Заменит ли интеграция экосистемный подход?

👉 Часть 1

«Экосистема» очень быстро пополнила список buzzwords — слов, которые утратили в массовом понимании смысл и используются в неподходящем контексте для описания совершенно противоположных явлений.

Однако сначала были благие намерения... Экосистема в мире автоматизации — это подход к бизнес-процессам, когда компания сохраняет единый ИТ-контур.

Противоположная ситуация — разрозненное внедрение ИТ-решений, которые не имеют между собой ничего общего.

А что насчёт интеграций? Действительно, они соединяют системы между собой, чтобы обеспечить синхронизацию данных.

❗️Есть одно «но». Наличие интеграции между двумя и более ИТ-продуктами, даже при наличии третьего — как бы центрального продукта, не даёт право называть такую автоматизацию экосистемой.

Вы все ещё плодите зоопарк решений, просто прикрываете это быстросохнущим “клеем”.

👉 Часть 2

Как бы не хотелось упростить себе жизнь на этапе внедрения проектов цифровой HR трансформации, отказ от единого ИТ-контура влечёт ряд проблем:

❌ С точки зрения бизнеса:

➤ Поддерживать разрозненные сервисы, а также интеграцию между ними, — дорого. Кроме того, неэффективно, поскольку есть альтернатива в виде единой многофункциональной платформы.

➤ Администрирование также обходится дороже, требует большего количества персонала и знаний.

➤ Руководители не могут быстро принимать решения, поскольку сквозную аналитику из разрозненных систем получать дольше и сложнее.

➤ Если в компании не предусмотрена работа с Power-BI или иной системой визуализации аналитики, HR-ам придётся вручную выгружать и сводить эксель отчёты.

➤ Меньшая безопасность корпоративных данных и отсутствие антихрупкости всей бизнес-системы.

❌ С точки зрения HR и сотрудников (пользователей):

➤ При переходе от одного сервиса к другому вы видите разные интерфейсы, каждый со своей стилистикой и с каждым нужно отдельно учиться работать.

➤ Неизбежное дублирование функционала от разных сервисов усложняет поиск информации, а значит тратит ваше драгоценное время.

➤ Уведомления и новые события разбросаны по разным каналам коммуникаций, поэтому на быстрый отклик от персонала расчитывать на стоит. Более того, многие сообщения будут доходить до получателя намного позже, чем если бы он каждый день заходил в 1 рабочее окно.

➤ Восприятие корп-обучения остаётся на уровне дополнительного, оторванного от рабочей практики, деятельности. Отсюда ниже вовлечённость и мотивация.

Заменит ли интеграция экосистему?

Мы считаем, что эффективная автоматизация должна соответствовать 3 критериям:
• быть целостной
• оставаться в рамках HR и ИТ-стратегии компании
• соблюдать экосистемный подход

Следовать этим принципам или столкнуться с неэффективностью бизнеса через несколько лет — выбор каждого

Мыши плакали, но продолжали грызть кактус...

Это если коротко описывать ситуацию, когда компания решает окупить или "выжать все соки" из текущего решения для автоматизации. Сталкивались с таким?

Однажды выбранная платформа может быть неподходящей для конкретной компании, неудобной или слишком дорогой с точки зрения поддержки и развития.

И это нормально, потому что выбрать ИТ-решение — действительно сложная задача. Особенно когда помимо этого вопроса, руководителю бизнес-функции надо решать еще миллион других. Как, например, HR-директорам со времен пандемии и по сей день.

📌 Оказавшись в подобной ситуации, важно критически посмотреть на альтернативы развития событий. Продолжать пользоваться или инициировать цифровую трансформацию?

На первый взгляд вариант "остаться" выглядит притягательнее: раз были потрачены ресурсы на внедрение и адаптацию — значит нужно попользоваться решением ещё несколько лет.

Однако, отложив эмоции в сторону, становится понятно: держаться за неподходящую систему опасно для компании в долгосрочной перспективе.

👉 Когда организация сталкивается с серьёзными проблемами и неудобством, когда каждая новая доработка или обновление функционала выжимает все силы и нервы, когда техническая сторона вопроса становится все более хрупкой. Значит пора признать, что конкретное решение и/или стратегия автоматизации Вашей компании не подходит. А затем начать поиски нового.

Если оставить как есть, компания вместе с самой бизнес-функцией рискуют отстать от технологического развития всего остального рынка. А в момент долгожданной замены ИТ-решения, миграция будет крайне болезненной и/или дорогой.

😲 Заметили спрос на контент про удержание персонала?

Большинство фокусируется на мотивации — что бы такое в компании улучшить, чтобы хорошие специалисты оставались в ней работать.

📊 Исследования работных сайтов из года в год ставят на первое место повышение ЗП, что чаще всего не могут себе позволить компании. Далее видим проблемы со стрессом, руководством и отсутствие карьерных перспектив. Однако все это крайне хрупко на длинной дистанции.

А что насчёт гигиенических факторов?

Со времён Герцберга такой компонент работы как «условия труда» во многом трансформировался. Однако внимание этому, на наш взгляд, компании стали уделять слишком мало.

Employee Experience — популярное словосочетание, которое как раз и описывает условия труда 😉

Неотъемлемый компонент EX современного сотрудника — это большое количество цифровых инструментов. При этом взаимодействуют с ними не только распределенные команды, а весь штат вне зависимости от формата.

Закономерный вопрос. Что ваша организация делает, чтобы команде было удобнее и легче управлять своими рабочими процессами, отношениями и временем?

👉 Делаем вывод: Компаниям сперва стоит обеспечить современное и технологичное рабочее пространство, а уже потом шаг за шагом улучшать остальные компоненты мотивации.

Во сколько на самом деле обойдётся HR-автоматизация вашей компании?

Для HR-специалистов выбрать технологический продукт — та ещё задача. Помимо стратегических и функциональных критериев следует учитывать экономические и культурные.

Сегодня разбираем финансовую сторону вопроса 👇

Total Cost of Ownership (Совокупная стоимость владения, TCO) — это важный компонент расчёта окупаемости инвестиций в любое корпоративное ПО. Однако его часто игнорируют или недооценивают.

Упрощенная формула состоит из переменных:
1️⃣ стартовые расходы
2️⃣ эксплуатационные расходы
3️⃣ расходы при выводе из эксплуатации

Для наглядности разберём стартовые издержки на примере нашего продукта iMpact LMS

➤ Стоимость годовой лицензии = Х₽, зависит от количества активных пользователей

➤ Стоимость установки на сервера компании = 0₽, по ссылке и за несколько часов

➤ Стоимость интеграции LMS с корпоративным порталом = 0₽, продукт интегрируется в портал в процессе установки

➤ Стоимость администрирования = 0₽, достаточно уже имеющегося администратора, который поддерживает ваш корп-портал

➤ Стоимость техподдержки = 0₽, включена в лицензию

➤ Стоимость кастомизации = 0₽, фирменный визуальный стиль автоматически подтянется, а заявленный функционал полностью готов к эксплуатации без доработок

➤ Стоимость адаптации персонала к платформе = 2.5 часа * ср. стоимость часа ваших сотрудников, благодаря знакомому стилю Битрикс24 персонал быстро привыкает к iMpact LMS

⚙️ Две другие категории факторов включают: обновления, продление лицензии, поддержку пользователей и системы, экспорт данных, архивные лицензии и др.

Теперь выбор ИТ-продукта выглядит ещё более устрашающим 😅 Хорошая новость — опытный вендор и прозрачная коммуникация помогут вам с решением задач автоматизации

Что если попросить AI предсказать будущее на основе 5.000 аналитических статей?

Так поступили аналитики из HolonIQ и получили 5 сценариев развития рынка образования до 2030 г

В начале этого года мы записали совместный вебинар с Академией Kept (ex KPMG), где Александр Евдокименко прокомментировал каждый сценарий и поделился своим мнением.

Считаем, что тренды одного дня не та история, на которую следует тратить время. А вот тенденции, которые становятся даже более актуальными спустя год — 🔥

🎧 Смотрите вебинар на YouTube

А ниже предлагаем коротко ознакомиться с возможными сценариями будущего:

➤ Образование останется традиционным, но добавятся новые технологии;
➤ Будет замечен рост региональных альянсов на уровне компаний и правительств, которые развивают местных жителей;
➤ Весь рынок образования поделят между собой глобальные гиганты;
➤ Обучение обретёт форму peer to peer;
➤ ИИ станет обучать и выстраивать персональные траектории развития для людей.

📩 Оригинал исследования выложили в комментариях.

Последнее время часто делимся исследованиями — изучать их полезно, а обсуждать ещё лучше :)

Поэтому предлагаем посетить бесплатный вебинар от наших друзей Atsearch Group и СберЗдоровье

🗓 Когда: 6 декабря, в 16:00 мск

В рамках дискуссии спикеры разберутся: «С какими вызовами столкнется HR в 2024 году?»

В программе:
➤ Презентация исследования, в котором приняло участие более 400 респондентов
➤ Панельная дискуссия экспертов из UpScale11: Цифры vs Реальность

🎁 В подарок все участники получат результаты исследования

Узнать больше про вебинар можно по ссылке

А вы знали, что парадигма 70:20:10 не применима в большинстве корпоративных университетов?

Дело в том, что предложенная Чарльзом Дженнингсом модель обучения представляет собой заранее продуманную комбинацию рабочей практики (70% времени), коммуникации (20%) и изучения теории (10%).

Ещё до появления платформ автоматизации L&D и T&D процессов, классический корпоративный университет без труда соблюдал парадигму Дженнингса. Сотрудники узнавали теорию в классе, обсуждали возникающие вопросы и идеи с коллегами и переходили к рабочим задачам — все это в одном помещении и целостным опытом.

Однако с приходом асинхронного обучения, а также LMS, корпоративное обучение превратилось во все 100% теории разной формы и наполнения.

Сотрудник, прошедший курс или прочитавший книгу, остаётся один на один с этой информацией 🙆🏻‍♂️

Рефлексия? Креативные идеи? Применение? Этими вопросами обычно не задаются, когда дело касается корпоративных курсов. Вместо этого возвращаются к рабочим чатам, делам и горящим дедлайнам.

☝️ Эту дилемму захотела решить наша команда, поэтому создала первую в России LMS, которая соединяет работу, обучение и общение в одном окне корпоративного портала.

И можем сказать, у нас получилось на практике, а не в теории реализовать парадигму 70:20:10 для ваших цифровых корпоративных университетов. Подробнее об этом всегда рады рассказать лично :)

🔥 Новый бенчмарк для тех, кто планирует изменения в своём корпоративном университете

НПФ «БУДУЩЕЕ» — наш клиент и один из крупнейших негосударственных фондов России. Сразу двое руководителей из блока ИТ и HR поделятся своим опытом.

Дано:
Когда коллеги задумались об уходе с прошлой LMS, они решили полностью пересобрать систему корпоративного обучения.
Сложно представить, как компания с такими высокими требованиями к безопасности, четкими регламентами и 1000 сотрудников легко и быстро трансформирует процессы обучения.

Но им удалось! И в этом не малую роль сыграл iMpact LMS на базе Битрикс24 :)

✅ Регистрируйтесь на митап, если хотите узнать:

➤ Как разработать матрицу обязательного обучения на весь жизненный цикл?
➤ Как обучать и адаптировать сейлзов сложных продуктов?
➤ Максимально быстрое обучение: как провести 1 497 курсов всего за 1 квартал?
➤ Как обосновать проект внедрения новой платформы руководству?

🗓 6 декабря в 12:00 МСК

🔗 Регистрация и программа: https://impact-lms.ru/webinar-case-npf-buduchee

Почему вы принимаете неверные стратегические решения: 3 вида когнитивных искажений

Принимать решения сложно, а стратегические ещё сложнее, поскольку они относятся к неопределённому будущему. Хорошие решения от плохих отличаются подверженностью когнитивных ограничений — ловушек нашего мозга.

Можно выделить 3 вида таких искажений:

🙅🏻‍♂️ Предвзятость

➤ Ошибка планирования: сильно недооценивать ресурсы, которые понадобятся для достижения целей и реализации стратегии.
Как бороться: считать TCO

➤ Ошибка невозвратных затрат: придерживаться стратегии только потому, что вы уже потратили на неё много времени и денег.
Например: внедрили дорогостоящую платформу и потратились на интеграцию — все неудобно, задачи бизнеса не решаются, но компания продолжает пользоваться.

➤ Склонность к самоуверенности: чрезмерная уверенность в своей правоте или своих прогнозах будущего.
Как бороться: постоянно учиться и знакомиться с независимыми исследованиями

🙅🏻‍♀️ Пузыри

➤ Корпоративный пузырь: сотрудники организации склонны перенимать паттерны своей команды.
Как бороться: ходить на нетворкинг с людьми из других компаний

➤ Отраслевой пузырь: следовать «правилам игры» своей отрасли и по ним решать, что делать и чего не делать.
Как бороться: изучать бенчмарки других отраслей раз, два

➤ Профессиональный пузырь: следовать паттернам и правилам, которые приняты в рамках организационной роли внутри компании.

🙅🏼‍♂️ Слепые пятна

➤ Слепое пятно в технологиях: не видеть появления новых технологий, потому что вы слишком много инвестируете в существующие.
Например: развивать текущую архитектуру HR-сервисов и не замечать, что появились решения нового поколения.

➤ Слепое пятно рынка: не видеть появления нового рынка или стейкхолдера из-за сосредоточенности на другом.

➤ Слепая зона организации: не видеть назревающих тенденций в организации из-за сосредоточенности на своей текущей работе.

👋 Напоминание

Через час (ровно в 12:00) встречаемся онлайн на кейс-интервью!

«Как НПФ «БУДУЩЕЕ» полностью пересобрали систему корпоративного обучения и повлияли на рост продаж?»

Часть 1️⃣ — интервью с руководителями из IT и HR

Часть 2️⃣ — демо-показ iMpact LMS, в том числе новый функционал

Последний шанс попасть на эфир в онлайн формате

Топ 3 стратегических приоритета CHRO по мнению Gartner на 2024

1. Укреплять доверие между руководителями и сотрудниками при помощи лидерства, ориентированного на человека.

2. Поддерживать культурный код компании.

3. Выявлять и устранять барьеры на пути к стратегическим изменениям.

Чтобы сделать такие выводы было проведено и изучено ряд исследований. Предпосылками ранее упомянутых задач являются:

🙅🏻‍♂️ Разногласия между работодателем и работниками. В частности уровень готовности сотрудников к изменениям гораздо ниже частоты их появления. Споры по поводу удаленной работы. Несоответствие ожиданий относительно возможного уровня продуктивности. И напоследок, взаимное недоверие.

🎓 Нехватка талантов внутри компании и вовне, что подрыгает способность HR поддерживать корпоративную эффективность.

📈 Растущее стремление к операционной эффективности, которое усложняет защиту инвестиций в HR.

🕹 Высокий спрос на технологические инновации со стороны сотрудников и руководителей, но в то же время низкая вовлечённость HR в обсуждения цифровой трансформации в масштабах всего предприятия.

Называть любую ИТ-систему «умной» стало особенно модно последнее время

Умные чат-боты, умные LMS, умные системы рекомендаций и дальше по списку. Компании используют такие наименования, чтобы быть в трендовой теме ИИ. Как вы понимаете, данная технология к выше упомянутым ИТ-решениям чаще всего не имеет отношения.

Мы в команде такие маркетинговые трюки не приветствуем :)

Зато видим достойные кейсы среди наших клиентов, где умный подход со стороны HR встречается с грамотно спроектированными процессами автоматизации. Восхищаемся такой работой, поэтому делимся с вами 👇

Так например, НПФ «БУДУЩЕЕ» разработали матрицу обязательного обучения, которая определяет: кого, чему и когда нужно обучить. Затем они создали и приобрели соотвествующий учебный контент: курсы, методички, тесты. Финальным шагом стала работа с платформой iMpact LMS. Коллеги из HR отдела умело настроили правила автоназначения для разных групп сотрудников, а также обеспечили прозрачную и честную аттестацию. Кстати, по ее результатам работники автоматически получают свои сертификаты.

О всех нюансах и преимуществах такого подхода лучше смотреть в кейс-интервью. Но одним результатом мы все-таки поделимся. Гульнара Леонтьева, директор департамента управления персоналом АО НПФ «БУДУЩЕЕ», сказала:

«Мы провели 1 460 курсов курсов всего за один квартал — и все это без ручного назначения» 🔥

На прошлой неделе провели насыщенный митап, где обсудили наверное все детали: почему сотрудники просили снизить порог аттестации, как защищали проект внедрения, почему не устраивала предыдущая известная LMS, какие выводы сделали о продуктах на базе Битрикс24 и многое другое.

Смотрите запись кейс-интервью iMpact LMS x НПФ «БУДУЩЕЕ»

💌 Благодарим Наталью за модерацию, отдельно Гульнару Леонтьеву и Алексея Соловьева за приятную беседу!

Ps. Поддержите видео лайком — так большее количество компаний сможет услышать опыт гостей

Управление с завязанными глазами: почему далеко не все компании практикуют создание стратегии HR-автоматизации?

Перечисляем 3 причины от наименее к наиболее весомым

➤ Первая:
Рынок отечественного HR tech по-прежнему отстает от западного, что создает среди руководителей иллюзию будто думать о стратегии рано. Будем ждать, когда появятся готовые зрелые платформы, закрывающие все задачи бизнеса. Купили и готово! Только вот неподготовленные компании не справятся с внедрением таких комплексных решений, а попросту задохнутся.

➤ Вторая:
Внутри компаний отсутствует понимание, в чью зону ответственности входит HR-автоматизация. HR-отел ждет рекомендаций от IT, они в свою очередь ждут запроса от внутреннего заказчика в лице HR. А топ-менеджмент вовсе ожидает кросс-функционального взаимодействия и инициатив снизу.

➤ Третья:
Экспертиза, подкрепленная теорией и практикой (что важно) все еще в дефиците. Методология HR-автоматизации принадлежит в основном вендорам и интеграторам, которые редко делятся независимым мнением (мы вот стараемся! для этого ведем этот канал). Еще видим негативный тренд со стороны популистских материалов и лидеров мнений, которые технологиями занимались либо несколько месяцев, либо просто в очень узком разрезе.

Интересно узнать вашу точку зрения:
💯 - если важны все три факторы
🤔 - если согласны с 1
🔥 - если согласны со 2
😱 - если согласны с 3

Какой KPI нельзя ставить для измерения успеха автоматизации?

Ответ лежит в плоскости той проблемы, которая традиционно появляется в компании после внедрения нового ПО.

Вовлеченность —метрика, которая показывает реальную ценность ИТ-продукта для ваших сотрудников. Однако именно эту метрику нельзя ставить во главу угла, чтобы доказывать или обещать бизнесу эффективность автоматизации.

Пост родился по мотивам выступлений, которые мы видели на конференциях в этом году. К сожалению, до сих пор есть компании (далеко не маленькие и не безызвестные), в которых звучат KPI:
• Х% сотрудников 2 раза и более в месяц заходят в HR-сервис
• Х% сотрудников зарегистрировались в HR-сервисе

Мы каждый раз пребываем в небольшом недоумении. Объясняем, почему 👇

1. Начнем с простого. Тот факт, что сотрудники заходят на HR-платформу, не значит, что она им нравится, решает поставленные задачи, работает исправно, упрощает процессы и проч.

2. Приобретаемое компанией ПО априори должно решать значимые для сотрудников задачи, а потому вопроса «пользоваться сервисом или нет» стоять не может. Если персонал игнорирует новинку, может пора усомниться в целях данной автоматизации?

Делаем оговорку, что некоторые жизненно важные сервисы все же могут встретить сопротивление большинства. Например, КЭДО.

👉 Но когда речь идет о платформах для обучения сотрудников или корпоративных порталах — вовлеченность лишь признак ценности.

Но никак не KPI успеха автоматизации.

Задумывались, как выглядит внутрянка команды HR tech продукта?

Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS, рассказала в новой статье, что случилось с командой за последние два года.

Помимо занятной истории вы найдете 4 вывода, которые могут быть полезными и для вашей работы.

Без спойлеров, показываем вступление:

«Прошло уже два года с момента, как мы отказались от всех клиентов на заказную разработку и признания, которое обеспечивало большое портфолио: Inventive Retail Group, 585*Золотой, Группа «Сибантрацит». Мы ушли в развитие собственного HR tech продукта, где нас никто не знал.

Здесь вы не прочитаете, что нас купил какой-нибудь hh, вложил много-много денег и теперь о нас слышно из каждого утюга, а я взахлеб рассказываю о нашем успешном успехе… Нет, все было не совсем так. Готовьтесь, любители эпик фейл и счастливого конца.»

💌 Продолжение следует

Что полезного почитать/послушать на праздниках: подборка исследований, вебинаров и подкастов

Собрали в одном месте 12 материалов на разные темы: от барьеров обучения до кейсов бренда работодателя. Сохраняйте, чтобы изучить на новогодних праздниках ⬇️

Подкасты:
1. Как развивать бренд работодателя
2. Работа с поколением Z: от найма до обучения
3. Тренды в цифровой оценке персонала: от ИИ до VR
4. Как понять, что компании пора меняться

Исследования:
5. Future of jobs: какие навыки сейчас востребованы
6. Исследование от НАФИ: Развитие кадрового потенциала российских компаний. Тренды, Подходы. Рекомендации

Вебинары:
7. Как согласовать ИПР со стратегией компании
8. Как провести параллельное внедрение интранета и LMS, чтобы охватить 90% синих воротничков
9. Барьеры обучения: что стоит за отговорками сотрудников и как с этим бороться

Статьи:
10. Отказ от продвижения по службе: почему менеджерам среднего звена лучше оставаться там, где они есть
11. Что важнее всего? Восемь приоритетов генерального директора на 2024 год
12. Offbeat: карта трендов L&D

🎁 Бонус:
Сериалы для HR про бизнес и управление персоналом

@hr_refucktoring

Как получать удовольствие от работы? И что делать, чтобы сотрудники испытывали то же самое?

Коллеги, с первым рабочим днем нового года! Надеемся, настроение у вас отличное. Сразу после кофе и планерок предлагаем подумать о глобальном: чему научить сотрудников и себя, чтобы работа была в радость.

В последние годы удовлетворенность сотрудников стремительно падает, из-за чего компании становятся менее прибыльными, а команды — производительными. Несмотря на попытки руководителей и эйчаров изменить ситуацию, их действия обычно имеют краткосрочный эффект и ничего не меняется.

👉 Найти ключ к проблеме поможет теория потока (Чиксентмихайи). Поток — это внутреннее мотивирующее состояние, в котором человек полностью концентрируется на текущей задаче, испытывает приятные ощущения и не замечает течения времени. В двух словах: в потоке мы делаем больше за меньшее время.

Есть всего 3 обязательных условия такого состояния:
Ясные и достижимые цели, немедленная обратная связь, баланс навыков и требований.

Большинству людей сложно войти в поток намеренно. Но можно. Вот, что следует предпринять HR-специалистам:

1️⃣ Научите сотрудников правильно и часто ставить SMART цели: как в рамках проектов, так и в рамках повседневных задач

2️⃣ Научите руководителей давать обратную связь и объясните, что делать это нужно регулярно

3️⃣ Помогите руководителям стать частью процесса обучения и развития сотрудников, чтобы они знали возможности своих подчиненных

4️⃣ Научите руководителей ставить задачи с постепенно возрастающей сложностью в зависимости от индивидуальных навыков человека

Когда вы внедрите все 4 практики, люди станут чаще испытывать удовольствие от работы, предлагать неожиданные решения, выполнять больше задач за меньшее время. А еще станут счастливее.

❤️ Пусть у вас все получится! Не только в достижении поставленных KPI, но и в достижении счастья