В стратегии graduate recruitment'а студентов указывают только как будущих стажеров, потенциальный человеческий капитал. Компании изучают их карьерные ожидания, запускают магистерские программы, зовут на кейс-чемпионаты, регулярно перепридумывают амбассадорские программы. Хотя у студентов помимо работы и учебы еще есть повседневная жизнь, в которой компания тоже может полезна.

Например, X5, запустила проект по обновлению кухонь в студенческих общежитиях. Пилот запустили в общежитии ВШЭ на Цимлянской: установили новые плиты, вытяжки, микроволновки и фильтры для воды. И планирует открыть приём заявок от других вузов.

Любопытна точка для знакомства: у студента появляется опыт взаимодействия с компанией ещё до того, как ему понадобилась работа. А для продуктового ритейлера история с кухнями ещё и органична – у бренда есть объективная причина, почему она здесь вообще появилась.

❤️ employer comms

5 ноября ❤️ Dream Job приглашает HRD и руководителей HR-команд на очередной закрытый митап Dream ( Job ) Reputation 2.0

Главная тема – планы на 2027 год. В HR-коммуникациях всегда найдётся что ещё можно запустить (и перезапустить): канал, EVP, рекламную кампанию, EX-стратегию, набор AI-инструментов. Сложнее понять, на что действительно стоит потратить силы и ресурс команды в условиях ограничений и о чём важно договориться с рекрутментом и внутрикомом, чтобы обещания бренда кандидатам совпадали с реальным опытом сотрудников.

В программе:
• тренды на следущий год
• разбор конкретной HR-задачи с помощью AI
• практические советы как работать с репутацией работодателя не только на аудиторию кандидатов, но и на аудиторию сотрудников.

Среди спикеров особенно рад анонсировать Дмитрия Кофтункина, автора книги «Код вовлечённости», и Анну Кондрашову, лидера практики Total Human Experience в Invisible Force. А я снова буду модератором.

четверг 5 ноября, 18:00–22:00
Москва Сити, башня «Империя», 3 подъезд, 43-й этаж.
Регистрация открытая, но участие подтверждают организаторы.

❤️ employer comms х ❤️ Dream Job

Дочитываю книгу Наташи Брянцевой, основательницы ювелирного бренда Avgvst, про аутентичные бизнесы и бренды.

Меня приятно щекочут две мысли из книги: «маркетинг вообще это и есть бизнес» (прим. ред. – Наташа до запуска бренда работала в рекламной агентстве). Вторая: «аутентичный бренд работает как независимая радиостанция. Он не подстраивается, а транслирует позицию. Это коммуникация уровня «мы так видим мир», «это кажется нам красивым и важным» <...> как проповедь, она привлекает людей, которые готовы остановиться и послушать ее.»

В главе про аутентичные коммуникации, которые звучат как та самая инди–радиостанция, Наташа рассказала историю, как появился их плакат, который сейчас стоит у меня дома (на фото):

Каждый год мы спрашиваем у подписчиков, что из коммуникаций Avgvst им запомнилось больше всего. Каждый год они называют – помимо рассылок – свадебные церемонии и наши плакаты. Эти офлайн-интервенции просты в реализации. А возникли они ситуативно и стихийно – просто потому, что нам было интересно попробовать. Это коммуникация, которая напрямую не продает, но помогает людям захотеть быть с нами: она создает эмоциональную «влюбленность» в бренд, и, скорее всего, в конечном счете продает именно это.

Уличные постеры – единственный формат наружной рекламы, который мы используем. Эта идея появилась, когда мы делали лимитированную коллекцию, посвященную стихотворению Марины Цветаевой «Август – астры, август – звезды...». В рамках промо мы напечатали стихотворение на желтых плакатах без логотипа бренда. Люди стали их фотографировать, выкладывать <...> и отмечать нас, иногда даже срывать и забирать с собой. Потом мы сделали постеры – «прощание» с летом, сопроводив простым, но очень емким текстом: «Чуть помедленее, август». Мы повторили эту идею на десятилетии бренда в 2025 году. Каждый раз постеры разлетелись в соцсетях и приносили нам большие медиаохваты.

Неспроста я выделил два фрагмента:
«возникли они ситуативно и стихийно – просто потому, что нам было интересно попробовать» и «...иногда даже срывать и забирать с собой». Свой плакат, разумеется, я не срывал, а честно купил. Ровно так, как процесс создания плаката описала Наташа, я его и воспринимал – как нечто спонтанное, сделанное будто ради игры, а не KPI или выполнения комплана.

Теперь он будет напоминать мне о только что сформулированном эталоне (возможно, недостижимом), какие коммуникации (hr-)брендов я хотел бы дальше создавать, работая в корпорации:
а) мне было интересно попробовать сделать что-то классное с ощущением что это сделано как бы в песочнице;
б) чтобы (метафорические) плакаты люди срывали и забирали с собой.

Соблюдать гайдбук и редполитику ИИ сможет. А сможет ли он вызывать такой отклик у аудитории – ну, посмотрим.

❤️ employer comms ~ #цитирую

Год назад на MarHR Conf я выступал с докладом про подготовку стратегии бренда работодателя на следующий год. Обновить EVP, переделать welcome pack, сделать коллабу с фэнси-кофейней, поставить бренд-зону в вузе или на фестивале... по отдельности это нормальные идеи. Но список активаций бренда не объясняет, какую задачу бизнеса вы ими решаете.

В презентации разбираю, как каскадировать стратегию бизнеса и HR на задачи бренда работодателя, барьеры аудитории и коммуникации. И как разложить движение к целям на весь год вперед, чтобы в декабре не пытаться одновременно доделать оставшиеся проекты, защитить бюджет и придумать, чем заниматься сразу после новогодних каникул.

Сначала посмотрите видео, а после скачайте себе презентацию + md-файл с инструкцией для ИИ-агента. Можно загрузить его в Claude или Codex вместе с вводными своей компании и готовить стратегию по встроенному фреймворку. Внутри вопросы для разбора задачи, стратегический каскад, подготовки годового цикла, бюджета и метрик. Отдельно прописал, что делать, если данных не хватает, чтобы агент не сочинял вам нереалистичные KPI и ROI.

Начать сессию с агентом можно так: Помоги подготовить стратегию HR-бренда на 2027 год по приложенной инструкции. Сначала разберите мои материалы и уточните, каких вводных не хватает.

Оба файла прикрепил отдельным постом.

❤️ employer comms ~ #выступления

держите готовую идею для вашего карьерного сайта

все знают, что рынок труда сейчас устроен не пользу белых воротничков, они месяцами не могут найти работу. другими словами – жестко скучают.

одновременно с этим компаниям, которые не планировали тратить деньги на (уже) платную нейронку от hh, сейчас нужно перекачивать трафик с job-борда на свой карьерный сайт, растить глубину просмотра и время проведенное на сайте.

как этого добиться? можно сделать по накатанной: завести блог или перевести на свой домен спецпроект для буста голосов в рейтинге работодателей, но так уже многие делают – так метрики вряд ли вырастут. Да и металл на фестивале за такое точно не дадут.

а за что могут дать металл (и что может мощно качнуть метрики сайта) – это простые мини-игры: головоломки, платформеры, кроссворды. нашел их случайно на главной странице The New Yorker и залип на полчаса. вайбкодятся за пару часов, интегрируются на сайт за два дня, польза для соискателей на поверхности – пока они ждут ответа на отклик можно и позалипать. а после партии можно и еще на сайте полазить в поисках чего-то интересного.

мой прогноз: кто сделает это первым (и качнет метрики) точно получит металл в следующем сезоне.

❤️ employer comms ~ #насмотренность

Вышел рейтинг работодателей Forbes. В Платине сменились 20% компаний.

Наконец-то у издания свой день в ленте (в прошлом году рейтинги Forbes и РБК вышли в один день, 11 ноября). В Платине снова 30 компаний, но по сравнению с прошлым годом в высшей категории сменились 6 брендов. «Магнит» и «Лаборатория Касперского» вернулись — они уже получали Платину в 2021-м и 2024-м соответственно. Впервые платину получили «Норникель», Московский кредитный банк, Контур и S7 Group. Поздравляю всех обладателей Платины, и особенно коллег из ❤️ Яндекса! Компания входит в высшую категорию уже шесть лет.

В составе жюри без особых изменений – сохраняется паритет между представителями ESG, HR-бренда и HR. Жюри по-прежнему может повысить или понизить категорию компании после подсчёта баллов. С учетом запроса массовой аудитории (и восходящего тренда) на прозрачность в рейтингах хотелось бы увидеть в итоговой таблице у кого категория поменялась после голосования и за что. Но пока этого нет.

В методологии экология по-прежнему весит столько же, сколько весь блок «Сотрудники и общество», — по 40%. Но внутри последнего блока есть изменения. Forbes теперь прямо прописывает, что половина оценки программ для молодёжи и well-being зависит от цифр. А в список практик добавили корпоративные магистратуры и запрет на переработки или их оплату сверх требований ТК. К последнему пункту у меня есть вопросы: основной источник данных — это анкеты компаний. Отметить «у нас переработки запрещены» можно без какой-то валидации. Как Forbes проверяет, соблюдается ли запрет на практике, в методологии не сказано.

РБК представит свой рейтинг завтра на HR-форуме, а Хабр с Экопси – в пятницу 13 ноября. Астрологи объявили неделю спама «мы вошли в число лучших работодателей» – с этим лучше быть аккуратнее. Вот если бы я делал пост про рейтинги, то рядом с плашкой поставил бы цифры, валидирующие достижение. Например, так уже сделали X5 и Сбер в постах про итоги рейтинга Forbes.

❤️ employer comms ~ #рынок

Промышленность вытесняет IT в рейтинге работодателей РБК

Сегодня РБК опубликовал результаты своего рейтинга. Ниже коротко, как он устроен:

РБК собирает данные из анкет компаний, открытых источников и опросов сотрудников. Компании оценивают по 40+ метрикам в 5 блоках: условия труда, мнение сотрудников, эффективность бизнеса и инновации, социальная ответственность и деловая репутация. По сумме баллов с учётом весов компании распределяют по группам. В методологию 2026 года добавили новую метрику – срок до повышения, то есть сколько времени в среднем проходит от найма или предыдущего назначения до повышения. Полная методология рейтинга – здесь.

Группа I (в неё попали компании, набравшие ≥59 баллов) обновилась примерно на треть. Полный список победителей перечислять не буду – их неприлично много. Но поздравляю всех победителей, особенно тех, кто впервые добрался до высшей группы.

Стоит обратить внимание на два факта из аналитики РБК:

(1) Компаний с тэгом «промышленность» в рейтинге этого года стало больше (20 вместо 18), а IT-компаний — меньше (15 вместо 17). Теперь на промышленность, добычу и ТЭК теперь приходится 47% всей первой группы против 40% всего лишь год назад.

(2) На фото с HR-форума — средние зарплаты участников рейтинга по отраслям. Добыча ископаемых вышла вперёд с 242 тыс. ₽ (+21% год к году), у IT, лидера прошлого года — 225 тыс. ₽ (всего +7% год к году).

Очень интересно будет наблюдать как изменится уровень привлекальности (восприятия) отраслей в ближайшие пару лет. Очевидно, что у банков и бигтехов уже есть мощные конкуренты, но как скоро с учетом AI Adoption и сокращений они перестанут быть точками притяжения для талантов?

❤️ employer comms ~ #рынок