Что если попросить AI предсказать будущее на основе 5.000 аналитических статей?

Так поступили аналитики из HolonIQ и получили 5 сценариев развития рынка образования до 2030 г

В начале этого года мы записали совместный вебинар с Академией Kept (ex KPMG), где Александр Евдокименко прокомментировал каждый сценарий и поделился своим мнением.

Считаем, что тренды одного дня не та история, на которую следует тратить время. А вот тенденции, которые становятся даже более актуальными спустя год — 🔥

🎧 Смотрите вебинар на YouTube

А ниже предлагаем коротко ознакомиться с возможными сценариями будущего:

➤ Образование останется традиционным, но добавятся новые технологии;
➤ Будет замечен рост региональных альянсов на уровне компаний и правительств, которые развивают местных жителей;
➤ Весь рынок образования поделят между собой глобальные гиганты;
➤ Обучение обретёт форму peer to peer;
➤ ИИ станет обучать и выстраивать персональные траектории развития для людей.

📩 Оригинал исследования выложили в комментариях.

Последнее время часто делимся исследованиями — изучать их полезно, а обсуждать ещё лучше :)

Поэтому предлагаем посетить бесплатный вебинар от наших друзей Atsearch Group и СберЗдоровье

🗓 Когда: 6 декабря, в 16:00 мск

В рамках дискуссии спикеры разберутся: «С какими вызовами столкнется HR в 2024 году?»

В программе:
➤ Презентация исследования, в котором приняло участие более 400 респондентов
➤ Панельная дискуссия экспертов из UpScale11: Цифры vs Реальность

🎁 В подарок все участники получат результаты исследования

Узнать больше про вебинар можно по ссылке

А вы знали, что парадигма 70:20:10 не применима в большинстве корпоративных университетов?

Дело в том, что предложенная Чарльзом Дженнингсом модель обучения представляет собой заранее продуманную комбинацию рабочей практики (70% времени), коммуникации (20%) и изучения теории (10%).

Ещё до появления платформ автоматизации L&D и T&D процессов, классический корпоративный университет без труда соблюдал парадигму Дженнингса. Сотрудники узнавали теорию в классе, обсуждали возникающие вопросы и идеи с коллегами и переходили к рабочим задачам — все это в одном помещении и целостным опытом.

Однако с приходом асинхронного обучения, а также LMS, корпоративное обучение превратилось во все 100% теории разной формы и наполнения.

Сотрудник, прошедший курс или прочитавший книгу, остаётся один на один с этой информацией 🙆🏻‍♂️

Рефлексия? Креативные идеи? Применение? Этими вопросами обычно не задаются, когда дело касается корпоративных курсов. Вместо этого возвращаются к рабочим чатам, делам и горящим дедлайнам.

☝️ Эту дилемму захотела решить наша команда, поэтому создала первую в России LMS, которая соединяет работу, обучение и общение в одном окне корпоративного портала.

И можем сказать, у нас получилось на практике, а не в теории реализовать парадигму 70:20:10 для ваших цифровых корпоративных университетов. Подробнее об этом всегда рады рассказать лично :)

🔥 Новый бенчмарк для тех, кто планирует изменения в своём корпоративном университете

НПФ «БУДУЩЕЕ» — наш клиент и один из крупнейших негосударственных фондов России. Сразу двое руководителей из блока ИТ и HR поделятся своим опытом.

Дано:
Когда коллеги задумались об уходе с прошлой LMS, они решили полностью пересобрать систему корпоративного обучения.
Сложно представить, как компания с такими высокими требованиями к безопасности, четкими регламентами и 1000 сотрудников легко и быстро трансформирует процессы обучения.

Но им удалось! И в этом не малую роль сыграл iMpact LMS на базе Битрикс24 :)

✅ Регистрируйтесь на митап, если хотите узнать:

➤ Как разработать матрицу обязательного обучения на весь жизненный цикл?
➤ Как обучать и адаптировать сейлзов сложных продуктов?
➤ Максимально быстрое обучение: как провести 1 497 курсов всего за 1 квартал?
➤ Как обосновать проект внедрения новой платформы руководству?

🗓 6 декабря в 12:00 МСК

🔗 Регистрация и программа: https://impact-lms.ru/webinar-case-npf-buduchee

Почему вы принимаете неверные стратегические решения: 3 вида когнитивных искажений

Принимать решения сложно, а стратегические ещё сложнее, поскольку они относятся к неопределённому будущему. Хорошие решения от плохих отличаются подверженностью когнитивных ограничений — ловушек нашего мозга.

Можно выделить 3 вида таких искажений:

🙅🏻‍♂️ Предвзятость

➤ Ошибка планирования: сильно недооценивать ресурсы, которые понадобятся для достижения целей и реализации стратегии.
Как бороться: считать TCO

➤ Ошибка невозвратных затрат: придерживаться стратегии только потому, что вы уже потратили на неё много времени и денег.
Например: внедрили дорогостоящую платформу и потратились на интеграцию — все неудобно, задачи бизнеса не решаются, но компания продолжает пользоваться.

➤ Склонность к самоуверенности: чрезмерная уверенность в своей правоте или своих прогнозах будущего.
Как бороться: постоянно учиться и знакомиться с независимыми исследованиями

🙅🏻‍♀️ Пузыри

➤ Корпоративный пузырь: сотрудники организации склонны перенимать паттерны своей команды.
Как бороться: ходить на нетворкинг с людьми из других компаний

➤ Отраслевой пузырь: следовать «правилам игры» своей отрасли и по ним решать, что делать и чего не делать.
Как бороться: изучать бенчмарки других отраслей раз, два

➤ Профессиональный пузырь: следовать паттернам и правилам, которые приняты в рамках организационной роли внутри компании.

🙅🏼‍♂️ Слепые пятна

➤ Слепое пятно в технологиях: не видеть появления новых технологий, потому что вы слишком много инвестируете в существующие.
Например: развивать текущую архитектуру HR-сервисов и не замечать, что появились решения нового поколения.

➤ Слепое пятно рынка: не видеть появления нового рынка или стейкхолдера из-за сосредоточенности на другом.

➤ Слепая зона организации: не видеть назревающих тенденций в организации из-за сосредоточенности на своей текущей работе.

👋 Напоминание

Через час (ровно в 12:00) встречаемся онлайн на кейс-интервью!

«Как НПФ «БУДУЩЕЕ» полностью пересобрали систему корпоративного обучения и повлияли на рост продаж?»

Часть 1️⃣ — интервью с руководителями из IT и HR

Часть 2️⃣ — демо-показ iMpact LMS, в том числе новый функционал

Последний шанс попасть на эфир в онлайн формате

Топ 3 стратегических приоритета CHRO по мнению Gartner на 2024

1. Укреплять доверие между руководителями и сотрудниками при помощи лидерства, ориентированного на человека.

2. Поддерживать культурный код компании.

3. Выявлять и устранять барьеры на пути к стратегическим изменениям.

Чтобы сделать такие выводы было проведено и изучено ряд исследований. Предпосылками ранее упомянутых задач являются:

🙅🏻‍♂️ Разногласия между работодателем и работниками. В частности уровень готовности сотрудников к изменениям гораздо ниже частоты их появления. Споры по поводу удаленной работы. Несоответствие ожиданий относительно возможного уровня продуктивности. И напоследок, взаимное недоверие.

🎓 Нехватка талантов внутри компании и вовне, что подрыгает способность HR поддерживать корпоративную эффективность.

📈 Растущее стремление к операционной эффективности, которое усложняет защиту инвестиций в HR.

🕹 Высокий спрос на технологические инновации со стороны сотрудников и руководителей, но в то же время низкая вовлечённость HR в обсуждения цифровой трансформации в масштабах всего предприятия.

Называть любую ИТ-систему «умной» стало особенно модно последнее время

Умные чат-боты, умные LMS, умные системы рекомендаций и дальше по списку. Компании используют такие наименования, чтобы быть в трендовой теме ИИ. Как вы понимаете, данная технология к выше упомянутым ИТ-решениям чаще всего не имеет отношения.

Мы в команде такие маркетинговые трюки не приветствуем :)

Зато видим достойные кейсы среди наших клиентов, где умный подход со стороны HR встречается с грамотно спроектированными процессами автоматизации. Восхищаемся такой работой, поэтому делимся с вами 👇

Так например, НПФ «БУДУЩЕЕ» разработали матрицу обязательного обучения, которая определяет: кого, чему и когда нужно обучить. Затем они создали и приобрели соотвествующий учебный контент: курсы, методички, тесты. Финальным шагом стала работа с платформой iMpact LMS. Коллеги из HR отдела умело настроили правила автоназначения для разных групп сотрудников, а также обеспечили прозрачную и честную аттестацию. Кстати, по ее результатам работники автоматически получают свои сертификаты.

О всех нюансах и преимуществах такого подхода лучше смотреть в кейс-интервью. Но одним результатом мы все-таки поделимся. Гульнара Леонтьева, директор департамента управления персоналом АО НПФ «БУДУЩЕЕ», сказала:

«Мы провели 1 460 курсов курсов всего за один квартал — и все это без ручного назначения» 🔥

На прошлой неделе провели насыщенный митап, где обсудили наверное все детали: почему сотрудники просили снизить порог аттестации, как защищали проект внедрения, почему не устраивала предыдущая известная LMS, какие выводы сделали о продуктах на базе Битрикс24 и многое другое.

Смотрите запись кейс-интервью iMpact LMS x НПФ «БУДУЩЕЕ»

💌 Благодарим Наталью за модерацию, отдельно Гульнару Леонтьеву и Алексея Соловьева за приятную беседу!

Ps. Поддержите видео лайком — так большее количество компаний сможет услышать опыт гостей

Управление с завязанными глазами: почему далеко не все компании практикуют создание стратегии HR-автоматизации?

Перечисляем 3 причины от наименее к наиболее весомым

➤ Первая:
Рынок отечественного HR tech по-прежнему отстает от западного, что создает среди руководителей иллюзию будто думать о стратегии рано. Будем ждать, когда появятся готовые зрелые платформы, закрывающие все задачи бизнеса. Купили и готово! Только вот неподготовленные компании не справятся с внедрением таких комплексных решений, а попросту задохнутся.

➤ Вторая:
Внутри компаний отсутствует понимание, в чью зону ответственности входит HR-автоматизация. HR-отел ждет рекомендаций от IT, они в свою очередь ждут запроса от внутреннего заказчика в лице HR. А топ-менеджмент вовсе ожидает кросс-функционального взаимодействия и инициатив снизу.

➤ Третья:
Экспертиза, подкрепленная теорией и практикой (что важно) все еще в дефиците. Методология HR-автоматизации принадлежит в основном вендорам и интеграторам, которые редко делятся независимым мнением (мы вот стараемся! для этого ведем этот канал). Еще видим негативный тренд со стороны популистских материалов и лидеров мнений, которые технологиями занимались либо несколько месяцев, либо просто в очень узком разрезе.

Интересно узнать вашу точку зрения:
💯 - если важны все три факторы
🤔 - если согласны с 1
🔥 - если согласны со 2
😱 - если согласны с 3

Какой KPI нельзя ставить для измерения успеха автоматизации?

Ответ лежит в плоскости той проблемы, которая традиционно появляется в компании после внедрения нового ПО.

Вовлеченность —метрика, которая показывает реальную ценность ИТ-продукта для ваших сотрудников. Однако именно эту метрику нельзя ставить во главу угла, чтобы доказывать или обещать бизнесу эффективность автоматизации.

Пост родился по мотивам выступлений, которые мы видели на конференциях в этом году. К сожалению, до сих пор есть компании (далеко не маленькие и не безызвестные), в которых звучат KPI:
• Х% сотрудников 2 раза и более в месяц заходят в HR-сервис
• Х% сотрудников зарегистрировались в HR-сервисе

Мы каждый раз пребываем в небольшом недоумении. Объясняем, почему 👇

1. Начнем с простого. Тот факт, что сотрудники заходят на HR-платформу, не значит, что она им нравится, решает поставленные задачи, работает исправно, упрощает процессы и проч.

2. Приобретаемое компанией ПО априори должно решать значимые для сотрудников задачи, а потому вопроса «пользоваться сервисом или нет» стоять не может. Если персонал игнорирует новинку, может пора усомниться в целях данной автоматизации?

Делаем оговорку, что некоторые жизненно важные сервисы все же могут встретить сопротивление большинства. Например, КЭДО.

👉 Но когда речь идет о платформах для обучения сотрудников или корпоративных порталах — вовлеченность лишь признак ценности.

Но никак не KPI успеха автоматизации.

Задумывались, как выглядит внутрянка команды HR tech продукта?

Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS, рассказала в новой статье, что случилось с командой за последние два года.

Помимо занятной истории вы найдете 4 вывода, которые могут быть полезными и для вашей работы.

Без спойлеров, показываем вступление:

«Прошло уже два года с момента, как мы отказались от всех клиентов на заказную разработку и признания, которое обеспечивало большое портфолио: Inventive Retail Group, 585*Золотой, Группа «Сибантрацит». Мы ушли в развитие собственного HR tech продукта, где нас никто не знал.

Здесь вы не прочитаете, что нас купил какой-нибудь hh, вложил много-много денег и теперь о нас слышно из каждого утюга, а я взахлеб рассказываю о нашем успешном успехе… Нет, все было не совсем так. Готовьтесь, любители эпик фейл и счастливого конца.»

💌 Продолжение следует

Что полезного почитать/послушать на праздниках: подборка исследований, вебинаров и подкастов

Собрали в одном месте 12 материалов на разные темы: от барьеров обучения до кейсов бренда работодателя. Сохраняйте, чтобы изучить на новогодних праздниках ⬇️

Подкасты:
1. Как развивать бренд работодателя
2. Работа с поколением Z: от найма до обучения
3. Тренды в цифровой оценке персонала: от ИИ до VR
4. Как понять, что компании пора меняться

Исследования:
5. Future of jobs: какие навыки сейчас востребованы
6. Исследование от НАФИ: Развитие кадрового потенциала российских компаний. Тренды, Подходы. Рекомендации

Вебинары:
7. Как согласовать ИПР со стратегией компании
8. Как провести параллельное внедрение интранета и LMS, чтобы охватить 90% синих воротничков
9. Барьеры обучения: что стоит за отговорками сотрудников и как с этим бороться

Статьи:
10. Отказ от продвижения по службе: почему менеджерам среднего звена лучше оставаться там, где они есть
11. Что важнее всего? Восемь приоритетов генерального директора на 2024 год
12. Offbeat: карта трендов L&D

🎁 Бонус:
Сериалы для HR про бизнес и управление персоналом

@hr_refucktoring

Как получать удовольствие от работы? И что делать, чтобы сотрудники испытывали то же самое?

Коллеги, с первым рабочим днем нового года! Надеемся, настроение у вас отличное. Сразу после кофе и планерок предлагаем подумать о глобальном: чему научить сотрудников и себя, чтобы работа была в радость.

В последние годы удовлетворенность сотрудников стремительно падает, из-за чего компании становятся менее прибыльными, а команды — производительными. Несмотря на попытки руководителей и эйчаров изменить ситуацию, их действия обычно имеют краткосрочный эффект и ничего не меняется.

👉 Найти ключ к проблеме поможет теория потока (Чиксентмихайи). Поток — это внутреннее мотивирующее состояние, в котором человек полностью концентрируется на текущей задаче, испытывает приятные ощущения и не замечает течения времени. В двух словах: в потоке мы делаем больше за меньшее время.

Есть всего 3 обязательных условия такого состояния:
Ясные и достижимые цели, немедленная обратная связь, баланс навыков и требований.

Большинству людей сложно войти в поток намеренно. Но можно. Вот, что следует предпринять HR-специалистам:

1️⃣ Научите сотрудников правильно и часто ставить SMART цели: как в рамках проектов, так и в рамках повседневных задач

2️⃣ Научите руководителей давать обратную связь и объясните, что делать это нужно регулярно

3️⃣ Помогите руководителям стать частью процесса обучения и развития сотрудников, чтобы они знали возможности своих подчиненных

4️⃣ Научите руководителей ставить задачи с постепенно возрастающей сложностью в зависимости от индивидуальных навыков человека

Когда вы внедрите все 4 практики, люди станут чаще испытывать удовольствие от работы, предлагать неожиданные решения, выполнять больше задач за меньшее время. А еще станут счастливее.

❤️ Пусть у вас все получится! Не только в достижении поставленных KPI, но и в достижении счастья