Пятничное
За последние недели мне было несколько запросов на вебинары, что сейчас в HR вообще происходит, как внедряются приоритеты 2026 — удержание, эффективность, трансформация HR.
Сел думать над содержанием... и понял, о чем буду говорить

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-аналитика: расчет и автоматизация показателей в Excel (он-лайн курс)

ТРЕТИЙ ПОТОК

За 8 занятий (два раза в неделю по 1,5 - 2 часа) разберём цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей (eNPS, текучесть, воронка найма, ФОТ).

Практика — на реальных HR-кейсах и данных.

Первый и второй потоки успешно прошли обучение, запускаю третий поток - начало 3 сентября.

Ведущий курса — Бабушкин Эдуард. Стоимость 16 000 - 24 000 в зависимости от формы оплаты.

Начало занятий в 19:00 Мск (возможна корректировка по группе).

Полное описание курса

Регистрация по ссылке: https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Performance management впервые за шесть лет стал главным приоритетом HR

В исследовании Lattice State of People Strategy 2026 40% HR-профессионалов назвали performance management одним из главных приоритетов на ближайшие 12 месяцев. Engagement — 39%. Далее идут Learning & Development — 31%, manager enablement — 30%, talent acquisition — 26%, обновление HR-технологий — 25%. DEIB — 16%.

Еще несколько лет назад картина была другой. С 2023 года доля HR-команд, ставящих performance management в число приоритетов, выросла с 29% до 40%, тогда как DEIB за тот же период снизился с 30% до 16%.

При этом сам performance management становится менее операционно проблемным. В 2024 году 61% команд испытывали сложности с определением разницы между «хорошей» и «отличной» результативностью. В 2025-м — уже 40%. Доля тех, кому сложно анализировать данные о performance за год, снизилась с 47% до 41%.
То есть HR постепенно переходит от вопроса «как оценивать сотрудников» к вопросу «как сделать управление результативностью рабочей системой».

Это видно и по практикам. 90% организаций обучают менеджеров проведению performance review: 49% используют письменные инструкции и инструменты, 47% — коучинг и индивидуальную поддержку, 45% — очное обучение.

Параллельно меняется технологический контур. Обновление HR-tech в 2026 году стало приоритетом для 25% команд против 15% годом ранее. При этом 55% HR-команд одновременно испытывают давление с целью сократить или консолидировать HR-tech stack.
И здесь появляется еще одна связь с результативностью. Среди HR-команд, которые превышают поставленные цели, 72% используют четыре и более HR-инструмента, а 49% — шесть и более. В среднем по выборке — около трех инструментов.
Такие команды одновременно значительно активнее используют AI: 50% регулярно работают с agentic AI против 6% среди команд, не достигающих целей. 52% высокоэффективных команд очень оптимистично смотрят на применение AI в HR против 32% низкоэффективных.

При этом 61% HR-лидеров имеют умеренные или серьезные этические опасения по поводу AI.
Получается довольно интересная конструкция: HR одновременно усиливает внимание к performance, инвестирует в технологии и начинает экспериментировать с AI — но вынужден доказывать ценность каждого из этих направлений.
И, пожалуй, главное изменение здесь не в том, что performance обошел engagement на один процентный пункт. А в том, что HR все сильнее приходится связывать свои системы с измеримым результатом бизнеса.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Напоминаем, что 19 августа в 11:00  состоится бесплатный вебинар «Оценка персонала: между требованиями бизнеса и закона».  Зарегистрироваться >>>

Эксперты компаний Formatta и Accetera поговорят о трендах оценки персонала, ее кадровом оформлении и правовых основаниях. Разберём типичные кейсы использования оценки:

🔹 Отказ при приёме на работу. Почему тестирование, в том числе AI, не является юридическим основанием для отказа. Как проводить отбор, чтобы не пришлось выбирать между правдой и безопасной формулировкой.
🔹 Сотрудник отказывается проходить оценку. Есть ли у работодателя рычаги? Есть ли у сотрудника право отказаться?
🔹 Увольнение и результаты оценки. Почему нельзя уволить сотрудника на основании оценки? Чем оценка по целям отличается от оценки компетенций, что происходит на испытательном сроке и какую роль оценка может на самом деле играть в решениях о расставании?
Зарегистрироваться >>>

Почему стоит прийти
📌  Проверим ваши процессы с точки зрения управления и трудового права.
📌  Разберем практические решения. Каждый блок построен вокруг конкретной ситуации.
📌  Научим управлять изменениями, покажем, как уменьшить сопротивление изменениям со стороны работников.

Ждем вас 19 августа, 11:00 (мск)
Участие бесплатное при условии регистрации
Зарегистрироваться >>>

Слишком умный — уже не плюс?
Кажется логичным: чем умнее потенциальный партнёр, тем привлекательнее он должен быть.
Но исследование Gignac, Darbyshire и Ooi показывает неожиданную кривую.
В среднем максимальную привлекательность получил человек с IQ около 120 — это примерно 90-й процентиль.
А вот при IQ 135+ привлекательность начала снижаться.
Причём это касалось и сексуального влечения, и оценки человека как потенциального долгосрочного партнёра.
То есть условный рейтинг выглядел примерно так:
IQ 100 → «неплохо»
IQ 120 → «очень хорошо»
IQ 135+ → «что-то уже слишком»
Авторы называют это threshold hypothesis: определённый уровень качества действительно ценится, но после некоторой точки дополнительные единицы этого качества перестают повышать привлекательность.
И ещё один любопытный результат: собственный уровень интеллекта участников практически не менял эту картину.
Получается, в отношениях работает не принцип «чем больше, тем лучше», а скорее «достаточно умный — отлично».
Интеллект привлекателен. Но, похоже, у него тоже есть потолок.

Источник: Gignac G.E., Darbyshire J., Ooi M. (2018). Some people are attracted sexually to intelligence: A psychometric evaluation of sapiosexuality. Intelligence, 66, 98–111.

P.S. вот так и работодателю кандидат нравится только до определенного уровня интеллекта.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Claude Prompts for HR: 15 готовых сценариев
AIHR Эрика ван Вулпена собрала практический ресурс “Claude for HR” — набор промптов и сценариев использования Claude для HR. Ниже — самое полезное из раздела Claude Prompts for HR.
Подбор и планирование
1. Talent intelligence brief
«Ты руководитель TA. Подготовь brief перед поиском [должность]: где искать кандидатов, как позиционировать зарплату, какие каналы использовать и какие возражения могут возникнуть у кандидатов».
2. Проверка headcount-плана
«Проанализируй многовкладочный план численности. Найди ошибки формул, противоречивые предположения, дубли ролей и необъяснимые отклонения. Выдели риски и то, что требует проверки человеком».
3. Приоритизация найма
«Ранжируй открытые позиции по критичности для бизнеса, влиянию на сервис, нагрузке на команду, compliance-рискам и реалистичному сроку закрытия. Предложи последовательность найма и объясни компромиссы».
Онбординг и увольнение
4. План 30–60–90
«Создай план адаптации для [должность] на 30, 60 и 90 дней: цели, обучение, ключевые встречи, первые результаты и вопросы для встреч с руководителем».
5. Exit interview
«Проанализируй обезличенные интервью увольняющихся. Выдели основные темы, повторяющиеся проблемы, позитивные отзывы и возможные риски удержания. Отдели то, что подтверждается данными, от интерпретаций».
6. Offboarding checklist
«Создай чек-лист увольнения для HR, IT, Finance, руководителя и сотрудника: доступы, передача знаний, выплаты, льготы, оборудование, exit interview и вопросы, требующие юридической проверки».
Performance Management
7. Оценка эффективности менеджеров
«Проанализируй эффективность руководителей по данным вовлечённости, текучести, мобильности, отсутствиям, performance и employee relations. Отдели подтверждённые закономерности от гипотез».
8. Переписывание обратной связи
«Перепиши расплывчатый feedback в поведенческий: что произошло, почему это важно, как выглядит хороший результат и что сотруднику делать дальше».
9. Сложный разговор
«Подготовь 30-минутный сценарий performance-разговора: вступление, ключевые факты, вопросы сотруднику, вероятные реакции, следующие шаги и необходимые записи».
L&D
10. Skills gap analysis
Сравнить текущий профиль сотрудника с профилем целевой роли и определить дефициты, приоритеты развития и подходящие действия: проекты, coaching, mentoring или обучение.
11. Microlearning
Превратить политику или регламент в короткий учебный модуль: простое объяснение, три ключевых вывода, рабочий пример и два вопроса для проверки знаний.
12. Программа обучения
Создать программу с модулями, результатами обучения, содержанием, практическими заданиями, ресурсами и оценкой результатов.
People Analytics и Compensation
13. Executive dashboard
«Проанализируй HR-дашборд: headcount, turnover, hiring, absence, engagement и performance. Дай три вывода для руководства, два риска и вопросы, которые могут задать руководители».
14. Compensation benchmarking
«Сравни внутренние зарплатные диапазоны с рынком по [role family], [location], [level]. Классифицируй диапазоны как ниже рынка, в рынке или выше рынка. Найди salary compression, устаревшие данные и слабые benchmark assumptions».
15. Turnover + headcount
«Проанализируй turnover, вакансии, найм и headcount. Определи команды с наибольшим staffing risk на горизонте 3/6/12 месяцев, возможные причины, влияние на план численности и действия HR».
Но, пожалуй, главный совет из всего материала: не пытайтесь решить проблему качеством промпта, если у AI нет правильного контекста.
Авторы рекомендуют давать Claude не только задачу, но и роль, контекст, формат результата, ограничения и пример того, что считается хорошим результатом. При этом первый ответ почти всегда стоит доработать.
И ещё важнее для HR: AI должен помогать принимать решения, но не принимать их. Особенно это касается найма, увольнений, компенсаций, performance, дисциплинарных вопросов и юридически чувствительных ситуаций.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Чтобы нанять персонал на вахту, рекрутеры тратят часы на отбор кандидатов, ответы на вопросы и адаптацию. Если под каждый выезд набирают новых людей, приходится все начинать сначала — и нагрузка на HR-отдел растет.

Как эффективно выстроить наем и привлекать персонал на повторные заезды, расскажет Дарья Николаева, генеральный директор HR-tech сервиса «ВахтаGO».

20 августа в 12:00 по Москве она разберет:

— Как за сутки найти замену вахтовику без срыва графика всей бригады.
— Как планировать заезды и бюджет на квартал вперед, а не покупать билеты в день выезда.
— Как состыковать смены и межвахтовый отдых без простоев, двойной оплаты и переработок.

🎁 В подарок участникам — совместная памятка «ВахтаGO» и Smartway по найму вахтового персонала. Регистрируйтесь бесплатно, чтобы задать свои вопросы спикеру в прямом эфире.

Зарегистрироваться на сайте или в форме.

Нашли бенефит, который отлично дополнит ряд из ДМС, психолога и корпоративных скидок и станет частью ежедневных привычек сотрудников. И это Яндекс Плюс!

Его ценность не придётся долго объяснять команде: каждый сам выберет, что включить в свой день. Музыку или подкаст по дороге, книгу в свободную минуту, кино вечером или в выходные.

Ознакомиться с подробными условиями и подключить бенефит можно по ссылке.

#реклама

Мартовский шок изменил поведение белых воротничков
Точнее не мартовский, а конца 2025 – начала 2026

Лето уже прошло, главный вопрос рынка труда - ждем взрыва или нет.

Наш прогноз: осенью рекорд hh.индекса, скорее всего, не будет побит.
В марте 2026 года hh.индекс достиг исторического максимума — 11,4 резюме на одну вакансию. Летом — сезонный откат: июнь — 8,3, июль — 8,7.
Главный вопрос теперь не в том, был ли взрыв рынка труда. Он уже произошёл. Вопрос — будет ли вторая волна.
Мы считаем, что скорее всего — нет. Но это не означает улучшения рынка труда. Позитивных сдвигов в экономике нет: рост слабый, деловая активность не восстанавливается, ключевая ставка ЦБ хотя и снижается, но остаётся высокой. Оснований ждать резкого роста спроса на белых воротничков осенью нет.
Почему же hh.индекс может не вернуться к мартовскому максимуму?
Наша гипотеза: мартовский шок изменил поведение самих белых воротничков.
Массовый поиск работы показал, что привычная схема «резюме на HeadHunter → десятки откликов → предложение» работает хуже (если работает).
Меняется не только место поиска работы, но и сам объект поиска — человек ищет уже не работу в штате, а способ получать доход.
Если гипотеза верна, осенний hh.индекс может не побить рекорд не потому, что белым воротничкам стало легче, а потому, что они начали иначе искать работу / сам способ заработка.
Поэтому осенью важно смотреть не только на hh.индекс, но и на поведение соискателей: каналы поиска, требования, типы занятости и направления переходов.
Как, по-вашему, изменилось поведение белых воротничков после мартовского шока?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

P.S. А вы согласны, что события конца 2025-начала 2026 на рынке труда можно назвать шоком для белых воротничков?
Прошу поставить 👍, если согласны, шок был, и 👎, если не согласны с тем, что был шок для белых воротничков.

Exit-интервью. Маршрут движения

Ниже - все значимые материалы по теме выходного интервью в нашем канале. Только один материал - Эрика ван Вулпена, остальные мои.
Когда-то я понял, что анализ причин увольнения - последнее, что должно нас интересовать. Если мы просто спрашиваем сотрудника, почему он увольняется, то смотрим слишком узко и упускаем гораздо более важный вопрос: он уходит от нас или он уходит куда-то?
Дальше менялся и сам взгляд на exit-интервью. Я стал рассматривать его не как отдельное интервью, а как часть системы HR-процессов компании. И в какой-то момент стало понятно, что это вообще не столько интервью, сколько бизнес-процесс с несколькими целями:

✅Возврат нужных сотрудников - формирование пула потенциальных бумерангов и амбассадоров бренда.

✅Диагностика внутренних проблем - не только причин увольнения, но и того, что происходит внутри организации.

✅Аналитика рынка труда - сопоставление данных о причинах ухода, зарплатах и предложениях с внешним рынком.

Постепенно эти идеи сложились в единую систему. А бенчмарки лучших практик показали, что такой подход к exit-интервью - не просто моя теоретическая конструкция.
Финал этого маршрута - полный алгоритм exit-интервью как бизнес-процесса: дерево решений, где в зависимости от того, от нас человек уходит или куда-то, меняется дальнейший сценарий разговора и набор вопросов.
Поэтому это не просто список статей. Это маршрут развития моего собственного мышления об exit-интервью - от вопроса «почему человек уволился?» до полноценной системы работы с уходящими сотрудниками.
 
Ссылки даются в хронологическом порядке: от самых ранних к самым поздним

Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект
  
Exit интервью. Цели и структура

О чем мы не спрашиваем в exit-интервью

Exit-интервью это не про расставание, а про трансформацию отношений и обучение (наше)

Бенчмарк применения exit-интервью от лучших

Exit - интервью как метрика качества найма

50 вопросов для exit-интервью, которые стоит задавать сотрудникам
 
Алгоритм exit интервью


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Бесплатный вебинар про развитие руководителей

По данным Brimco, компании с продуманными программами развития руководителей в 12 раз чаще показывают сильные бизнес‑результаты. Исследование New Level Work подтверждает: 42% компаний фиксируют рост выручки благодаря таким программам.

На вебинаре разберем, как выстроить систему развития менеджеров так, чтобы каждый час обучения конвертировался в результаты команды — и вы могли уверенно согласовывать бюджет и показывать пользу программ развития собственникам и топ-менеджерам.

Подключайтесь 27 августа в 11:00 к встрече с Еленой Кожуро – Head of Global HR международной компании, организационным консультантом с фокусом на выстраивании сильных команд.

🔗 Зарегистрироваться 🔗

Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

$25 млрд CEO считает, что часового собеседования недостаточно
Большинство собеседований длится около 45 минут. CEO Bupa Инаки Эреньо считает, что этого недостаточно, чтобы понять, стоит ли брать человека на senior-позицию.
Поэтому он построил собственную систему отбора: три встречи по два часа — всего около шести часов.
Первая встреча — подробный разбор CV.
Вторая — завтрак или обед в ресторане. И здесь CEO смотрит уже не только на ответы кандидата. Он наблюдает, как тот ведёт себя с официантом, насколько уважителен, как держится, как проявляет себя в неформальной обстановке.
И да, есть знаменитый тест с вином.
Если Эреньо пьёт воду, а кандидат тоже заказывает воду, потому что «раз уж начальник пьёт воду, я тоже буду», CEO воспринимает это как пассивность.
Если кандидат говорит: «Вы не против, если я возьму бокал вина?» — это, напротив, сигнал инициативы и уверенности.
Третья встреча снова проходит в офисе. Но теперь разговор становится личнее: чего человек хочет, что ему нравится, чего он ожидает от компании, как видит своё будущее.
Эреньо говорит, что после перехода от одночасовых интервью к этой системе ему удалось снизить количество ошибок при найме.
И вот здесь подход действительно рационален.
За два часа интервью мы в основном наблюдаем за тем, как человек проходит интервью. За шесть часов и в разных контекстах можно увидеть гораздо больше: как он общается с людьми, принимает решения, проявляет инициативу, реагирует на неопределённость и ведёт себя, когда исчезает формальная рамка собеседования.
Но с тестом на вино есть проблема.
Инициативность ≠ заказать вино.
Уверенность ≠ пойти против поведения руководителя.
Кандидат может не пить алкоголь. Может быть за рулём. Может просто хотеть воду.
Поэтому ресторанная часть хороша как возможность наблюдать поведение, но плоха как тест с заранее заданным «правильным» ответом.
Вообще, у CEO немало подобных тестов.
Один смотрит, солит ли кандидат еду до того, как её попробует. Другой просит официанта специально ошибиться в заказе и смотрит на реакцию. У Стива Джобса был знаменитый «beer test»: «Выпил бы я с этим человеком пива?»
Проблема всех этих тестов одна:
мы хотим измерить рабочие качества, но иногда измеряем собственные культурные предпочтения.
И это важный урок для HR.
Хороший assessment — это не поиск поведения, которое нравится CEO.
Это поиск наблюдаемого поведения, которое действительно связано с успехом человека в конкретной работе.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🤖 Эмпатия — это не чувство, а навык (и ИИ умеет его учить)

Люди чувствуют эмпатию, но не умеют её выражать — и короткое обучение через ИИ это быстро исправляет.
Два урока исследования:

Эмпатию надо выражать, а не только чувствовать
ИИ может выступать коучем – и это работает!

👥 Авторы
Aakriti Kumar, Nalin Poungpeth, Diyi Yang и др. (Northwestern, Stanford)

🧪 Метод
Экспериментальная платформа: участники общались с ИИ, который играл роль человека с проблемами (увольнение, болезнь, смерть близкого и т.д.).
4 группы:
• без обучения
• видео с советами
• AI-коуч (персональная обратная связь)
• комбинация
После каждого диалога — оценка эмпатии по 6 метрикам:
• полезные: поддержка, понимание, вопросы
• вредные: советы без запроса, обесценивание, «про себя»

👥 Выборка
• 968 человек
• 2 904 диалога
• 33 938 сообщений

📊 Результаты
1️⃣AI-коуч реально учит
• +0.98 SD к эмпатии (≈ +2.9 балла)
• 21.6% участников — значимое улучшение (vs 2.9% в контроле)

2️⃣Меняется поведение (не количество общения)
После обучения:
• валидация эмоций: +2.9–3.9 п.п.
• вопросы/углубление: +1.8–3.1 п.п.
• «я-центричность» и советы: –3.8 до –5.1 п.п.
👉 Люди не стали писать больше — они стали писать лучше

3️⃣Главный инсайт — «тихая эмпатия»
• корреляция между «я эмпатичный» и реальным поведением: R² ≈ 0.001
• 74–87% людей думают, что хорошо проявляют эмпатию
• но реально это делают 9–18%
👉 Люди уверены, что они эмпатичны. Но это иллюзия.

4️⃣Люди предпочитают «правильную» эмпатию
Если разница в качестве ответа:
• +5 баллов → выбирают лучший в 73% случаев
• +10 баллов → 93%
👉 Мы не просто измеряем метрику — она совпадает с человеческим восприятием

🧠 Выводы
1. Эмпатия — это не «soft skill», а конкретный язык (идиом)
2. Большинство людей чувствуют, но не умеют говорить правильно
3. ИИ — не замена эмпатии, а тренажёр
4. Даже короткое обучение даёт быстрый measurable эффект


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Решение сотрудника остаться в компании зависит не только от уровня зарплаты.

На бесплатном вебинаре 26 августа в 11:00 по мск вместе с Максимом Королёвым, директором по продуктам HRTech-компании «Поток», и Ильёй Понукалиным, директором по персоналу Smartway, разберём, что действительно влияет на удержание сотрудников и как выстроить системный подход к этой задаче.

За 1 час вы узнаете:
— почему удержание начинается с понимания потребностей сотрудников, а не с выбора HR-инструментов;
— какие причины увольнений встречаются чаще всего и как выявлять их до того, как сотрудник примет решение уйти;
— что современные сотрудники ожидают от работодателя помимо ДМС и какие корпоративные преимущества действительно работают;
— почему даже широкий набор льгот не помогает без обратной связи и управления опытом сотрудников.

Участники получат реальные кейсы компаний и практические инструменты, которые можно сразу применить после вебинара.

А ещё — доступ к спецпредложению от «Поток» и возможность выиграть сертификат на путешествие от «Отпуска».

Зарегистрироваться

ИИ-навыки перестают быть сверхспособностью на рынке труда

По материалам Форбс

Исследование НИУ ВШЭ на данных более 700 тыс. вакансий от 124 тыс. компаний показывает любопытную вещь: зарплатная премия за ИИ-навыки в России быстро снижается.
В 2022 году она составляла 31,8%, а в 2025-м — уже 11,8%.
Это не означает, что ИИ стал менее ценным. Скорее наоборот: навык постепенно становится массовым.
Когда компетенция редкая, за нее готовы платить большую премию. Когда предложение специалистов растет, премия снижается. Похоже, именно это сейчас происходит с ИИ.
Причем особенно интересно, что именно рынок начинает ценить вместо «просто ИИ».
До массовизации генеративного ИИ максимальную премию — 53,9% — давало сочетание ИИ-навыков с нишевыми компетенциями, например специализированным ПО.
После 2022 года лидирует уже другая комбинация:
ИИ + анализ данных = около 31% премии.
То есть рынок все меньше платит за умение пользоваться инструментом и все больше — за способность применить его вместе с профессиональной компетенцией.
Еще один важный вывод: наибольшая отдача от сочетания ИИ с другими цифровыми навыками наблюдается за пределами IT. В IT базовый промптинг и использование генеративных моделей постепенно становятся стандартом и перестают быть конкурентным преимуществом.
При этом ИИ-навыки пока далеко не стали массовым требованием.
Во второй половине 2025 года они встречались только в 2,8% вакансий. В высокотехнологичных секторах показатель выше — 9,8%, причем в финансовой и страховой деятельности — 14,4%.
За пределами высокотехнологичных отраслей рост гораздо скромнее: с 1,1% до 1,5% вакансий за 2021–2025 годы.
Получается парадоксальная ситуация: ИИ быстро дешевеет как отдельный навык, но дорожает как часть комбинации навыков.
И это, пожалуй, главный вывод исследования.
Рынок движется от модели:

«умеет работать с ИИ»

к модели:

«умеет решать профессиональные задачи с помощью ИИ».

Причем это касается не только зарплат.
Если базовое владение ИИ становится нормой, конкурентным преимуществом будет не сам инструмент, а то, что человек умеет делать с его помощью.
Иными словами, будущее не за «AI skills» как отдельной строкой в резюме. А за связкой AI + профессия + данные + предметная экспертиза.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

10 токсичных типов сотрудников и как с ними работать руководителю

1️⃣Нытик (The Complainer) Постоянно критикует и находит недостатки во всём. На любое решение у него есть проблема. Как управлять: напрямую разбирайте его замечания, давайте конструктивную обратную связь и чётко обозначайте ожидания.

2️⃣Лентяй (The Slacker) Систематически избегает работы и делает минимум. Как управлять: внимательно следите за результатами, ставьте понятные цели и внедряйте меры ответственности.

3️⃣Хулиган (The Bully) Запугивает и травит коллег, использует людей как грушу для битья. Как управлять: вводите политику нулевой терпимости, реагируйте сразу и проводите обучение уважительному общению.

4️⃣Сплетник (The Gossiper) Распространяет слухи, создаёт конфликты, говорит за спиной и часто двуличен. Как управлять: создавайте культуру прозрачности, пресекайте сплетни и оперативно разбирайте слухи.

5️⃣Всезнайка (The Know-It-All) Считает, что всегда прав, и отвергает чужие идеи. Как управлять: поощряйте сотрудничество, объясняйте ценность разных точек зрения и устанавливайте границы.

6️⃣Ворующий чужую славу (The Credit Thief) Присваивает себе чужие заслуги и часто «работает» в тени, чтобы украсть идеи. Как управлять: публично признавайте и вознаграждайте реальный вклад, а поведение разбирайте наедине.

7️⃣Вечный пессимист (The Negative Nancy) Постоянно негативно относится ко всему. Как управлять: фокусируйтесь на решениях, а не на проблемах, и через конструктивную обратную связь развивайте позитивный настрой.

8️⃣Пассивно-агрессивный (The Passive-Aggressor) Выражает враждебность косвенно, через тонкие действия. Как управлять: прямо указывайте на поведение, поощряйте открытое общение и давайте обратную связь о последствиях его действий.

9️⃣Драма-кинг (The Drama King) Создаёт ненужную драму и отвлечения. Как управлять: минимизируйте внимание к деструктивному поведению, чётко обозначайте границы и концентрируйтесь на рабочих вопросах.

🔟Сопротивленец (The Resister) Сопротивляется изменениям и мешает новым инициативам, часто говорит, что «это непрактично». Как управлять: объясняйте пользу изменений, вовлекайте в процесс и поддерживайте во время перехода.

«Не позволяйте негативным и токсичным людям снимать жильё у вас в голове. Поднимите им арендную плату и выселите». — Зиг Зиглар

Сохраняйте, чтобы было под рукой. А какой тип в вашей команде встречается чаще всего?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Самый дорогой Новый год — тот, который начали планировать слишком поздно

Сентябрь — крайний срок, чтобы подготовить качественный корпоратив без спешки и компромиссов.

Получите практические советы по организации праздника на бесплатном вебинаре 26 августа в 12:00 по Москве. Юлия Терешко из Битрикс24 и Антон Харченко из SMARTMICE расскажут:

— Что бронировать сейчас, пока есть выбор и цены не выросли.
— Как придумать концепцию, которая понравится всем.
— Как заранее понять реальную стоимость корпоратива и не выйти за рамки сметы.
— Что делегировать, чтобы упростить работу с подрядчиками, документами.

🎁 Подарок для всех участников — каталог актуальных в 2027 году концепций корпоративного Нового года.

👉 Зарегистрируйтесь бесплатно по ссылке.

Вебинар Яндекс Практикума. ИИ для бизнеса: как экономить часы без расширения команды

ИИ-инструменты позволяют экономить до 12,2 часов в неделю  — почти полтора рабочих дня. Это те самые часы, которые руководители и HR-команды могли бы тратить на развитие бизнеса и людей, а не на рутину.

На бесплатном вебинаре 27 августа покажем реальные сценарии использования ИИ в работе — без громких обещаний и теории ради теории.

Разберём:
— как за минуты структурировать документы, переписки и отчёты;
— как быстро готовить исследования рынка, аналитику и презентации;
— как использовать мультиагентные сценарии для автоматизации целых рабочих процессов;
— почему нейросети ошибаются и как проверять результаты.

📅 Начало: 27 августа, 17:00 МСК
👩‍🏫 Спикер: Сергей Бережной, CTO Практикума и директор по взаимодействию с разработчиками в Яндексе.

→ Зарегистрироваться

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqutxq9D

Повод для гордости
Эндрю Марритт, автор Bayesian Thinking for People Analytics, отдельно поблагодарил меня в своей книге.

Edward Babushkin deserves separate thanks. The turnover data in Chapter 17 is real, anonymised employee records that he chose to publish: genuine tenure, genuine departures, right-censored exactly the way real data arrives. Very few people share anything like it, and survival analysis is a great deal harder to teach convincingly without it.

Там всего две благодарности: Keith McNulty и мне. HR-аналитики знают эти имена. Круто быть в окружении Кейта и Андрю, верно?
Когда-то я занимался настоящей аналитикой, открыл анализ дожития для российской HR-аналитики...
 
К чему это я? Записывайтесь на курс к легендарной личности
HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel
Третий поток — с 3 сентября.
За 8 занятий разберём весь цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей — eNPS, текучести, воронки найма, ФОТ.
Практика — на реальных HR-кейсах и данных.
Первые два потока уже прошли обучение.
Стоимость: 16 000–24 000 ₽ в зависимости от формы оплаты.
Занятия — два раза в неделю, начало в 19:00 Мск.

Полное описание курса

Регистрация https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A

HR-карьера 2026: где рынок действительно растёт

AI не уничтожает HR. Но довольно быстро меняет ценность разных видов HR-работы.

AIHR совместно с Revelio Labs проанализировали рынок США за 7 месяцев: 54 HR-роли, 162 000 активных вакансий и 3,88 млн HR-профессионалов.

Главный показатель — SDR: сколько кандидатов приходится на одну вакансию. И разница огромная:
▪️HR Technologist — 5 кандидатов
▪️Head of Digital HR — 25
▪️Head of People Analytics — 28
▪️Change Management Specialist — 35

А теперь другая сторона:
▪️HRBP — 135
▪️HR Director — 230
▪️Senior HRBP — 650
▪️VP of HR — 757 кандидатов на одну вакансию

Где растет спрос (не расшифровали, что понимается под спросом, но, видимо, вакансии). Самый быстрый рост показали:
▪️Organizational Effectiveness Specialist +65,4%
▪️L&D Specialist +42,7%
▪️Total Rewards +25,2%
▪️Payroll Administrator вообще показал +137,6%.

При этом спрос на VP of HR за 6 месяцев упал на 71%, HR Administrator — на 29,6%, HR Service Desk Agent — на 38,3%.
Есть и исключение: Regional HRBP +16,4%. Похоже, близость к бизнесу всё ещё имеет ценность.

💰А что с зарплатами? Здесь особенно хорошо видно, куда можно двигаться.
HR Generalist → L&D Specialist: $59 000 → $76 000 (+27%)

HR Generalist → HR Systems Analyst: $59 000 → $86 000 (+44%)

HRBP → Change Management Specialist: $79 000 → $130 000 (+65%)

HRBP → Compensation & Benefits Manager: $79 000 → $117 000 (+48%)

L&D Specialist → Organizational Effectiveness Specialist: $76 000 → $98 000 (+30%)

Payroll Specialist → Compensation & Benefits Manager: $55 000 → $117 000 (+113%)

Последний переход — максимальный прирост зарплаты в исследовании.
При этом Change Management Specialist сочетает $130 328 медианной зарплаты, SDR 35 и рост спроса 21,6%.

📌Что происходит с AI?
Прямое требование AI встречается менее чем в 1% HR skill entries. То есть рынок пока не требует от каждого HR становиться AI-экспертом. Но AI постепенно забирает транзакционные задачи и повышает ценность тех, кто умеет работать с данными, системами, трансформациями и сложными решениями.

Главный вывод исследования:
HR становится менее защищённой профессией «широкого профиля» и более защищенной специализацией.
Не «я HRBP», а я HRBP + rewards / analytics / transformation / digital HR.
Не «я рекрутер», а я рекрутер + analytics + AI + systems.
Не «я L&D», а я L&D + instructional design + OD + analytics.
Похоже, в HR постепенно выигрывает не тот, у кого громче должность, а тот, у кого дороже и сложнее автоматизируемый набор компетенций.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK