​Расчет среднего заработка работникам, призванным на военные сборы.
 
Коллеги часто задают вопрос: включать ли в расчет оплаты нахождения на военных сборах работникам выходные дни или только рабочие? И как быть со сменными работниками с СУРВ?
 
🚩Письмо Минобороны России от 01.09.2026 N 315/3/2625 «О выплате работодателем среднего заработка» отвечает на этот вопрос.
 

…в соответствии со статьей 139 ТК РФ и пунктом 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2026 г. N 540, при определении среднего заработка работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в период, подлежащий оплате.

 
‼️То есть, оплате и последующему возмещению за счет средств федерального бюджета подлежат только часы, которые работник отработал бы по графику, если бы не был призван на военные сборы.
 
Целиком письмо прочитать здесь.

🤗Нужна помощь по воинскому учету? Обращайтесь ко мне в личку @Anikripsjulia
 
 

Сокращение работы в предпраздничный день при сменной работе.
 
 
Клиентка задает мне закономерный вопрос: в производственном календаре на 2027 год предпраздничным днем обозначен 20 февраля, а не 22 февраля, что было бы логично. Однако, постановлением Правительства рабочий день 22 февраля перенесен на 20 февраля, поэтому именно этот день стал предпраздничным и подлежит сокращению на час. Для 5-дневщиков это простая ситуация, а для работников с графиком 2/2 это кажется странным.
 
В августе Онлайнинспекция.рф отвечала на вопрос, который волнует многих моих клиентов при составлении графиков.
 

Вопрос: Должен ли сокращаться рабочий день на один час в предпраздничный день у работников со сменным графиком - дневные смены, 2/2?
 
Ответ: Должен, за исключением случая, если работник работает в непрерывно действующей организации или выполняет отдельные виды работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день.

 

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ч. 2 ст. 95 ТК РФ).
 
23.08.2026

 
По этому поводу у меня есть несколько возражений.
 
1️⃣График работы, где есть только дневные смены 2/2, не является сменным. Сменным он был бы, если бы после дневной смены следующий работник заступал бы на ночную смену. Но тогда мы имели бы непрерывно действующую организацию, и такого вопроса не возникло бы совсем.
 
2️⃣При графике работы 2/2 обязательно вводится СУРВ. В норму рабочего времени за учетный период уже включено сокращение рабочего времени в предпраздничный день. Так откуда же возьмется сверхурочная работа при отсутствии сокращения рабочего времени в предпраздничный день, если график составлен в соответствии с нормой, а при СУРВ сверхурочные возникают только по окончании учетного периода?
 
3️⃣Клиентке я посоветовала не сокращать рабочее время 20 февраля, чтобы не вызывать вопросов у работников, которые выйдут на смену 22 февраля 2027 г.

4️⃣Если вы не сокращаете рабочее время на час в предпраздничный день, рекомендую внести в ПВТР следующую норму: «На таких-то видах работ невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день». Затем правильно составьте график работы на учетный период и забудьте про сверхурочные.
 
🤗Нужна помощь в освоении суммированного учета рабочего времени и составлении графиков? Обратите внимание на мой курс «Рабочее время. Суммированный учет рабочего времени». При выборе тарифа с обратной связью я отвечу на все ваши вопросы и проверю ваши графики, чтобы и работодатель не переплачивал, и работники были довольны.

💸 Бюджет на найм потрачен, а нужных кандидатов всё ещё нет?

Знакомая ситуация: вакансии опубликованы, деньги расходуются, а результат не радует. И первая мысль — увеличить бюджет. Но всегда ли это поможет?

На самом деле эффективность найма зависит не только от вложений, но и от того, насколько хорошо вы понимаете свою аудиторию и управляете воронкой.

20 октября в 11:00 эксперты Авито Работы разберут, как подходить к найму с точки зрения маркетинга:

🔹 Как находить именно тех кандидатов, которые вам нужны.
🔹 Как повышать конверсию на каждом этапе найма.
🔹 Как грамотно распределять бюджет и выбирать стратегию продвижения вакансий.

Всего 30 минут, чтобы по-новому взглянуть на эффективность найма. В конце можно будет задать экспертам свои вопросы.

👉 Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке

Отзыв из отпуска работника с вредными условиями труда
 
‼️С 1 сентября 2026 года появились обстоятельства, при которых становится возможным отзыв из отпуска работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Федеральный закон от 25.05.2026 N 144-ФЗ внес изменения в статью 125 ТК РФ. Она дополнена новыми частями третьей и четвертой следующего содержания:
 

"Отзыв из отпуска работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается, за исключением случаев предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, требующих непосредственного привлечения указанного работника исходя из возложенной на него трудовой функции. При этом часы работы на выполнение отозванным из отпуска работником своих трудовых обязанностей в отношении случаев, послуживших причиной его отзыва из отпуска, оплачиваются не менее чем в двойном размере. Порядок отзыва указанного работника из отпуска должен быть установлен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Часть отпуска, не использованная работником в связи с его отзывом из отпуска в случаях, предусмотренных частью третьей настоящей статьи, должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год."

 
Часть третья теперь считается частью пятой и изложена в следующей редакции:
"Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет и беременных женщин."
 
🚩Не забудьте, что порядок отзыва из отпуска работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должен быть установлен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Этим стоит заняться уже сейчас.
 
#отпуск
#коллективный_договор
#трудовойдоговор
#ЛНА
#охрана_труда

Когда талдычишь директору: надо оплачивать сверхурочные, дешевле обойдется!

Нужен ли СУРВ? Любите ли вы СУРВ, как люблю его я?
 
При сменном режиме работы – конечно, скажете вы. Но вот вам неочевидный пример:
 

Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность ежедневной работы с понедельника по четверг 8 ч 12 мин, в пятницу - 7 ч.
Начало работы - 8.00 ч.
Окончание работы с понедельника по четверг -  17-00 ч, в пятницу – 16-00 ч.
Перерыв для отдыха и питания продолжительностью 48 мин – с 12-00 ч до 12-48 ч.

 
А здесь нужен СУРВ?
 
Обратимся к статье 104 ТК, которая определяет: когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный не превышала нормального числа рабочих часов. 
 
В приведенном мною примере соблюдается еженедельная продолжительность рабочего времени, поэтому на первый взгляд СУРВ не нужен. Но когда вы построите график работы в данном режиме на учетный период, вы увидите, что норма часов не соблюдается ни помесячно, ни за квартал, ни за год.
 
Получается, что каждый месяц вы либо обязаны платить работнику за неотработанные по вашей вине часы, либо обязаны оплачивать ему сверхурочную работу! Не платите? Ну что ж, это до первой жалобы работника в ГИТ.
 
Заметила такую вещь по своим клиентам: работодатели почему-то боятся СУРВ и не хотят его вводить. Думаю, это из-за незнания его преимуществ!

Я люблю СУРВ и всегда рекомендую вводить его при любом отклонении от стандартной пятидневки. Даже если выходные всего лишь не в субботу и воскресенье, а в воскресенье и понедельник – вводите СУРВ!
Сокращаете рабочий день в пятницу за счет уменьшения обеденного перерыва – вводите СУРВ!
35-часовая сокращенная рабочая неделя для инвалида – вводите СУРВ обязательно!
 
Не умеете или сомневаетесь? Приходите на мой курс «Рабочее время. Суммированный учет рабочего времени»! При выборе тарифа с обратной связью вы дополнительно получите мои ответы на все ваши вопросы и помощь в составлении графиков работы!

Осенние изменения в работе кадровика: новые нормы, готовимся к 2027 году

Работа кадровиков постоянно меняется. Уже вступили в силу новые правила испытательного срока и сверхурочной работы, поменялись формы отчета по квоте для инвалидов и уведомлений в МВД о мигрантах. Еще часть изменений вступит в силу в 2027 году.

20 октября в 11:00 по Москве команда VK HR Tek проведет бесплатный онлайн-вебинар. Максим Семенов, директор VK Tech по работе с госсектором, разберет:

🔹 для кого теперь нельзя устанавливать испытательный срок;
🔹 новое основание для увольнения за хищение;
🔹 изменения в обучении по охране труда;
🔹 новый лимит сверхурочной работы;
🔹 новые формы отчета по квоте для инвалидов и уведомлений в МВД;
🔹 упрощенную спецоценку с 2027 года;
🔹 новый срок перехода на электронные медкнижки.

Отдельно эксперт покажет, какие из этих процессов можно перевести в кадровый электронный документооборот (КЭДО) на платформе VK HR Tek, в которой 60+ типовых процессов с готовыми наборами документов.

За час вы:
• разберетесь, что уже действует, а что вступит в 2027 году,
• поймете, какие документы нужно обновить в первую очередь,
• сможете без лишнего стресса привести документы в порядок до проверок и годовой отчетности.

Чтобы участвовать, зарегистрируйтесь по ссылке.

Все участники получат чек-лист изменений и запись вебинара.

🤦‍♀️Один и тот же суд по одной и той же ситуации принимает два диаметрально противоположных решения! Как жить, баб Шур?

⚖️ За несообщение сведений об инвалидности работника в СФР работодателя ждет ответственность

СФР принял решение о взыскании с работодателя излишне выплаченной суммы пособия по временной нетрудоспособности работнику. Основанием послужило нарушение ч. 3 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (далее – Закон № 255-ФЗ), выраженное в предоставлении недостоверных сведений, на основании которых СФР определил количество дней, подлежащих оплате, при исчислении и выплате пособия по временной нетрудоспособности застрахованному лицу, признанному инвалидом.

Работодатель обжаловал это решение в суде, но поддержки не нашел.

В постановлении от 25.08.2026 № Ф07-7123/2026 по делу № А56-10784/2025 АС Северо-западного округа указал следующее.

В соответствии с ч. 3 ст. 6 Закона № 255-ФЗ застрахованному лицу, признанному инвалидом, пособие по временной нетрудоспособности в общем случае выплачивается не более чем за 5 месяцев в календарном году. Часть 2 ст. 15 Закона № 255-ФЗ возлагает на работодателя обязанность возместить ущерб, причиненный страховщику выплатой излишних сумм страхового обеспечения по причине представления недостоверных сведений. Излишне выплаченное СФР пособие по смыслу ч. 2 ст. 15.1 Закона № 255-ФЗ представляет собой убытки, понесенные Фондом по вине страхователя (определение Верховного Суда РФ от 08.06.2015 № 304-КГ15-5176).

Судьи признали работодателя виновным в излишней выплате пособия по временной нетрудоспособности, отклонив довод о том, что ему не было известно о факте установления работнику инвалидности. Как отметил суд, работодатель мог и обязан был своевременно принять меры к установлению обстоятельств, влияющих на размер подлежащего выплате пособия, в частности, относительно наличия у работника инвалидности. Доказательства истребования указанной информации у работника организация не представила.

❗️Отметим, что в аналогичной ситуации этот же суд в другом составе принял противоположное решение (см. постановление АС Северо-Западного округа от 23.09.2026 № Ф07-9130/2026 по делу № А56-129992/2025).

В целом практика по вопросу обязанности работодателя представлять сведения об инвалидности неоднозначна. Подробнее см. статью.

Документ: Постановление АС Северо-Западного округа от 25.08.2026 № Ф07-7123/2026 по делу № А56-10784/2025

Источник: its.1c.ru

Внимание, правильный ответ!
 
Я спросила ваше мнение по следующему вопросу: какую численность инвалидов нужно показать в отчете за октябрь, если один инвалид уволен 16 октября, а второй принят на его место 20 октября?
 
Итак, разберем ваши ответы.
 
Ни в одном НПА не содержится ограничение в 20 дней, которые должен отработать инвалид, чтобы попасть в отчет. Достаточно и одного дня. Этот вариант ответа выбрали 19%, и это грустно, коллеги.
 
Самым популярным (49%) оказался вариант, при котором в отчете нужно показать одного инвалида, так как на одном рабочем месте просто один инвалид сменил другого. И это неверный ответ! В отчете мы показываем не рабочие места, а людей!
 
‼️Итак, до 16 октября у нас работал один инвалид, а с 20 октября начал работать второй инвалид. 1+1=2! В октябре у нас работали 2 инвалида! Правильный ответ: в отчете за октябрь нужно показывать двух инвалидов!
 
🤗Благодарю всех за ответы и мое почтение 33% процентам коллег, ответившим правильно.

Читайте мой канал и рекомендуйте его коллегам, которые хотят держать руку на пульсе! А для полноты эффекта вступайте в Уютный чат кадровиков, где около 2 тысяч коллег со всех уголков нашей страны делятся друг с другом опытом, советами и образцами документов!
 
Младший брат Уютного чата кадровиков в мах.
 
 Канал Пишите заявление! в мах

​Заболел? Увольняйся!

Пять минут из жизни начальника отдела кадров.

У работника случился инсульт. Его жена тоже работает у нас. И вот пришла она ко мне и говорит: вы же теперь конечно же заставите его уволиться! Но ведь он же на больничном! Можно он хотя бы больничный закроет, а потом заявление напишет?

Я говорю: с чего вы взяли, что я буду заставлять его уволиться?

Она очень удивилась: ну как же? Он же будет долго восстанавливаться после инсульта, вы же не будете ждать? Тем более, он инвалид, и это второй инсульт!

Говорю ей: будем ждать, сколько потребуется. Пусть выздоравливает! Кстати, а когда я должна была узнать о его инвалидности?

Ушла обрадованная. А я села составлять акт о том, что об инвалидности работника узнала только сегодня!

Что вы об этом думаете?