Ольга Кропова|СЕРВИС/ПРОДАЖИ
1.83K subscribers
748 photos
401 videos
9 files
348 links
Download Telegram
Я не продавец. Я — творец.
Как индустрия бьюти и коммерческой медицины десятилетиями обманывает саму себя — и своих гостей.

Я 21 год в продажах. И когда 10 лет назад я пришла в бьюти и медицину, меня поразил самый невероятный самообман, с которым сталкивается эта индустрия.
«Мы не продавцы, мы только порекомендуем». «Мы расскажем, если спросят». «Если гостю правда надо — сам попросит».

Мы боимся назвать вещи своими именами. При этом работаем в коммерции, а не в благотворительности — мы буквально обмениваем услугу или продукт на деньги. То есть продаём. Администратор точно так же продаёт бесконечно: каждый звонок, каждая переписка, каждая перезапись — это продажа следующего шага, которая напрямую влияет на выручку.

Не хотите продавать? Не надо. Тогда молчите и ждите, пока к вам сами придут, сами спросят про уход, сами спросят про процедуру. Сидите, смотрите свысока на коллег, которые учатся продавать — с любовью, с заботой, где-то с азартом — предлагают, стараются. А сами попиваете чаёк и перемываете им косточки: она как цыганка, она как на рынке, у неё язык без костей, она навязывается.

А правда в том, что наш мозг — это ловушка. Система безопасности говорит: сиди, не дёргайся, делай только привычное. И отказ продавать, занимать активную позицию с гостем — это элементарно: просто встать, подойти, рассказать, предложить пилинг для кожи головы, диагностическую методику, анализы. Мы боимся это сделать — и оправдываем своё бездействие нежеланием быть навязчивыми.

Если честно — меня это уже просто бесит🤦🏼‍♀️

Когда мы продаём услугу или продукт, которые могут принести человеку пользу, — мы проявляем профессиональную заботу. Мы проявляем профессионализм. Мы доносим до гостя, до пациента свою профессиональную позицию и рекомендацию. И когда человек покупает то, что порекомендовал ему специалист, — он получает заботу, результат, удовольствие.
А бизнес зарабатывает.

Когда я сижу в глухой обороне с высоко поднятым носом и говорю «я не продавец, я творец, это не моя работа, пусть делают другие» — надо уже честно признаться: это нарушение профессиональной этики.

Я знаю, что нужно порекомендовать домашний уход — но я выше этого, не делаю. Пусть сам разбирается на Wildberries.
Я знаю, что нужно перезаписать пациента, объяснить, привести доводы, внести запись — но я выше этого, пусть звонит администратор.

Как мастер маникюра я знаю, что могу предложить спа-уход для рук, для заботы и удовольствия клиента — но я выше этого, пусть предложит кто-то другой, или пусть сама попросит.
И в итоге я лишаю заработка и себя, и услуги — клиента, и выручки — свою команду и свой салон.

Кто выигрывает от этой устаревшей модели «я не продавец, я творец»? Кто? Ваши дети, которым вы приносите домой на 20-30, а то и на 100% меньше денег? Вы сами — обесценивая своё время, не имея возможности влиять на свой доход, сидя с полуулыбкой, насмехаясь над теми, кто продаёт и зарабатывает больше, а в глубине души завидуя им?

Хорошо ли салону, когда мастер делает только то, о чём его попросили, а всё остальное — «я выше этого»? Хорошо ли гостю, который не получил нужной рекомендации, а потом ушёл туда, где есть специалист, влюблённый в своё дело, и активный администратор?

Давайте честно: кто выигрывает от того, что вы не продаёте?
Если вы узнали себя в этом тексте, но готовы честно признаться, что хотите по-другому, — напишите в комментариях свою установку. Я отвечу, как с психологической точки зрения можно её преодолеть и начать влюбляться в продажи.

Потому что продажи и мастерство давно неразделимы. И вы успешны ровно настолько, насколько умеете договариваться с другим человеком. А это и есть суть продаж.

Согласны?
❤5🔥5👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Сегодня прошла встреча с руководителями СМ-косметология и СМ-подология 🤍

Больше 14 руководителей разных подразделений — очно и по Zoom, включая генерального директора Ольгу Вячеславовну. Работаем с этой командой с начала года, и сегодня — важнейшая сессия по промежуточным итогам ИПР (индивидуальных планов развития).

2,5 часа теории и практики. Как коуч дала руководителям инструменты, чтобы вести встречи ИПР не «сверху», а через коучинговую позицию:

🔹 Разница между советующим и коучинговым руководителем — и почему первое незаметно снимает с сотрудника ответственность за собственный результат

🔹 Ловушка роли: как не соскользнуть из позиции руководителя в позицию «эксперта», который сразу выдаёт готовое решение

🔹 Модель GROW — структура разговора: цель → реальность → варианты → шаг

🔹 Формула возврата ответственности сотруднику — «чья это обезьяна» и кто в итоге должен её нести

🔹 Техника «обозначение» — как снимать напряжение в момент возражения, а не спорить с ним

🔹 Разбор реального сложного кейса — с настоящими цитатами врача из анкеты одного из руководителей

Отдельный кайф — отработка кейса вживую: руководители по очереди играли и руководителя, и сопротивляющегося сотрудника. Когда сам на несколько минут проживаешь сопротивление изнутри, потом иначе слышишь своих врачей на реальных встречах.

Уже думаю над продолжением: собрать руководителей ещё раз и разобрать сами правила и формулы составления ИПР — как ставить цели, на что опираться, как формулировать договорённости, чтобы план реально работал, а не лежал в столе до следующей встречи.

Спасибо команде за включённость и доверие 🙏🏻
❤5👍2🔥2
Я много говорю о работе администраторов и точно не верю в историю «давайте заменим людей искусственным интеллектом».

Особенно в beauty и медицине.

Потому что хороший администратор — это не просто «ответить на сообщение». Это понять запрос человека, почувствовать сомнение, правильно презентовать специалиста, отработать возражение, предложить альтернативу, дополнительную услугу и в итоге выстроить нормальную человеческую коммуникацию.

Но есть другая проблема.

Администратор не может быть онлайн 24/7. Он может одновременно встречать гостя, рассчитывать другого, разговаривать по телефону — а в это время в WhatsApp или Telegram приходит новый запрос.

И вот здесь ИИ может быть очень хорошим помощником.

Wahelp помогает не заменить администратора, а подстраховать его:

— быстро реагировать на входящие обращения;
— не оставлять сообщения без внимания;
— помогать с первичной коммуникацией;
— собирать и резюмировать переписки;
— готовить тексты рассылок, шаблонов и ответов;
— снимать с команды часть рутинных задач.

А дальше уже включается администратор — там, где нужны продажи, сервис, эмпатия и нормальный человеческий диалог.

Для моих подписчиков коллеги из Wahelp дали специальные условия на сентябрь: скидка до 40%, до 4 месяцев сервиса в подарок и возможность бесплатно протестировать функционал.

👉 Забрать условия и протестировать Wahelp можно в боте.
http://t.me/Wahelp_present_bot?start=kropova
❤9👍2🔥2
Завтра мы откроем доступ к «Архитектуре Сервиса» 🥂

Проекту, который мы собирали последние месяцы и который для меня гораздо больше, чем просто база скриптов и регламентов.

«Архитектура Сервиса» — это профессиональное сообщество для тех, кто каждый день отвечает за сервис, коммуникацию и запись клиентов в бьюти и медицине: администраторов, руководителей, частных мастеров и других специалистов.

Почему мы его создали?
Потому что профессия администратора давно перестала быть просто «ответить на звонок и встретить клиента».

От того, как человек отвечает, что говорит, как ведёт переписку, работает с возражением, предлагает следующий визит и реагирует на сложную ситуацию, напрямую зависят возвращаемость клиентов, загрузка и выручка бизнеса.

И всему этому нужна система👌🏻

На старте Архитектуры внутри уже 29 практических материалов в 7 разделах: звонки, переписки, соцсети, работа с гостем/пациентом, возражения, материалы для руководителей и отдельный медицинский блок.

Но самое важное — это не будет очередная папка с файлами, которую однажды открыли и забыли.

Мы создаём живое профессиональное сообщество: с эфирами, разборами реальных звонков, ответами на рабочие вопросы, подкастами и постоянно пополняющейся базой знаний.

И уже завтра откроем двери.

Расскажу, как всё устроено и как стать частью «Архитектуры Сервиса».

Кажется, мы начинаем что-то действительно большое. ❤️
❤5👍4🔥2
Arhitektura-Servisa-pozicionirovanie.pdf
233.8 KB
Вместо тысячи слов 🤗❤️‍🔥

Заходите в Архитектуру и посмотрите, что мы для вас приготовили))

Архитектура Сервиса
Первое профессиональное сообщество по администрированию в сфере красоты и здоровья ❤️
❤3🔥2👍1
Сегодня для меня важный день — в «Архитектуре сервиса» пройдет наш первый прямой эфир.

В 11:00 по Москве я выйду в эфир с темой:
«Возможности Архитектуры сервиса: в чем ценность»

Я создавала это сообщество для собственников, управляющих и администраторов салонов и клиник — для тех, кто хочет не просто «улучшать сервис», а системно работать с клиентским опытом, командой и качеством коммуникации.

На эфире я расскажу:
• зачем вообще появилась «Архитектура сервиса»;
• какие возможности уже есть внутри;
• чем сообщество может быть полезно именно вам;
• как использовать материалы, разборы и инструменты в ежедневной работе;
• с чего лучше начать, чтобы участие действительно давало результат.


Если вам близка тема сильного сервиса, работы администраторов, записи, коммуникации с клиентами и роста через качество обслуживания — присоединяйтесь.

Участие в сообществе бесплатное.

Сегодня встречаемся в 11:00 МСК.

Вступить в «Архитектуру сервиса»: http://t.me/architecture_service_bot

Буду рада видеть вас и познакомиться на первом эфире.
👍4❤3🔥3
Почему одни администраторы просто отрабатывают смену, а другие помогают бизнесу зарабатывать?

Дело не только в профессионализме. Во многом результат зависит от того, насколько грамотно выстроена система мотивации.

📅 14 октября в 11:00 (МСК) приглашаем на прямой эфир в сообществе «Архитектура сервиса».

🎙 Спикер — Михаил Стець, владелец сети салонов Scissors.

Тема: «Система мотивации администрации»

Обсудим:
▪️ За какие результаты действительно стоит премировать администраторов.
▪️ Как связать мотивацию с выручкой, конверсией в запись и качеством сервиса.
▪️ Почему привычные схемы премирования не всегда работают.
▪️ Как сформировать у команды заинтересованность в результате бизнеса.

Мотивация должна не просто увеличивать зарплату сотрудника, а помогать увеличивать прибыль компании.

Присоединяйтесь к эфиру и забирайте идеи для своего бизнеса!

🔗 Вход в сообщество «Архитектура сервиса»:
https://t.me/architecture_service_bot

❤️ Ждём вас 14 октября!
❤4👍2🔥2
22 октября в 13:00 МСК буду выступать на онлайн-вебинаре «БЬЮТИ 2026: ТОЧКА ПРИТЯЖЕНИЯ».

Моя тема:

«Обращения есть. Где записи? Как контролировать работу администраторов и не терять клиентов»

Мы много говорим о рекламе, продвижении и стоимости привлечения клиента. Но есть следующий этап, на котором бизнес может терять уже оплаченные обращения, — работа администратора.
На вебинаре разберём:
— почему часть звонков и сообщений не превращается в записи;
— какие ошибки администраторов напрямую влияют на конверсию;
— какие показатели важно отслеживать руководителю;
— как выстроить системный контроль работы администраторов;
— как давать обратную связь так, чтобы она действительно развивала сотрудника.

Кроме моей темы, на вебинаре будут выступления про продвижение на Яндекс Картах, SMM и юнит-экономику салона.

То есть посмотрим на путь клиента целиком:
как он находит вас → почему выбирает → как записывается → сколько приносит бизнесу → почему возвращается.

📅 22 октября
⏰ 12:00 МСК
💻 Онлайн

Будет полезно собственникам салонов красоты, клиник, руководителям и управляющим, которые хотят не просто получать больше обращений, а лучше превращать их в записи и выручку.

Ссылка на регистрацию: https://stream.kontur.ru/landings/4738063b-9297-479c-b543-0355fe7e201d?utm_source=kropova&utm_medium=partner
❤4👍3🔥2
Роскошный максимум в сервисе БЬЮТИ сферы

Это не 8 сортов чая на выбор или маска в подарок если гость «потерялся»
Это не самый дорогой аппарат и красивая картинка в инстаграмм.

Роскошество в сервисе- это устойчивость команды. Это успешный и счастливый управленец. Это сотрудники, которые не выживают, а живут. Без страха за завтрашней день со слишком широкой улыбкой на лице.
Это прибыльный бизнес не на бесконечные инвестиции из кошелька собственника. Это бизнес, который и команду кормит, и управленцев и еще остается на постоянное развитие: обучения, корпоративы, новые бренды, оборудование и ремонт.

Это проект, который объединил хороших людей и профессионалов своего дела. Которые могут работать где угодно, но каждый день выбирают быть частью именно этой команды. Это люди, которые растут вместе и никогда у крыльца с сигареткой не будут поносить клиентку, которая опоздала.

Такой салон дышит творчеством и любовью к своему делу. Такой салон как магнит притягивает и удерживает гостей, которые устали от бесконечных проблем вокруг себя и могут себе позволить быть там, где хорошо. Поверьте, это не возможно сыграть. Искренний сервис можно только прожить.

Сервис всегда начинается с самого человека. Как я отношусь к себе? С удовольствием ли я занимаюсь своим делом? Ловлю ли я кайф от своей работы и своей команды? Или я тут застряла оттого, что тут болото таких же обедневших морально, эмоционально и финансово людей?

Запомните: внешний сервис не может быть выше внутреннего. Какая бы у вас люстра не висела, если администратор как на каторге, то что почувствует гость?

БЬЮТИ- сфера цикличных услуг. Самые главные показатели- возвращаемость, средний чек и частота посещения гостя. К какому человеку хочется возвращать? Задумайтесь. К тому, с кем интересно! С кем безопасно, от кого наполняешься и с кем рядом хорошо.

Этот пост не увидят много людей)) а если увидят- не все поймут. Мне на это 20 лет понадобилось работы с людьми. Эмоциональный ресурс и командный интеллект- главный фактор успеха салона.

Если кто вдруг захочет написать «ну фигня это, главное- как стрижет и плевать мне там, в каком мастер состоянии»
Сразу отвечу: да. Если вы гость эконом сегмента. Если премиалки, то вы очень тщательно сейчас будете выбирать места. Никто не хочет сливать свой драгоценный ресурс куда и в кого попало. Свою энергию.

Мне смешно смотреть, как эксперты хвалят хороший сервис из-за планшета для гостей или факта наличия хостес, или за то, что есть подарочки и скидочки и зонтики брендирование.

Поймите, это все мишура, если руководитель пустозвон, а команда не ресурсе и не в потоке.

Так что вот так. Наполняем чем-то то ценным себя. И тогда будет чем поделиться.

Согласны? Напишите в комментариях, если знаете такие «золотые» комнаты.

Я такие, к счастью, знаю
❤15🔥7👍5
В начале недели начнём набор группы руководителей. Будем изучать психологию лидерства, управления, влияния и устойчивости на глубоком, университетском уровне 🔥

Возможно, вы уже видели, что я заканчиваю специализацию бизнес психология. И сейчас самое лучшее время поделиться с вами знаниями, которые просто перевернули мой мир.

Не терпится с вами поделиться 🥹 Как вам идея?
❤7🔥3👍2
МЫ ПРОСРАЛИ ЗУМЕРОВ. А ТЕПЕРЬ ГОТОВЬТЕСЬ К АЛЬФА 😁

Помните, как руководители жаловались на зумеров?

Не хотят работать. Не терпят замечаний. Не готовы перерабатывать. Слишком чувствительные. Чуть что — увольняются.

А может, дело не только в них?

Может, мы просто пытались управлять новыми людьми старыми инструментами?

«Надо — значит надо». «Начальник сказал — выполняй». «Не нравится — за дверью очередь».

Мы выросли в этой культуре и считали её нормой. А потом пришли люди, которые начали задавать неудобные вопросы.

Почему я должен терпеть унижение? Почему переработки — это лояльность? Почему работа должна быть важнее моей жизни?

Возможно, они не отказываются работать. Они отказываются жить исключительно ради работы.

По данным Deloitte (2025), 89% опрошенных зумеров считают смысл в работе важным для своего благополучия, а 70% развивают профессиональные навыки не реже раза в неделю.

Не очень похоже на людей, которым ничего не нужно, правда?

Мы просрали не поколение. Мы просрали время, когда могли пересмотреть собственную систему управления.

А теперь постепенно подрастает поколение Альфа. Для них цифровая среда и искусственный интеллект — привычная реальность.

Моей дочери 11 лет. Она — Альфа. И она совершенно другая.

Она не боится быть неудобной, заботится о своём комфорте, а «надо» и «ты должна» для неё не аргументы. Я со своей старой закалкой пыталась объяснить, как устроен мир. Но она искренне не понимает, почему обязана что-то делать только потому, что взрослый так сказал.

И я смотрю на неё с округлившимися глазами: какой должна быть компания и каким — руководитель, чтобы однажды ей захотелось вложить туда свой исключительный интеллект, энергию и талант?

И таких детей я знаю много.

Проще всего сказать: зумеры и Альфы ленивее, глупее, слабее нас. Но давайте честно: они не хуже. Они другие. А в чём-то, возможно, умнее нас.

И проблема зачастую в нашей неготовности меняться: переучиваться, слышать, искать другой язык общения.

Внутри сидит удобная установка: «Я начальник. Почему я должен под кого-то подстраиваться?»

А почему нет?

Мы говорим о команде, общих целях и ценностях. Но почему-то забываем включить в эту команду самих себя.

Сотрудники должны учиться, адаптироваться и слышать руководителя. А руководитель — нет?

Или мы не команда, а царь и его подданные?

Если вы планируете оставаться в бизнесе ещё 5–10 лет, задумайтесь: как объединять людей с разными ценностями? Как сочетать дисциплину и уважение, свободу и ответственность?

В недавнем посте я написала: «Внешний сервис не может быть выше внутреннего».

Нельзя строить компанию будущего на управленческих принципах прошлого. Нельзя требовать гибкости от команды, если сам руководитель отказывается меняться.

Но новое лидерство — не вседозволенность. Это психологическая безопасность и высокие стандарты. Уважение и ответственность. Свобода и результат.

Это руководитель, которого уважают не из страха, а за компетентность, справедливость и способность вести за собой.

Почти 20 лет работы с людьми привели меня к выводу: руководитель — не человек над командой. Он часть команды с особой ответственностью за её развитие и результат.

С чего начинать подготовку к новому поколению сотрудников?

С себя.

Потому что конкурировать за талантливых людей будут не только зарплаты. Будут конкурировать управленческие культуры.

Настоящий лидер будущего — не тот, кому все обязаны подчиняться. А тот, за кем люди осознанно выбирают идти.

А вы готовы менять свой стиль управления? Или всё ещё ждёте сотрудников, которые будут терпеть?
❤11👍3😱3
АРХИТЕКТУРА ЛИДЕРСТВА. Почему я создала эту программу.

Я много лет работаю с руководителями, собственниками бизнеса и их командами. Обучаю сервису, продажам, коммуникации, помогаю выстраивать системы управления.

И всё чаще замечаю одну закономерность.

Мы невероятно много требуем от сотрудников. И удивительно мало — от самих себя как руководителей.

Сотрудник должен быть инициативным, ответственным, дисциплинированным, эмоционально устойчивым, гибким, клиентоориентированным.

А руководитель?

Он может позволить себе резкость, потому что устал. Не объяснять решения, потому что «я так сказал». Требовать инициативы, но болезненно реагировать на несогласие. Говорить о командных ценностях, но считать, что лично к нему они не относятся. А еще быть слабым.. или непоследовательным 🤷🏼‍♀️

И искренне удивляться, почему сотрудники не берут ответственность.

Но команда не существует отдельно от руководителя.

Если за ошибки наказывают — люди учатся их скрывать.

Если инициативу обесценивают — перестают предлагать.

Если все решения принимает руководитель — сотрудники привыкают ничего не решать.

И здесь возникает неудобный вопрос.

А что, если проблема не только в сотрудниках?

Что, если команда способна на большее, но наши собственные управленческие ограничения не позволяют ей раскрыться?

Сегодня мы много говорим о том, что молодое поколение не хочет работать, не признаёт авторитетов и не готово терпеть.

Да, люди меняются.

Меняется отношение к работе, личным границам, профессиональному развитию.

И мы можем сколько угодно возмущаться. Но рынок труда не станет прежним только потому, что нам так удобнее.

Совсем скоро в наши команды начнёт приходить поколение Альфа.

И я всё чаще задаюсь вопросом:

Каким должен быть руководитель, чтобы талантливому, свободно мыслящему человеку захотелось работать именно с ним?

Мне кажется, это один из важнейших вопросов современного бизнеса.

Но давайте договоримся.

Новое лидерство — это не вседозволенность.

Я за высокие стандарты. За дисциплину. За ответственность. За результат и сильную экономику бизнеса.

Но требовательность не должна исключать уважение.

Авторитет не обязательно строить на страхе. Или на дружбе 🤔

А сильная команда — это не группа людей, которые боятся ошибиться без разрешения начальника.

Быть одновременно человечным и требовательным гораздо сложнее, чем просто раздавать распоряжения.

Это требует управленческой зрелости.

Способности управлять прежде всего собой: своими эмоциями, реакциями, амбициями, желанием всё контролировать.

Умения слышать обратную связь, признавать ошибки, принимать сложные решения и не разрушать отношения с людьми.

Счастливый руководитель — не роскошь. Это ресурс бизнеса.

Я не верю в устойчивые команды, которыми годами управляют эмоционально истощённые люди.

В собственников, которые не могут позволить себе отпуск.

В компании, где результат существует исключительно благодаря бесконечному напряжению одного человека.

Это не устойчивость. Это зависимость бизнеса от личного ресурса руководителя.

Поэтому развитие лидерства — не только про эффективность команды.

Это ещё и про качество жизни самого управленца.

Именно поэтому я создала программу «Архитектура лидерства».

Для руководителей и собственников, которым уже недостаточно привычных инструментов управления.

Мы будем работать с управленческим мышлением, эмоциональным интеллектом, коммуникацией, ответственностью, командной культурой и реальными управленческими ситуациями.

Не просто изучать теорию, а пересматривать собственные подходы и переводить знания в ежедневную практику.

Потому что можно прочитать десятки книг о лидерстве и продолжать руководить так же, как десять лет назад.

Сегодня я открываю набор в группу 😌👌🏻

И хочу оставить вам один вопрос.
Если бы вы сегодня устраивались на работу, захотели бы вы работать под собственным руководством?

Иногда именно с этого вопроса начинается самое важное профессиональное развитие.

Напишите мне в личные сообщения @kropova_olga «ЛИДЕРСТВО» — направлю программу и условия участия.
❤6👍3🔥2
Отправила программу Архитектуры Лидерства 10и руководителям еще на той неделе, как закончила её. Все, кто успел ознакомиться, дают очень высокую оценку программе и выразили готовность зайти на обучение🥹❤️ кажется, мне удалось сделать то, что действительно важно для вас именно в это время!

Благодарю очень очень!!!

Группа будет очень интересная 🥰
❤7👍4🔥3
ГОВОРЯТ, ИЗ ЗУМЕРОВ НЕ ПОЛУЧИТСЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ.

И что нас ждёт настоящий управленческий провал, пока не вырастет поколение Альфа.

Я решила разобраться, насколько обоснован этот прогноз. И обнаружила кое-что гораздо более интересное.

Возможно, проблема не в том, что молодые люди не способны руководить. А в том, что мы сделали профессию руководителя непривлекательной.

Смотрите.

По данным глобального исследования Deloitte за 2025 год, лишь 6% представителей поколения Z называют высшую руководящую должность своей главной карьерной целью.

При этом молодые люди хотят развиваться, осваивать новые навыки, расти профессионально.

То есть амбиции есть. А желания становиться начальником — значительно меньше.

Почему?

В исследовании Robert Walters, которое анализировала бизнес-школа INSEAD, 72% молодых респондентов предпочли индивидуальное карьерное развитие управлению людьми.

А 69% воспринимают средний менеджмент как стрессовую работу с недостаточной отдачей.

И вот здесь я предлагаю руководителям задать себе очень неудобный вопрос.

А мы вообще показываем своим сотрудникам, что руководить — это привлекательная перспектива?

Представьте молодого специалиста.

Он ежедневно наблюдает, как его руководитель:

— постоянно решает чужие проблемы;

— задерживается после работы;

— отвечает за всё и за всех;

— находится в хроническом напряжении;

— не может спокойно уйти в отпуск;

— говорит о выгорании, нехватке времени и неблагодарных сотрудниках.

А потом этому молодому человеку предлагают повышение.

И он думает: «Зачем мне такая жизнь?»

И знаете, я его понимаю.

Мы годами романтизировали руководителя, который всё выдерживает. Который всегда на связи. Который незаменим. Который буквально живёт на работе.

Мы называли это ответственностью, вовлечённостью, сильным лидерством.

Но, возможно, именно этот образ сегодня отталкивает новое поколение от управления.

И ещё один важный факт.

По данным Deloitte, молодые специалисты заинтересованы в наставничестве и профессиональном развитии, но далеко не всегда получают необходимую поддержку от своих руководителей.

Получается, мы ждём появления новых сильных лидеров, но не всегда создаём условия, в которых они могут вырасти.

И здесь я категорически против утверждения, что зумеры не способны руководить.

Они иначе относятся к авторитету, ответственности, личным границам и профессиональному успеху.

Но разве это автоматически делает их плохими руководителями?

Может быть, наоборот, именно они заставят нас пересмотреть управленческие модели, которые давно нуждаются в изменениях.

Разумеется, свобода без ответственности, амбиции без дисциплины и нежелание принимать сложные решения несовместимы с сильным лидерством.

Но этим качествам нужно учить. И прежде всего — собственным примером.

Я всё больше убеждаюсь: одна из важнейших задач современного руководителя — не только создавать сильную команду, но и делать само лидерство привлекательным для следующего поколения.

Показывать, что руководитель может быть счастливым.

Что высокая ответственность не обязательно означает хроническое выгорание.

Что управлять людьми — это не бесконечно контролировать, наказывать и тушить пожары.

Это создавать культуру, развивать таланты, принимать решения, объединять людей и видеть результаты своей работы.

Именно поэтому в моей программе «Архитектура лидерства» особое место занимает управленческая зрелость.

Потому что будущее наших компаний зависит не только от того, какими будут сотрудники.

Оно зависит от того, какими руководителями мы являемся сегодня и каких руководителей воспитываем своим примером.

А ждать, пока вырастет поколение Альфа, я бы не советовала.

Нет никаких гарантий, что они захотят управлять компаниями, в которых их руководители несчастны.

И мой вопрос к вам:

Если бы ваши сотрудники могли выбирать своё профессиональное будущее, захотели бы они однажды оказаться на вашем месте?

И если нет — точно ли проблема в поколении?

Источники: Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2025; Robert Walters — исследование карьерных предпочтений поколения Z, рассмотренное INSEAD в 2025 году.
❤6👍3🔥3
ОТКРЫВАЮ НАБОР В «АРХИТЕКТУРУ ЛИДЕРСТВА»

Старт — 5 ноября.

Почему одни руководители создают самостоятельные, сильные команды, а другие годами остаются заложниками операционных задач?

Почему даже опытные управленцы сталкиваются с сопротивлением сотрудников, сложностями в делегировании и необходимостью постоянно всё контролировать?

Я убеждена: многие управленческие проблемы невозможно решить исключительно регламентами, мотивацией и контролем.

Лидерство начинается с понимания себя и психологии взаимодействия с людьми.

Именно поэтому я создала образовательную программу «Архитектура лидерства».

В основе программы — психология управления, научные подходы к развитию лидерских компетенций и практическая работа с реальными управленческими ситуациями.

Что будем изучать?

I. Психология лидерства и управленческого мышления.
Личность руководителя, мотивация, делегирование, ответственность, системное мышление и устойчивость.

II. Коучинговые инструменты в управлении командой.
Развитие самостоятельности сотрудников, обратная связь, управленческие диалоги и командные решения.

III. Эмоциональный интеллект и психология управленческих отношений.
Саморегуляция, доверие, сложные разговоры и психологическая безопасность.

В завершение — практический тренинг с разбором управленческих ситуаций.

Особенная часть программы — «Зеркало руководителя».

Авторская диагностика, позволяющая сопоставить собственное представление о своём управленческом поведении с тем, как его воспринимает команда.

Также участников ждут рабочие тетради, практические упражнения и групповые обсуждения))))) кайф 🥰

Собственникам бизнеса особенно рекомендую рассмотреть участие своих управляющих и руководителей подразделений.

(При необходимости поможем с оформлением ученических договоров и организацией совместного финансирования обучения 👌🏻)

Хотите получить подробную программу? Хотите, конечно 😁

Напишите «ЛИДЕРСТВО» в комментариях или лично мне — @kropova_olga.

Я направлю программу, а при необходимости мы отдельно созвонимся.

P. S. Программа действительно крутая. Но я знаю, насколько ценнее иногда бывает просто оказаться в одной группе с выдающимися руководителями)))

А именно такие люди уже пришли на обучение 😍 благодарю вас за доверие!

И я очень предвкушаю наше профессиональное взаимодействие!

Ольга Кропова
❤7👍4🔥4
АРХИТЕКТУРА ЛИДЕРСТВА. Цикл встреч для тех, кто хочет расти как руководитель и как личность 🔥

Моя личная рекомендация программы, которую Ольга Кропова’ скрупулезно собирала на основе обучения психологии лидерства в университете, современных исследований и методик и своего многолетнего опыта сопровождения команд и руководителей.

В итоге получилась своего рода эссенция самого важного для руководителя: как мыслить системно, управлять командой, делегировать ответственность, развивать самостоятельность сотрудников, работать со своими эмоциями и выстраивать сложные коммуникации.

Это возможность глубже разобраться в себе как руководителе и понять, что помогает команде действительно расти.

Считаю, что такой опыт может быть полезен и собственникам бизнеса, и управляющим, и руководителям команд!

Старт — 5 ноября.

Рекомендую присмотреться и присоединиться. За подробной программой и условиями участия пишите «ЛИДЕР» Оле в личные сообщения @kropovaolga 👈🏻
❤4🔥2👏2
Мы увеличили конверсию звонков в запись первичных пациентов клиники на 31%.

Мы сами в шоке, если что 😳

Хотя, если разобраться, ничего удивительного в этом результате нет. Есть система, ежедневная работа и команда, которая готова меняться.

Сколько стоит один первичный пациент?

В зависимости от направления, региона, конкуренции и маркетинга его привлечение может обходиться клинике в 5 000–15 000 рублей.

А сколько этот пациент потенциально может принести клинике за год? 100, 300, 500 тысяч? А может быть, и миллион рублей — если речь идёт о комплексном лечении и длительном наблюдении.

Чтобы пациент остался с вами на годы, возвращался, выполнял план лечения, приводил мужа, жену, родителей, друзей, он должен сначала к вам записаться.

А теперь представьте, что конверсия первичных обращений в запись составляет 50%.

То есть из десяти пациентов, которые уже нашли клинику, заинтересовались, позвонили и выразили намерение обратиться, записались только пятеро.

А остальные?

Перезвонят? Возможно.

Обратятся ещё раз? Может быть.

Администратор сам вернётся к разговору, выяснит, что помешало записаться, предложит другое время, ответит на вопросы?

Хочется верить.

Но мой 15-летний опыт работы с телефонными коммуникациями говорит о другом.

Пациента нужно стараться записать тогда, когда он обращается.

Не давить. Не манипулировать. Не записывать любой ценой.

А делать всё профессионально возможное, чтобы человек получил ответы на свои вопросы, почувствовал заинтересованность, увидел подходящее решение и смог принять решение о записи.

Потому что за фразой «Я подумаю» может стоять что угодно: неудобное время, непонимание стоимости, страх, сомнение в выборе врача или просто недостаток информации.

И задача администратора — не формально завершить разговор, а разобраться.

Теперь к нашему кейсу.

Три недели назад мы начали сопровождение одной из клиник.

Первую аналитику провели без предупреждения администраторов. Нам было важно увидеть реальную картину: как команда разговаривает с пациентами, насколько активно формирует запись и что происходит с обращениями, которые не закончились визитом в расписании.

Конверсия первичных пациентов на старте составляла 55%.

Дальше началась наша обычная, совершенно не волшебная работа.

Мы анализировали реальные звонки и переписки. Разбирали конкретные ситуации в рабочем чате. Показывали администраторам, где они теряют возможность записать пациента, как можно было иначе построить диалог и какие вопросы стоило задать.

Давали обратную связь. Обучали. Поддерживали. Возвращались к сложным ситуациям.

В нашей методологии Business Check есть еженедельные аналитические отчёты, постоянная работа в чате, разборы коммуникаций и две Zoom-встречи в месяц.

Мы не ограничиваемся отчётом с перечнем ошибок.

Нам важно, чтобы после разбора следующий разговор администратора стал лучше предыдущего.

Отдельная история — пациенты, которых не записали сразу.

Мы возвращались к этим обращениям, разбирали причины незаписи, помогали выстраивать повторный контакт.

И знаете что?

Многих из тех, кто не записался с первого раза, мы всё-таки догнали и записали.

Вот почему меня так раздражает, когда руководитель говорит: «Ну, пациент не захотел».

А вы уверены, что не захотел?
Или ему просто не помогли принять решение?

И вот результаты нашего сопровождения.

Первичные пациенты:
конверсия записи выросла с 55% до 72%.

Это +31% относительно первоначального уровня.

Постоянные пациенты:
конверсия выросла с 82% до 95%.

Это ещё +16% относительного роста.

И всё это — за три недели совместной работы 🥹

Это данные одного реального проекта, а не универсальная статистика по всем клиникам. Но для меня особенно ценно, что изменения видны в конкретном показателе, за который должна отвечать команда администраторов: в записи пациентов.

А теперь важный вопрос. У каждой нашей клиники такой результат?
Нет.

И я не буду обещать, что мы придём в любую клинику и через три недели увеличим конверсию на 31%.

Потому что результат зависит не только от нас 🤷🏼‍♀️
❤4👍3🔥3
Он зависит от того, насколько изначально профессиональна и адекватна команда.

От системы мотивации.

От эмоционального состояния сотрудников и общей атмосферы в коллективе.

От субординации.

От того, умеет ли руководитель ставить задачи и добиваться их выполнения.

От готовности команды слышать обратную связь и действительно менять привычное поведение.

Со своей стороны мы делаем всё возможное.

Мы анализируем, обучаем, поддерживаем, ежедневно остаёмся на связи, разбираем ситуации, предлагаем решения и рекомендации по KPI.

Но мы не можем вместо руководителя управлять его командой.

И не можем вместо администратора захотеть работать лучше.

Business Check — это совместная работа. И когда в неё включаются обе стороны, мы видим такие результаты.

И последнее, что мне очень хочется донести до руководителей медицинских клиник.

Один потерянный звонок — это не просто потерянные деньги, которые вы потратили на привлечение пациента.

Это потенциально потерянный первичный приём.

Это лечение, которое пациент мог пройти у вас.

Это его повторные визиты, наблюдение, профилактика.

Это близкие, друзья и коллеги, которым он мог бы рекомендовать вашу клинику.

В некоторых направлениях речь потенциально идёт о сотнях тысяч рублей долгосрочной выручки.

И всё это может начаться — или не начаться — с одного разговора администратора.

Поэтому я убеждена: конверсия в запись — это не второстепенный показатель работы ресепшен. Это один из ключевых управленческих показателей клиники.

Руководители, обучайте команду. Мотивируйте. Слушайте реальные разговоры. Анализируйте причины незаписи. Возвращайтесь к пациентам, которые не приняли решение с первого раза.

И контролируйте не только то, насколько вежливо администратор разговаривает, но и то, помогает ли он пациенту записаться.

Потому что можно бесконечно увеличивать рекламный бюджет, привлекать новые обращения и гордиться количеством лидов.

А можно наконец разобраться, что происходит с пациентом после того, как он вам позвонил.

И иногда именно здесь находится самый большой резерв роста клиники.

Ольга Кропова ❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍3🔥3