Сохранили для вас запись вебинара 🎞

— вместе с компанией TSQ Consulting провели насыщенный митап про аспекты качественной адаптации.

Внутри вы найдете:

↗️ Employee Journey Map и влияние адаптации на цикл сотрудника.
↗️ Наставник как «клей» и опора: виды наставничества и модель компетенций.
↗️ Сценарии автоматизации для производственного, офисного и руководящего персонала.

Смотреть запись вебинара

Вовлечь руководителей в адаптацию персонала и в разы снизить нагрузку на HR-команду поможет iMpact LMS.

🙌 Предлагаем изучить демо-стенд платформы, для этого оставьте заявку тут: https://impact-lms.ru/

⚡Обновление платформы iMpact LMS: новый модуль «Адаптация»

2 октября состоялась презентация нового функционального направления платформы. С его помощью компании смогут обеспечить лучший опыт сотрудникам и сократить текучесть кадров в течение первого года.

📌 Теперь «Адаптация» — это отдельный раздел, позволяющий кураторам, наставникам и руководителям нативно участвовать в онбординге. А специалистам HR — в режиме реального времени понимать, какие сотрудники находятся в зоне риска увольнения.

При разработке модуля команда iMpact LMS сфокусировалась на нескольких направлениях:

🔝 Максимальный комфорт и удобство пути сотрудника, благодаря которым вы создаете правильное первое впечатление и укрепляете бренд работодателя.

🔝 Продвинутая аналитика и автоматический подсчет ключевых метрик эффективности, благодаря которым вы не только быстрее выводите новичков на производительность, но и постоянно улучшаете структуру программ онбординга.

🔝 Высокий уровень автоматизации и скорость работы с модулем, благодаря которым вы снижаете свою нагрузку до х2 раз, и берёте под контроль единые стандарты качества адаптации во всей компании.

В карточках выше рассказываем, как все устроено👆

Новый модуль «Адаптация» уже доступен для подключения! Бронируйте слот для демо-встречи и убедитесь в качестве :)

#iMpact_LMS

Что посмотреть в рабочую субботу — подборка вебинаров 👌

2 экспертных эфира для тех, кто работает с ИПР и оценкой компетенций

🎥 Как внедрить ИПР в жизнь сотрудников, чтобы на выходе получать не «формальную бумажку», а выполненные цели на уровне бизнеса
Смотреть запись

🎥 Как успешно провести «оценку 360»: разбор методологий и инструментов для работы с отчетами
Смотреть запись

2 митапа для тех, кто онбордит новичков компании

🎥 Какой сценарий адаптации подойдет именно вашим сотрудникам и как внедрить систему наставничества
Смотреть запись

🎥 Новый подход к методологии и автоматизации онбординга: демо обновленной iMpact LMS
Смотреть запись

1 кейс-конференция для тех, кто руководит командами обучения, оценки или HR-департаментом

🎥 Лучшие практики обучения и развития от компаний НПФ «Будущее» (финансы), DSSL (ИТ) и САЛАИР (логистика)
Смотреть запись

Делитесь постом с коллегами, они скажут вам спасибо! ❤️

#iMpact_LMS

Риски применения ИИ, о которых никто не говорит

Интерес к использованию ИИ для автоматизации HR-процессов можно объяснить 2-мя факторами: а) повсеместный хайп, б) желание делегировать разработку методологической базы.

👉 Первый тезис рассудит время — согласно кривой Gartner каждый хайп в конце концов покажет своё истинное лицо: раздутый пузырь или эффективность. Что касается делегирования методологии, здесь ситуация однозначная — попытки заменить человека на ИИ будут неэффективны и даже вредны для компании.

Ниже рассмотрим примеры, когда HR-команда решила делегировать создание индивидуальных планов развития (ИПР):

1️⃣ Постановка целей развития

Если положиться на ИИ, то после оценочной сессии модель предложит 1-3 самые слабые компетенции, которые человеку якобы стоит усилить. Нюанс в том, что в зависимости от карьерных целей и планов бизнеса фокусом развития могут быть «скрытые возможности» или даже «сильные стороны». Иногда полезнее усиливать сильное, а не распылять внимание сотрудника на все подряд. Здесь нам ИИ не поможет.

2️⃣ Материалы для изучения

Если положиться на ИИ, в нашем плане будут популярные материалы из интернета: подкасты, книги, курсы и прочее. Стоит ли объяснять, что качество и применимость этих материалов рискуют быть крайне низкими. Ещё одна ситуация: система предложит высокого уровня платные материалы, которые компания неспособна компенсировать, итог — разочарованный сотрудник.

3️⃣ Рекомендации по развитию на рабочем месте

Если положиться на ИИ, мы получим базовые советы относительно поведенческих индикаторов компетенций. Загвоздка в том, что даже Soft skills для разных должностей и компаний могут проявляться по-разному. А потому ИПР сотрудника будет предлагать что-то вроде: «хорошо делай, плохо не делай». Что касается Hard skills, они обладают ещё большей уникальностью и не подвластны для массового анализа ИИ.

📍Подводя итог, такой инструмент как ИПР не зря начинается со слова «индивидуальные». Чтобы создать действительно применимые рекомендации по развитию сотрудника, нужна экспертиза HR-команды и учёт многих факторов. Любая история с делегированием этой задачи шаблонному ИИ закончится разочарованием всех сторон (сотрудников, бизнеса, HR).

Если же говорить в целом о желании делегировать ИИ создание методологии, это на сегодняшний день невыполнимая задача.

✅ Лучше — внедрять платформы для автоматизации, чьи команды состоят не только из технической и продуктовой части, но и экспертов в методологии. Тогда вы сможете получить готовую (и проверенную) методологию «под капотом» и успешно достигать HR-целей.

Именно такое решение развивает наша команда — iMpact LMS.

Как работать с кадровым резервом?

Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрика про HR-опыт известных международных компаний. На очереди Siemens.

Siemens — транснациональный конгломерат, работающий в сфере автоматизации, электроники и электротехники. Штат насчитывает 320 000 человек по всему миру.

🔖 Перед HR-департаментом стояла задача по внедрению надёжной системы кадрового резерва, которая будет способствовать инновационному кадровому менеджменту.

Простыми словами: как нам сохранять и продвигать таланты, которые вписываются в культуру, разделяют ценности и обладают нужными компетенциям.

⛳️ Что интересно?

✔️ Siemens активно развивает кросс-культурное карьерное консультирование: честный диалог о том, как и куда работник хочет профессионально расти.

✔️ Компания выявляет высокопотенциальных сотрудников еще на уровне студентов — через стажировки и учебные программы. Благодаря этому кадровый резерв пополняется не только топ-управленцами, но и линейным персоналом и менеджерами.

✔️ Культура поощряет мобильность: можно поехать в командировку или переключиться на международный проект, что позволяет накапливать разнообразный опыт и разные точки зрения.

✔️ Нередко создаются кросс-функциональные команды, где подающие надежды сотрудники решают сложные задачи вместе с коллегами из других областей. Таким образом тренируются навыки работы в коллективе, профессиональные знания и лидерские качества (отличный пример обучения на рабочем месте из модели «70-20-10»)

✔️ Участники обучаются управленческим навыкам. Например, на «Leadership Excellence Program» вы работаете в качестве руководителя по развитию продуктового портфолио: управляете проектами и общаетесь со стейкхолдерми для продвижения цифровой трансформации. Не обходится и без наставников, которые дают обратную связь по итогам проекта.

Все это помогает Siemens системно находить таланты, раскрывать их потенциал и "опылять" экспертизой весь конгломерат. Эффект для бизнеса — успехи на конкурентной арене.

Что касается HR-артефактов: укомплектованность ключевых позиций превышает 90%.

Ставьте 👍, если было интересно

Форум, который совместит деловой нетворкинг и насыщенный контент на одной площадке

Привет, коллеги! 🙋🏼‍♀️

На связи Наталья Балоч, коммерческий директор платформы iMpact LMS.
 
Приглашаю вас 28 ноября встретиться на очной конференции «Тенденции и новинки корпоративного образования-2024»,
организованной коллегами из ИД «Коммерсантъ».

Понимаю, ноябрь – жаркий сезон мероприятий, поэтому рассказываю, ради чего стоит прийти:

🌀 Примите участие в деловом нетворкинге с представителями бизнеса и экспертами отрасли.

🌀 Синхронизируетесь с рынком по актуальным форматам корпоративного образования.

🌀 Услышите советы, где искать преподавателей, которые умеют работать с профессионалами.

Посмотреть спикеров и получить билет можно на сайте.

Также для наших читателей есть промокод на скидку 50%, чтобы участие в форму было еще и выгодным — impact50.

Слот в календаре уже забронирован, присоединяйтесь) Увидимся на конференции!

Универсальная модель ADDIE для работы наставников

⚡ С 1 марта 2025 года вступает в силу закон, регулирующий деятельность «наставников в сфере труда». Такие отношения нужно будет фиксировать в трудовом договоре или дополнительном соглашении (ст. 351 ТК РФ).

Для нас с вами это звоночек: наставничество выходит на новый уровень, а значит пора задуматься о систематизации этого процесса в следующем году.

Начать можно с модели ADDIE

— ее используют компании по всему миру, чтобы помочь наставникам самостоятельно составлять планы развития для своих подопечных.

🎲 ADDIE — методология, используемая для обучения и адаптации нового персонала. Она состоит из 5 этапов и предполагает, что шаги выполняются друг за другом, при этом после каждого можно заметить определенные поведенческие результаты.

1️⃣ Analysis
Определяем точку А. Результатом этапа станет осведомленность сотрудника о своих потребностях в адаптации / обучении.

Ключевые вопросы:
• Какие проблемы мы решаем?
• Какие потребности есть у сотрудника и организации?

2️⃣ Design
Принимаем решение о разработке индивидуального плана: цели, содержание, знания и навыки, инструменты и т.д. Такой подход часто занимает много времени и требует внимания к деталям, однако именно этот этап предопределяет успешность проекта.

Ключевой вопрос:
• Какие конкретные шаги нужно сделать сотруднику и его наставнику для закрытия выявленных потребностей?

3️⃣ Development
Готовим обучающие материалы и выделяем ресурсы. Здесь наставнику приходит на помощь HR-специалист. Также на этом этапе проводим входное тестирование для определения уровня новичка. Результат — полностью готовая программа адаптации / обучения.

Ключевой вопрос:
• Что нужно включить в содержание программы для конкретного сотрудника?

4️⃣ Implementation
Собираем план и загружаем материалы в LMS. Далее сотрудник и наставник приступают к выполнению.

Ключевой вопрос:
• Какую платформу выбрать, чтобы эффективно адаптировать и обучать сотрудников?

5️⃣ Evaluation
Заключительный этап ADDIE — оценка. В результате у нас должна быть исчерпывающая информация о сотруднике, его наставнике и самой программе.

Ключевые вопросы:
• Какова эффективность и результативность программы и сотрудника?
• Что можно улучшить, а что следует масштабировать?

👌 Работать с моделью намного проще, если под рукой есть специальная платформа с готовой методологией внутри. Она всегда подскажет: чего не хватает и как сформулировать задания.

Например, мы с командой специально развиваем iMpact LMS так, чтобы не только опытные HR, но и начинающие руководители могли успешно работать над задачами по обучению и адаптации персонала. Убедиться в этом можно на демо-встрече.

Сохраняйте модель и отправляйте своим наставникам! ❤️

Как запустить оценку «360», если раньше вы этого не делали 👩🏻‍🔬

Многофункциональный, быстрый, простой, сложный, мощный инструмент — всем этим можно описать оценку компетенций методом «360 градусов». Она входит в HR-систему многих компаний, однако есть и те, кто прямо сейчас хочет сделать обмен обратной связью не разовой «игрушкой», а регулярной практикой внутри организации.

Как это провернуть?

Шаг 1️⃣: разработайте или обновите модель компетенций

Поведенческие индикаторы станут для ваших сотрудников и руководителей путеводителем по тому, как они могут расти в компании, а также как следует выполнять работу, оставаясь в потоке корп-культуры.

Шаг 2️⃣: найдите и согласуйте программное обеспечение для проведения оценки 360

Грамотная HR-платформа не только сэкономит 40% времени на организационные задачи, но и гарантирует честность и анонимность ответов. Плюс, автоматизация возьмёт на себя подсчёт результатов, составление отчетов и даже формирование рейтинга сотрудников.

Шаг 3️⃣: определите цели и задачи оценочной сессии

Здесь отвечаем на вопрос о том, какую задачу бизнеса хотим решить. Нужно спланировать групповое и индивидуальное обучение руководителей? А может хотим развивать культуру обратной связи, чтобы предотвратить рост текучести? После цели приступаем к задачам: кого, по каким компетенциям оцениваем, что будем делать с результатами, какая информационная кампания требуется перед оценкой и т.д.

Шаг 4️⃣ и далее...
расскажет Анастасия Исаева, Руководитель отдела оценки федеральной сети магазинов «Улыбка радуги» 🔥

Коллеги впервые запустили оценку 360, а всего планируется привлечь более 3 500 сотрудников. Целью стало измерение проявленности компетенций руководителей на всех уровнях управления (от ГД-1 до менеджеров магазинов). Помогла с такой амбициозной задачей высокотехнологичная платформа iMpact LMS.

🚀 Как это было, советы от HR-эксперта и многое другое — вы узнаете 25 ноября на второй «Кейс-конференции iMpact LMS»

Регистрация и программа тут

Кстати, именно этот кейс призван одним из Лучших HR-tech проектов года по мнению Retail TECH 😉

Обязательно приходите онлайн, чтобы задать волнующие вопросы! А мы отправились писать анонс для следующего эксперта конференции.

Жизнь HRа — это постоянное развитие

Чтобы держать руку на пульсе и узнавать новое, присоединяйтесь к HR Club Синхро!

Это клуб, который вдохновляет, мотивирует и интеллектуально наполняет. Его автор Елизавета Жданова, B2B директор культурной платформы Синхронизация (помогает расширять кругозор сотрудников и повышать эффективность команд).

На канале вы узнаете:
✔️ Какие подходы к корпоративному обучению актуальны в России и зарубежом;
✔️ Могут ли нейросети помочь в работе;
✔️ Как работать с сотрудниками-зумерами;
✔️ Какие фильмы смотреть для развития креативного мышления.

Также коллеги регулярно проводят офлайн-мероприятия, где собирается интересное комьюнити.

Присоединяйтесь, чтобы не пропустить анонсы и найти единомышленников 🙌

Как запустить ИПР для участников кадрового резерва, чтобы каждый остался доволен?

Продолжаем рассказывать о спикерах кейс-конференции!

🗓️ 25 ноября (пн) в 13:00 Гульнара Леонтьева, Директор департамента управления персоналом НПФ «Будущее» поделится опытом работы с ИПР

Коллеги внедрили индивидуальный подход к развитию будущих топ-руководителей на 2 уровнях: «сверху-вниз» (для кадровых резервистов) и «снизу-вверх (по рекомендации руководителя). Также к проекту подключился ИТ-департамент с запросом на развитие soft skills.

🔥 HR-команда компании уже активно пользовалась iMpact LMS для оценки 360 и всестороннего обучения персонала. Поэтому для поставленной задачи был выбран встроенный «Конструктор ИПР».

Дано:
• 2 800+ сотрудников
• По итогам оценки и карьерных диалогов выявили потребность в инструменте для достижения целей
• Привлекли наставников и создали базу контента по модели «70-20-10»

🎙️ Как это было, советы от HR-эксперта и многое другое — вы узнаете в понедельник!

Регистрируйтесь и приходите онлайн

👋 Напоминание

Коллеги, мы в эфире!
Прямо сейчас — кейс «Улыбка радуги» про оценку компетенций на 3 800 сотрудников. Максимально подробно обо всех этапах проекта!

Далее:

1️⃣ Как быстро внедрить адаптационные мероприятия для новичков при масштабировании компании? Опыт девелоперской компании ГК «Родина»

2️⃣ Как впервые внедрить LMS и эффективно обучать сотрудников сложного производства под запрос? Опыт системного интегратора «COMITAS»

3️⃣ Как НПФ «Будущее» создали ИПР для полсотни кадровых резервистов и ИТ-департамента, чтобы каждый остался доволен и выполнил поставленные цели

Подключайтесь по прямой ссылке

«Я впервые запускаю обучение в компании. Как подготовиться?»

Рано или поздно в любом бизнесе появляется запрос на обучение и тестирование сотрудников. Одна история, когда компания повзрослела, масштабировалась и потребность в HR-помощи стала очевидна. Другая — когда развитие сотрудников происходило хаотично, а потом решили внедрить регулярный подход с понятными метриками эффективности.

Для HR из обеих ситуаций будут полезны наши рекомендации 👇

Вместо задач верхнего уровня типа поставить цель, определить точку А, соотнести запросы сотрудников с бизнес-стратегией и др., предлагаем сейчас сфокусироваться на практических советах:

1️⃣ Нет маркетинга = Нет изменений
Внедрение системного подхода к корп. обучению — это переход компании в другую систему координат. Чтобы команда смогла успешно и безопасно пройти эти изменения, HR стоит продумать коммуникацию.

Для этого пойдут:
▪️ Корпоративный портал (если сотрудники привыкли получать оттуда информацию);
▪️ TG-канал (лучше комментарии и реакции на постах оставить открытыми — люди любят давать ОС);
▪️ Email-рассылки (можно сделать в формате серии писем от первого лица компании или ее руководителей — расскажите о важности изменений и потенциальной выгоде для каждого).

2️⃣ Нет автоматизации = Нет контроля
Любой проект изменений требует времени: процессы должны прижиться, сотрудники — сформировать привычку, а HR — протестировать разные подходы и найти эффективные способы развития команды. Чтобы все условия были выполнены и не случилось хаоса, следует подкреплять изменения digital-инструментами.

Что пригодится на старте:
▪️ Платформа для обучения (встроенный конструктор курсов и тестов, каталог материалов, возможность собирать гибкие сценарии назначения — основа для выбора ПО);
▪️ Синхронизация с внутренними сервисами (чтобы обучение нативно встроилось в каждодневные рабочие дела сотрудников, а не воспринималось как внешнее вмешательство).

3️⃣ Нет данных = Нет улучшений
Подвинутая аналитика по тестам и прохождению обучения — то, что поможет вам усиливать HR-систему на регулярной основе. А ещё дашборд данных поможет сохранить уверенность во время защиты проекта перед руководством и посчитать бизнес-эффект от программ.

На что обратить внимание:
▪️ Изучить модель Киркпатрика и бенчмарки применения;
▪️ Проводить регулярную оценку знаний и компетенций;
▪️ Собирать обратную связь и мерить eNPS;
▪️ Смотреть различные срезы информации по статистике, находить корреляции и делать выводы.

Впервые запускать обучение — задачка со звёздочкой! Мы желаем всем, кто стоит на этом пути, терпения и успехов 💜

И, конечно, будем рады прийти на помощь в автоматизации обучения, оценки и адаптации

Узнать больше про iMpact LMS