Соцсети — пространство не только для мемов, тредов о работе в IT и скроллинга рилсов. Теперь в соцсетях происходит абсолютно все — в том числе и наем. Например, рекрутер Анастасия Калашникова рассказывала нам о том, как искала кандидатов в тиндере и какие переписки ей пришлось с ними вести.
Редакция Журнала Хантфлоу продолжила изучать наем в соцсетях разобралась, почему рекрутерам и нанимающим менеджерам стоит присмотреться к этому каналу поиска, что нужно делать, чтобы организовать там эффективный подбор, и как он повлияет на имидж работодателя.
#наем
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6🔥5👍4
СЕО, имеющие в характере нарциссические черты, склонны нанимать на руководящие должности подобных себе людей. Об этом говорят результаты исследования группы немецких ученых, опубликованного в Journal of Management.
По данным экспертов, 18% генеральных директоров проявляются как нарциссические личности (при том, что в среднем по популяции таких людей всего 5%). Это означает, что они демонстрируют чувствительность к критике, недостаток эмпатии, ощущение собственной грандиозности и потребность в восхищении.
Оказалось, что CEO-нарциссы любят нанимать похожих на себя профессионалов на должности финансовых, маркетинговых и операционных директоров. При этом вскоре после того как они приступают к совместной работе, взаимное очарование испаряется — в команде могут начаться конфликты и даже увольнения.
«Через некоторое время нарциссические руководители понимают, что нанятые ими сотрудники не дают необходимого восхищения, а сами они осознают, что не хотят работать под начальством доминирующего CEO. Поэтому, добровольно или нет, руководящий состав покидает компанию»,
— говорит доктор Лоренц Граф-Влахи, профессор стратегического менеджмента и лидерства в Техническом университете Дортмунда и один из авторов исследования.
Издание Big Think указывает, что из исследования можно сделать выводы о том, что нарциссические лидеры могут влиять на высокую текучесть кадров из-за конфликтов и столкновений с подчиненными. При этом Граф-Влахи подчеркивает, что гендиры-нарциссы могут быть и полезны компаниям: например, потому, что они смело мыслят, не боятся принимать нестандартные решения и инициировать перемены. Это способствует развитию новаторских взглядов внутри команд.
#исследование
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12❤6👍4
🗣 7 важных цитат Ксении Маловой о найме, аналитике и IT HR конференции Join!
Вышел новый выпуск подкаста Хантфлоу Инсайт, гостьей которого стала Ксения Малова, директор по продукту Академии Tech Recruiter.
В преддверии масштабной IT HR конференции Join! мы обсудили с Ксенией ее взгляды на сорсинг, оценку стоимости найма и особенности взаимодействия эйчаров с сотрудниками, которые жалуются на работу.
А уже 28 мая вы сможете лично посетить мастер-класс Ксении по сорсингу, с которым она выступит на Join! Это будет практика в режиме реального времени, которая поможет IT-рекрутерам составлять работающие boolean и x-ray запросы.
В карточках делимся яркими высказываниями Ксении, а полную версию материала по мотивам разговора с ней вы можете найти в Журнале Хантфлоу — по ссылке.
🐝 Слушать все эпизоды Хантфлоу Инсайт
#подкаст
Вышел новый выпуск подкаста Хантфлоу Инсайт, гостьей которого стала Ксения Малова, директор по продукту Академии Tech Recruiter.
В преддверии масштабной IT HR конференции Join! мы обсудили с Ксенией ее взгляды на сорсинг, оценку стоимости найма и особенности взаимодействия эйчаров с сотрудниками, которые жалуются на работу.
А уже 28 мая вы сможете лично посетить мастер-класс Ксении по сорсингу, с которым она выступит на Join! Это будет практика в режиме реального времени, которая поможет IT-рекрутерам составлять работающие boolean и x-ray запросы.
В карточках делимся яркими высказываниями Ксении, а полную версию материала по мотивам разговора с ней вы можете найти в Журнале Хантфлоу — по ссылке.
#подкаст
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8👎5❤4🔥3🤔1👀1
Профессиональное vs персональное: как правильно развивать сотрудников?
Специалистам нужна возможность развивать компетенции, необходимые не только в профессии, но и в жизни.
— пишет издание HR Grapevine.
Журнал указывает: сегодня специалисты сосредоточены на мыслях о карьере в целом, они могут работать в нескольких организациях и осваивать различные компетенции.
Поэтому важно давать им возможность развивать навыки, приносящие пользу как в процессе работы, так и за ее пределами: они оценивают не только то, что могут дать компании, но и то, что компания может дать им.
Это пойдет на пользу бизнесу: мотивированные профессионалы будут готовы участвовать в программах развития и двигать культуру обучения вперед. HR Grapevine считает, что за таким подходом будущее L&D.
Выводы издания подтверждает исследование сервисов Работа.ру и Подработка. 42% опрошенных россиян учились ради подработки, 52% из них получали знания с помощью онлайн-курсов.
А вы согласны с тем, что компаниям важно давать возможность специалистам осваивать разные навыки, а не только полезные для определенной должности? Что это могут быть за навыки?
О том, как разные компании организуют обучение и развитие, можно почитать в Журнале Хантфлоу:
👉 Зачем обучать сотрудников и как это делать
👉 Обучение работников: какие методы бывают и как организовать эффективное обучение сотрудников
👉 Не только печеньки и бонусы: как мотивировать сотрудников развивать свои таланты
#новости #подборка
Специалистам нужна возможность развивать компетенции, необходимые не только в профессии, но и в жизни.
«Сотрудники думают о развитии навыков, которые дополнят всю их жизненную историю, а не просто позволят им стать лучше на текущей работе»,
— пишет издание HR Grapevine.
Журнал указывает: сегодня специалисты сосредоточены на мыслях о карьере в целом, они могут работать в нескольких организациях и осваивать различные компетенции.
Поэтому важно давать им возможность развивать навыки, приносящие пользу как в процессе работы, так и за ее пределами: они оценивают не только то, что могут дать компании, но и то, что компания может дать им.
Это пойдет на пользу бизнесу: мотивированные профессионалы будут готовы участвовать в программах развития и двигать культуру обучения вперед. HR Grapevine считает, что за таким подходом будущее L&D.
Выводы издания подтверждает исследование сервисов Работа.ру и Подработка. 42% опрошенных россиян учились ради подработки, 52% из них получали знания с помощью онлайн-курсов.
А вы согласны с тем, что компаниям важно давать возможность специалистам осваивать разные навыки, а не только полезные для определенной должности? Что это могут быть за навыки?
О том, как разные компании организуют обучение и развитие, можно почитать в Журнале Хантфлоу:
👉 Зачем обучать сотрудников и как это делать
👉 Обучение работников: какие методы бывают и как организовать эффективное обучение сотрудников
👉 Не только печеньки и бонусы: как мотивировать сотрудников развивать свои таланты
#новости #подборка
❤🔥5👍4🔥2❤1
👻 Гостинг кандидатов: почему нанимающие менеджеры игнорируют соискателей?
Гостингом называют резкое прекращение общения в одностороннем порядке без объяснения причин. Такое поведение характерно не только для личных, но и профессиональных отношений.
Компания Resume Genius провела опрос с участием 625 профессионалов и выяснила (для открытия ссылки может понадобиться VPN), что гостингом кандидатов занимались 8 из 10 нанимающих менеджеров.
11% опрошенных сказали, что гостят кандидатов всегда
22% — часто
47% — иногда
20% — никогда
Исходя из этих цифр, можно сделать выводы о том, что большинство кандидатов сталкиваются с внезапным исчезновением нанимающего менеджера из переписки или другого общения.
Основные причины, по которым нанимающие гостят кандидатов, таковы:
• решение о подходящем кандидате еще не принято
• слишком большой поток кандидатов
• кандидат не подходит на предложенную роль или не соответствует корпоративной культуре
• у кандидата завышенные зарплатные ожидания
• компания уже закрыла позицию
• планируемая численность набора будет закрыта другими кандидатами
• компания уже не нанимает на заявленную кандидатом роль
Авторы исследования отмечают, что в небольших (до 100 сотрудников) и средних (до 1000 сотрудников) компаниях основной причиной отказа менеджера от дальнейшего общения становится долгое принятие решение о подходящем кандидате. А в крупных компаниях (от 1000 сотрудников) — несоответствие кандидата роли или культуре.
Сооснователь Resume Genius Эд Хуан считает, что на распространение гостинга среди нанимающих менеджеров влияет как ситуация на рынке, так и обилие резюме, сгенерированных искусственным интеллектом — их становится слишком много, что тормозит процесс общения.
Предотвратить гостинг кандидатов в процессе найма поможет автоматизация рекрутинга. Хантфлоу помогает рекрутерам вовлекать нанимающих менеджеров в процесс найма, общения с кандидатами и обмена обратной связью по каждому из них.
#новости
Гостингом называют резкое прекращение общения в одностороннем порядке без объяснения причин. Такое поведение характерно не только для личных, но и профессиональных отношений.
Компания Resume Genius провела опрос с участием 625 профессионалов и выяснила (для открытия ссылки может понадобиться VPN), что гостингом кандидатов занимались 8 из 10 нанимающих менеджеров.
11% опрошенных сказали, что гостят кандидатов всегда
22% — часто
47% — иногда
20% — никогда
Исходя из этих цифр, можно сделать выводы о том, что большинство кандидатов сталкиваются с внезапным исчезновением нанимающего менеджера из переписки или другого общения.
Основные причины, по которым нанимающие гостят кандидатов, таковы:
• решение о подходящем кандидате еще не принято
• слишком большой поток кандидатов
• кандидат не подходит на предложенную роль или не соответствует корпоративной культуре
• у кандидата завышенные зарплатные ожидания
• компания уже закрыла позицию
• планируемая численность набора будет закрыта другими кандидатами
• компания уже не нанимает на заявленную кандидатом роль
Авторы исследования отмечают, что в небольших (до 100 сотрудников) и средних (до 1000 сотрудников) компаниях основной причиной отказа менеджера от дальнейшего общения становится долгое принятие решение о подходящем кандидате. А в крупных компаниях (от 1000 сотрудников) — несоответствие кандидата роли или культуре.
Сооснователь Resume Genius Эд Хуан считает, что на распространение гостинга среди нанимающих менеджеров влияет как ситуация на рынке, так и обилие резюме, сгенерированных искусственным интеллектом — их становится слишком много, что тормозит процесс общения.
Предотвратить гостинг кандидатов в процессе найма поможет автоматизация рекрутинга. Хантфлоу помогает рекрутерам вовлекать нанимающих менеджеров в процесс найма, общения с кандидатами и обмена обратной связью по каждому из них.
#новости
👍10🔥3❤1