительности только на 3,4%.
Ссылка

➤ Метрика: Talent Acquisition (привлечение талантов)
Целых 35% миллениалов указывают на доступ к обучению как на один из ключевых факторов в пользу трудоустройства в ту или иную компанию.
Ссылка

👋 Привет! На связи Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS.

На наш взгляд, главный тренд корпоративного обучения — измерение возврата на инвестиции в человеческий капитал. Прошло время, когда компании слепо обучают сотрудников, сейчас бизнесу нужны оцифрованные результаты и четкое понимание учебных целей.

Держа в голове эту идею, мы создавали осенний релиз продукта.

Что получилось — читайте в новой статье блога 🙋🏼‍♀️

Если лидеры вашей организации успешно справляются с текущими вызовами, это еще ничего не значит…

Излишне объяснять, что готовность к сегодняшнему дню не то же самое, что готовность к завтрашнему. Несмотря на это огромное количество компаний игнорирует такие HR-процессы как: формирование, развитие и обновление кадрового резерва.

Воспитание будущих лидеров и преемников является намного более важным, нежели просто решение вопросов повышения, увольнения или найма. Если в компании нет информации об имеющемся человеческом капитале, а также нет стратегии развития лидеров, она создает дополнительные риски:

🧨 В стране / отрасли / внешней среде снова случились кардинальные изменения? Вы рискуете потерять конкурентное преимущество, пока вовне ищете лидеров, способных помочь компании.
🧨 Новый игрок на рынке создал disruptive технологию? Вы рискуете потерять долю рынка, пока ваши амбициозные сотрудники дерутся за новую вакантную должность.
🧨 Долго разрабатывали бизнес-стратегию? Вы рискуете оказаться в ситуации, когда у лидеров компании нет нужного опыта и компетенций для реализации этой стратегии.
🧨 Качаете HR-бренд, чтобы нанимать лучших специалистов? Вы рискуете потерять инвестиции, поскольку амбиционным сотрудникам нужно системное карьерное и профессиональное развитие, которое не предлагает компания.

Можно долго продолжать, потому что наличие кадрового резерва закрывает по-настоящему большое количество бизнес-задач.

📉 Это доказывает исследование Сколково 2023: согласно отчету, 26% компаний (штатом от 1000 и более) отдают приоритет проектам по подготовке преемников.

Если опыт — лучший учитель, работа лидера — лучший класс?

Хотелось бы написать «да», но реальность немного сложнее :) Просто бросить лучшие умнейшие силы компании на выполнение сложных заданий и посмотреть, кто «выживет» — опасная стратегия управления преемственностью.

Такой бессистемный подход приводит к серьёзным потерям. Например: прощание с людьми, которые могли стать отличными высшими руководителями, если бы им дали правильные задачи и поддержку. Ещё один недостаток — ущерб бизнесу и «дыры» в команде / культуре, которые нанесут лидеры на своём пути. Наконец, по иронии судьбы, справившиеся со сложностями лидеры не обязательно будут теми, кого вы хотите видеть.

👉 Вывод прост:
Для развития будущих руководителей нужно иметь четкую стратегию и предлагать инструментарий для их поддержки.

Одним из таких инструментов является ИПР.

🙅🏻‍♀️ Индивидуальные планы развития в нашей стране недооценивают, относятся к ним скептически как к формальности. Однако нам видится, что ИПР — ключевой framework для HR-специалистов при развитии топов.

Почему так?

➤ Лидерам нужен навигатор, которые подсвечивает рабочий опыт, из которого есть что взять. Как итог, они максимально реализовывают свой потенциал.

➤ Компании важно, чтобы руководитель развивался в том направлении, в котором будет наиболее полезен для бизнес-стратегии. ИПР помогает это контролировать.

Кстати, фраза из заголовка не такая уж однозначная. Опыт — действительно важнейший учитель. А вот как его спланировать в рамках ИПР, расскажем в следующий раз :)

Новый бенчмарк для тех, кто обучает массовый персонал или задумывается о внедрении LMS

«САЛАИР» — наш клиент и одна из крупнейших транспортно-логистических компаний в России и СНГ. Коллеги согласились провести кейс-интервью, чтобы поделиться опытом.

Дано:
1. Порядка 175 обособленных подразделений по России
2. 1400+ человек в штате
3. Низкая исполнительская дисциплина и мотивация к развитию
4. Разрозненная автоматизация: 5+ каналов коммуникации
5. Нет контроля над карьерными лифтами
6. Высокие расходы на обучение и автоматизацию

Решение:
1. Разработали единый стандарт обучения персонала
2. Перевели обучение на iMpact LMS внутри Битрикс24

✅ Каких результатов смогли достичь, а также как преодолевать сложности обучения «синих воротничков» — узнайте на вебинаре.

Регистрируйтесь, если в вашей компании:

🙅🏼‍♀️ Сотрудники не хотят учиться и нарушают исполнительскую дисциплину.
📲 Нет единой автоматизации бизнес- и HR-процессов.
🆚 Каналы коммуникаций конкурируют за внимание.
🤳🏼 Тратится много времени на решение технических и рутинных вопросов.
🙋🏻‍♀️ Вы занимаетесь обучением или руководите HR-автоматизацией в корпорации / филиальной сети.

26 октября в 11:00 МСК

Чтобы посмотреть онлайн или получить запись👉 РЕГИСТРАЦИЯ

Завершаем неделю бомбическими новостями:

🥳 Продукты iMpact LMS и iMpact 360 теперь входят в Единый реестр российского ПО

Включение в реестр требует прохождения проверки сервиса и разработчика, подтверждения его безопасности Министерством цифрового развития. Это означает, что IT-продукты устойчивы к утечкам данных и взломам, соответствуют требованиям безопасности и дают возможность любым российским компаниям использовать их в своей работе.

Что важно знать про продукты:
➤ 100% российская разработка
➤ Размещение на серверах вашей компании
➤ Выдерживают пиковые нагрузки
➤ Установка за 1 день

🔥 Выпустили новую страницу "Новинки" на сайте с подробным описанием осеннего функционала

Что туда входит: адаптация, управление карьерой, наставничество, ИПР, планы развития по целям. Полная версия доступна с десктопа.
Смотреть сайт

🔥 Андрей Матюков из LIFEL написал независимый разбор обновленного iMpact LMS в своем блоге.
Читать статью

Всем хороших выходных!

Сейчас сезон планирования, а вы точно планируете ТО, что НУЖНО компании?

Вместо того, чтобы отправлять руководителей на очередное обучение, задайте вопрос: «Какие задачи они могут выполнить в следующем году, чтобы расширить свои возможности?».

Прочувствовать, а не просто прочитать эту мысль, поможет таксономия развития лидерства. Предлагаем использовать ее для оценки команды и личного профессионального пути.

1️⃣ Компетенции
То, на что обычно опираются, когда разрабатывают программы обучения. Это знания, навыки и способности, необходимые для руководителей.

2️⃣ Опыт
Реальная работа, которая позволяет лидеру учиться на своих ошибках и успехах.

👉🏼 Чтобы опыт стал мостиком к укреплению нужных компетенций, нужно начать рефлексировать в потоке рутинных дел, смотреть на картину целиком.

3️⃣ Отношения
Широта и глубина отношений, которые развивают лидера.

👉🏼 Отношения с руководителями и коллегами обеспечивают поддержку и помогают делать правильные выводы в рабочем процессе.

👉🏼 Отношения с наставниками и опытными коллегами оказывают поддержку при развитии компетенций, подсвечивают слабые стороны лидера.

Что из этого включить в планирование следующего года?

Безусловно, все 3 аспекта. Их можно структурировать в виде индивидуального плана развития сотрудника. Его содержание состоит из блоков: задачи, встречи, обучение, мероприятия и общение с наставником.

Предложение на вечер, от которого сложно отказаться 😏

Вчера провели насыщенный митап, где обсудили наверное все детали: какие проблемы хотели решить, как сэкономили 1.5 млн, почему обучение помогло охватить 90% сотрудников, что не устраивало в прошлой LMS и многое другое.

Смотрите запись кейс-интервью iMpact LMS x САЛАИР

💌 Благодарим Наталью за модерацию, отдельно Елену Потий и Елену Селихову за диалог!

Будущее Корпоративных университетов? Тренды и новые роли?

Об этом и не только рассказали представители Банка России, НЛМК и РЖД на конференции «Больше чем обучение» от СберУниверситет.

🤓 Мы послушали и написали для вас конспект дискуссии

1️⃣ Трансформация роли Корпоративного университета:
— площадка для внедрения изменений,
— площадка для исследования портретов целевых аудиторий (сотрудников),
— площадка для общения и принятия стратегических решений,
— площадка для внедрения лучших практик из внешней среды.

2️⃣ Актуальные задачи Корпоративного университета:
— co-creation и партнерские отношения,
— основной задачей становится «удивлять и вовлекать»,
— пересмотр и обновление моделей компетенций.

3️⃣ Тренды корпоративного обучения на 3-5 лет:
— переход от обучения к развитию,
— самообучающаяся организация,
— чему учить: soft + hard,
— работа с мотивацией,
— развитие человека через искусство.

Подробнее про каждый тезис -> читайте в статье и ставьте лайк, если было полезно

Заменит ли интеграция экосистемный подход?

👉 Часть 1

«Экосистема» очень быстро пополнила список buzzwords — слов, которые утратили в массовом понимании смысл и используются в неподходящем контексте для описания совершенно противоположных явлений.

Однако сначала были благие намерения... Экосистема в мире автоматизации — это подход к бизнес-процессам, когда компания сохраняет единый ИТ-контур.

Противоположная ситуация — разрозненное внедрение ИТ-решений, которые не имеют между собой ничего общего.

А что насчёт интеграций? Действительно, они соединяют системы между собой, чтобы обеспечить синхронизацию данных.

❗️Есть одно «но». Наличие интеграции между двумя и более ИТ-продуктами, даже при наличии третьего — как бы центрального продукта, не даёт право называть такую автоматизацию экосистемой.

Вы все ещё плодите зоопарк решений, просто прикрываете это быстросохнущим “клеем”.

👉 Часть 2

Как бы не хотелось упростить себе жизнь на этапе внедрения проектов цифровой HR трансформации, отказ от единого ИТ-контура влечёт ряд проблем:

❌ С точки зрения бизнеса:

➤ Поддерживать разрозненные сервисы, а также интеграцию между ними, — дорого. Кроме того, неэффективно, поскольку есть альтернатива в виде единой многофункциональной платформы.

➤ Администрирование также обходится дороже, требует большего количества персонала и знаний.

➤ Руководители не могут быстро принимать решения, поскольку сквозную аналитику из разрозненных систем получать дольше и сложнее.

➤ Если в компании не предусмотрена работа с Power-BI или иной системой визуализации аналитики, HR-ам придётся вручную выгружать и сводить эксель отчёты.

➤ Меньшая безопасность корпоративных данных и отсутствие антихрупкости всей бизнес-системы.

❌ С точки зрения HR и сотрудников (пользователей):

➤ При переходе от одного сервиса к другому вы видите разные интерфейсы, каждый со своей стилистикой и с каждым нужно отдельно учиться работать.

➤ Неизбежное дублирование функционала от разных сервисов усложняет поиск информации, а значит тратит ваше драгоценное время.

➤ Уведомления и новые события разбросаны по разным каналам коммуникаций, поэтому на быстрый отклик от персонала расчитывать на стоит. Более того, многие сообщения будут доходить до получателя намного позже, чем если бы он каждый день заходил в 1 рабочее окно.

➤ Восприятие корп-обучения остаётся на уровне дополнительного, оторванного от рабочей практики, деятельности. Отсюда ниже вовлечённость и мотивация.

Заменит ли интеграция экосистему?

Мы считаем, что эффективная автоматизация должна соответствовать 3 критериям:
• быть целостной
• оставаться в рамках HR и ИТ-стратегии компании
• соблюдать экосистемный подход

Следовать этим принципам или столкнуться с неэффективностью бизнеса через несколько лет — выбор каждого

Мыши плакали, но продолжали грызть кактус...

Это если коротко описывать ситуацию, когда компания решает окупить или "выжать все соки" из текущего решения для автоматизации. Сталкивались с таким?

Однажды выбранная платформа может быть неподходящей для конкретной компании, неудобной или слишком дорогой с точки зрения поддержки и развития.

И это нормально, потому что выбрать ИТ-решение — действительно сложная задача. Особенно когда помимо этого вопроса, руководителю бизнес-функции надо решать еще миллион других. Как, например, HR-директорам со времен пандемии и по сей день.

📌 Оказавшись в подобной ситуации, важно критически посмотреть на альтернативы развития событий. Продолжать пользоваться или инициировать цифровую трансформацию?

На первый взгляд вариант "остаться" выглядит притягательнее: раз были потрачены ресурсы на внедрение и адаптацию — значит нужно попользоваться решением ещё несколько лет.

Однако, отложив эмоции в сторону, становится понятно: держаться за неподходящую систему опасно для компании в долгосрочной перспективе.

👉 Когда организация сталкивается с серьёзными проблемами и неудобством, когда каждая новая доработка или обновление функционала выжимает все силы и нервы, когда техническая сторона вопроса становится все более хрупкой. Значит пора признать, что конкретное решение и/или стратегия автоматизации Вашей компании не подходит. А затем начать поиски нового.

Если оставить как есть, компания вместе с самой бизнес-функцией рискуют отстать от технологического развития всего остального рынка. А в момент долгожданной замены ИТ-решения, миграция будет крайне болезненной и/или дорогой.

😲 Заметили спрос на контент про удержание персонала?

Большинство фокусируется на мотивации — что бы такое в компании улучшить, чтобы хорошие специалисты оставались в ней работать.

📊 Исследования работных сайтов из года в год ставят на первое место повышение ЗП, что чаще всего не могут себе позволить компании. Далее видим проблемы со стрессом, руководством и отсутствие карьерных перспектив. Однако все это крайне хрупко на длинной дистанции.

А что насчёт гигиенических факторов?

Со времён Герцберга такой компонент работы как «условия труда» во многом трансформировался. Однако внимание этому, на наш взгляд, компании стали уделять слишком мало.

Employee Experience — популярное словосочетание, которое как раз и описывает условия труда 😉

Неотъемлемый компонент EX современного сотрудника — это большое количество цифровых инструментов. При этом взаимодействуют с ними не только распределенные команды, а весь штат вне зависимости от формата.

Закономерный вопрос. Что ваша организация делает, чтобы команде было удобнее и легче управлять своими рабочими процессами, отношениями и временем?

👉 Делаем вывод: Компаниям сперва стоит обеспечить современное и технологичное рабочее пространство, а уже потом шаг за шагом улучшать остальные компоненты мотивации.

Во сколько на самом деле обойдётся HR-автоматизация вашей компании?

Для HR-специалистов выбрать технологический продукт — та ещё задача. Помимо стратегических и функциональных критериев следует учитывать экономические и культурные.

Сегодня разбираем финансовую сторону вопроса 👇

Total Cost of Ownership (Совокупная стоимость владения, TCO) — это важный компонент расчёта окупаемости инвестиций в любое корпоративное ПО. Однако его часто игнорируют или недооценивают.

Упрощенная формула состоит из переменных:
1️⃣ стартовые расходы
2️⃣ эксплуатационные расходы
3️⃣ расходы при выводе из эксплуатации

Для наглядности разберём стартовые издержки на примере нашего продукта iMpact LMS

➤ Стоимость годовой лицензии = Х₽, зависит от количества активных пользователей

➤ Стоимость установки на сервера компании = 0₽, по ссылке и за несколько часов

➤ Стоимость интеграции LMS с корпоративным порталом = 0₽, продукт интегрируется в портал в процессе установки

➤ Стоимость администрирования = 0₽, достаточно уже имеющегося администратора, который поддерживает ваш корп-портал

➤ Стоимость техподдержки = 0₽, включена в лицензию

➤ Стоимость кастомизации = 0₽, фирменный визуальный стиль автоматически подтянется, а заявленный функционал полностью готов к эксплуатации без доработок

➤ Стоимость адаптации персонала к платформе = 2.5 часа * ср. стоимость часа ваших сотрудников, благодаря знакомому стилю Битрикс24 персонал быстро привыкает к iMpact LMS

⚙️ Две другие категории факторов включают: обновления, продление лицензии, поддержку пользователей и системы, экспорт данных, архивные лицензии и др.

Теперь выбор ИТ-продукта выглядит ещё более устрашающим 😅 Хорошая новость — опытный вендор и прозрачная коммуникация помогут вам с решением задач автоматизации