✨ این هفته 👈 (نشست 1089 ) 🎓 اقای #سنقری چالش #منابع_انسانی ، آزار #اذیت #جنسی در سازمان ، #روان_شناسی شخصیت دوشنبه ساعت 21:30

📣 👈تبادل #تجربه ، #اموزش ، #خدمات ، #رفاهی ⚡️ با عضویت بیش از 8 هزار نفر از مدیران و #متخصصان جامعه #مدیریت و سقف 30هزار متخصص در #لینکدین (#مدیران و #فرهیختگان #دانشگاهی ) با برگزاری بیش از هزار نشست #تخصصی (( #انجمن_صنفی #مدیران و #مشاورین...))⚡️
📣اساتید علاقه مند به ارایه در گروه ، می توانند برای برنامه ریزی ، به ای دی @mahjoub اعلام فرمایند.
🌐 تجمیع بیش از یکهزار نشست تخصصی
https://t.me/HRMIR
🌎 shoghl.org
linkedin : https://b2n.ir/linkhrm
Instagram : https://b2n.ir/instmahjoub
Twitter : https://b2n.ir/twitmahjoub
Facebook : https://b2n.ir/facmahjoub
YouTube : https://b2n.ir/youtubehrm

بخشنامه همسان‌سازی ۹۰ درصد حقوق بازنشستگان کشوری و لشکری

در هشت گروه شغلی دقیقا امتیاز پیشنهادی نمایندگان بازنشستگان را پذیرفتیم و در دوازده گروه شغلی هم تا جایی که قانون اجازه می داد سعی کردیم امتیازات را اضافه کنیم

http://www.farhangiannews.ir/view-35691.html

دریافت کپی مدارک توسط دستگاه‌های اجرایی از خدمت‌گیرندگان ممنوع شد

رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور بخشنامه ممنوعیت دریافت کپی مدارک هویتی توسط دستگاه‌های اجرایی از خدمت‌گیرندگان را ابلاغ کرد.

به گزارش خبرگزاری مهر، جمشید انصاری رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور بخشنامه ممنوعیت دریافت کپی مدارک هویتی توسط دستگاه‌های اجرایی از خدمت‌گیرندگان را ابلاغ کرد.

پیرو بخشنامه این سازمان مبنی بر «اجرای آزمایشی (پایلوت) ممنوعیت دریافت مدارک هویتی در استان‌های خوزستان، قم و سمنان توسط دستگاه‌های اجرایی» و آمادگی ایجادشده در دستگاه‌های اجرایی در این زمینه و با رویکرد اصلاح نظام اداری، تحقق اهداف توسعه دولت الکترونیکی، استنادپذیری الکترونیکی، کمک به مقابله با سوءاستفاده و جعل اسناد هویتی، افزایش سلامت اداری و تسهیل ارائه خدمات به مردم، اخذ کپی مدارک هویتی ممنوع و احراز اصالت هویت برخط اجباری شد.

🌐 هیات عمومی دیوان عدالت اداری رای خود مبنی بر اینکه"حق سنوات در پایان سال علی‌الحساب است" را اصلاح کرد!!
کلاسه پرونده: 9804275
شماره پرونده: 9809980905807789
دادنامه: 990997908810249
تاریخ: 9/2/1399
شرح حکم:
♦️ از آنجا که در رأی شماره 2727- 4/10/1398 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری به صورت کلی در قراردادهای کار موقت، آنچه که در پایان هر سال تحت حق سنوات پرداخت می شود علی الحساب تلقی شده است و این در حالی است که چنانچه قرارداد یک ساله یا کمتر از آن باشد با خاتمه قرارداد کار و پرداخت حق سنوات به کارگر ذمه کارفرما از بابت پرداخت حق سنوات بری می شود، به همین دلیل رأی شماره 2727- 4/10/1398 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در اجرای تبصره ماده 97 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مطابق استدلال مذکور اصلاح می شود و با این وصف آنچه که کارفرما در پایان قرارداد کار موقت یکسال و یا کمتر از آن به کارگر تحت عنوان حق سنوات می پردازد، جنبه قطعی دارد و کارفرما با پرداخت حق سنوات در چنین فرضی تکلیف دیگری ندارد و با توجه به مراتب، رأی شماره 9809970906010098- 28/3/1398 هیأت تخصصی بیمه، کار و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری در حدی که ذکر شد نقض می گردد و اطلاق نامه شماره 74016/56 - 9/4/1394 مدیر کل نظارت بر اجرای بودجه وزارت امور اقتصادی و دارایی از همین حیث ابطال می‌شود.
محمدکاظم بهرامی- رییس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

صاحب اين حكم شاغل ٣٠ سال خدمت ، طبقه ١٣، پست مديريت ، متاهل و صاحب سه فرزند هست كه مهرماه بازنشسته مي شود

جمع كل حقوق ايشان در زمان شاغلي
٨٢/٦٧١/٤٤٦ ريال است

طبق شعار ما هر بازنشسته بايد ٩٠٪؜ حقوق ناخالص مشمول كسور شاغل همتراز خود را در زمان بازنشستگي بگيرد

حكم ايشان به سه طريق محاسبه شده

١- با قانون فعلي كه بايستي ميانگين دو سال اخر را مي گرفتند


٢-خود اين بازنشسته را به عنوان شاغل همترازش در نظر گرفته و ٩٠٪؜ حقوق ناخالص مشمول كسور ايشان محاسبه شده

٣- حكم اين بازنشسته عزيز را بر مبناي توافق حاصله محاسبه كرده ايم كه بهترين حالت ممكن است و اين شيوه شامل حال همه بازنشستگان خواهد بود هر بازنشسته در گروه شغلي خودش


بدين صورت بوده كه بنده در تمام گزارشات خود اعلام كرده ام با همت بلند جناب اقاي دكتر نوبخت همسان سازي حقوق بازنشستگان كه اصلي ترين ، مهمترين ، بزرگترين و پرهزينه ترين مطالبه بازنشستگان بوده به بهترين وجه ممكن از اول مهر ماه اجرا ، و افزايش حاصله با حقوق مهرماه پرداخت خواهد شد


فرج كميجاني

با عضويت در كانال رسمي مجمع فرهنگيان از اخرين خبرها مطلع شويد



https://t.me/majmae_farhangianا

71430_orig.pdf

سلام و عرض ارادت. آیین نامه اجرایی کارورزی اداره کار

سلام خدمت اعضای محترم ‌. یک سوال داشتم ممنون میشم اگر کسی در این زمینه اطلاعات قانونی دارد من را راهنمایی کند.
اگر از ۲۱۰ نفر پرسنل شرکت ۸۰ نفر اعتصاب نمایند و خواسته های نامعقولی داشته باشند از جمله اینکه
۱. بازگشت افرادی که به دلایل خاص مدیریت اخراج شده اند و شهریور نیز پایان قراردادشان بوده است
۲. افزایش حقوق به دلیل اینکه چند شرکت دیگر حقوقشان بالاتر از حقوق ماست...شایان ذکر کلیه حقوق و مزایا و امکانات رفاهی بر طبق قانون و چه بسا بیشتر پرداخت شده است و هیچ زمان و هیچ حقوق معوقی در کار نبوده است .
۳.چیدمان خطوط تولید بر اساس خواسته پرسنل تولید برنامه ریزی شود
و با توجه به خواسته های فوق از تاریخ ۲۳ شهریور ترک کار کرده و اقدام به تحصن جلوی درب کارخانه کرده اند و خط تولید را متوقف کرده اند.
من از اساتید محترم این سوال را دارم تکلیف افرادی که اخراج شدند مشخص است و شرکت می بایست کلیه حقوق و مزایا را پرداخت و نامه بیمه بیکاری را تا پایان شهریور ارایه نماید.
بقیه افرادی که از تاریخ فوق عملا ترک کار نموده اند و به حمایت از افراد اخراج شده بر سر کار خود حاضر نمیشوند (حدود ۷۰ نفر )و مذاکرات مکرر نیز با انان انجام شده است ایا روزهایی که حضور ندارند را میتوان غیبت محاسبه کرد و اگر غیبت منظور شود شرکت می تواند نامه بیمه بیکاری به انها ندهد چون اخراجی در کار نبوده و انها ترک کار نموده اند و همچنین با توجه به غیبت در ماه اخر قرارداد ایا بیمه بیکاری به انان تعلق میگیرد؟؟
ممنون میشم بر اساس قانون راهنمایی بفرمایید و اگر ماده و یا تبصره قانونی در این خصوص هست اعلام نمایید

سلام.
سوال شما سوال خوبی است و حتما دوستان در بحث حقوقی به شما مشاوره خواهند داد اما من یک نکته در مورد بعد اخلاقی و سیاسی این موضوع خدمتتان گوشزد کنم

نکته اول: به نظر من هیچ کدام از این سه موردی که معترضین مطرح کردند غیرمعقول نیست و شما نباید از عبارت "غیرمعقول" استفاده کنید.

مورد اول غیرمعقول نیست چرا که ما در مدیریت حرفه ای منابع انسانی به پرسنل یاد می دهیم که همگی از یک پیکریم و در کنار هم معنا داریم و باید نسبت به سرنوشت همدیگر احساس مسئولیت کنیم. حس مسئولیت پذیری آنها و اعتراض به تصمیم مدیریت ارشد باید مقدس شمرده شود و به عنوان نقطه قوت به آن نگریسته شود این نشان می دهد که شرکت زنده و پویا است و تعلق خاطر و حس انسان دوستی که لازمه شول گیری سرمایه اجتماعی است در این شرکت وجود دارد.

مورد دوم غیرمعقول نیست چرا که یکی از مولفه های اصلی اثرگزار بر افزایش حقوق و مزایا "مقایسه و تطبیق" است. کارکنان حق دارند با مقایسه شرایط خود با سایر شرکت ها و سازمان ها، خواستار تغییر شرایط خود باشند و مدیران شرکت نمی توانند این خواسته ها را نادیده بگیرند چرا که مدیران دائما در حال مقایسه حقوق و مزایای خود با دیگران هستند و بر همین اساس هم عمل می کنند مگر آنکه شرایط خاصی وجود داشته باشد.

خواسته سوم نه تنها غیرمعقول نیست بلکه عین عقلانیت است. الان شرکت پیشرو در جهان نه تنها فضا و چیدمان شرکت را بر اساس سلیقه پرسنل طراحی می کنند بلکه کارخانه های بزرگ تولیدی در صنعت خودرو و تولید وسایل برقی، در طراحی خط تولید کانلا مشارکتی عمل می کنند.

و اما نکته آخر: به هر نحوی فعلا این اتفاق افتاده و شرکت شما با یک بحران مواجه شده است (که البته تنبیه مدیرانی که اجازه دادند بحران تا به این مرحله پیشروی کند بماند برای بعد).
در این مرحله در گام اول شرکت باید از احساس مسئولیتی که پرسنل نسبت به همدیگر داشته اند قدردانی کند. و این را نقطه قوت خود معرفی نماید.
در گام دوم نسبت به اخراج شده ها با احترام سخن بگوید و حتی به نحو مقتضی از آنها تقدیر کند و به پرسنلی که هنوز در شرکت خدمت می کنند نشان دهد که چقدر نیروها و آینده نیروها برای شرکت مهم است.
در گام سوم نباید نگاه تنبیهی به معترضین داشته و تلاش کند تا حقوق و مزایای آنها را به بهانه ترک کار ، نادیده بگیرد. چنین اقدامی می تواند پیامدهای مخربی در آینده برای شرکت داشته باشد و پرسنل را ترغیب کند که به فکر تلافی باشند.

به نظرم بهترین استراتژی در چنین شرایطی "چرخش مثبت" است.
در شرایطی که همه انتظار تنبیه دارند شرکت باید تشویق کند. تا به مرور ذهنیت های غلط نسبت به تنبیه ها و تشویق ها تغییر کند.

سلام و عرض ارادت. مطابق ماده 142قانون کار عمل نمایید. حق اعتصاب در قانون کار نیست

قواعد آمره بین المللی تاکید دارند که در صورتی که حقوق داخلی کشورها در خصوص برخی موضوعات سکوت کنند و رویه قضایی مشخصی هم تعریف نشده باشد باید بر اساس عرف بین الملل عمل کرد.

عرف بین المللی حق اعتصاب و اعتراض کارگران را به رسمیت می شناسد.

سازمان بین‌المللی کار (ILO) که کارش تصویب کنوانسیون و توصیه‌نامه‌هایی برای کشورهای عضو این سازمان بین‌المللی است، تاکید دارد اعتصاب یک حق قانونی برای کارگران در دنیاست. یا به عبارت دیگر در کنوانسیون‌های سازمان بین‌المللی کار به اعتصاب به عنوان آخرین توسل کارگران اشاره شده است. بر این اساس اصل اعتصاب و اعتراض کارگران به عنوان یکی از حقوق آنها کاملاً شناخته‌شده در جهان به نظر می‌رسد. همین موضوع را در قوانین کار کشورهای توسعه‌یافته می‌توان مشاهده کرد. اعتصاب در قوانین کشورهای توسعه‌یافته کاملاً معمول است و در کشورهای جنوب‌شرق آسیا مانند کره و ژاپن نیز پذیرفته شده است. در این کشورها هم دولت و هم بخش خصوصی این موضوع را به عنوان ابزار چانه‌زنی برای کارگران به رسمیت شناخته‌اند. پس هم در قوانین کشورهای توسعه‌یافته و هم کنوانسیون‌های سازمان بین‌المللی کار حق اعتصاب مورد تایید است اما باید دید این موضوع در ایران چه وضعیتی دارد.

نبود اعتصاب در قوانین ایران
در ایران که در یک قرن اخیر دو دوره قانون کار را تجربه کرده‌ایم نه در قانون کار مصوب سال ۱۳۳۷ و نه در قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ حق اعتصاب به رسمیت شناخته نشده است. اما می‌توان خاطرنشان کرد که قبل از مصوب قانون کار سال ۱۳۳۷،‌ بعد از اینکه این شکل بحث‌ها توسعه پیدا کرده بود و ارتباط ایران با سازمان‌های بین‌المللی مانند سازمان بین‌المللی کار افزایش یافت، به تدریج روند تصویب و قانونگذاری در ایران نیز تا حدودی ارتقا یافت. در این مورد می‌توان اشاره کرد در سال‌های قبل از ۱۳۳۷ زمانی که مجلس می‌خواست برای قانون کار مواردی را تهیه کند موضوع اعتصاب را هم مدنظر قرار داد. در سال ۱۳۲۸ این مورد را در قانون آزمایشی لحاظ کردند اما قرار بود بعد از یک سال این قانون بازنگری شود که البته این موضوع تا سال ۱۳۳۶ طول کشید و در آن قانونی که خاص کمیسیون پیشه و هنر مجلس بود وقتی بحث اعتصاب مطرح شد با آن موافقت نکردند و در نهایت در قانون کار مصوب سال ۱۳۳۷ موضوع اعتصاب گنجانده نشد.
بنابراین ما تجربه قانون اعتصاب را در قوانین یک قرن اخیر خود شاهد نبودیم اما با وجود این، در سال‌های گذشته به صورت بخشی و در برخی صنایع مثل راه‌آهن و نساجی گاهی این اعتصاب‌ها را از سوی کارگران این بخش‌ها و صنایع شاهد بودیم. بعدها هم که صنعت نفت کشور توسعه پیدا کرد این اعتصابات را در این صنعت در سال‌های قبل از انقلاب اسلامی تجربه کردیم. بعد از آن در سال‌های پس از انقلاب کارهای سازمان‌یافته از سوی تشکل‌های کارگری شاهد نبودیم، مگر اینکه اعتراض‌هایی در مقابل رژیم سابق به همراه انقلابیون ابراز شد.
پس از آن در سال‌های بعد از انقلاب هرچند ممکن است یک شرکت یا یک کارخانه برای مسائلی مانند پایین بودن یا پرداخت نشدن حقوق به صورت کوتاه‌مدت اعتراضی کرده باشد اما به هر ترتیب این اعتراض‌ها به گونه‌ای نبود که جنبه پاسخگویی برای معترضان یا اعتصاب‌کنندگان را ما شاهد باشیم، چرا که این اعتراض‌ها و اعتصاب‌ها مورد تایید مقامات مسوول نبود و به همین دلیل باید تاکید کنم ما زمانی از اعتصاب می‌توانیم سخن بگوییم که دولت و حکومت خود را مقید بداند که به آنها پاسخ دهد یا اینکه تشکلی آن اعتصاب و اعتراض را سامان دهد و سپس به واسطه قدرت آن تشکل مسوولان در مورد خواسته کارگران توضیحاتی ارائه کنند. به صورت مشخص ما از این مباحث در خیلی از صنایع مانند صنعت نیشکر هفت‌تپه یا حتی در بخش‌هایی مانند شهرداری داشتیم که کارگران آنها اعتصاب کردند اما هیچ‌کدام از اینها را آنچنان نمی‌توان اعتصاب نامید، چرا که کارگران ایرانی از آنها حمایت نکردند و مسوولان هم توجهی نداشتند و توضیحاتی هم در این مورد ارائه نشد.
به همین دلیل هم هست که فعالان کارگری همیشه فکر می‌کنند در کنار نواقص مربوط به قانون کار، این موضوع نیز نادیده گرفته شده که این هم ضعف بزرگی برای ما محسوب می‌شود. چرا که سازمان‌های بین‌المللی مهمی مانند سازمان بین‌المللی کار شکل می‌گیرند تا از حقوق هم‌صنف‌های خود حمایت کنند اما چون متاسفانه نه از طرف نماینده‌های مجلس و نه از طرف تشکل‌های کارگری داخل کشور و نه از سوی دولت مقدمات توجه به مسائلی مانند اعتصاب فراهم نمی‌شود در نتیجه ما شاهد این می‌شویم که کمتر به این موضوع توجه می‌کنند. البته در دوره‌هایی مانند دوران دولت اصلاحات به فصل ششم قانون کار که تشکل‌های کارگری را تعریف و بر اهمیت آنها تاکید می‌کند توجه‌هایی صورت گرفت و مباحث مورد تقاضای کارگران مطرح شد اما متاسفانه پس از اینکه این موضوع در قالب اصلاح قانون کار عنوان شد سرانجام خوبی پیدا نکرد تا اینکه برنامه پنجم در مجلس شورای اسلامی تهیه و تصویب شد.

برگرفته از وب سایت مشاوران حقوقی

سلام و ارادت خدمت استاد عزیز. البته به شرطی که ما مقاوله نامه های ILOرو پذیرفته باشیم و اگر مقاوله ای قبول کنیم بایستی در مجلس به تصویب برسد

بله .
همینطوره که شما می فرمایید.

اگر هر کنوانسیون یا متن و سند بین المللی باشد که قوانین داخلی در مورد محتوی مشابه آن، سکوت کرده باشند و در مجلس و نهادهای حقوقی هم تصمیمی در موردشان گرفته نشده باشد و رویه قضایی هم نداشته باشد اصل بر عرف و رویه های بین المللی است. در غیر اینصورت، حکومت مسئولیت بین المللی خواهد داشت و به کشورها (در قالب سازمان ملل و ارکان آن)و سازمان های بین المللی دیگر اجازه داده می شود حکومت ایران را بازخواست کنند. به جرم نقض حقوق بشر.

البته موارد نقض حقوق بشر بسیار متعدد است و گاها حتی وجود قوانین داخلی هم نمی تواند بهانه ای برای نقض این حقوق باشد.

سوال
در ساختمانی مسکونی کارگری به مدت ۱۷ سال سرایدار هست.
طی این مدت حقوق برای وی واریز گردیده ولی بیمه ای برای او رد نشده است.
در حال حاضر مطالبه بیمه خود را دارد.
آیا این نوع کارها شامل قانون کار میگردد؟و مثل رابطه کارگر و کارفرمایی کلیه مزایا به او تعلق میگیرد؟
@laborrelations
پاسخ دکتر تویسرکانی
تناسب کارکرد بیمه تعلق می گیرد و غیر از بن مسکن مابقی مزایا تعلق می گیرد