Универсальная модель ADDIE для работы наставников

⚡ С 1 марта 2025 года вступает в силу закон, регулирующий деятельность «наставников в сфере труда». Такие отношения нужно будет фиксировать в трудовом договоре или дополнительном соглашении (ст. 351 ТК РФ).

Для нас с вами это звоночек: наставничество выходит на новый уровень, а значит пора задуматься о систематизации этого процесса в следующем году.

Начать можно с модели ADDIE

— ее используют компании по всему миру, чтобы помочь наставникам самостоятельно составлять планы развития для своих подопечных.

🎲 ADDIE — методология, используемая для обучения и адаптации нового персонала. Она состоит из 5 этапов и предполагает, что шаги выполняются друг за другом, при этом после каждого можно заметить определенные поведенческие результаты.

1️⃣ Analysis
Определяем точку А. Результатом этапа станет осведомленность сотрудника о своих потребностях в адаптации / обучении.

Ключевые вопросы:
• Какие проблемы мы решаем?
• Какие потребности есть у сотрудника и организации?

2️⃣ Design
Принимаем решение о разработке индивидуального плана: цели, содержание, знания и навыки, инструменты и т.д. Такой подход часто занимает много времени и требует внимания к деталям, однако именно этот этап предопределяет успешность проекта.

Ключевой вопрос:
• Какие конкретные шаги нужно сделать сотруднику и его наставнику для закрытия выявленных потребностей?

3️⃣ Development
Готовим обучающие материалы и выделяем ресурсы. Здесь наставнику приходит на помощь HR-специалист. Также на этом этапе проводим входное тестирование для определения уровня новичка. Результат — полностью готовая программа адаптации / обучения.

Ключевой вопрос:
• Что нужно включить в содержание программы для конкретного сотрудника?

4️⃣ Implementation
Собираем план и загружаем материалы в LMS. Далее сотрудник и наставник приступают к выполнению.

Ключевой вопрос:
• Какую платформу выбрать, чтобы эффективно адаптировать и обучать сотрудников?

5️⃣ Evaluation
Заключительный этап ADDIE — оценка. В результате у нас должна быть исчерпывающая информация о сотруднике, его наставнике и самой программе.

Ключевые вопросы:
• Какова эффективность и результативность программы и сотрудника?
• Что можно улучшить, а что следует масштабировать?

👌 Работать с моделью намного проще, если под рукой есть специальная платформа с готовой методологией внутри. Она всегда подскажет: чего не хватает и как сформулировать задания.

Например, мы с командой специально развиваем iMpact LMS так, чтобы не только опытные HR, но и начинающие руководители могли успешно работать над задачами по обучению и адаптации персонала. Убедиться в этом можно на демо-встрече.

Сохраняйте модель и отправляйте своим наставникам! ❤️

Как запустить оценку «360», если раньше вы этого не делали 👩🏻‍🔬

Многофункциональный, быстрый, простой, сложный, мощный инструмент — всем этим можно описать оценку компетенций методом «360 градусов». Она входит в HR-систему многих компаний, однако есть и те, кто прямо сейчас хочет сделать обмен обратной связью не разовой «игрушкой», а регулярной практикой внутри организации.

Как это провернуть?

Шаг 1️⃣: разработайте или обновите модель компетенций

Поведенческие индикаторы станут для ваших сотрудников и руководителей путеводителем по тому, как они могут расти в компании, а также как следует выполнять работу, оставаясь в потоке корп-культуры.

Шаг 2️⃣: найдите и согласуйте программное обеспечение для проведения оценки 360

Грамотная HR-платформа не только сэкономит 40% времени на организационные задачи, но и гарантирует честность и анонимность ответов. Плюс, автоматизация возьмёт на себя подсчёт результатов, составление отчетов и даже формирование рейтинга сотрудников.

Шаг 3️⃣: определите цели и задачи оценочной сессии

Здесь отвечаем на вопрос о том, какую задачу бизнеса хотим решить. Нужно спланировать групповое и индивидуальное обучение руководителей? А может хотим развивать культуру обратной связи, чтобы предотвратить рост текучести? После цели приступаем к задачам: кого, по каким компетенциям оцениваем, что будем делать с результатами, какая информационная кампания требуется перед оценкой и т.д.

Шаг 4️⃣ и далее...
расскажет Анастасия Исаева, Руководитель отдела оценки федеральной сети магазинов «Улыбка радуги» 🔥

Коллеги впервые запустили оценку 360, а всего планируется привлечь более 3 500 сотрудников. Целью стало измерение проявленности компетенций руководителей на всех уровнях управления (от ГД-1 до менеджеров магазинов). Помогла с такой амбициозной задачей высокотехнологичная платформа iMpact LMS.

🚀 Как это было, советы от HR-эксперта и многое другое — вы узнаете 25 ноября на второй «Кейс-конференции iMpact LMS»

Регистрация и программа тут

Кстати, именно этот кейс призван одним из Лучших HR-tech проектов года по мнению Retail TECH 😉

Обязательно приходите онлайн, чтобы задать волнующие вопросы! А мы отправились писать анонс для следующего эксперта конференции.

Жизнь HRа — это постоянное развитие

Чтобы держать руку на пульсе и узнавать новое, присоединяйтесь к HR Club Синхро!

Это клуб, который вдохновляет, мотивирует и интеллектуально наполняет. Его автор Елизавета Жданова, B2B директор культурной платформы Синхронизация (помогает расширять кругозор сотрудников и повышать эффективность команд).

На канале вы узнаете:
✔️ Какие подходы к корпоративному обучению актуальны в России и зарубежом;
✔️ Могут ли нейросети помочь в работе;
✔️ Как работать с сотрудниками-зумерами;
✔️ Какие фильмы смотреть для развития креативного мышления.

Также коллеги регулярно проводят офлайн-мероприятия, где собирается интересное комьюнити.

Присоединяйтесь, чтобы не пропустить анонсы и найти единомышленников 🙌

Как запустить ИПР для участников кадрового резерва, чтобы каждый остался доволен?

Продолжаем рассказывать о спикерах кейс-конференции!

🗓️ 25 ноября (пн) в 13:00 Гульнара Леонтьева, Директор департамента управления персоналом НПФ «Будущее» поделится опытом работы с ИПР

Коллеги внедрили индивидуальный подход к развитию будущих топ-руководителей на 2 уровнях: «сверху-вниз» (для кадровых резервистов) и «снизу-вверх (по рекомендации руководителя). Также к проекту подключился ИТ-департамент с запросом на развитие soft skills.

🔥 HR-команда компании уже активно пользовалась iMpact LMS для оценки 360 и всестороннего обучения персонала. Поэтому для поставленной задачи был выбран встроенный «Конструктор ИПР».

Дано:
• 2 800+ сотрудников
• По итогам оценки и карьерных диалогов выявили потребность в инструменте для достижения целей
• Привлекли наставников и создали базу контента по модели «70-20-10»

🎙️ Как это было, советы от HR-эксперта и многое другое — вы узнаете в понедельник!

Регистрируйтесь и приходите онлайн

👋 Напоминание

Коллеги, мы в эфире!
Прямо сейчас — кейс «Улыбка радуги» про оценку компетенций на 3 800 сотрудников. Максимально подробно обо всех этапах проекта!

Далее:

1️⃣ Как быстро внедрить адаптационные мероприятия для новичков при масштабировании компании? Опыт девелоперской компании ГК «Родина»

2️⃣ Как впервые внедрить LMS и эффективно обучать сотрудников сложного производства под запрос? Опыт системного интегратора «COMITAS»

3️⃣ Как НПФ «Будущее» создали ИПР для полсотни кадровых резервистов и ИТ-департамента, чтобы каждый остался доволен и выполнил поставленные цели

Подключайтесь по прямой ссылке

«Я впервые запускаю обучение в компании. Как подготовиться?»

Рано или поздно в любом бизнесе появляется запрос на обучение и тестирование сотрудников. Одна история, когда компания повзрослела, масштабировалась и потребность в HR-помощи стала очевидна. Другая — когда развитие сотрудников происходило хаотично, а потом решили внедрить регулярный подход с понятными метриками эффективности.

Для HR из обеих ситуаций будут полезны наши рекомендации 👇

Вместо задач верхнего уровня типа поставить цель, определить точку А, соотнести запросы сотрудников с бизнес-стратегией и др., предлагаем сейчас сфокусироваться на практических советах:

1️⃣ Нет маркетинга = Нет изменений
Внедрение системного подхода к корп. обучению — это переход компании в другую систему координат. Чтобы команда смогла успешно и безопасно пройти эти изменения, HR стоит продумать коммуникацию.

Для этого пойдут:
▪️ Корпоративный портал (если сотрудники привыкли получать оттуда информацию);
▪️ TG-канал (лучше комментарии и реакции на постах оставить открытыми — люди любят давать ОС);
▪️ Email-рассылки (можно сделать в формате серии писем от первого лица компании или ее руководителей — расскажите о важности изменений и потенциальной выгоде для каждого).

2️⃣ Нет автоматизации = Нет контроля
Любой проект изменений требует времени: процессы должны прижиться, сотрудники — сформировать привычку, а HR — протестировать разные подходы и найти эффективные способы развития команды. Чтобы все условия были выполнены и не случилось хаоса, следует подкреплять изменения digital-инструментами.

Что пригодится на старте:
▪️ Платформа для обучения (встроенный конструктор курсов и тестов, каталог материалов, возможность собирать гибкие сценарии назначения — основа для выбора ПО);
▪️ Синхронизация с внутренними сервисами (чтобы обучение нативно встроилось в каждодневные рабочие дела сотрудников, а не воспринималось как внешнее вмешательство).

3️⃣ Нет данных = Нет улучшений
Подвинутая аналитика по тестам и прохождению обучения — то, что поможет вам усиливать HR-систему на регулярной основе. А ещё дашборд данных поможет сохранить уверенность во время защиты проекта перед руководством и посчитать бизнес-эффект от программ.

На что обратить внимание:
▪️ Изучить модель Киркпатрика и бенчмарки применения;
▪️ Проводить регулярную оценку знаний и компетенций;
▪️ Собирать обратную связь и мерить eNPS;
▪️ Смотреть различные срезы информации по статистике, находить корреляции и делать выводы.

Впервые запускать обучение — задачка со звёздочкой! Мы желаем всем, кто стоит на этом пути, терпения и успехов 💜

И, конечно, будем рады прийти на помощь в автоматизации обучения, оценки и адаптации

Узнать больше про iMpact LMS

Сохранили для вас запись Кейс-конференции iMpact LMS 💌

— вместе с HR-руководителями из компаний Улыбка радуги, НПФ «Будущее», Comitas и ГК «Родина» обсудили проектные подходы и принципы обучения, адаптации и оценки персонала.

Внутри вы найдете:

↗️ Разбор шагов и советы по запуску Оценки 360 на руководителей;
↗️ Принципы управления ИПР для кадровых резервистов и ИТ-департамента;
↗️ Барьеры при запуске цифровых HR-инструментов;
↗️ Особенности внедрения Адаптации при масштабировании компании.

Смотреть запись →

Изучить доклады будет полезно как компаниям со зрелой автоматизацией HR-процессов, так и тем, кто только задумывается о построении системы обучения сотрудников.

Отправляйте пост коллегам, они скажут вам спасибо 🙌

Универсальная модель «6C» для онбординга

⚡ 54% сотрудников оценивают адаптационный период как неорганизованный и запутанный. При этом больше трети HR-специалистов признается, что им сложно составить программу, которая вовлекала бы новичков и помогала быстро влиться в работу (BambooHR, 2023).

Для нас с вами это повод задуматься: как улучшить путь сотрудника в первые месяцы, какие технологии внедрить и кого привлечь в качестве помощников?

🎲 Начать можно с модели «6C»

— ее используют компании по всему миру, чтобы в рамках одной программы охватывать все виды адаптации: организационную, профессиональную и социально-психологическую.

1️⃣ Сompliance
Оформляем все необходимые документы, чтобы сотрудник мог юридически представлять компанию.

Что на практике?
• заранее готовим чек-лист задач для саппорта и отдела кадров;
• даем возможность электронно подписывать документы;
• определяем ответственного в лице куратора;
• настраиваем автоматические напоминания для руководителя и наставников.

2️⃣ Clarification
Информируем сотрудника, какие рабочие задачи предстоит выполнять и что от него ожидается, сразу отвечаем на частые вопросы.

Что на практике?
• оформляем программу адаптации в виде дорожной карты с рабочими задачами + встречами + мероприятиями + обучением + коммуникацией;
• указываем критерии оценки задач;
• ставим цели по SMART;
• прикрепляем других сотрудников к задачам в качестве помощников.

3️⃣ Confidence
Обеспечиваем сотрудника всеми ресурсами и контактами для успешного выполнения работы.

Что на практике?
• назначаем наставника;
• показываем оргструктуру компании и контакты коллег;
• открываем доступ к обучению;
• даем обратную связь в режиме реального времени.

4️⃣ Connections
Помогаем влиться в коллектив.

Что на практике?
• видеозвонки и корпоративный мессенджер;
• рекомендации, с кем стоит познакомиться;
• доступ к календарю руководителя и коллег.

5️⃣ Culture
Рассказываем о ценностях, истории и миссии компании, а также показываем негласные правила команды.

Что на практике?
• welcome-book и мерч;
• квиз о компании;
• приветственное видео;
• внутренние мероприятия.

6️⃣ Checkbacks
Обеспечиваем передачу обратной связи между сотрудниками, менеджером, коллегами и наставником.

Что на практике?
• анонимные опросы 360 градусов;
• комментарии под задачами, обучением и встречами;
• регулярные 1-to-1 встречи с HR и руководителем.

Важное напоминание. У вас не будет другого шанса произвести первое впечатление :) Поэтому следует заранее позаботиться о комфорте, дорожной карте и технологиях.

🙌 Сделать это проще и быстрее можно, когда под рукой находится HR-платформа с готовой методологией внутри.

Например, iMpact LMS помогает реализовать все, что описано выше, и даже больше. Система не только подскажет руководителям, как грамотно поставить задачи, но и подсветит HR-специалисту, как сделать онбрординг более эффективным.

Сохраняйте модель и делитесь с менеджерами компании! ❤️

Привет, коллеги!

На связи Наталья Балоч, Коммерческий директор платформы iMpact LMS.

⚡ В этом году сразу два наших клиента участвуют в профессиональных HR Tech конкурсах! Приглашаю вас проголосовать за один из них, а про результаты другого расскажу совсем скоро.

В качестве претендента на звание Проект Года от Global CIO выбрана работа по автоматизации HR-процессов для Пенсионного Дивизиона.

🔝 НПФ «Будущее» — один из крупнейших негосударственных пенсионных фондов страны, который объединяет 8 юрлиц и более 2800 сотрудников. В 2023 году компания стартовала проект полной перестройки системы корпоративного обучения. Справиться с амбициозной задачей помогла платформа iMpact LMS.

Тот самый случай, когда компания развивается вместе с ИТ-решением:

📌 Если на старте коллеги автоматизировали только процессы обучения, тестирования и сертификации, то уже спустя 8 месяцев была запущена оценка компетенций «360 градусов» и созданы ИПР для полсотни кадровых резервистов, а также ИТ-департамента.

Коллеги уже использовали Битрикс24 как единое рабочее пространство, а iMpact LMS позволила расширить возможности и объединить HR & бизнес & общение в одном окне.

Вот лишь часть результатов совместной работы:

✔️ В 2024 году запущено 9 342 обучающие сессии.
✔️ На ~10% возросла доля производительных сотрудников.
✔️ Уровень удовлетворенности персонала увеличился на 40%.
✔️ На 50% ускорили процесс адаптации.
✔️ Более 20% работников стали инициативными в предложении улучшений.

Узнайте подробности на странице проекта.

Обязательно голосуйте и оставляйте комментарии! Будем рады вашей поддержке 🙌

Конспект готов 🚀

По следам конференции «Лучшие практики оценки и обучения» собрали самые интересные рекомендации HR-руководителей из 4 компаний: девелопмент, производство, страхование и ритейл.

Внутри — кладезь полезной информации: цифры, советы, предпосылки и этапы реализации.

Сохраняйте файл и делитесь с коллегами! А если конспекта будет недостаточно (понимаем), то посмотреть запись можно по ссылке 🙌

Как понимание концепции «Стратегической vs Тактической автоматизации» помогает принимать верные решения

Реальность современного рынка такова, что менеджерские практики не поспевают за развитием технологий. А одной из отличительных черт сильных руководителей и специалистов (в том числе внутри департамента HR) становится умение изучать новое и внедрять эти подходы для компании.

⭐️ Пример тому — стратегический и тактический подходы к автоматизации HR-процессов.

Исторически компании внедряли платформы так: нашли проблему (узкие места в процессах) → прошли путь выбора ИТ-решения → внедрили готовое или запустили заказной проект автоматизации какой-то локальной одной - двух функций. Так со временем ИТ-контур формировал «зоопарк решений» из LMS, порталов, сервисов подбора персонала и тд.

👆🏼 Тактический подход — когда мы движемся «от проблемы»

Более зрелый и эффективный сценарий выглядит иначе: в нем фокус внимания направлен от стратегии бизнеса к задачам HR.

Сначала узнаем стратегию компании → ставим приоритеты в управлении персоналом → запрашиваем требования от ИТ-департамента (или пишем их сами, если обладаем достаточными цифровыми навыками) → изучаем рынок HR Tech продуктов → внедряем готовое решение, которое позволит закрыть потребности бизнеса сегодня и в будущем (горизонт 3-5 лет).

👆🏼 Стратегический подход — решаем не только быстрые задачи департамента, но и долгосрочно влияем на успех компании

Теперь, когда разница очевидна, стоит рассказать о кардинальном сдвиге на HR Tech рынке, который только зарождается. Это отказ от выбора продуктов для автоматизации HR в пользу выбора цифровых сред для автоматизации бизнеса.

Поделитесь, как это у вас?
🔥 - тушим пожары, тактика
👌 - смотрим в будущее, стратегия

Как достигать целей: 5 советов из рабочей практики

Сезон стратегирования вовсю идёт, а значит совсем скоро каждый из нас задастся вопрос «как это всё выполнять?». Помочь сотрудникам с ответом способны HR-команды!

Как сопровождать специалистов в течение года, чтобы они достигли желаемого:

1️⃣ Обратная связь

Сотрудники должны понимать, в чем они сильны, а какие слепые зоны помешают в достижении целей. Руководителям — важно сверяться с мнением команды, приземлять свои управленческие компетенции и привычки на реальность. Также HR и руководителям необходимы знания о том, каких специалистов не хватает, чтобы раскрыть на максимум потенциал коллектива.

🌟 Разом решить несколько задач поможет «Оценка 360 градусов».

2️⃣ Обучение

Недостаток знаний и компетенций — одна из популярных причин, почему цели не выполняются. Поэтому HR-команды всегда держат руку на пульсе и сверяются с запросами компании. Чтобы делать это было проще, нужно создать стойкий фундамент, который не зависит от внешних обстоятельств. А уже поверх него планировать тренинги, курсы и программы обучения.

🌟 Надежной опорой для HR станут профили должностей, модель компетенций и автоматизация обязательного обучения.

3️⃣ Наставничество

Когда классическое обучение не приносит быстрых результатов, а бизнес требует, на помощь приходит «обучение на рабочем месте». Сделать это эффективнее помогут более опытные сотрудники в роли наставников. Здесь важно ответить на вопросы: почему именно этот наставник для этого сотрудника, к какой цели они будут вместе идти, какие инструменты и практики с этим помогут. Если все грамотно прописать, а затем мониторить — результативность вырастет в разы.

🌟 Для фиксирования взаимодействия сотрудников с наставниками подойдёт конструктор ИПР с привязкой к целям.

4️⃣ Оценка прогресса

Другая популярная причина сорванных планов и целей — отсутствие промежуточных оценок. Это могут быть командные встречи раз в месяц, когда сотрудники обсуждают текущий прогресс на пути к цели, корректируют их и получают новую порцию мотивации идти дальше. Со стороны HR будет полезно давать методические рекомендации для руководителей — как проводить такие встречи и поднимать командный дух.

🌟 Руководители поддерживают других, но сами тоже нуждаются в поддержке — с этим помогут 1-to-1 встречи с HR.

5️⃣ Планирование

Самый очевидный, но часто упускаемый из виду совет — планировать инициативы и шаги к достижению целей нужно заранее, а не в потоке операционных задач. Здесь HR-команды могут предложить digital инструменты, с помощью которых удобно управлять совестной работой, отслеживать нагрузку команды и быть в курсе свежих новостей.

🌟 Всё это можно совместить на корпоративном портале с task-трекером, потоками задач и социальной сетью компании.

Желаем сил при написании стратегии, и не меньше — во время ее реализации!

Сохраняйте пост и делитесь с коллегами ❤️

Что произошло на HR Tech рынке в 2024 году: тенденции, конкуренты и бывшие партнёры

Традиционно под новый год наш коммерческий директор Наталья Балоч пишет статью. Никаких скучных итогов и неважных цифр — только личные наблюдения о рынке, тенденциях и несколько историй из внутренней кухни команды iMpact LMS 😏

Читать статью →