Как на практике повысить % выполнения ИПР с помощью автоматизации
Делимся полезными рекомендациями, как успешно организовать процесс создания и выполнения ИПР + параллельно рассказываем, что умеет «Конструктор ИПР 3-в-1» на платформе iMpact LMS.
Смотрите в карточках выше 👆
#iMpact_LMS
Делимся полезными рекомендациями, как успешно организовать процесс создания и выполнения ИПР + параллельно рассказываем, что умеет «Конструктор ИПР 3-в-1» на платформе iMpact LMS.
Смотрите в карточках выше 👆
#iMpact_LMS
👍1😍1
Как не прогадать с выбором HR-платформы?
Если перед вами стоит задача автоматизировать индивидуальное развитие сотрудников, обращайтесь к этому чек-листу. Он поможет выбрать удачное ИТ-решение, которое будет полезно компании на многие годы вперед.
Чек-лист критериев выбора ПО:
1️⃣ Есть ли конструктор планов развития по модели «70/20/10»?
В качестве развивающего действия на платформе должна быть возможность добавить не только обучение, но и тикет рабочей задачи, мероприятие, встречу и рекомендацию в свободной форме.
2️⃣ Доступно ли сотруднику выполнение ИПР в том же окне, где проходит работа и коммуникации?
Дорожная карта развития должна находиться в бесшовной связке с таск-трекером (который сотрудник использует ежедневно), корпоративным мессенджером (в котором уже привычно общаться) и интранетом (где транслируются все новости и карьерные возможности внутри компании).
3️⃣ Есть ли возможность собирать разные виды ИПР (не путать с программами обучения)?
Конструктор планов должен быть полезным для решения одновременно разных задач бизнеса: развитие HiPo или HiPro, подготовка кадрового резерва, повышение производительности и др. Для этого внутри ИТ-решения нужны не только разные типы развивающих действий, но и другие атрибуты планов развития, например: веса или цели.
4️⃣ Есть ли готовая методология "под капотом"?
Современный критерий качества программного обеспечения — это прежде всего комбинация высокого уровня автоматизации + методологии. Многие вендоры все еще помогают решать только одну задачу: перейти из точки А в точку Б. Хотя для HR-функции крайне важно, чтобы платформа интуитивно подсказывала, как решить задачу верно и получить максимальную отдачу для бизнеса.
Сохраняйте пост и делитесь с коллегами 🙌
#iMpact_LMS
Если перед вами стоит задача автоматизировать индивидуальное развитие сотрудников, обращайтесь к этому чек-листу. Он поможет выбрать удачное ИТ-решение, которое будет полезно компании на многие годы вперед.
Чек-лист критериев выбора ПО:
1️⃣ Есть ли конструктор планов развития по модели «70/20/10»?
В качестве развивающего действия на платформе должна быть возможность добавить не только обучение, но и тикет рабочей задачи, мероприятие, встречу и рекомендацию в свободной форме.
2️⃣ Доступно ли сотруднику выполнение ИПР в том же окне, где проходит работа и коммуникации?
Дорожная карта развития должна находиться в бесшовной связке с таск-трекером (который сотрудник использует ежедневно), корпоративным мессенджером (в котором уже привычно общаться) и интранетом (где транслируются все новости и карьерные возможности внутри компании).
3️⃣ Есть ли возможность собирать разные виды ИПР (не путать с программами обучения)?
Конструктор планов должен быть полезным для решения одновременно разных задач бизнеса: развитие HiPo или HiPro, подготовка кадрового резерва, повышение производительности и др. Для этого внутри ИТ-решения нужны не только разные типы развивающих действий, но и другие атрибуты планов развития, например: веса или цели.
4️⃣ Есть ли готовая методология "под капотом"?
Современный критерий качества программного обеспечения — это прежде всего комбинация высокого уровня автоматизации + методологии. Многие вендоры все еще помогают решать только одну задачу: перейти из точки А в точку Б. Хотя для HR-функции крайне важно, чтобы платформа интуитивно подсказывала, как решить задачу верно и получить максимальную отдачу для бизнеса.
Сохраняйте пост и делитесь с коллегами 🙌
#iMpact_LMS
❤1👍1
🔥 Заключительный вебинар этого года по теме «Адаптация сотрудников»
Объединили силы с командой TSQ Consulting, чтобы дать максимальную пользу. Расскажем, как подойти к проекту улучшения онбординга с помощью автоматизации и наставничества.
🗓 Встречаемся 23 октября (среда) в 12:00 по мск, онлайн
Что в программе:
▫️Модель 8С: элементы успешной программы онбординга;
▫️Employee Journey Map и влияние адаптации на цикл сотрудника;
▫️Наставник как «клей» и опора: виды наставничества и модель компетенций;
▫️Сценарии автоматизации для производственного, офисного и руководящего персонала;
▫️Какие инструменты помогут снизить % текучести кадров и обеспечить надежный контроль над прогрессом новичка.
Спикеры:
• Наталья Балоч, Коммерческий директор платформы iMpact LMS
• Андрей Алексеев, Лидер практики E-learning TSQ Consulting
Регистрируйтесь → по ссылке
Объединили силы с командой TSQ Consulting, чтобы дать максимальную пользу. Расскажем, как подойти к проекту улучшения онбординга с помощью автоматизации и наставничества.
🗓 Встречаемся 23 октября (среда) в 12:00 по мск, онлайн
Что в программе:
▫️Модель 8С: элементы успешной программы онбординга;
▫️Employee Journey Map и влияние адаптации на цикл сотрудника;
▫️Наставник как «клей» и опора: виды наставничества и модель компетенций;
▫️Сценарии автоматизации для производственного, офисного и руководящего персонала;
▫️Какие инструменты помогут снизить % текучести кадров и обеспечить надежный контроль над прогрессом новичка.
Спикеры:
• Наталья Балоч, Коммерческий директор платформы iMpact LMS
• Андрей Алексеев, Лидер практики E-learning TSQ Consulting
Регистрируйтесь → по ссылке
👍2
Какая связь между корпоративной культурой, типами лидерства и «оценкой 360»
Ответить поможет наш новый обзор #edcase — рубрика, которая проливает свет на HR-опыт известных международных компаний. Сегодня заглянем в процессы Philips.
Philips — это нидерландская транснациональная компания, выпускающая бытовую электронику. Штат насчитывает более 70 000 сотрудников.
Когда-то основной задачей HR-департамента было внедрение новой программы по сбору обратной связи «360 градусов», которая помогла бы системно развивать команды. Однако итоговый эффект оказался в разы значительнее.
⛳️ Что интересно?
➤ После проведения «360 градусов», сотрудников дополнительно попросили заполнить поведенческие опросники о стиле руководства их менеджеров. На базе результатов двух опросов HR-команда смогла обрисовать картину того, как каждый менеджер ведет себя на рабочем месте и как его по ведение на самом деле воспринимается другими.
➤ HR-директор Philips рассказывает: «Мы передали эту информацию обратно управленческим группам, а затем работали с каждой из них, чтобы определить: какой тип лидерского поведения и, в конечном счете, культуру мы хотели коллективно создать в Philips».
➤ Результатом объемной работы стали описанная культура + новая модель корпоративных и управленческих компетенций, которые, помимо требований к навыкам, учитывали соответствие руководителя одобряемым в компании типам лидерства.
➤ По сей день «оценка 360 градусов» позволяет сотрудникам Philips четко видеть свои сильные стороны и потребности в развитии в соответствии с ключевыми моделями поведения в компании.
➤ Оценочная практика вместе с другими HR-процессами максимально автоматизированы с помощью специализированно ПО. Благодаря этому доступ к единым стандартам оценки, адаптации и развития имеют специалисты по всему миру. Куда ж без этого)
Ставьте 👍, если было интересно
Ответить поможет наш новый обзор #edcase — рубрика, которая проливает свет на HR-опыт известных международных компаний. Сегодня заглянем в процессы Philips.
Philips — это нидерландская транснациональная компания, выпускающая бытовую электронику. Штат насчитывает более 70 000 сотрудников.
Когда-то основной задачей HR-департамента было внедрение новой программы по сбору обратной связи «360 градусов», которая помогла бы системно развивать команды. Однако итоговый эффект оказался в разы значительнее.
⛳️ Что интересно?
➤ После проведения «360 градусов», сотрудников дополнительно попросили заполнить поведенческие опросники о стиле руководства их менеджеров. На базе результатов двух опросов HR-команда смогла обрисовать картину того, как каждый менеджер ведет себя на рабочем месте и как его по ведение на самом деле воспринимается другими.
➤ HR-директор Philips рассказывает: «Мы передали эту информацию обратно управленческим группам, а затем работали с каждой из них, чтобы определить: какой тип лидерского поведения и, в конечном счете, культуру мы хотели коллективно создать в Philips».
➤ Результатом объемной работы стали описанная культура + новая модель корпоративных и управленческих компетенций, которые, помимо требований к навыкам, учитывали соответствие руководителя одобряемым в компании типам лидерства.
➤ По сей день «оценка 360 градусов» позволяет сотрудникам Philips четко видеть свои сильные стороны и потребности в развитии в соответствии с ключевыми моделями поведения в компании.
➤ Оценочная практика вместе с другими HR-процессами максимально автоматизированы с помощью специализированно ПО. Благодаря этому доступ к единым стандартам оценки, адаптации и развития имеют специалисты по всему миру. Куда ж без этого)
Ставьте 👍, если было интересно
👍3🔥1
Хорошо в теории, а что на практике? Применяем модель «70:20:10»
Модель обучения и развития «70:20:10» — это формула, которая в мировой практике часто используется для описания оптимальных источников обучения менеджеров. Она гласит, что люди получают 70% знаний из рабочего опыта, 20% — из взаимодействия с другими людьми и 10% — из формальных образовательных мероприятий.
🧩 Модель полезна компаниям любого размера в тот самый момент, когда разрабатывается дизайн программ обучения, ИПР или адаптации. В зависимости от целей баланс может сдвигаться в ту или иную сторону, однако сам принцип объединения работы + общения + обучения остается.
70%
• рабочие задачи
• групповые задания
• Job shadowing (или наблюдение)
• временное управление проектом
• курирование проекта
• взаимодействие с канбан досками
20%
• формальные и неформальные встречи
• 1-to-1 встречи с руководителем
• обмен опытом на групповых классах
• элементы наставничества и менторы
• обсуждение факапов среди коллег одного уровня
10%
• онлайн курсы
• микрообучение
• книги, подкасты, вебинары
Есть еще одно применение «70:20:10». Когда будете принимать решение о покупке или продлении LMS, задайте вопрос: «Позволяет ли это ИТ-решение проектировать опыт сотрудника сразу в 3 плоскостях: рабочие инструменты, обучающие активности, социальные связи?».
🦄 На российском рынке крайне мало решений, которые позволяют это делать в одном окне с единым интерфейсом и аналитикой.
К счастью есть платформа iMpact LMS, которая служит единой точкой входа для автоматизации всего HR-цикла.
📍Уже в эту среду, 23 октября, проведем вебинар, на котором вы увидите реальные примеры использования сбалансированного обучения для адаптации новых сотрудников. Успейте занять свое место!
Модель обучения и развития «70:20:10» — это формула, которая в мировой практике часто используется для описания оптимальных источников обучения менеджеров. Она гласит, что люди получают 70% знаний из рабочего опыта, 20% — из взаимодействия с другими людьми и 10% — из формальных образовательных мероприятий.
🧩 Модель полезна компаниям любого размера в тот самый момент, когда разрабатывается дизайн программ обучения, ИПР или адаптации. В зависимости от целей баланс может сдвигаться в ту или иную сторону, однако сам принцип объединения работы + общения + обучения остается.
70%
• рабочие задачи
• групповые задания
• Job shadowing (или наблюдение)
• временное управление проектом
• курирование проекта
• взаимодействие с канбан досками
20%
• формальные и неформальные встречи
• 1-to-1 встречи с руководителем
• обмен опытом на групповых классах
• элементы наставничества и менторы
• обсуждение факапов среди коллег одного уровня
10%
• онлайн курсы
• микрообучение
• книги, подкасты, вебинары
Есть еще одно применение «70:20:10». Когда будете принимать решение о покупке или продлении LMS, задайте вопрос: «Позволяет ли это ИТ-решение проектировать опыт сотрудника сразу в 3 плоскостях: рабочие инструменты, обучающие активности, социальные связи?».
🦄 На российском рынке крайне мало решений, которые позволяют это делать в одном окне с единым интерфейсом и аналитикой.
К счастью есть платформа iMpact LMS, которая служит единой точкой входа для автоматизации всего HR-цикла.
📍Уже в эту среду, 23 октября, проведем вебинар, на котором вы увидите реальные примеры использования сбалансированного обучения для адаптации новых сотрудников. Успейте занять свое место!
❤1👍1🔥1
👋 Напоминание
Мы в эфире! Заключительный вебинар этого года по теме «Адаптация сотрудников» будет посвящён наставничеству и автоматизации. Подключайтесь!
Ссылка на эфир у вас на почте (если проходили регистрацию)
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по адаптации», который поможет выйти на качественный уровень работы с новым персоналом.
Чтобы получить гайд, оставляйте любой смайл в комментариях под этим постом 📩
Мы в эфире! Заключительный вебинар этого года по теме «Адаптация сотрудников» будет посвящён наставничеству и автоматизации. Подключайтесь!
Ссылка на эфир у вас на почте (если проходили регистрацию)
P.S С нашими подписчиками делимся бесплатным «Гайдом по адаптации», который поможет выйти на качественный уровень работы с новым персоналом.
Чтобы получить гайд, оставляйте любой смайл в комментариях под этим постом 📩
👍5❤1🔥1
Не только рассказываем, но и показываем 👀
Как адаптировать сотрудников на платформе iMpact LMS? Читайте в карточках и делитесь с коллегами!
Система объединяет в одном окне: бизнес + коммуникации + HR-инструменты. Доказано, что такой подход обеспечивает стратегическое преимущество для компании на многие годы вперед.
P.S. Стратсессии не за горами, поэтому можно рассказать о новом подходе к автоматизации на брейншторме :)
#iMpact_LMS
Как адаптировать сотрудников на платформе iMpact LMS? Читайте в карточках и делитесь с коллегами!
Система объединяет в одном окне: бизнес + коммуникации + HR-инструменты. Доказано, что такой подход обеспечивает стратегическое преимущество для компании на многие годы вперед.
P.S. Стратсессии не за горами, поэтому можно рассказать о новом подходе к автоматизации на брейншторме :)
#iMpact_LMS
👍2😍2
Сохранили для вас запись вебинара 🎞
— вместе с компанией TSQ Consulting провели насыщенный митап про аспекты качественной адаптации.
Внутри вы найдете:
↗️ Employee Journey Map и влияние адаптации на цикл сотрудника.
↗️ Наставник как «клей» и опора: виды наставничества и модель компетенций.
↗️ Сценарии автоматизации для производственного, офисного и руководящего персонала.
Смотреть запись вебинара
Вовлечь руководителей в адаптацию персонала и в разы снизить нагрузку на HR-команду поможет iMpact LMS.
🙌 Предлагаем изучить демо-стенд платформы, для этого оставьте заявку тут: https://impact-lms.ru/
— вместе с компанией TSQ Consulting провели насыщенный митап про аспекты качественной адаптации.
Внутри вы найдете:
↗️ Employee Journey Map и влияние адаптации на цикл сотрудника.
↗️ Наставник как «клей» и опора: виды наставничества и модель компетенций.
↗️ Сценарии автоматизации для производственного, офисного и руководящего персонала.
Смотреть запись вебинара
Вовлечь руководителей в адаптацию персонала и в разы снизить нагрузку на HR-команду поможет iMpact LMS.
🙌 Предлагаем изучить демо-стенд платформы, для этого оставьте заявку тут: https://impact-lms.ru/
👍1🔥1
⚡Обновление платформы iMpact LMS: новый модуль «Адаптация»
2 октября состоялась презентация нового функционального направления платформы. С его помощью компании смогут обеспечить лучший опыт сотрудникам и сократить текучесть кадров в течение первого года.
📌 Теперь «Адаптация» — это отдельный раздел, позволяющий кураторам, наставникам и руководителям нативно участвовать в онбординге. А специалистам HR — в режиме реального времени понимать, какие сотрудники находятся в зоне риска увольнения.
При разработке модуля команда iMpact LMS сфокусировалась на нескольких направлениях:
🔝 Максимальный комфорт и удобство пути сотрудника, благодаря которым вы создаете правильное первое впечатление и укрепляете бренд работодателя.
🔝 Продвинутая аналитика и автоматический подсчет ключевых метрик эффективности, благодаря которым вы не только быстрее выводите новичков на производительность, но и постоянно улучшаете структуру программ онбординга.
🔝 Высокий уровень автоматизации и скорость работы с модулем, благодаря которым вы снижаете свою нагрузку до х2 раз, и берёте под контроль единые стандарты качества адаптации во всей компании.
В карточках выше рассказываем, как все устроено👆
Новый модуль «Адаптация» уже доступен для подключения! Бронируйте слот для демо-встречи и убедитесь в качестве :)
#iMpact_LMS
2 октября состоялась презентация нового функционального направления платформы. С его помощью компании смогут обеспечить лучший опыт сотрудникам и сократить текучесть кадров в течение первого года.
📌 Теперь «Адаптация» — это отдельный раздел, позволяющий кураторам, наставникам и руководителям нативно участвовать в онбординге. А специалистам HR — в режиме реального времени понимать, какие сотрудники находятся в зоне риска увольнения.
При разработке модуля команда iMpact LMS сфокусировалась на нескольких направлениях:
🔝 Максимальный комфорт и удобство пути сотрудника, благодаря которым вы создаете правильное первое впечатление и укрепляете бренд работодателя.
🔝 Продвинутая аналитика и автоматический подсчет ключевых метрик эффективности, благодаря которым вы не только быстрее выводите новичков на производительность, но и постоянно улучшаете структуру программ онбординга.
🔝 Высокий уровень автоматизации и скорость работы с модулем, благодаря которым вы снижаете свою нагрузку до х2 раз, и берёте под контроль единые стандарты качества адаптации во всей компании.
В карточках выше рассказываем, как все устроено👆
Новый модуль «Адаптация» уже доступен для подключения! Бронируйте слот для демо-встречи и убедитесь в качестве :)
#iMpact_LMS
👍2
Что посмотреть в рабочую субботу — подборка вебинаров 👌
2 экспертных эфира для тех, кто работает с ИПР и оценкой компетенций
🎥 Как внедрить ИПР в жизнь сотрудников, чтобы на выходе получать не «формальную бумажку», а выполненные цели на уровне бизнеса
Смотреть запись
🎥 Как успешно провести «оценку 360»: разбор методологий и инструментов для работы с отчетами
Смотреть запись
2 митапа для тех, кто онбордит новичков компании
🎥 Какой сценарий адаптации подойдет именно вашим сотрудникам и как внедрить систему наставничества
Смотреть запись
🎥 Новый подход к методологии и автоматизации онбординга: демо обновленной iMpact LMS
Смотреть запись
1 кейс-конференция для тех, кто руководит командами обучения, оценки или HR-департаментом
🎥 Лучшие практики обучения и развития от компаний НПФ «Будущее» (финансы), DSSL (ИТ) и САЛАИР (логистика)
Смотреть запись
Делитесь постом с коллегами, они скажут вам спасибо! ❤️
#iMpact_LMS
2 экспертных эфира для тех, кто работает с ИПР и оценкой компетенций
🎥 Как внедрить ИПР в жизнь сотрудников, чтобы на выходе получать не «формальную бумажку», а выполненные цели на уровне бизнеса
Смотреть запись
🎥 Как успешно провести «оценку 360»: разбор методологий и инструментов для работы с отчетами
Смотреть запись
2 митапа для тех, кто онбордит новичков компании
🎥 Какой сценарий адаптации подойдет именно вашим сотрудникам и как внедрить систему наставничества
Смотреть запись
🎥 Новый подход к методологии и автоматизации онбординга: демо обновленной iMpact LMS
Смотреть запись
1 кейс-конференция для тех, кто руководит командами обучения, оценки или HR-департаментом
🎥 Лучшие практики обучения и развития от компаний НПФ «Будущее» (финансы), DSSL (ИТ) и САЛАИР (логистика)
Смотреть запись
Делитесь постом с коллегами, они скажут вам спасибо! ❤️
#iMpact_LMS
🔥4❤1👍1
Риски применения ИИ, о которых никто не говорит
Интерес к использованию ИИ для автоматизации HR-процессов можно объяснить 2-мя факторами: а) повсеместный хайп, б) желание делегировать разработку методологической базы.
👉 Первый тезис рассудит время — согласно кривой Gartner каждый хайп в конце концов покажет своё истинное лицо: раздутый пузырь или эффективность. Что касается делегирования методологии, здесь ситуация однозначная — попытки заменить человека на ИИ будут неэффективны и даже вредны для компании.
Ниже рассмотрим примеры, когда HR-команда решила делегировать создание индивидуальных планов развития (ИПР):
1️⃣ Постановка целей развития
Если положиться на ИИ, то после оценочной сессии модель предложит 1-3 самые слабые компетенции, которые человеку якобы стоит усилить. Нюанс в том, что в зависимости от карьерных целей и планов бизнеса фокусом развития могут быть «скрытые возможности» или даже «сильные стороны». Иногда полезнее усиливать сильное, а не распылять внимание сотрудника на все подряд. Здесь нам ИИ не поможет.
2️⃣ Материалы для изучения
Если положиться на ИИ, в нашем плане будут популярные материалы из интернета: подкасты, книги, курсы и прочее. Стоит ли объяснять, что качество и применимость этих материалов рискуют быть крайне низкими. Ещё одна ситуация: система предложит высокого уровня платные материалы, которые компания неспособна компенсировать, итог — разочарованный сотрудник.
3️⃣ Рекомендации по развитию на рабочем месте
Если положиться на ИИ, мы получим базовые советы относительно поведенческих индикаторов компетенций. Загвоздка в том, что даже Soft skills для разных должностей и компаний могут проявляться по-разному. А потому ИПР сотрудника будет предлагать что-то вроде: «хорошо делай, плохо не делай». Что касается Hard skills, они обладают ещё большей уникальностью и не подвластны для массового анализа ИИ.
📍Подводя итог, такой инструмент как ИПР не зря начинается со слова «индивидуальные». Чтобы создать действительно применимые рекомендации по развитию сотрудника, нужна экспертиза HR-команды и учёт многих факторов. Любая история с делегированием этой задачи шаблонному ИИ закончится разочарованием всех сторон (сотрудников, бизнеса, HR).
Если же говорить в целом о желании делегировать ИИ создание методологии, это на сегодняшний день невыполнимая задача.
✅ Лучше — внедрять платформы для автоматизации, чьи команды состоят не только из технической и продуктовой части, но и экспертов в методологии. Тогда вы сможете получить готовую (и проверенную) методологию «под капотом» и успешно достигать HR-целей.
Именно такое решение развивает наша команда — iMpact LMS.
Интерес к использованию ИИ для автоматизации HR-процессов можно объяснить 2-мя факторами: а) повсеместный хайп, б) желание делегировать разработку методологической базы.
👉 Первый тезис рассудит время — согласно кривой Gartner каждый хайп в конце концов покажет своё истинное лицо: раздутый пузырь или эффективность. Что касается делегирования методологии, здесь ситуация однозначная — попытки заменить человека на ИИ будут неэффективны и даже вредны для компании.
Ниже рассмотрим примеры, когда HR-команда решила делегировать создание индивидуальных планов развития (ИПР):
1️⃣ Постановка целей развития
Если положиться на ИИ, то после оценочной сессии модель предложит 1-3 самые слабые компетенции, которые человеку якобы стоит усилить. Нюанс в том, что в зависимости от карьерных целей и планов бизнеса фокусом развития могут быть «скрытые возможности» или даже «сильные стороны». Иногда полезнее усиливать сильное, а не распылять внимание сотрудника на все подряд. Здесь нам ИИ не поможет.
2️⃣ Материалы для изучения
Если положиться на ИИ, в нашем плане будут популярные материалы из интернета: подкасты, книги, курсы и прочее. Стоит ли объяснять, что качество и применимость этих материалов рискуют быть крайне низкими. Ещё одна ситуация: система предложит высокого уровня платные материалы, которые компания неспособна компенсировать, итог — разочарованный сотрудник.
3️⃣ Рекомендации по развитию на рабочем месте
Если положиться на ИИ, мы получим базовые советы относительно поведенческих индикаторов компетенций. Загвоздка в том, что даже Soft skills для разных должностей и компаний могут проявляться по-разному. А потому ИПР сотрудника будет предлагать что-то вроде: «хорошо делай, плохо не делай». Что касается Hard skills, они обладают ещё большей уникальностью и не подвластны для массового анализа ИИ.
📍Подводя итог, такой инструмент как ИПР не зря начинается со слова «индивидуальные». Чтобы создать действительно применимые рекомендации по развитию сотрудника, нужна экспертиза HR-команды и учёт многих факторов. Любая история с делегированием этой задачи шаблонному ИИ закончится разочарованием всех сторон (сотрудников, бизнеса, HR).
Если же говорить в целом о желании делегировать ИИ создание методологии, это на сегодняшний день невыполнимая задача.
✅ Лучше — внедрять платформы для автоматизации, чьи команды состоят не только из технической и продуктовой части, но и экспертов в методологии. Тогда вы сможете получить готовую (и проверенную) методологию «под капотом» и успешно достигать HR-целей.
Именно такое решение развивает наша команда — iMpact LMS.
❤1🔥1
Как работать с кадровым резервом?
Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Siemens.
Siemens — транснациональный конгломерат, работающий в сфере автоматизации, электроники и электротехники. Штат насчитывает 320 000 человек по всему миру.
🔖 Перед HR-департаментом стояла задача по внедрению надёжной системы кадрового резерва, которая будет способствовать инновационному кадровому менеджменту.
Простыми словами: как нам сохранять и продвигать таланты, которые вписываются в культуру, разделяют ценности и обладают нужными компетенциям.
⛳️ Что интересно?
✔️ Siemens активно развивает кросс-культурное карьерное консультирование: честный диалог о том, как и куда работник хочет профессионально расти.
✔️ Компания выявляет высокопотенциальных сотрудников еще на уровне студентов — через стажировки и учебные программы. Благодаря этому кадровый резерв пополняется не только топ-управленцами, но и линейным персоналом и менеджерами.
✔️ Культура поощряет мобильность: можно поехать в командировку или переключиться на международный проект, что позволяет накапливать разнообразный опыт и разные точки зрения.
✔️ Нередко создаются кросс-функциональные команды, где подающие надежды сотрудники решают сложные задачи вместе с коллегами из других областей. Таким образом тренируются навыки работы в коллективе, профессиональные знания и лидерские качества (отличный пример обучения на рабочем месте из модели «70-20-10»)
✔️ Участники обучаются управленческим навыкам. Например, на «Leadership Excellence Program» вы работаете в качестве руководителя по развитию продуктового портфолио: управляете проектами и общаетесь со стейкхолдерми для продвижения цифровой трансформации. Не обходится и без наставников, которые дают обратную связь по итогам проекта.
Все это помогает Siemens системно находить таланты, раскрывать их потенциал и "опылять" экспертизой весь конгломерат. Эффект для бизнеса — успехи на конкурентной арене.
Что касается HR-артефактов: укомплектованность ключевых позиций превышает 90%.
Ставьте 👍, если было интересно
Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Siemens.
Siemens — транснациональный конгломерат, работающий в сфере автоматизации, электроники и электротехники. Штат насчитывает 320 000 человек по всему миру.
🔖 Перед HR-департаментом стояла задача по внедрению надёжной системы кадрового резерва, которая будет способствовать инновационному кадровому менеджменту.
Простыми словами: как нам сохранять и продвигать таланты, которые вписываются в культуру, разделяют ценности и обладают нужными компетенциям.
⛳️ Что интересно?
✔️ Siemens активно развивает кросс-культурное карьерное консультирование: честный диалог о том, как и куда работник хочет профессионально расти.
✔️ Компания выявляет высокопотенциальных сотрудников еще на уровне студентов — через стажировки и учебные программы. Благодаря этому кадровый резерв пополняется не только топ-управленцами, но и линейным персоналом и менеджерами.
✔️ Культура поощряет мобильность: можно поехать в командировку или переключиться на международный проект, что позволяет накапливать разнообразный опыт и разные точки зрения.
✔️ Нередко создаются кросс-функциональные команды, где подающие надежды сотрудники решают сложные задачи вместе с коллегами из других областей. Таким образом тренируются навыки работы в коллективе, профессиональные знания и лидерские качества (отличный пример обучения на рабочем месте из модели «70-20-10»)
✔️ Участники обучаются управленческим навыкам. Например, на «Leadership Excellence Program» вы работаете в качестве руководителя по развитию продуктового портфолио: управляете проектами и общаетесь со стейкхолдерми для продвижения цифровой трансформации. Не обходится и без наставников, которые дают обратную связь по итогам проекта.
Все это помогает Siemens системно находить таланты, раскрывать их потенциал и "опылять" экспертизой весь конгломерат. Эффект для бизнеса — успехи на конкурентной арене.
Что касается HR-артефактов: укомплектованность ключевых позиций превышает 90%.
Ставьте 👍, если было интересно
👍7🆒1
Форум, который совместит деловой нетворкинг и насыщенный контент на одной площадке
Привет, коллеги! 🙋🏼♀️
На связи Наталья Балоч, коммерческий директор платформы iMpact LMS.
Приглашаю вас 28 ноября встретиться на очной конференции «Тенденции и новинки корпоративного образования-2024»,
организованной коллегами из ИД «Коммерсантъ».
Понимаю, ноябрь – жаркий сезон мероприятий, поэтому рассказываю, ради чего стоит прийти:
🌀 Примите участие в деловом нетворкинге с представителями бизнеса и экспертами отрасли.
🌀 Синхронизируетесь с рынком по актуальным форматам корпоративного образования.
🌀 Услышите советы, где искать преподавателей, которые умеют работать с профессионалами.
Посмотреть спикеров и получить билет можно на сайте.
Также для наших читателей есть промокод на скидку 50%, чтобы участие в форму было еще и выгодным — impact50.
Слот в календаре уже забронирован, присоединяйтесь) Увидимся на конференции!
Привет, коллеги! 🙋🏼♀️
На связи Наталья Балоч, коммерческий директор платформы iMpact LMS.
Приглашаю вас 28 ноября встретиться на очной конференции «Тенденции и новинки корпоративного образования-2024»,
организованной коллегами из ИД «Коммерсантъ».
Понимаю, ноябрь – жаркий сезон мероприятий, поэтому рассказываю, ради чего стоит прийти:
🌀 Примите участие в деловом нетворкинге с представителями бизнеса и экспертами отрасли.
🌀 Синхронизируетесь с рынком по актуальным форматам корпоративного образования.
🌀 Услышите советы, где искать преподавателей, которые умеют работать с профессионалами.
Посмотреть спикеров и получить билет можно на сайте.
Также для наших читателей есть промокод на скидку 50%, чтобы участие в форму было еще и выгодным — impact50.
Слот в календаре уже забронирован, присоединяйтесь) Увидимся на конференции!
❤3🔥3