В какую iGaming-компанию проще устроиться: Европа или СНГ

Этот пост — для новичков рынка, которые уже заметили, что попасть в iGaming с нуля и без опыта почти нереально. Но все же хотят получить привлекательный оффер — давайте разбираться, как.

⚡️Стоит ли стучаться в крупные и прямые казино-бренды

➡️ Все продукты хотят получить «готовых звезд» с кейсами. Если продукт родом из СНГ, попасть в него еще реально — но с малой долей вероятности. С Европой уже сложнее: тут как минимум нужен идеальный английский. А на одну позицию в KYC или Risk-департамент могут собеседовать в 5 этапов интервью.

⚡️Поэтому лучший вариант — сначала пройти школу ПП

Из значимых плюсов — возможность обучаться с нуля и растить насмотренность. Через сотрудника ПП проходит масса разных оферов, он нарабатывает экспертизу по разным ГЕО и так далее.

За полгода можно обрасти контактами сотен байеров и рекламодателей, если хорошо трудиться.

По поводу языков

Общение на родном языке позволяет сфокусироваться на матчасти, не тратя силы на перевод. Вникнуть в суть бизнеса удается быстрее. Выучить язык можно в процессе работы на родном языке, достаточно уделять этому хотя бы час в день.

👤 Как действовать?

1. Заглядывайте на сайты партнерок, там почти всегда висит пул вакансий для джуниоров. Сайты можно брать с агрегаторов и популярных медиа;

2. Стартуйте с мест, где говорят на родном вам языке — это даст фору в обучении и переговорах;

3. Тяните английский с хорошим репетитором. Читайте iGB или Gambling Insider по 15-20 минут в день.

В целом, это ключевые рекомендации.

Gap year в резюме — как рассказать про каникулы и не потерять оффер

Команды расформировывают, инвесторы меняют направления — в любой момент сотрудник может остаться без работы, а быстро найти новую получается далеко не у всех. Как объяснить пробел в резюме рекрутеру? Тем более, что сильных кадров стараются перехантить до того, как они примут решение покинуть проект.

⚡️Пауза дорого обходится специалисту любого уровня

За полгода перерыва миддл/джун возвращается на рынок с нулевым багажом актуальных знаний: алгоритмы и подходы меняются раз в пару месяцев. Хед не может позволить себе выгореть и уйти в такой длительный отпуск — на C-Level позиции нужно уметь планировать нагрузку так, чтобы не бросить команду в критический момент.

Как преподнести Gap Year

«Я ушел поучиться, хотел прокачать навыки» — плохой предлог, ведь ценным специалистам компания сама оплатит обучение и наймет менторов.

☑️ «Я завершил контракт, закрыл обязательства перед проектом, и взял паузу, чтобы решить семейные вопросы. Я подготовился заранее и создал финансовую подушку, поэтому не хватаюсь за первое попавшееся, а выбираю компанию с сильным продуктом» — так вы демонстрируете избирательность и ответственный подход к выполнению обязательств.

Если вашу команду расформировали и все успели найти работу раньше вас, объясните, что ждали оффер и условия, которые соответствовали бы вашему уровню. Расскажите, какие варианты рассматривали и почему они не подошли.

В резюме не нужно выделять пробел отдельной строчкой с разъяснениями. Оставьте пропуск и подготовьте пару коротких предложений о том, почему вы вышли только сейчас. Будьте готовы показать, что за время паузы вы не растеряли актуальные скиллы

Готовы? Отправляйте резюме нашему боту — разберем вместе ➡️

Лично рекомендуем этот канал всем участникам индустрии iGaming

Wager 3.0 — канал Дениса Большакова: он был продактом на трех брендах, занимал позицию COO, запускал TG-казино и сейчас работает главным редактором в Blask.

Пишет о продукте, маркетинге и технологиях в гемблинге — профессионально разбирает темы, делится фишками и аналитикой, которую нельзя просто нагуглить

Несколько материалов, которые мы посчитали крайне удачными:

🔥Как меняется аффилейт-индустрия — большое исследование, посвященное будущему медиабаингов, операторов, SEO-шников и ивентов;

🔥Как работают платежки в казино — полноценный гайд по PSP, написанный вместе с Chief Payment Officer из Monoup;

🔥Что случилось с гемблинговыми TMA — разбор, почему ниша «тапалок» свернулась так же быстро, как появилась.

Полезно всем, кто регулярно пополняет свои знания в iGaming.

➡️ Подписывайтесь: Wager 3.0

Сотрудник не справляется — почему критика не поможет

Представим: показатели афф-менеджера просели, KPI не выполняются, партнеров не прибавляется, а текущие сделки не масшабируются. Разбор полетов быстро переходит в конфликт: сотрудник защищается и оправдывается, и никаких решений в ходе диалога нащупать не выходит.

Потому что критика мешает мыслить рационально

➡️ Мозг обрабатывает социальную оценку через те же нейронные пути, что и физическую опасность = отвечает на нее как на угрозу.

🧠 Кортизол растет, кровоток перераспределяется от префронтальной коры к лимбической системе. Голова перестает мыслить рационально, тело — в режиме «бей/беги»

Второй механизм — фундаментальная ошибка атрибуции — не дает задуматься «может, это я не прав?». Человек инстинктивно отметает критику, а ее источник считает некомпетентным.

Негативный фидбек под запретом?

Netflix славится своим принципом абсолютной откровенности. Чтобы он работал, в компании, во-первых, строго разграничили критику и хамство, а во-вторых — разработали метод 4А.

Обратная связь основывается на:
🔵 Помощи,
🔵 Предметности,
🔵 Признательности,
🔵 Праве отклонить

⚡️Так, цель любой критики — помочь человеку. Она должна быть выражена строго по делу и достаточно уважительно, чтобы человек мог поблагодарить за нее. Кроме того, за оппонентом остается право к ней не прислушиваться.

Ведь, если верить исследованиям, реакция на критику зависит от того, как ее доносят, а не от характера того, кого критикуют.

Как выйти из управленческого паралича, если сложно уволить сотрудника или закрыть проект

В ситуациях, когда нам нужно принять волевое решение, можно попасть в сразу несколько ментальных ловушек:

🔵Нам кажется, что активное вредоносное действие хуже, чем бездействие. При этом «не уволить» — это тоже действие со своими последствиями;

🔵Мы не хотим лишаться того, во что инвестировали время и деньги;

🔵Нам трудно объективно оценить ценность нравящегося нам сотрудника или проекта.

Эти сомнения мешают сделать решительный шаг — уволить/оставить, закрыть проект или продолжить его финансировать.

В таких случаях можно задать себе «Вопрос хранителя»

Его разработало руководство Netflix в рамках корпоративной культуры компании специально для решения таких проблем. Звучит так:

«Если бы этот человек/проект сам решил покинуть нас, мы бы боролись за него?»

➡️ Если ответ — «нет», то от проекта/человека отказываются.

Кнут или пряник сотруднику — как организовать команду

Есть два противоположных способа организовать ваш отдел.

🔵Первый — «коллектив = семья». Такую формулировку в вакансии соискатели воспринимают как red flag, хотя это очень лояльный подход.

В такой команде каждый чувствует себя в безопасности, поэтому может реализовать любую интересную идею, или, как минимум, не побоится ее предложить. По такой модели, например, работает часть команд Google.

🔵Второй подход учит: рабочая команда — это спортивный клуб, где вышвирывают худших и премируют лучших. По исследованиям, 5% сильнейших сотрудников генерируют таким компаниям почти 30% прибыли — так работает, например, Netflix.

Но подводные камни есть в каждом подходе

➡️ Если неправильно подойти к организации «спортивного клуба», вместо топов можно получить запуганных сотрудников, готовых идти по головам коллег, лишь бы не вылететь.

➡️ Слабые звенья в «семьях» снижают производительность, могут допускать одну ошибку за другой и пользоваться безнаказанностью.

Что тогда выбрать

Внутри одного бизнеса разные функции могут требовать разных подходов к организации.

«Спортивный клуб» подходит для performance-отделов: аффилейт, медиабаинга и направлений с высокой конкуренцией. Здесь слабые люди приводят к прямым финансовым потерям — нет времени ждать, пока сотрудник раскроется.

Модель «семья» уместна в отношении продуктовых команд долгого цикла разработки — например, для разработчкиво и дизайн-студии в гейм-провайдере.

Лучшее из двух миров

👤 Подходы можно поочередно распространять на конкретные процессы и временные отрезки.

Например, обеспечивать поддержку сотруднику во время адаптации, а после нее переключаться на модель «спортивный клуб». Или обсуждать гипотезы в безопасной среде, а выполнение KPI уже оценивать со всей строгостью

🔍🔍🔍🔍 Senior Affiliate Manager

Один из крупнейших брендов ищет сильного Senior Affiliate Manager

➡️ Твоя миссия:

🔵 Вести ключевых партнёров и привлекать новых, расширяя качество и объём трафика
🔵 Разрабатывать маркетинговые кампании, программы поощрения и промо для партнёрской программы
🔵 Анализировать эффективность партнёров, формировать прогнозы и планировать бюджеты
🔵 Внедрять стратегии для повышения качества и отдачи ключевых партнёров
🔵 Взаимодействовать с командами для оптимизации рекламных и промо-кампаний
🔵 Определять топовых партнёров и разрабатывать для них мотивационные программы

➡️ Мы ждём:

🔵 2+ года опыта в affiliate в iGaming, в идеале на стороне продукта
🔵 Своя наработанная база партнеров
🔵 Опыт с источниками FB, SEO, PPC, ASO, UAC
🔵 Опыт с Tier 1-2
🔵 Отличные коммуникативные и аналитические навыки
🔵 Сильный английский, другие языки — плюс
🔵 Проактивность, структурность, ориентация на результат

➡️ Что получаешь:

🔵 Свободу в формате работы — офис / гибрид / удалёнка
🔵 Медстраховка, обучение, спорт, корпоративные бонусы
🔵 Поддержка L&D-команды, развитие и карьерный рост
🔵 Международная команда и дружественная атмосфера

👤 Отклик: @aaskannike — пометь вакансию Senior Affiliate Manager

Боюсь пинговать рекрутера после собеседования — вдруг подумают, что я навязываюсь?

Собеседование прошло, а ответа нет. Вроде и навязываться не хочется, но и фидбек нужен уже сейчас. Почему рекрутер молчит и как напомнить о себе?

Почему ответ задерживается

Внутри компании происходят свои процессы, и даже две недели тишины могут означать что угодно: параллельно идут десять других интервью, тимлид еще не дал фидбэк, бюджет на позицию пересогласовывают, финалистов сравнивают между собой, позицию поставили на холд.

Строго говоря, пока не вам не сказали нет — вакансия открыта

Как относятся к пингующим

Многие кандидаты переживают, что написав первыми после интервью, проявят излишнюю заинтересованность в позиции и будут понижены в негласном рейтинге, поэтому по данным рекрутинговых исследований, около 70% кандидатов не отправляют follow-up после интервью вообще.

⚡️При этом 68% нанимающих менеджеров говорят, что follow-up влияет на их решение и воспринимается как сигнал заинтересованности. То есть из двух равных кандидатов могут взять именно того, кто проявил инициативность, особенно если это качество ценится на потенциальной должности.

Тайминг

Если на интервью озвучили срок обратной связи — напишите на следующий день после дедлайна. Если не называли — через 3–5 рабочих дней. А лучше согласовать все сроки сразу на собеседовании: тогда не придется мучаться вопросами уместности.

Что раздражает в follow-up

🔵Фамильярность: «ну что там по мне?»;
🔵Обесценивание процесса: «уже неделю жду, будет какой-то фидбек?»;
🔵Манипуляции: «у меня 5 офферов, я не могу так затягивать процесс»;
🔵Сообщения в нерабочее время и на выходных.

Как выглядит рабочий follow-up

Привет, (Имя)! Хотела уточнить, есть ли новости по итогам интервью на позицию Affiliate Manager. Роль очень понравилась, особенно задачи (XYZ). Буду благодарна за любой апдейт. Хорошего дня!

Все просто: кратко и по делу. Отправляйте резюме нашему боту — подберем вам подходящую позицию в сильной команде 🔥

🔍🔍🔍🔍 Team Lead of Media Buying

Один из крупнейших iGaming-брендов ищет Team Lead of Media Buying, который сможет управлять небольшой командой и масштабировать FB трафик внутри собственного продукта

➡️ Твои задачи:

🔵 Руководство и повышение эффективности команды баеров (от 2 человек)
🔵 Масштабирование рекламных кампаний в Facebook и поиск новых точек роста
🔵 Выстраивание и управление процессами внутри команды: тестирование, аналитика, масштабирование
🔵 Обеспечение эффективной закупки трафика на Tier 1–2 рынках
🔵 Работа с аналитикой, оптимизация воронки и повышение ROI
🔵 Тест новых гипотез, креативных подходов и связок
🔵 Работа в связке с другими командами (продукта, аналитики, CRM, дизайна, и т.д.)
🔵 Контроль бюджетов, планирование результата и масштабирование прибыльных кампаний

➡️ Мы ждём:

🔵 2+ лет опыта в Media Buying в iGaming
🔵 Обязательный опыт работы с Facebook
🔵 Опыт управления командой от 2 человек
🔵 Подтверждённый опыт масштабирования рекламных кампаний
🔵 Понимание ключевых метрик и процессов
🔵 Опыт заливов на Tier 1–2
🔵 Сильные аналитические навыки

➡️ Что получаешь:

🔵 Конкурентный фикс + бонусы
🔵 Возможность работать с большими бюджетами внутри собственного продукта
🔵 Реальное влияние на стратегии закупки и рост команды
🔵 Удалённый формат / гибрид / офис (по договорённости)
🔵 Международную команду и быстрые процессы без бюрократии
🔵 Возможность профессионального и финансового роста

👤 Отклик: @aaskannike — пометь вакансию Team Lead of Media Buying

Он вам не Тео. Дело Линь Ю Конга и Тео Вин Ли — часть 2

В первой части мы показали, как на фоне открытия Marina Bay Sands два респектабельных бизнесмена запустили полулегальный джанкет. Эта схема, не скрепленная ничем кроме рукопожатия, со временем привела их к одному из самых запутанных судебных процессов в истории Сингапура.

Полмиллиона в кредит

Почему Marina Bay Sands не выгоняла двух человек, которые в обход закона и чести решили поиграть в джанкетов? Потому что раскусить их было почти невозможно:

🔵 Линь Ю Конг воспользовался законом «Casino Control (Credit) Regulations 2010», чтобы получить роскошную кредитную линию в полмиллиона сингапурских долларов;

🔵 Он ставил свои деньги под диктовку друзей Тео, а те — давали проценты, чтобы играть на такие крупные суммы;

🔵 Тео же обещал, что в случае проигрыша поручится за них и вернет Линю все до цента.

Какова цена твоим словам

Обещать можно что угодно, но не в баккаре. За один вечер друзья Тео проигрались на 330 тысяч сингапурских долларов. Когда Линь спросил Тео, где его деньги, тот не нашелся, что ответить 🤷‍♂️

Первый процесс и первый суд

🔵 Линь подает в суд иск по неуплате долга: Тео якобы задолжал крупную сумму некоему третьему лицу по имени Фу Чек Хин, и Линь по доброте душевной выписал банковский чек;

🔵 Ни словом не упоминает MBS, кредитные линии и джанкеты;

🔵 Вываливает на стол кучу вещдоков: официальную расписку о признании долга, фальшивый чек на $100k, который Тео якобы постарался перевести на счет Линя и требует $730k.

Когда иск дошел до Тео, тот понял, что может проиграть в пух и прах, поэтому он решился сделать процесс непреодолимо грязным и сложным. Но об этом — в следующей части.

🔍🔍🔍🔍 Head of Media Buying

Один из крупнейших iGaming-брендов ищет сильного Head of Media Buying с подтверждённым опытом масштабирования Facebook трафика и управлением крупными бюджетами

➡️ Твои задачи:

🔵 Выстраивать и руководить внутренним направлением Media Buying с фокусом на Facebook
🔵 Масштабировать рекламные кампании
🔵Разрабатывать и внедрять эффективные стратегии закупки трафика на Tier 1-2 рынках
🔵 Управлять командой медиабаеров, выстраивать процессы и повышать их эффективность
🔵 Анализировать performance-метрики, оптимизировать воронки и повышать ROI
🔵 Тестировать новые подходы, гипотезы, креативные стратегии и связки
🔵 Работать в тесной связке с командами продукта, аналитики, CRM и креатива
🔵 Контролировать бюджеты, прогнозировать результаты и масштабировать прибыльные кампании

➡️ Мы ждём:

🔵 3+ лет опыта в Media Buying в iGaming
🔵 Обязательный опыт работы с FB и бюджетами от $300 000 в месяц
🔵 Подтверждённый опыт масштабирования и управления крупными рекламными кампаниями
🔵 Опыт управления командой медиабаеров от 3 человек
🔵 Глубокое понимание процессов и ключевых метрик
🔵 Опыт работы с Tier 1-2
🔵 Сильные аналитические навыки и data-driven подход

➡️ Что получаешь:

🔵 Хороший фикс + бонусы
🔵 Возможность управлять анлимными бюджетами внутри собственного продукта
🔵 Полное влияние на стратегию закупки и масштабирование
🔵 Удалённый формат / гибрид / офис (по договорённости)
🔵 Международную команду и быстрые процессы без бюрократии
🔵 Возможность финансового роста

👤 Отклик: @aaskannike — пометь вакансию Head of Media Buying

Как увеличить зарплату, не меняя должность и за что на самом деле платят сотрудникам?

Составляя зарплатную сетку, собственник может:

🔵Определить примерный доход на позиции и выделять премии на основе «нормального распределения»;
🔵Сформировать примерный оклад и варьировать зарплату в зависимости от вклада.

Второй подход базируется на принципе Парето и упирается в тезис: 80% выручки компании зависят от 20% лучших сотрудников

➡️ Так, сотруднику только на основании его вклада и без учета KPI могут платить в 10 раз больше, чем его коллеге на той же позиции.

Что за вклад и как его измерить

Речь о сочетании редкости навыка, которым владеет работник, его пользы и рисков, которые этот навык покрывает. Формула зарплаты тогда выглядит так:

Z (итоговая сумма) = B+R+S+A+K+U+T.

B — базовая ставка грейда,

Остальные переменные — автономность сотрудника/редкость грейда/стратегическая важность участка/стоимость удержания и тд

Базовая ставка двух сейлзов равна, но один ведет переговоры со сложными реклами, владеет навыками биздева и широкой сетью контактов, а второй работает с теплой базой, имеет рядовые скиллы и не вывозит напряженные переговоры. Первый ценнее с точки зрения бизнеса, так что и зарабатывает больше, чем его менее опытный коллега.

А почему он, а не я?

Сотрудник в любой момент может узнать о значительно большем окладе коллеги и... не понять 🙂 Тогда в Google, например, подчиненному демонстрируют формулу расчета компенсации — работник может сам вывести свою зарплату на новый уровень.

Сколько этапов собеседования нужно чтобы вкрутить лампочку

👤 На закрытие топ-позиции в США уходит $28 000, согласно исследованиям SHRM.
А по данным Forbes, 52% респондентов из кандидатов критикуют найм за чрезмерную длительность

Между тем каждое лишнее интервью отнимает время, которое можно было бы потратить с пользой. Google решили исследовать вопрос.

25 VS 4

Раньше в Google брали после 20-25 собеседований: найм длился по полгода, порой — по 9 месяцев. Компания тратила сотни тысяч долларов, пока не полезла в архивы.

⚡️Данные за последние 5 лет показали: 4 интервью предсказывают итоговое решение о найме с точностью до 90%. Дальше — плато. На пятом и десятом собеседовании компания (внезапно) уже не узнает о кандидате ничего нового, как и кандидат — о компании.

Количество собеседований ограничили четырьмя. Найм подешевел и ускорился — теперь HR достаточно месяца.

Как за 4 интервью понять, подойдет человек или нет

Google предлагает следующую методику оценки:

🔵Первое интервью — когнитивные способности: компания смотрит, успешно ли кандидат пройдет их первичные тесты;
🔵Второе — специфические навыки: выясняется, владеет ли кандидат нужными хард-скиллами;
🔵Третье — софт-скиллы: проверяют лидерские качества и коммуникабельность кандидата;
🔵Четвертое — релевантный опыт: досконально изучается резюме и портфолио.

А итоговое решение принимает комитет Hiring Committee, независимая группа, которая суммирует результаты после всех собеседований.

Нам зачастую хватает и 1-3 собеседований для оценки кандидата, так что, возможно, и 4 — уже перебор.

Как Google выгнали всех менеджеров, но быстро передумали

В 2002 году в Google решили поэкспериментировать и устранили всех менеджеров. Оставили четкую «горизонтальную структуру власти».

После нескольких месяцев абсолютного ада для высшего руководства, которое тут же завалили вопросами по зарплате, личными конфликтами и рабочими задачами, менеджеров вернули. Так закончился самый неудачный эксперимент в истории компании 😲

Но у руководства появилась пища для размышлений. Так что в 2008 году компания организовала исследование Oxygen — выясняли, что конкретно делает менеджера хорошим.

Результаты удивили руководителей

Google — компания сильных ITшников и инженеров 🙂 Огромную роль в ней играют харды: если человек не входит примерно в топ-3 кодеров по всему миру, или хотя бы не оканчивал курсов FreeCodeCamp, его шансы оказаться здесь ничтожно малы.

➡️ Но именно хард-скиллы по итогам исследований заняли последнее — восьмое — место в топе самых нужных успешному менеджеру навыков.

Вперед же вырвались чистые софты: умение обучать, доверие к сотрудникам, продуктивность, коммуникабельность.

Харды правда не нужны?

Не совсем: Google исследовали не всех сотрудников, а специалистов, которые растут в менеджмент. К тому же, если менеджер плох в хардах, его подчиненные попросту не будут с ним считаться.

Короче говоря, ничего нового: хард-скиллы — пропускной билет в профессию, а софты — основа для карьерного роста.

Команды из друзей VS команды из незнакомцев: кто продуктивнее?

Менеджеры Google не участвуют в найме — так компания избегает кумовства и добивается объективности в выборе. Вместо этого финальное решение выносит специальный комитет «hiring committee».

Причем ни один член комитета не имеет права участвовать в обсуждении кандидата в его отдел. Так компании удается снизить процент ошибок при трудоустройстве.

Что мешает вынести верный вердикт

Обычно в ход идут базовые когнитивные искажения:

🔵 «Affinity bias» — когда нам нравятся те, кто похож на нас или кого мы уже знаем;
🔵«Гало-эффект» — когда одна яркая черта кандидата перечеркивает собой все остальное;
🔵«Предвзятость подтверждения» — когда интервьюер выносит мнение о кандидате уже при знакомстве и впоследствии отталкивается от него.

По расчетам HR-аналитиков компании, Google, предотвращая эти ошибки, повышает эффективность найма на 34% в сравнении с суждением одного человека. То есть, как минимум каждый третий, кто попадает в Google, оказывается там не просто так

А что, с друзьями совсем никак?

В Google — нет, но не все с Google согласны. Социологи Ohio State University в 2021 году исследовали этот вопрос и пришли к противоположному выводу: в среднем команды из друзей успешнее и легче справляются с задачами и мыслят более креативно.

➡️ В Netflix, например, верят в абсолютную «силу дружбы»: каждый менеджер сам выбирает, кого хочет видеть рядом с собой.

Потому что все знают — за неверный выбор придется нести ответственность.

Интерьер в помощь: как форма стола в переговорке влияет на результативность собраний

Дай одной и той же команде разные офисы, и получишь кардинально разные уровни продуктивности — выяснили Google в рамках Project Aristotle. Amazon и Netflix подтвердили: бетон, свет и температура влияют на наш мозг

➡️ Рассказываем, как обустроить офис по фэншую.

Три кита продуктивности

🔵 Архитектура случайных столкновений — сталкиваться с коллегами иной раз полезно.

В MIT доказали: рабочая коммуникация умирает, если между людьми больше 50 метров. Люди должны друг с другом пересекаться. Так свои офисы устроили Apple, Pixar и Google.

🔵Власть над микроклиматом — по исследованиям, температура напрямую коррелирует с количеством наших ошибок.

Если в помещении хоть чуть-чуть теплее или холоднее, чем комфортные 24-25 по цельсию, мы ошибаемся почти вдвое чаще. Позвольте сотрудникам настроить температуру — они покажут чудеса продуктивности.

🔵Особая геометрия — мы сильнее прислушиваемся к тому, кто сидит во главе стола, а это убивает продуктивность.

В эффективной команде никто не говорит меньше или больше остальных: все примерно поровну, а интерьер задает необходимые для этого условия. Откажитесь от углов, замените столы на круглые, сделайте планировки радиальными и обтекаемыми — сотрудники начнут вовлекаться.

Ну а если и это не помогло, отправьте сотрудника на удаленку — возможно, его фэншуй слишком специфичен, чтобы воссоздать его в офисе.

Предсказывая увольнения: кто этим занимается, как и зачем

В Google к найму относятся как к точной науке: аналитика здесь встроена в каждое HR-решение. Компания регулярно проводит исследования вроде Project Aristotle и Project Oxygen, чтобы сохранять сильный и эффективный коллектив.

🔥Их последнее достижение — прогноз возможной даты увольнения сотрудника еще до того, как он подумает об уходе, и это экономит компании сотни тысяч долларов.

Вещий HR

Чтобы предотвратить уход значимого работника, в Google строят вероятностные модели на основе 100+ факторов: время без повышения, отсутсвие смены задач, внутреннее неравенство, фидбек коллег, результаты опросов, стаж

👤 Благодаря алгоритмам Random Forest и Survival Analysis, бизнес выясняет, кто может написать заявление по собственному и когда. Таких сотрудников вызывают на «stay interview» — беседу, которая призвана удержать. Им могут предложить перевод в другую команду, изменение графика или компенсации, повышение или смену менеджера.

Кто всем этим занимается

Такой HR-отдел может состоять всего из трех человек, заявляют аналитики Visier:

🔵 Сильный и дальновидный HR;
🔵 Программист, разбирающийся в SQL и парсинге;
🔵 Бизнес-аналитик, которому под силу перевести данные в понятный бизнесу язык.

Так уж ли это необходимо

В компаниях до 300 человек данных для аналитики слишком мало. А вот крупному бизнесу подобный отдел сэкономит деньги: замена одного сотрудника обходится в сумму, равную его шестимесячной зарплате — за простой, поиск, найм и обучение.

Это дорого, долго, рискованно на дистанции. Отдел HR-аналитики снимает эти риски.

Концентрация талантов: может ли одна рок-звезда заменить 10 специалистов в вашем отделе

В 2001 году, вскоре после обвала доткомов, Netflix чуть не закрылся. СЕО компании Рид Хастингс уволил треть штата за один день, оставил только лучших из лучших. Он был готов к катастрофе.

🔥 Катастрофа так и не наступила. Наоборот — продуктивность взлетела до небес, к удивлению Хастингса и всех оставшихся сотрудников.

Хастингс открыл совершенно новый подход к найму

По крайней мере, ему так казалось. Если в команде работают только лучшие, то долгие согласования всего на свете исчезают, а микроменеджмент сводится к нулю.

😎 Оказалось, однако, что Рид первопроходцем не стал, а лишь укрепил правдивость «принципа рок-звезды», который стал известен за 30 лет до него.

В 1968 году ученые доказали математически: в любой творческой сфере между середнячками и топами — не просто «разница в 30%», а пропасть в x10-x20 продуктивности

Когда Рид это понял, Netflix сделала принцип рок-звезды своей парадигмой. Теперь они нанимают только топов 🤘

Но чтобы удержать талантов пришлось перестроить всю корпкультуру

🔵Зарплата каждого сотрудника всегда на 20-30% выше максимума, который ему предлагают в других компаниях;
🔵Работникам доступна вся конфиденциальная и корпоративная информация;
🔵В отпуск можно уходить когда угодно и на неограничнное количество дней;
🔵Каждый имеет право открыто критиковать коллег.

Все эти решения сопряжены с огромным риском, но благодаря «принципу рок-звезды» Netflix работает так уже больше 20 лет.

И не все к этому риску готовы

Повторять за Netflix — еще не рецепт успеха. Если вы хотите сократить свой отдел до концентрации талантов, имейте в виду:

🔵Это очень дорого — придется платить подчиненным сильно выше рынка;
🔵В коммерческих сферах разница в продуктивности топа и середнечка может быть менее существенной и не покрывать издержек.

4 типа руководителей в iGaming по Cisco: кого куда ставить и почему

Cisco выделяет четыре типа лидеров, и каждый из них эффективен только в определенном контексте. Руководители растут горизонтально, переходя туда, где нужен именно их тип. Если поставить не того человека на задачу, даже сильный руководитель провалится.

Модель хорошо ложится и на iGaming.

👤 Innovator

Это тот, кто создает новое. Он быстро принимает решения, спокойно действует в неопределенности и видит возможности там, где еще ничего нет. Когда продукт уже работает и нужно выстраивать процессы, ему становится скучно.

В iGaming таким бывает Head of Product, который строит бренд с нуля.

👤 Scale Business-Grower

Тот, кто улучшает уже работающее. Его сильные стороны — системность, найм, выстраивание процессов. Но ему нужна готовая база на входе, создавать с нуля он не сможет.

В iGaming это Team Lead Media Buying, масштабирующий прибыльную связку. Или Head of Affiliates, который растит партнерскую сеть с 50 до 500 человек.

👤 Cost-Cutter

Оптимизатор: мыслит цифрами, ROI и эффективностью. Находит, куда уходят деньги, и закрывает пробелы. Опасность в том, что вместе с расходами такой руководитель может порезать эксперименты, которые еще не успели дать результат.

В iGaming это CFO, который наводит порядок в расходах холдинга.

👤 Turnaround Specialist

Кризис-менеджер: работает быстро, принимает жесткие решения, не боится непопулярных мер. На длинной дистанции в стабильной среде выгорает.

В iGaming такого зовут в команду с текучкой 70%, проваленными KPI и внутренними конфликтами. Он перестраивает процессы, меняет людей, стабилизирует ситуацию.

Когда тип не совпадает с задачей

Innovator на масштабировании бросит процессы и побежит за новой идеей. Scale-grower на turnaround-задаче не хватит жесткости для принятия радикальных мер

Cisco решает эту проблему системно: компания определяет тип задачи и подбирает руководителя с подходящим профилем. В iGaming такой подход пока редкость, но логика сработает та же.

Свобода против микроменеджмента: модели управления на примере iGaming-компаний

Гемблинг-оператор Betsson Group известен своей корпкультурой, которую компания называет «entrepreneurial freedom». Команды при ней работают автономно, KPI считается по результатам, распространена горизонтальная власть.

Ее контрапункт — Playtech. Здесь, наоборот, шагу без согласования с начальством ступить нельзя.

Почему обе компании делают огромную выручку

Потому что дело не в том, микроменеджментят ли сотрудника или нет. Важно, какое соотношение нагрузки по задачам и контроля над ними ему предоставляют.

Этот вопрос изучил Роберт Карасек в конце 70-ых и вывел такую систему координат:

🔵 По вертикальной оси — свобода в том, как и когда сотруднику работать;
🔵 По горизонтальной — уровень нагрузки

Система разбивается на четыре квадранта, из которых два самых распространенных — «High Strain» и «Active».

➡️ «High Strain» предполагает множество задач при низком контроле сотрудника над ними. Если верить исследованиям, она приводит к хроническому стрессу, выгоранию, проблемам со здоровьем.

➡️ При системе «Active» сотрудники также нагружены, но имеют полную свободу в принятии решений, и это, напротив, мотивирует их развиваться и расти.

Значит, можно перенести всю ответственность на сотрудника и не контролировать его?

Это тоже неверно. Лесли Перлоу, исследовательница из Гарвардской школы Бизнеса, проанализировала работу Карасека. Оказалось, если контроля нет вообще, человек работает постоянно — а значит, и выгорает мигом.

К счастью, есть способ это исправить

Адекватный вариант — концепция, которая в англоязычной среде называется Contextual Ambidexterity: процессы в компании строго нормализованы, но допускаются эксперименты и выход за рамки.

Активно ее применяет Tesco — продукцию делают строго по алгоритму, но регулярно придумывают новые линейки.

И в большинстве случаев лучше остановиться на этом варианте.