Как IBM выращивает лидеров инноваций?
Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрике про HR-опыт известных международных компаний.
IBM — технологический гигант, который предсказывает будущее и целенаправленно развивает топ-менеджеров, способных его создавать. В штате около 288 тыс. сотрудников.
Фокус в развитии управленцев (CEO-1, -2) смещен с классического менеджмента на командное взаимодействие в условиях неопределенности и необходимости создавать прорывные инновации.
⛳️ Что интересно?
✔️ Innovation jam: лидер как фасилитатор
Это онлайн-марафон на 72ч, в котором одновременно участвуют тысячи сотрудников со всего мира. Примечательно, что топ-менеджеры берут на себя вовсе не роль наблюдателя или судьи, а активного модератора.
Их задача — слушать, задавать правильные вопросы, соединять идеи и исключать бюрократические барьеры. Для многих руководителей Innovation jam становится стресс-тестированием на эмпатию, умение слушать и управлять энергией толпы.
✔️ Enterprise design thinking: скорость и клиентоцентричность
Вместо теоретических курсов по стратегии IBM погружает топов в методологию Enterprise design thinking. Руководители с многомиллионными бонусами учатся бок о бок с дизайнерами, инженерами и другими специалистами, чтобы за несколько дней создавать и тестировать рабочие прототипы решений.
Это в разы ускоряет работу и ломает шаблон, что всё нужно тщательно планировать, а потом реализовывать. Методология учит лидеров принимать неидеальные, но действенные решения, мгновенно получая обратную связь от рынка.
✔️ Система Red Portfolio
Самая радикальная инновация IBM в развитии лидеров. Помимо стандартного ИПР, у каждого ключевого руководителя есть «красное портфолио», куда заносятся его глобальные неудачи и интеллектуальные риски.
Как это работает?
Если амбициозный проект провалился, но помог извлечь ценные уроки для компании, он попадает в Red portfolio. При рассмотрении кандидатур на повышение содержание «красного портфолио» изучается в первую очередь. Это демонстрирует готовность идти на риск и мыслить нешаблонно (ключевые качества для лидера в инновационной компании).
Что говорят результаты?
✅ Культура компании стимулирует поиск нетривиальных решений, даже если те требуют высокого риска.
✅ Руководители умеют быстро выводить новые продукты на рынок и тестировать идеи.
✅ Участие в Innovation jam помогает высшему руководству оставаться на связи с реальными задачами и болями сотрудников всех уровней.
Опыт IBM показывает: чтобы построить будущее, нужны бесстрашные лидеры. А вырастить таковых — амбициозная задача HR-команды.
Ставьте 👍, если было интересно
Рассказываем в новом обзоре #edcase — рубрике про HR-опыт известных международных компаний.
IBM — технологический гигант, который предсказывает будущее и целенаправленно развивает топ-менеджеров, способных его создавать. В штате около 288 тыс. сотрудников.
Фокус в развитии управленцев (CEO-1, -2) смещен с классического менеджмента на командное взаимодействие в условиях неопределенности и необходимости создавать прорывные инновации.
⛳️ Что интересно?
✔️ Innovation jam: лидер как фасилитатор
Это онлайн-марафон на 72ч, в котором одновременно участвуют тысячи сотрудников со всего мира. Примечательно, что топ-менеджеры берут на себя вовсе не роль наблюдателя или судьи, а активного модератора.
Их задача — слушать, задавать правильные вопросы, соединять идеи и исключать бюрократические барьеры. Для многих руководителей Innovation jam становится стресс-тестированием на эмпатию, умение слушать и управлять энергией толпы.
✔️ Enterprise design thinking: скорость и клиентоцентричность
Вместо теоретических курсов по стратегии IBM погружает топов в методологию Enterprise design thinking. Руководители с многомиллионными бонусами учатся бок о бок с дизайнерами, инженерами и другими специалистами, чтобы за несколько дней создавать и тестировать рабочие прототипы решений.
Это в разы ускоряет работу и ломает шаблон, что всё нужно тщательно планировать, а потом реализовывать. Методология учит лидеров принимать неидеальные, но действенные решения, мгновенно получая обратную связь от рынка.
✔️ Система Red Portfolio
Самая радикальная инновация IBM в развитии лидеров. Помимо стандартного ИПР, у каждого ключевого руководителя есть «красное портфолио», куда заносятся его глобальные неудачи и интеллектуальные риски.
Как это работает?
Если амбициозный проект провалился, но помог извлечь ценные уроки для компании, он попадает в Red portfolio. При рассмотрении кандидатур на повышение содержание «красного портфолио» изучается в первую очередь. Это демонстрирует готовность идти на риск и мыслить нешаблонно (ключевые качества для лидера в инновационной компании).
Что говорят результаты?
✅ Культура компании стимулирует поиск нетривиальных решений, даже если те требуют высокого риска.
✅ Руководители умеют быстро выводить новые продукты на рынок и тестировать идеи.
✅ Участие в Innovation jam помогает высшему руководству оставаться на связи с реальными задачами и болями сотрудников всех уровней.
Опыт IBM показывает: чтобы построить будущее, нужны бесстрашные лидеры. А вырастить таковых — амбициозная задача HR-команды.
Ставьте 👍, если было интересно
👍3
Расширяем деловые связи 🤝
Делимся контактом Екатерины Телицыной — эксперта по развитию персонала, спикера HR и бизнес-конференций, внешнего консультанта по оценке и развитию soft-навыков.
Екатерина создавала и внедряла комплексные программы развития для крупного бизнеса, лидировала T&D-проекты для российского и международного рынков. А еще запустили первую премию для онлайн-тренеров 🎤
В канале «Культура обучения и развития» — польза для HR и внутренняя кухня проектов, в которых Екатерина помогает малому и среднему бизнесу без штатных тренеров решать задачи обучения.
С чего начать изучение:
• Критерии выбора внешнего провайдера: как сорвать джекпот в этой лотерее
• Модель системного мышления, которая улучшит ваши HR-процессы
• Чек-лист оценки демо-тренинга в онлайне
• Сценарий проведения необычного обучающего мероприятия
• Навигатор по оценке менеджеров продаж
Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌
Делимся контактом Екатерины Телицыной — эксперта по развитию персонала, спикера HR и бизнес-конференций, внешнего консультанта по оценке и развитию soft-навыков.
Екатерина создавала и внедряла комплексные программы развития для крупного бизнеса, лидировала T&D-проекты для российского и международного рынков. А еще запустили первую премию для онлайн-тренеров 🎤
В канале «Культура обучения и развития» — польза для HR и внутренняя кухня проектов, в которых Екатерина помогает малому и среднему бизнесу без штатных тренеров решать задачи обучения.
С чего начать изучение:
• Критерии выбора внешнего провайдера: как сорвать джекпот в этой лотерее
• Модель системного мышления, которая улучшит ваши HR-процессы
• Чек-лист оценки демо-тренинга в онлайне
• Сценарий проведения необычного обучающего мероприятия
• Навигатор по оценке менеджеров продаж
Подписывайтесь и сохраняйте контакт 🙌
❤3👍3🔥2
👋 Напоминание: Мы в эфире!
«Как удерживать HiPo и руководителей в 2026»
P.S. С нашими подписчиками делимся «Гайдом по 10 принципам развития топов».
Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥
«Как удерживать HiPo и руководителей в 2026»
P.S. С нашими подписчиками делимся «Гайдом по 10 принципам развития топов».
Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥
❤6🔥3
Сохранили для вас запись вебинара
— как с помощью ИПР и внутренней школы тренеров удерживать ключевых сотрудников
Внутри видео вы найдете:
↗️ Вызовы, с которыми столкнутся лидеры в 2026.
↗️ 3 красных флага, что пора менять вашу систему удержания топов.
↗️ Советы по внедрению ИПР, которые помогают сотрудникам достигать вдохновляющих целей.
↗️ Результаты исследования: кто и зачем становится внутренним тренером.
↗️ Практики вовлечения экспертов в корпоративное обучение.
Смотреть запись вебинара
Построить надежную систему удержания сотрудников помогает платформа iMpact LMS. Под капотом уже находится готовая методология и гибкие сценарии автоматизации, с помощью которых вы контролируете отток кадров, запускаете эффективные проекты и по-настоящему вовлекаете менеджеров в HR-процессы.
🙌 Узнать о кейсах или получить консультацию эксперта → https://impact-lms.ru
— как с помощью ИПР и внутренней школы тренеров удерживать ключевых сотрудников
Внутри видео вы найдете:
↗️ Вызовы, с которыми столкнутся лидеры в 2026.
↗️ 3 красных флага, что пора менять вашу систему удержания топов.
↗️ Советы по внедрению ИПР, которые помогают сотрудникам достигать вдохновляющих целей.
↗️ Результаты исследования: кто и зачем становится внутренним тренером.
↗️ Практики вовлечения экспертов в корпоративное обучение.
Смотреть запись вебинара
Построить надежную систему удержания сотрудников помогает платформа iMpact LMS. Под капотом уже находится готовая методология и гибкие сценарии автоматизации, с помощью которых вы контролируете отток кадров, запускаете эффективные проекты и по-настоящему вовлекаете менеджеров в HR-процессы.
🙌 Узнать о кейсах или получить консультацию эксперта → https://impact-lms.ru
❤5👍3
Ваши руководители прислушиваются к команде?
Потоки информации, задач и проблем, которые ежедневно окружают менеджеров, часто лишают их связи с командой.
🧨 Это проявляется в виде более напряженных чем обычно обсуждениях, в росте количества ошибок, в неразрешенных конфликтах на почве расхождения ценностей и в запутанном клубке процессов, которые некогда приводить в порядок.
Такое случается с любой командой. Однако у одних — это редкое явление в периоды пиковой нагрузки, а у других — обычные рабочие будни. Долго оставаться в таких условиях некомфортно всем участникам.
Поэтому компания начинает нести убытки в одном из 2 форматах:
ℹ когда сотрудники перестают вкладываться в работу или, так называемое «тихое увольнение», из-за чего падает производительность;
ℹ когда сотрудники уходят, а бизнес переплачивает за постоянную компенсацию одних кадров другими, их обучение и адаптацию.
Помочь руководителям выбраться из порочного круга способны HR-команды, которые проводят опрос обратной связи методом «360 градусов».
Опрос в таком случае следует сфокусировать на синхронизации ценностей и открытых комментариях респондентов. Собирать и обрабатывать данные рекомендуем в автоматизированном формате, чтобы не превращать это в неподъемный сложный запуск для HR и в то же время неудобную бюрократию для остальных.
Рассказываем, как автоматически собранные отчеты помогают менеджерам вынырнуть из операционных задач и услышать свою команду.
Как с этим помогает iMpact LMS:
📊 Все свободные ответы в отчетах собраны в одном месте, поэтому их удобно анализировать и находить паттерны. Например, руководителю могут давать схожие рекомендации по поведению. Или несколько раз упоминается неразрешенная конфликтная ситуация.
🔎 Все ответы 100% анонимны, что снижает риск предвзятой интерпретации. Респонденты отвевают честно и без смягчения углов.
📈 Готовый раздел «Адекватность самооценки» позволяет каждому сотруднику увидеть, где его мнение о себе расходится с восприятием окружающих. Это очень часто открывает менеджерам глаза на слепые зоны.
✔ Групповой отчет по команде с помощью тепловой карты помогает быстро увидеть, кто из сотрудников расходится в ценностях. И наоборот, какие у команды есть суперсилы.
Мы разобрали всего 1 случай, когда следует запускать Оценку 360 градусов. О других целях рассказали на вебинаре.
Смотреть запись лекции →
Узнать больше про iMpact LMS →
Потоки информации, задач и проблем, которые ежедневно окружают менеджеров, часто лишают их связи с командой.
🧨 Это проявляется в виде более напряженных чем обычно обсуждениях, в росте количества ошибок, в неразрешенных конфликтах на почве расхождения ценностей и в запутанном клубке процессов, которые некогда приводить в порядок.
Такое случается с любой командой. Однако у одних — это редкое явление в периоды пиковой нагрузки, а у других — обычные рабочие будни. Долго оставаться в таких условиях некомфортно всем участникам.
Поэтому компания начинает нести убытки в одном из 2 форматах:
ℹ когда сотрудники перестают вкладываться в работу или, так называемое «тихое увольнение», из-за чего падает производительность;
ℹ когда сотрудники уходят, а бизнес переплачивает за постоянную компенсацию одних кадров другими, их обучение и адаптацию.
Помочь руководителям выбраться из порочного круга способны HR-команды, которые проводят опрос обратной связи методом «360 градусов».
Опрос в таком случае следует сфокусировать на синхронизации ценностей и открытых комментариях респондентов. Собирать и обрабатывать данные рекомендуем в автоматизированном формате, чтобы не превращать это в неподъемный сложный запуск для HR и в то же время неудобную бюрократию для остальных.
Рассказываем, как автоматически собранные отчеты помогают менеджерам вынырнуть из операционных задач и услышать свою команду.
Как с этим помогает iMpact LMS:
📊 Все свободные ответы в отчетах собраны в одном месте, поэтому их удобно анализировать и находить паттерны. Например, руководителю могут давать схожие рекомендации по поведению. Или несколько раз упоминается неразрешенная конфликтная ситуация.
🔎 Все ответы 100% анонимны, что снижает риск предвзятой интерпретации. Респонденты отвевают честно и без смягчения углов.
📈 Готовый раздел «Адекватность самооценки» позволяет каждому сотруднику увидеть, где его мнение о себе расходится с восприятием окружающих. Это очень часто открывает менеджерам глаза на слепые зоны.
✔ Групповой отчет по команде с помощью тепловой карты помогает быстро увидеть, кто из сотрудников расходится в ценностях. И наоборот, какие у команды есть суперсилы.
Мы разобрали всего 1 случай, когда следует запускать Оценку 360 градусов. О других целях рассказали на вебинаре.
Смотреть запись лекции →
Узнать больше про iMpact LMS →
❤2👍2
Какие стратегии развития персонала будут эффективны в 2026 году?
⠀
Сделать больше с меньшими ресурсами — вызов, который встает перед HR-командами в 2026 году. Нестабильная экономика, замедление найма и сокращение расходов неизбежно повлияют на то, как компаниям получать желаемые результаты.
📍 31 октября в 11:00 эксперты платформы iMpact LMS расскажут, как в этих условиях найти новые стратегии роста.
В программе:
▪ Как адаптировать свою talent-стратегию, чтобы поддержать бизнес.
▪ Почему ИПР по KPI приходят на замену классическим планам развития.
▪ Как выявлять скрытые суперсилы команды и перераспределять задачи.
▪ Как объединить несколько стратегий для разных команд.
▪ Зачем переходить на стратегический подход к HR-автоматизации.
Регистрируйтесь по ссылке →
В качестве приятного бонуса участники получат «Гайд по запуску эффективных ИПР» 🙌
⠀
Сделать больше с меньшими ресурсами — вызов, который встает перед HR-командами в 2026 году. Нестабильная экономика, замедление найма и сокращение расходов неизбежно повлияют на то, как компаниям получать желаемые результаты.
📍 31 октября в 11:00 эксперты платформы iMpact LMS расскажут, как в этих условиях найти новые стратегии роста.
В программе:
▪ Как адаптировать свою talent-стратегию, чтобы поддержать бизнес.
▪ Почему ИПР по KPI приходят на замену классическим планам развития.
▪ Как выявлять скрытые суперсилы команды и перераспределять задачи.
▪ Как объединить несколько стратегий для разных команд.
▪ Зачем переходить на стратегический подход к HR-автоматизации.
Регистрируйтесь по ссылке →
В качестве приятного бонуса участники получат «Гайд по запуску эффективных ИПР» 🙌
❤2🔥2
Как выбрать формат peer-to-peer обучения
Обучение через живое взаимодействие с экспертами имеет особую силу в корпоративной среде. Особенно в периоды нестабильности, когда людям так важен обмен опытом и чувство сопричастности.
Цели и задачи P2P обучения бывают разными, как и формы, которые оно обретает. В этом посте — советы по выбору подходящего для вас сценария.
1⃣ Наставничество
Сотрудник курирует новичка или менее опытного коллегу, фокусируясь на передаче практических навыков и знаний для решения реальных задач.
Когда применять: для ускорения адаптации персонала. Также формат эффективен для ролей с длительным циклом обучения (например: разработка, продажи, консалтинг).
2⃣ Job shadowing
Сотрудник наблюдает за работой другого специалиста, следуя за ним «как тень». В процессе он фиксирует, как принимались решения, какой порядок действий подходит для решения различных задач и как вести коммуникацию со стейкхолдерами. Также возможно участие в ретроспективе проекта.
Когда применять: для передачи невербализуемого, контекстного опыта и циклического улучшения бизнес-процессов.
3⃣ Коллаборативные сессии
Сотрудники участвуют в групповой работе по решению операционных или клиентских проблем. Формат предполагает обмен и интеграцию разной экспертизы и профессионального опыта.
Когда применять: для кросс-функциональной проработки сложных вызовов, которые требуют разных перспектив.
4⃣ Коммьюнити
Сотрудники регулярно встречаются для обмена знаниями и формирования лучших практик. Также допустимо неформальное общение для налаживания связей и поддержки друг друга.
Когда применять: для стимулирования инноваций и решения сквозных проблем, а также укрепления корпоративной культуры.
Помним, что залог эффективного peer-to-peer обучения в создании среды, где каждый одновременно является и учеником, и носителем знаний.
Ставьте ❤️, если было полезно
Обучение через живое взаимодействие с экспертами имеет особую силу в корпоративной среде. Особенно в периоды нестабильности, когда людям так важен обмен опытом и чувство сопричастности.
Цели и задачи P2P обучения бывают разными, как и формы, которые оно обретает. В этом посте — советы по выбору подходящего для вас сценария.
1⃣ Наставничество
Сотрудник курирует новичка или менее опытного коллегу, фокусируясь на передаче практических навыков и знаний для решения реальных задач.
Когда применять: для ускорения адаптации персонала. Также формат эффективен для ролей с длительным циклом обучения (например: разработка, продажи, консалтинг).
2⃣ Job shadowing
Сотрудник наблюдает за работой другого специалиста, следуя за ним «как тень». В процессе он фиксирует, как принимались решения, какой порядок действий подходит для решения различных задач и как вести коммуникацию со стейкхолдерами. Также возможно участие в ретроспективе проекта.
Когда применять: для передачи невербализуемого, контекстного опыта и циклического улучшения бизнес-процессов.
3⃣ Коллаборативные сессии
Сотрудники участвуют в групповой работе по решению операционных или клиентских проблем. Формат предполагает обмен и интеграцию разной экспертизы и профессионального опыта.
Когда применять: для кросс-функциональной проработки сложных вызовов, которые требуют разных перспектив.
4⃣ Коммьюнити
Сотрудники регулярно встречаются для обмена знаниями и формирования лучших практик. Также допустимо неформальное общение для налаживания связей и поддержки друг друга.
Когда применять: для стимулирования инноваций и решения сквозных проблем, а также укрепления корпоративной культуры.
Помним, что залог эффективного peer-to-peer обучения в создании среды, где каждый одновременно является и учеником, и носителем знаний.
Ставьте ❤️, если было полезно
❤6
👋 Напоминание: Мы в эфире!
«Три стратегии развития персонала, которые повысят эффективность компании в 2026»
Подключайтесь по ссылке →
P.S С нашими подписчиками делимся «Гайдом по запуску эффективных ИПР».
Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥
«Три стратегии развития персонала, которые повысят эффективность компании в 2026»
Подключайтесь по ссылке →
P.S С нашими подписчиками делимся «Гайдом по запуску эффективных ИПР».
Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥
🔥5👍1
Сохранили для вас запись вебинара
— 3 стратегии развития персонала, которые повысят эффективность компании
Внутри видео вы найдете:
↗️ Какие форматы обучения будут востребованы в следующем году.
↗️ Как работать с ИПР по KPI и всем ли они нужны.
↗️ Как подобрать стратегию от задач бизнеса.
↗️ Зачем объединять работу - общение - HR.
↗️ Какой экономический эффект может принести автоматизация.
Смотреть запись вебинара
Поддержать сотрудников и грамотно реализовать talent-стратегию помогает платформа iMpact LMS. Она легко встроится именно в вашу систему развития и циклы performance менеджмента. Поможет быстро запустить оценку или обучение, а главное, создаст комфортную среду для взаимодействия.
🙌 Получить демо-доступ к платформе → https://impact-lms.ru
— 3 стратегии развития персонала, которые повысят эффективность компании
Внутри видео вы найдете:
↗️ Какие форматы обучения будут востребованы в следующем году.
↗️ Как работать с ИПР по KPI и всем ли они нужны.
↗️ Как подобрать стратегию от задач бизнеса.
↗️ Зачем объединять работу - общение - HR.
↗️ Какой экономический эффект может принести автоматизация.
Смотреть запись вебинара
Поддержать сотрудников и грамотно реализовать talent-стратегию помогает платформа iMpact LMS. Она легко встроится именно в вашу систему развития и циклы performance менеджмента. Поможет быстро запустить оценку или обучение, а главное, создаст комфортную среду для взаимодействия.
🙌 Получить демо-доступ к платформе → https://impact-lms.ru
❤3🔥1
Где найти вдохновение и идеи для обучения персонала
Сегодня расширяем деловые связи и делимся сразу 2 контактами! Это подруги, партнеры и авторы телеграм-канала.
Елизавета Говорунова — продакт и методолог в образовании, руководитель Центра современной педагогики, ex-руководитель HR и T&D проектов в крупных российских и международных компаниях.
Екатерина Михеева — эксперт в создании edutainment программ, тренер, преподаватель и автор книги о концепции edutainment.
🗂 В канале «Отличницы» — откровенные рассказы об их личном опыте, сложных ситуациях и удачных находках. Также можно найти актуальные материалы про работу с персоналом, подборки мероприятий и даже формат экспресс-консультаций.
С чего начать знакомство:
• Супердайджест популярных публикаций
• Где брать силы и энтузиазм
• Что такое обратный дизайн учебных программ
• Всегда ли нужно удивлять учеников
• Как создавать Сhallenge Based Learning
Полезно сохранить контакт и подписаться, если хотите найти единомышленников и быть в курсе последних тенденций 👌
Сегодня расширяем деловые связи и делимся сразу 2 контактами! Это подруги, партнеры и авторы телеграм-канала.
Елизавета Говорунова — продакт и методолог в образовании, руководитель Центра современной педагогики, ex-руководитель HR и T&D проектов в крупных российских и международных компаниях.
Екатерина Михеева — эксперт в создании edutainment программ, тренер, преподаватель и автор книги о концепции edutainment.
🗂 В канале «Отличницы» — откровенные рассказы об их личном опыте, сложных ситуациях и удачных находках. Также можно найти актуальные материалы про работу с персоналом, подборки мероприятий и даже формат экспресс-консультаций.
С чего начать знакомство:
• Супердайджест популярных публикаций
• Где брать силы и энтузиазм
• Что такое обратный дизайн учебных программ
• Всегда ли нужно удивлять учеников
• Как создавать Сhallenge Based Learning
Полезно сохранить контакт и подписаться, если хотите найти единомышленников и быть в курсе последних тенденций 👌
❤2👍1
Как адаптировать сотрудников на удаленке?
Разбираемся в новом обзоре #edcase — рубрике про HR-опыт известных международных компаний. На очереди GitLab.
GitLab — технологическая компания с полностью удаленной командой. Больше 3000 человек распределены по 60 странам.
ℹ️ Со дня основания она работает в удаленном формате, поэтому система адаптации разрабатывалась так, чтобы превратить недостатки дистанционного взаимодействия в преимущества.
⛳️ Что интересно?
✔️ В первый же день новый сотрудник обязан внести правку в открытый справочник GitLab, где собраны ответы на частые вопросы, рассказано о культуре и организационных правилах. Такое задание стимулирует самостоятельное и быстрое погружение в компанию.
✔️ Отсутствие живого общения в офисных пространствах компенсируется более 15 способами построения отношений. Например, каждый сотрудник должен запланировать как минимум 5 онлайн кофе-чатов в период адаптации. Помимо этого, проводятся встречи с руководителями в формате «Спроси, о чем угодно».
✔️ Что интересно, GitLab осторожно относится к адаптации руководителей, не требуя от них быстрых решений. Поэтому всем менеджерам запрещено первые 30 дней вносить серьезные изменения. Вместо этого предлагается изучить ценности организации, провести 1-1 встречи с командой и понять специфику процессов.
✔️ Job shadowing во плоти! Среди адаптационных задач у новых сотрудников есть формат, когда они наблюдают за действиями более опытного коллеги через экран. А спустя несколько недель демонстрируют работу наставнику и получают обратную связь.
✔️ Забота о ментальном состоянии сотрудника тоже присутствует. Сразу после трудоустройства у новичков есть возможность взять 2 дополнительных оплачиваемых выходных дня, чтобы справиться со стрессом или нагрузкой. Кроме того, компания оказывает материальную помощь для обустройства домашнего офиса, что выгодно дополняет EVP для ИТ-специалистов.
О чем говорят результаты?
✅ Онбординг может быть эффективен даже в полностью удаленных командах.
✅ Используемые механики подчеркивают прозрачность корпоративной культуры и стремление быть лучшим место работы для профессионалов.
Опыт GitLab доказывает, что можно создавать и масштабировать ощущение сопричастности независимо от территориального расположения. Главное — внимание к деталям и правильно подобранные цифровые инструменты!
Ставьте 👍, если было интересно
Разбираемся в новом обзоре #edcase — рубрике про HR-опыт известных международных компаний. На очереди GitLab.
GitLab — технологическая компания с полностью удаленной командой. Больше 3000 человек распределены по 60 странам.
ℹ️ Со дня основания она работает в удаленном формате, поэтому система адаптации разрабатывалась так, чтобы превратить недостатки дистанционного взаимодействия в преимущества.
⛳️ Что интересно?
✔️ В первый же день новый сотрудник обязан внести правку в открытый справочник GitLab, где собраны ответы на частые вопросы, рассказано о культуре и организационных правилах. Такое задание стимулирует самостоятельное и быстрое погружение в компанию.
✔️ Отсутствие живого общения в офисных пространствах компенсируется более 15 способами построения отношений. Например, каждый сотрудник должен запланировать как минимум 5 онлайн кофе-чатов в период адаптации. Помимо этого, проводятся встречи с руководителями в формате «Спроси, о чем угодно».
✔️ Что интересно, GitLab осторожно относится к адаптации руководителей, не требуя от них быстрых решений. Поэтому всем менеджерам запрещено первые 30 дней вносить серьезные изменения. Вместо этого предлагается изучить ценности организации, провести 1-1 встречи с командой и понять специфику процессов.
✔️ Job shadowing во плоти! Среди адаптационных задач у новых сотрудников есть формат, когда они наблюдают за действиями более опытного коллеги через экран. А спустя несколько недель демонстрируют работу наставнику и получают обратную связь.
✔️ Забота о ментальном состоянии сотрудника тоже присутствует. Сразу после трудоустройства у новичков есть возможность взять 2 дополнительных оплачиваемых выходных дня, чтобы справиться со стрессом или нагрузкой. Кроме того, компания оказывает материальную помощь для обустройства домашнего офиса, что выгодно дополняет EVP для ИТ-специалистов.
О чем говорят результаты?
✅ Онбординг может быть эффективен даже в полностью удаленных командах.
✅ Используемые механики подчеркивают прозрачность корпоративной культуры и стремление быть лучшим место работы для профессионалов.
Опыт GitLab доказывает, что можно создавать и масштабировать ощущение сопричастности независимо от территориального расположения. Главное — внимание к деталям и правильно подобранные цифровые инструменты!
Ставьте 👍, если было интересно
👍6🔥1
Расширяем деловые связи 🤝
Делимся новым полезным контактом. Екатерина Вострикова — эксперт по развитию карьеры и профориентации, 13 лет опыта в сфере HR. Два высших образования: бакалавриат по общей психологии и магистратура по управлению персоналом.
Екатерина была руководителем отдела подбора персонала крупной международной компании в течение 7 лет. В том числе выстраивала системы рекрутинга с нуля. Сейчас специализируется на работе со сложными сегментами: от IT до инженерных направлений 🦾
В канале «О карьере и не только с Катериной Востриковой» можно узнать о трендах рынка труда, изучить обзоры реальных кейсов клиентов и почитать о внутрянке карьерной психологии. А еще узнать честный взгляд на то, как находить работу мечты!
С чего начать знакомство:
• Рынок труда-2025: что изменилось для специалистов и руководителей
• «Нейросеть напишет мне резюме» — типичная ловушка соискателя
• Синдром Самозванца + перфекционизм = токсичная парочка, которая рушит вашу карьеру
• Почему сложно разобраться в мире профессий самому — и чем я могу помочь
Полезно сохранить контакт и подписаться ☺️
Делимся новым полезным контактом. Екатерина Вострикова — эксперт по развитию карьеры и профориентации, 13 лет опыта в сфере HR. Два высших образования: бакалавриат по общей психологии и магистратура по управлению персоналом.
Екатерина была руководителем отдела подбора персонала крупной международной компании в течение 7 лет. В том числе выстраивала системы рекрутинга с нуля. Сейчас специализируется на работе со сложными сегментами: от IT до инженерных направлений 🦾
В канале «О карьере и не только с Катериной Востриковой» можно узнать о трендах рынка труда, изучить обзоры реальных кейсов клиентов и почитать о внутрянке карьерной психологии. А еще узнать честный взгляд на то, как находить работу мечты!
С чего начать знакомство:
• Рынок труда-2025: что изменилось для специалистов и руководителей
• «Нейросеть напишет мне резюме» — типичная ловушка соискателя
• Синдром Самозванца + перфекционизм = токсичная парочка, которая рушит вашу карьеру
• Почему сложно разобраться в мире профессий самому — и чем я могу помочь
Полезно сохранить контакт и подписаться ☺️
❤3👍2🔥1
Универсальная модель SBI для обратной связи
⚡ Исследование Harvard Business Review выявило: 72% сотрудников считают, что их работа будет эффективнее, если руководитель начнет давать более качественную и регулярную обратную связь. При этом 2/3 менеджеров признаются, что им некомфортно критиковать подчиненных.
Статистика поражает, однако проблема знакомая. Без правильного подхода вся обратная связь превращается либо в критику («Плохо сделано»), либо в размытую похвалу («Всё хорошо, молодец»). И то, и другое бесполезно для развития сотрудников.
Исправить это помогает простая, но эффективная модель «Situation – Behavior – Impact» 🎲
Её используют в компаниях по всему миру, чтобы сделать обратную связь конкретной и практичной. Одним из ключевых преимуществ является создание комфортной эмоциональной среды, где тревога и защитные реакции снижены до минимума.
Модель состоит из трех частей:
1️⃣ Situation
Обозначьте, когда и в каких условиях произошло действие. Это помогает избежать обобщений (ты постоянно так делаешь, как обычно и тд).
На практике:
• неправильно «Ты всегда избегаешь конкретных цифр»
• правильно «На вчерашней планерке по запуску продукта...»
2️⃣ Behavior
Точно описывайте поведение и слова человека, при этом избегайте оценок, додумываний и интерпретаций. Это помогает отделить поступок от личности, избежать субъективности и обвинений.
На практике:
• неправильно «Ты была не готова к защите»
• правильно «В презентации не были раскрыты следующие пункты...»
3️⃣ Impact
Наконец, важно объяснить влияние поступка на любом из уровней: команда, компания, процесс или клиент. Это подсвечивает причинно-следственную связь и закрывает вопрос в голове сотрудника: «Ну и что?».
На практике:
• правильно «…благодаря этому дополнительная встреча не понадобилась, что ускорило разработку на 5 дней»
Обратная связь окружает сотрудника повсюду. Скорость прохождения адаптации зависит от этого, возможность честно взглянуть на свои зоны роста, качество выполняемой работы. Словом, любой проект HR-департамента так или иначе связан с фидбэком.
Улучшить его качество гораздо проще, когда у руководителей есть инструменты и цифровые подсказки под рукой 👌
Например, платформа iMpact LMS помогает создать культуру обратной связи с помощью целого набора функций. Это и заполнение цифрового дневника на этапе адаптации, и конструктор опросов 360-180-90° градусов, и критерии оценки внутри ИПР.
Всё это формируют у сотрудников правильную привычку.
Сохраняйте пост и делитесь моделью с менеджерами :)
⚡ Исследование Harvard Business Review выявило: 72% сотрудников считают, что их работа будет эффективнее, если руководитель начнет давать более качественную и регулярную обратную связь. При этом 2/3 менеджеров признаются, что им некомфортно критиковать подчиненных.
Статистика поражает, однако проблема знакомая. Без правильного подхода вся обратная связь превращается либо в критику («Плохо сделано»), либо в размытую похвалу («Всё хорошо, молодец»). И то, и другое бесполезно для развития сотрудников.
Исправить это помогает простая, но эффективная модель «Situation – Behavior – Impact» 🎲
Её используют в компаниях по всему миру, чтобы сделать обратную связь конкретной и практичной. Одним из ключевых преимуществ является создание комфортной эмоциональной среды, где тревога и защитные реакции снижены до минимума.
Модель состоит из трех частей:
1️⃣ Situation
Обозначьте, когда и в каких условиях произошло действие. Это помогает избежать обобщений (ты постоянно так делаешь, как обычно и тд).
На практике:
• неправильно «Ты всегда избегаешь конкретных цифр»
• правильно «На вчерашней планерке по запуску продукта...»
2️⃣ Behavior
Точно описывайте поведение и слова человека, при этом избегайте оценок, додумываний и интерпретаций. Это помогает отделить поступок от личности, избежать субъективности и обвинений.
На практике:
• неправильно «Ты была не готова к защите»
• правильно «В презентации не были раскрыты следующие пункты...»
3️⃣ Impact
Наконец, важно объяснить влияние поступка на любом из уровней: команда, компания, процесс или клиент. Это подсвечивает причинно-следственную связь и закрывает вопрос в голове сотрудника: «Ну и что?».
На практике:
• правильно «…благодаря этому дополнительная встреча не понадобилась, что ускорило разработку на 5 дней»
Обратная связь окружает сотрудника повсюду. Скорость прохождения адаптации зависит от этого, возможность честно взглянуть на свои зоны роста, качество выполняемой работы. Словом, любой проект HR-департамента так или иначе связан с фидбэком.
Улучшить его качество гораздо проще, когда у руководителей есть инструменты и цифровые подсказки под рукой 👌
Например, платформа iMpact LMS помогает создать культуру обратной связи с помощью целого набора функций. Это и заполнение цифрового дневника на этапе адаптации, и конструктор опросов 360-180-90° градусов, и критерии оценки внутри ИПР.
Всё это формируют у сотрудников правильную привычку.
Сохраняйте пост и делитесь моделью с менеджерами :)
❤2🔥1
Тот самый момент, когда нужно готовить отчёты...
Конец года для HR неизбежно сопровождается созданием или проверкой отчётов. Однако слишком часто это превращается в гадание на кофейной гуще, когда реальных данных не хватает, но показать влияние на бизнес нужно.
— Какой средний CSI корпоративных программ за год?
— Как изменилась динамика адаптации персонала в сравнении с прошлым годом?
— Какие сотрудники станут абмассадорами корпоративных ценностей в новом проекте?
— Кто из HiPo-специалистов думают об уходе?
🔥 На эти и многие другие вопросы можно легко получать готовые ответы, основанные на данных. Четко видеть картину по компании и придумывать гипотезы по повышению эффективности.
На платформе iMpact LMS ваша HR-команда получает доступ к 3-м срезам данных: аналитике, статистике и индивидуальной динамике развития сотрудников.
Подробнее смотрите выше!
Кстати, спрятали внутри новый функционал, который выйдет в этом месяце 🤓
#iMpact_LMS
Конец года для HR неизбежно сопровождается созданием или проверкой отчётов. Однако слишком часто это превращается в гадание на кофейной гуще, когда реальных данных не хватает, но показать влияние на бизнес нужно.
— Какой средний CSI корпоративных программ за год?
— Как изменилась динамика адаптации персонала в сравнении с прошлым годом?
— Какие сотрудники станут абмассадорами корпоративных ценностей в новом проекте?
— Кто из HiPo-специалистов думают об уходе?
🔥 На эти и многие другие вопросы можно легко получать готовые ответы, основанные на данных. Четко видеть картину по компании и придумывать гипотезы по повышению эффективности.
На платформе iMpact LMS ваша HR-команда получает доступ к 3-м срезам данных: аналитике, статистике и индивидуальной динамике развития сотрудников.
Подробнее смотрите выше!
Кстати, спрятали внутри новый функционал, который выйдет в этом месяце 🤓
#iMpact_LMS
❤2👍2
Оценка эффективности удаленных команд: 6 подводных камней
В попытке вернуть былую эффективность многие организации стали приглашать сотрудников обратно в офисы. Но совсем забыть про дистанционный формат уже не получится — он плотно вошёл в EVP для некоторых специальностей.
Да и сам факт физического присутствия не исправит те негативные поведенческие паттерны, которые появились у распределённых команд. Вопрос нужно решать комплексно, охватывая как управленцев, так и линейных сотрудников.
Разбираемся в подводных камнях эффективности:
🔎 Микроменеджмент под видом контроля
Легко свернуть не в ту сторону, когда менеджеры не видят реального темпа и усилий работника. В итоге появляется отслеживание активности, контролирующие сообщения и присутствие на частых видео-встречах, что приводит к значительному спаду инициативы и вовлеченности сотрудников.
☎ Долгие циклы обратной связи
Делиться обратной связью любят далеко не все руководители, а вот полезна она для 100% команд. Поэтому при отсутствии заранее спланированных сессий или инициативы с одной из сторон, всё сводится к диалогу раз в год — когда решать проблему слишком поздно. К этому моменту сотрудник уже, или уходит, или попадает в яму «тихого увольнения».
📄 Выполнение KPI только на бумаге
Сам факт наличия ключевых показателей, даже привязанных к бонусам, не гарантирует рост производительности. Важно декомпозировать рабочие цели на конкретные задачи и проекты, а также сразу подкрепить их планом обучения или поддержкой наставника.
🤝 Слабая коммуникация
Ключевой вызов удаленных команд — поддержка плотных информационных потоков. Это не просто неформальное общение, а способ обучения, развития насмотренности, генерации идей и более быстрого решения проблем. Эта ценность часто теряется на онлайн-встречах.
🛠 Игнорирование чрезмерной нагрузки
Удаленные сотрудники реже говорят о переработках, поскольку они оторваны от общего контекста и кажется, у всех так. Без регулярного мониторинга нагрузки легко пропустить выгорание сотрудников.
👁 Обратная связь без адаптации
На онлайн-встречах и в тексте сложнее считывать невербальные сигналы, что иногда приводит к конфликтам или попросту удлиняет срок выполнения задачи. Поэтому крайне важно учитывать контекст, в котором руководители общаются с сотрудниками.
Удаленные команды требуют более продуманной системы оценки, развития и обратной связи. А в компаниях с гибридным форматом, задача для HR-команды усложняется вдвойне: разные сотрудники получают разный опыт взаимодействия с компанией.
Решение нам подсказывает глобальный тренд — «фиджитал рабочее пространство», когда цифровой и физический пути сотрудника переплетены и дополняют друг друга.
А чтобы такое создать, нужно придерживаться стратегического подхода к HR-автоматизации.
В попытке вернуть былую эффективность многие организации стали приглашать сотрудников обратно в офисы. Но совсем забыть про дистанционный формат уже не получится — он плотно вошёл в EVP для некоторых специальностей.
Да и сам факт физического присутствия не исправит те негативные поведенческие паттерны, которые появились у распределённых команд. Вопрос нужно решать комплексно, охватывая как управленцев, так и линейных сотрудников.
Разбираемся в подводных камнях эффективности:
🔎 Микроменеджмент под видом контроля
Легко свернуть не в ту сторону, когда менеджеры не видят реального темпа и усилий работника. В итоге появляется отслеживание активности, контролирующие сообщения и присутствие на частых видео-встречах, что приводит к значительному спаду инициативы и вовлеченности сотрудников.
☎ Долгие циклы обратной связи
Делиться обратной связью любят далеко не все руководители, а вот полезна она для 100% команд. Поэтому при отсутствии заранее спланированных сессий или инициативы с одной из сторон, всё сводится к диалогу раз в год — когда решать проблему слишком поздно. К этому моменту сотрудник уже, или уходит, или попадает в яму «тихого увольнения».
📄 Выполнение KPI только на бумаге
Сам факт наличия ключевых показателей, даже привязанных к бонусам, не гарантирует рост производительности. Важно декомпозировать рабочие цели на конкретные задачи и проекты, а также сразу подкрепить их планом обучения или поддержкой наставника.
🤝 Слабая коммуникация
Ключевой вызов удаленных команд — поддержка плотных информационных потоков. Это не просто неформальное общение, а способ обучения, развития насмотренности, генерации идей и более быстрого решения проблем. Эта ценность часто теряется на онлайн-встречах.
🛠 Игнорирование чрезмерной нагрузки
Удаленные сотрудники реже говорят о переработках, поскольку они оторваны от общего контекста и кажется, у всех так. Без регулярного мониторинга нагрузки легко пропустить выгорание сотрудников.
👁 Обратная связь без адаптации
На онлайн-встречах и в тексте сложнее считывать невербальные сигналы, что иногда приводит к конфликтам или попросту удлиняет срок выполнения задачи. Поэтому крайне важно учитывать контекст, в котором руководители общаются с сотрудниками.
Удаленные команды требуют более продуманной системы оценки, развития и обратной связи. А в компаниях с гибридным форматом, задача для HR-команды усложняется вдвойне: разные сотрудники получают разный опыт взаимодействия с компанией.
Решение нам подсказывает глобальный тренд — «фиджитал рабочее пространство», когда цифровой и физический пути сотрудника переплетены и дополняют друг друга.
А чтобы такое создать, нужно придерживаться стратегического подхода к HR-автоматизации.
❤3🔥1
Детали проекта рассказал руководитель департамента внутренней автоматизации АО «БАРС Груп». Читать кейс →
❤1