КАК УПРАВЛЯТЬ НАПРЯЖЕНИЕМ В IT-КОМАНДАХ И AGILE-СИСТЕМАХ

Вебинар для IT-специалистов, тимлидов, и коучей, работающих с командами и организациями

🗓️ 17 декабря, 19:30- 21:00
💴 Стоимость: 5 000 ₽


Представьте «типичное» совещание в компании:
Те же споры, те же роли, те же напряжённые взгляды. Кто-то доминирует, кто-то замолкает, кто-то отстраняется. Решения остаются непринятыми, все чувствуют напряжение и бесконечно затянутую дискуссию,которая крадёт время. Это не просто раздражает — это истощает, предсказуемо и бесполезно.Вы снова внутри цикла, который не приводит ни к результату, ни к ясности — только к усталости. И часто это не проявление дисфункции, а сигналы к действию.

Но что, если эти столкновения — вовсе не дисфункция, а сигналы? Что, если напряжение, будучи понятым и направленным, может стать той самой силой, что улучшит работу команды?

На вебинаре мы разберём:
• Какие типы напряжения чаще всего возникают в IT-командах.
• Как использовать инструменты фасилитации для его управления, а не подавления.
• Как отличить продуктивный конфликт от разрушительного.
• И как структурировать споры, чтобы они перестали «крутиться по кругу», а команда начала работать на результат.


🎙️ Ведущий —Илья Готфрид
Технологический лидер с 20+ лет опытом работы в финтехе и здравоохранении. Специализируется на управлении командной динамикой, масштабировании команд и создании рабочих культур, которые выдерживают нагрузку и неопределённость. В настоящее время — Chief Technology Officer RESTORE-Skills


✈️ Для участия пишите в телеграм менеджеру Анне или оставляйте заявку на почту sales@ipdc.online

#ipdc_анонсы

К вопросу о конфликтах — недавно (в тему вебинаров) писали пост, как группа отражает напряжение организации и в чём смысл фразы «симптом системы»

😍Читать [часть 1] и [часть 2]

КАК ФОРМИРУЕТСЯ ЗНАЧИМОСТЬ ЧЕРЕЗ ТИПЫ ПРИВЯЗАННОСТИ
по мотивам лекции преподавателя IPDC Элис Браун «Новые направления в современной групповой работе»

Ощущение собственной значимости — это не уверенность и не харизма. Это базовая настройка, которую можно описать вот так: «то, что я чувствую и делаю, имеет значение для другого».

Его корни закладываются в ранней привязанности. Когда ребёнок получает последовательный и тёплый отклик — формируется надёжная привязанность. Если отклик был непоследовательный, отстранённый или условный («только если ты…»), формируется другой опыт.

⭐️Избегающий → «я справлюсь сам, не буду беспокоить» → значимость связывается с независимостью и отказом от просьб;

⭐️Тревожно-амбивалентный → «я важен, только когда угождаю» → значимость становится условной и требует подтверждения;

⭐️Дезорганизованный → «контакт опасен, но без него не обойтись» → значимость колеблется между обесцениванием себя и другой стороны.

Во взрослой коммуникации это звучит по-разному: кто-то спокойно говорит о своих границах, а кто-то извиняется за любую просьбу. Кто-то может выдержать паузу, а кто-то стремится заполнить пространство, чтобы не утратить контакт.

В групповой динамике это проявляется особенно наглядно.

Например, участники, обладающие устойчивым ощущением значимости, занимают пространство без борьбы за него и способны выдерживать обратную связь, не воспринимая её как угрозу.

Те, кто не получил этого опыта, занимают другие роли:
• «невидимые» участники отступают, лишь бы не вызвать раздражения;
• «компенсаторы» говорят слишком много, чтобы удержать внимание;
• «борцы за признание» ищут доказательств собственной важности через конфронтацию.

Здесь группа может стать полем для нового опыта. В безопасном пространстве участник может выдерживать несогласие, не переживая его как угрозу, или исследовать потребности без чувства стыда.

#ipdc_пишет

Конец года — это экзамен на самостоятельность или тест на способность опираться? Мы выбираем второе.

В декабре многие пытаются «собраться», «успеть» и «продержаться». Однако важный навык взрослого (даже уставшего) — это умение разделить нагрузку. И не зря от поста к посту мы пишем о витальности группы, поэтому предлагаем не изолироваться в одиночку с мыслью «у верблюда два горба, потому что жизнь — борьба», а вернуть себя в группой контакт.

Ниже собрали три коротенькие, хорошенькие и универсальные практики, которые можно использовать в терапии, с коллегами, с близкими, в метро, в лесу и на воде. Позволяем себе писать чуть вольнее и расслабляемся в предновогодней суете.


❤️ Практика общего восстановления ❤️
Вместо индивидуальных KPI — коллективный.

Подумайте, что вы можете сделать до/после праздников — или вообще превратить в традицию, чтобы снять чешую из усталости. Это может быть ритуал завершения недели, периодический обмен книгами, ежемесячные звонки, где вы делитесь прошедшими событиями.


❤️ Совместный отказ ❤️
Ничего не объединяет так, как легкое нарушение правил.

Подумайте, что вы хотите не только делать вместе, но и не делать, например:
• не реагировать на токсичные комментарии,
• систематически перерабатывать,
• сократить объём планов.


❤️ Групповой ритуал завершения года ❤️
Не праздник, а контейнер для передышки!

По-очереди расскажите, что вас утомило, расстроило или замучило в 2025 году. Если хотите устроить ещё одну активность — можете написать всё это на бумажках и сжечь. В безопасном месте, конечно же.


Рассказывайте, какая практика вам понравилась больше?

#ipdc_пишет

ХРОНИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ: КАК ОНА ВЛИЯЕТ НА ГРУППЫ

Последние пять лет команды чаще всего не сталкиваются с одиночными изменениями, а с непрекращающимися волнами обновлений, корректировок и новых требований. Проблема даже не в скорости сменяющихся событий — она объективно высокая во многих сферах (тот же банкинг или IT). Главный фактор в том, что группы и организации попросту не успевают «переварить» происходящее.

Изменения перестали быть эпизодами — они стали повседневным контекстом.

В итоге мы приходим к тому, что:
➡️Снижается уровень доверия внутри групп и между лидерами и командами
Даже когда решения логичны, частота и непоследовательность перемен создают чувство: «мы не успеваем осмыслить прошлое, как уже приходит новое». Это ведёт к эрозии доверия.

➡️Кризис лояльности и сопричастности
В эпоху волновых трансформаций люди перестают ощущать устойчивость и связь с группой. Отношение становится прагматичным, а не связанным через общие смыслы. То есть «я часть команды» превращается в «я вынужден адаптироваться, чтобы не потерять работу».

К слову сказать, с подобной динамикой мы сталкиваемся и в публичных кейсах, когда люди увольняются не столько из-за зарплаты, сколько из-за ощущения, что они не влияют на своё рабочее поле. Но и здесь есть важный нюанс.

Чрезмерная адаптация утомляет группу не из-за самих изменений, а из-за отсутствия устойчивых опорных точек и смыслов, которые можно разделить вместе. Поэтому сейчас стандартные и выверенные по линейке классические методы управления изменениями оказываются неэффективными.

🌸 Поддерживать командную устойчивость можно не бесконечным изменением процессов, а созданием места для обмена переживаниями — где люди могут озвучить сомнения, услышать друг друга и осмыслить происходящее вместе. Что это может быть?

1. Проговаривание временности

— чёткое обозначение, что в системе временно, а что остаётся стабильным. Это помогает снизить общий уровень тревоги.

2. Малые группы поддержки

— создание микросообществ внутри команды, чтобы не оставаться в одиночестве.

3. Фокус на сохранённом

— обсуждение того, что группе удалось удержать несмотря на все перемены. Поддерживает ощущение «мы» и общий уровень лояльности.

Мы, конечно, наблюдаем интересные групповые динамики — интересно, что нас ждёт в 2026 году. Какие у вас предположения?

#ipdc_пишет

ВЕБИНАР:
Психодинамический подход в коучинге

🗓️ 21 января и 4 февраля, 18:00 — 19:30
💴 Стоимость: 9 000 ₽

За два дня вы узнаете, как выстраивать продуктивные отношения с клиентами, развивать команды и решать скрытые конфликты, влияющие на эффективность.

Часть 1: Начало работы в коучинге
Изучим алгоритмы первых встреч с клиентами, шаги для построения успешного взаимодействия в индивидуальном и командном коучинге.

Темы:
• Контракт в коучинге: роли, цели, ожидания
• Как распознать системный запрос за индивидуальной темой
• Работа с переносом и контрпереносом на старте
• Интервью со стейкхолдерами
• Анализ организационной роли


Часть 2: Психодинамический подход в коучинге команд
Разберем групповые процессы, эмоциональные и бессознательные факторы, влияющие на эффективность работы команды.

Темы:
• Коучинг команд — отличие от фасилитации и тимбилдинга
• Модели работы
• Подготовка и проведение сессии командного коучинга
• Анализ кейсов участников


[РЕГИСТРАЦИЯ ПО ССЫЛКЕ]


🎙️ Ведущий — Алексей Волохов
Выпускник INSEAD Executive Master in Consulting and Coaching for Change. Член ISPSO, Eco-Leadership Institute, ICF и CIPD. Работал с Amazon, BCG, SAP, Intel, Yandex, Сбер, SKOLKOVO и другими крупными компаниями

 #ipdc_анонсы

Конфликт — не отрезок, он редко происходит между двумя конкретными точками «А» и «Б»

И даже если за столом переговоров всего пара человек, в комнате почти всегда присутствуют другие незримые фигуры.

Третьей стороной может быть группа, которая молча наблюдает и ждёт исхода. Другой — корпоративная культура, негласные договорённости и правила. А ещё прошлый опыт, старые обиды, неразрешённые истории, которые продолжают влиять на позиции.

Например, руководитель и ключевой специалист спорят о сроках проекта. Формально — конфликт между ними.

Но в реальности в нём участвуют:
• топ-менеджмент с негласным ожиданием «результат любой ценой»,
• опасения руководителя потерять контроль,
• страх специалиста потерять влияние,
• и вся команда, которая устала от переработок.

Поэтому разногласия часто заходят в безмолвный тупик: люди спорят друг с другом, но на деле реагируют на давление системы.

Получается, что конфликт почти никогда не бывает чисто личным и когда мы начинаем замечать других «участников», то можем больше и глубже понять мотивации друг друга.

⭐️Умение разбираться в острых ситуациях — это не про поиск виноватого. Это про способность увидеть, кто ещё участвует в игре, какие ресурсы на кону и за счёт чего этот конфликт поддерживается.

Именно этому мы уделяем большое внимание на тренинге «Конфликт интересов» — через разбор ролей, скрытых сторон и реального распределения власти в напряжённых ситуациях. Подробнее [по ссылке]

#ipdc_пишет

ИНТЕРВЕНЦИИ: КАК, КОГДА И С КАКОЙ ЦЕЛЬЮ

Любое «вмешательство» в процесс группы перераспределяет ответственность, напряжение и власть. И здесь мы будем отвечать не на вопрос что сказать, а нужно ли говорить вообще.

Лучший иллюстратор — это практика, поэтому рассмотрим несколько примеров, когда интервенции могут негативно влиять на динамику группы.

1. Вмешательство вместо проживания напряжения
Группа замолкает — и возникает неловкая пауза. Ведущий начинает комментировать или задавать уточняющие вопросы. В этот момент группа могла бы выдержать неопределённость и выйти на новый уровень контакта, но напряжение снимается преждевременно. Итог — процесс останавливается там, где мог бы углубиться.

2. Позиция «починить»
Пример: два участника конфликтуют, ведущий спешит «структурировать», «прояснить», «примирить». Но конфликт — это уже материал группы: борьба за место, влияние, границы.

3. Защитная интервенция
Когда один участник оказывается под давлением, ведущий может вмешаться, чтобы снизить накал. Конечно, иногда это необходимо, но часто группа лишается возможности исследовать собственную агрессию или страхи. Так или иначе, напряжение остаётся — и возвращается позже в завуалированном виде.

Когда лучше ничего не делать:
• когда группа начинает реагировать друг на друга, а не на ведущего;
• когда участники сами ищут слова, решения, позиции;
• когда процесс кажется «неудобным», но не деструктивным.

А ещё в книге Луи Ормонта «Групповая психотерапия: от теории к практике» есть полезная глава «Как сделать это плохо» на эту тему.

Иногда можно пользоваться такой нехитрой формулой ➡️

Если интервенция нужна, чтобы группе стало легче — стоит подождать. Если она необходима, чтобы процесс стал яснее — тогда лучше что-то сказать.

#ipdc_пишет

СДЕЛКА С ТЕНЬЮ

Всё, что мы отказываемся осознавать, проявляется снаружи как судьба

🗓️ 14 февраля, 10:00-11:00 МСК

Иногда внешне всё выглядит успешно: статус, результат, признание. Но внутри есть смутное чувство напряжения и неудовлетворенности то ли собой, то ли другими.

Юнг считал, что наши проблемы связаны не столько с недостатком воли, сколько с бессознательным воспроизведением прошлых паттернов поведения. Фрейд описывал этот феномен как попытку вернуть себе контроль — даже ценой внутреннего ресурса.

Мы разберём, когда ради внешней жизни — ролей, ожиданий и соответствия — человек отказывается от внутренней: от подлинных чувств и ценностей. И как с этим работать специалистам помогающих профессий на разных клиентских уровнях.

[РЕГИСТРАЦИЯ: УЧАСТИЕ БЕСПЛАТНО]


🎙️ Ведущая — Ирина Гаврилова
Директор по развитию IPDC, врач-психотерапевт, психодинамический коуч предпринимателей и первых лиц

Этот вебинар — вводная встреча и пространство для размышления в преддверии трёхдневного интенсива в Москве «Бессознательная сделка» (17–19 апреля)

#ipdc_анонсы

КАК МАСКИРУЕТСЯ ГРУППОВАЯ АГРЕССИЯ

Встречали команды, где нет конфликтов? Все корректны, улыбаются, интересуются о делах. И вроде бы — всё хорошо, однако именно в таких группах агрессия часто никуда не девается. Она просто меняет форму.

Отсутствие прямого несогласия может выражаться через:
• ироничные комментарии «в сторону»,
• сарказм, который списывается на «ты слишком серьёзно воспринимаешь»,
• шутки с двойным дном.

То есть юмор становится контейнером: через него можно выразить злость, зависть, конкуренцию — и при этом сохранить образ «приятных», «адекватных», «командных». Яркий пример, когда один сотрудник подшучивает над идеями или мыслями других, а потом наступает тишина или замирание. Или смех, который не снижает напряжение, а как будто его фиксирует.

➡️На что стоит обратить внимание
В «вежливых» командах агрессия не исчезает — она становится менее управляемой.
Её сложнее обсуждать, сложнее адресовать, сложнее перерабатывать. Юмор перестаёт быть ресурсом и превращается в инструмент давления.

Парадоксально, но отсутствие [прямых конфликтов] часто говорит не о зрелости группы, а о её страхе перед «острыми углами из мнений».

При этом важно различать отсутствие агрессии и способность группы перерабатывать разногласия. В высокофункциональных командах конфликты не накапливаются — они распознаются и решаются по ходу, поэтому не всегда выглядят как столкновения.

Индикатором становится то, где и как группа размещает напряжение.

#ipdc_пишет

Февраль обещает быть насыщенным! Собрали наши события ⬇️

⏺️11 и 18 февраля
Онлайн тренинг «Конфликт интересов»

Как проживать разные роли внутри конфликта и работать со своей позицией и других


⏺️14 февраля
Открытый вебинар «Сделка с тенью»

Как вытесненная «тень» управляет нашей жизнью и как отказ от подлинных чувств превращается в хронический внутренний конфликт


⏺️28 февраля
Открытый вебинар «Норма. Новая»

В преддверии нашего очного интенсива встречаемся, чтобы порассуждать о норме в психоанализе, семейных и корпоративных сценариях

#ipdc_анонсы

Что вам такое подарить…

…может цветы, конфеты, полёт на воздушном шаре или новые возможности?

К дню всех влюбленных (в обучение, конечно же) приготовили кое-что интересное. Как раз для тех, кто давно хотел попасть на нашу годовую программу 💙

Переходите [по ссылке]

Продолжаем рассказывать про наши события! Очные встречи в Москве и Ялте и кое-что интересное ждёт вас этой весной ⬇️


⏺️27-29 марта
Трёхдневный интенсив «Норма. Новая»

Вместе мы раздвинем привычные границы понимания «нормы» и заглянем в темные уголки психики, где дремлют древнейшие инстинкты выживания, — заодно погрузимся в исторический контекст и рассмотрим женские и мужские стратегии адаптации к нормам


🔥 12 апреля
Онлайн курс «Психоанализ в киноиллюстрациях»

Старт нашего нового курса, в котором концепции Фрейда и его последователей оживают на большом экране с персонажами «Клана сопрано», «Молодого Папы» и других


⏺️17-19 апреля
Трёхдневный интенсив «Бессознательная сделка»

За несколько насыщенных дней мы погрузимся в тему бессознательных сделок — внутренних договоров, которые формируются задолго до переговоров и продолжают работать в сферах отношений, бизнеса, власти, денег и ответственности

#ipdc_анонсы

ИНАКОВОСТЬ В ГРУППЕ

На бессознательном уровне группа стремится к устойчивости, которая зачастую понимается как предсказуемость и сходство. И любое «слишком» нарушает это равновесие.

• «Слишком умный» повышает планку и усиливает конкуренцию.
• «Слишком активный» вскрывает пассивность других.
• «Слишком чувствительный» делает видимым то, что группа предпочитает не замечать.

Вместо того чтобы расшириться, система часто выбирает другой путь — стереть различия, сделать носителя различий «козлом отпущения» или исключить его. Вместо того, чтобы развернуть фокус внимания к своим эмоциям и внутренним процессам. А как вообще запускаются подобные механизмы?

1️⃣Инаковость повышает уровень неопределённости и, как следствие, вызывает тревогу. 2️⃣В каждой группе есть распределение влияния: тот, кто резко усиливает глубину или темп, нарушает баланс статусов. Здесь система защищает уже сложившуюся структуру. 3️⃣Иногда упор на отличность конкретного участника — это то, что группа не разрешает себе. Тогда человек становится контейнером для чужого непринятого — и за это же исключается.

Что тут может сделать ведущий:

• Назвать динамику — «Я замечаю, что когда звучит эта позиция, в группе появляется напряжение и ирония. Давайте посмотрим, что с нами происходит».
• Перевести фокус с личности на функцию — «Кажется, сейчас через эту реакцию проявляется то, что группе трудно выдерживать».
• Или использовать технику бриджинга — «Иван, как ты думаешь, что сейчас происходит между Светланой и Ольгой?»

🌸 Инаковость — это не угроза системе, а потенциал к развитию. Но если группа не научится перерабатывать различия, она будет снова и снова уменьшать тех, кто расширяет её границы.

#ipdc_пишет

ПСИХОАНАЛИЗ В КИНОИЛЛЮСТРАЦИЯХ

10 встреч, после которых кино перестаёт быть просто сюжетом

🗓️ 12 апреля — 8 ноября 2026, 10:00-11:00 МСК

Кино — это коллективная фантазия, культурный симптом и самый увлекательный учебник по психологии. На новом курсе мы разберём ключевые идеи психоанализа через сцены из фильмов и сериалов.

В программе — фрагменты из «Клан Сопрано», «С широко закрытыми глазами», «Король Лев», «Молодой папа», «Гравити Фолз» и других шедевров.

Вместе мы будем смотреть эпизоды и разбирать их как клинический материал. Вы увидите, как режиссёры визуализируют страхи, желания и бессознательные конфликты, — и освоите навык психоаналитического «чтения» фильмов, книг и сериалов.

[РЕГИСТРАЦИЯ ПО ССЫЛКЕ]


🎙️ Ведущая — Екатерина Белокоскова-Михайлова
CEO IPDC, член Американской Ассоциации Групповой психотерапии, групповой аналитик, коуч

#ipdc_анонсы

Сегодня день рождения у прекрасного CEO IPDC — Екатерины Белокосковой-Михайловой 💙

Мало кто знает, что Екатерина — человек, который буквально внесла в русскоязычное пространство понятия «психоанализ бизнеса» и «психодинамический коучинг», была первым российским представителем в ISPSO (Международное сообщество психоаналитического изучения организаций), а в 2022 году APA (Американская Психологическая Ассоциация) признала Екатерину руководителем лучшего образовательного проекта в области изучения групповой динамики. Это вау.

Без вас не было бы нас — это точно. Спасибо большое от лица всей команды за ваш труд и красоту ✨

⏺ЗАПИСЬ ВЕБИНАРА⏺
Сделка с тенью

Что происходит, когда ради внешней жизни человек отказывается от внутренней

Ведущая — Ирина Гаврилова, директор по развитию IPDC, врач-психотерапевт, психодинамический коуч предпринимателей и первых лиц

→ Как кризисная динамика вторгается в хрупкое бессознательное равновесие наших сделок?
→ Что страдает в первую очередь: душа, тело, отношения?
→ И где проходят границы адаптации?

🔵 Смотреть на YouTube и VK 🔵