# Право голоса

Вряд ли кто-то всерьез соскучился по моим постам, но я всё же ненадолго вернусь, так как появились мысли. Навеяны они странной воскресной рефлексией и воспоминаниями былых дней.

Несмотря на заголовок, речь пойдет не о демократии как таковой. Хотя… почему бы не начать именно с неё.

ЧАСТЬ 1. Теория

В целом, считать античную Грецию родиной демократии в современном её понимании так же странно, как считать Россию родиной слонов по причине факта жизни на её территории мамонтов. Всё потому что правом голоса в Древней Греции обладало абсолютное меньшинство, и в первую очередь это были мужчины-землевладельцы. А большинство, включая рабов и просто женщин, пусть даже знатных, такого права были полностью лишены.

Но сейчас всё иначе, и сила голоса у всех в теории и по закону одинакова. Отсюда и множественная критика, дескать "как можно сравнить компетентность в голосовании уважаемого университетского профессора и человека без работы ввиду особой любви к алкоголю". Такие противоречия породили множество этих околодемократических, а иногда и напрямую олигархических “кратий”. Среди них и “технократия” — в широком смысле власть экспертов в разных областях, и “тимократия” — власть меньшинства с высоким имущественным цензом, и даже “меритократия” — утопическая власть достойных, когда правом управления и принятия решений занимаются те, кто прошел некий интеллектуальный отбор.

Утопический характер последней является таковым, на мой взгляд, только в части государственного управления. А вот для управления компанией его обогащенная модификация с добавлением предметных компетенций хардовых и софтовых — Must Have.

Must Have, потому что компания — не госудаство. Ее первостепенная задача — зарабатывать деньги и наращивать капитализацию, а не обеспечивать благосостояние и комфорт сотрудников, начиная с директора.

❗️И поэтому решения должны принимать в ней должны те, кто способен в силу своих личностных и профессиональных качеств фокусироваться и точно определять как сделать успешной компанию, а уже потом себя в этой компании.

Вот вроде кажется мысль очевидная! Правда ведь? А вот на практике оказалось, что не для всех.

ЧАСТЬ 2. Практика

Все же в курсе, что очень важно получать информацию по направлению снизу вверх? Обратная связь от сотрудников — столп современного представления об эффективном менеджменте и излюбленная тема постов инфоцыган (меня чур не обвинять, я на канале ничего не продавал никогда 🙂 )

Но только вот некоторые путают обратную связь и право влияния на решения. Любой руководитель должен обеспечить возможность отдачи этой обратной связи и даже стимулировать её, но он не обязан учитывать полученные пожелания. Потому что важнейшей частью его работы является фильтрация полезных знаний и предложений от бесполезных или даже откровенно вредных. Это его ответственность, его хлеб и его лавры.

«Бойтесь сотрудников, вредную обратную связь приносящих» — из сборника цитат невеликих и безвестных философов.

Но порой люди обижаются: «Почему я вот столько раз говорю вам свои мысли, идеи, а вы ничего с этим не делаете?». Причем не стесняются делать это весьма публично. Знаете почему обижаться на это нельзя и вообще почему предложенное не делается? Сейчас я приведу список вопросов к «отдающему» свои мысли. Кто примеряя ответы на себя почувствует неприятные ощущения — я не виноват:

1️⃣ А ты готов(а) нести ответственность за результат следования этим идеям?

2️⃣ А ты прямо-таки продумал(а) свою идею? Учел все факторы, ресурсы, экономику и так далее? Или просто услышал где-то от кого-то и решил, что обязательно надо пересказать?

3️⃣ А у тебя вообще достаточно информации и компетенций не просто формировать, но настаивать на реализации данных предложений?

4️⃣ А ты уверен(а), что это решение своевременно и уместно именно для этой компании и этого рынка?

5️⃣ Неочевидное: а ты уверен(а), что даже если в отношении первых четырех пунктов ответ — «да», то это твое предложение не тонет в пучине прочих твоих “перспективных” идей, которые не могут похвастать такой же похвальной проработанностью и являются информационным шумом руководителя?

Правда есть отдельная плеяда людей, которые и не собираются задавать себе данные вопросы. Их это не интересует. Они делятся на две группы:

- те, кто действует в первую очередь для себя, и не важно как это отражается на компании;
- те, кто вообще не способен осознать, что компания создана не для них любимых-дорогих.

Они будут настаивать, везде кричать про то, как их не слышат, какой у них руководитель самодур. И будет делать это до тех пор, пока его или её не попросят на выход ввиду недееспособности. А затягивать и давать таким людям разлагать компанию нельзя. Поверьте, даже после ухода вы многие месяцы будете расхлебывать за ними сотворённое с сознанием коллег, так что лучше не тянуть. А в это время они будут рассказывать в стане новой жертвы как их бывший работодатель загибается без исключительной изобретательности идей непризнанного гения.

Чтобы обезопасить себя, запомните и повторяйте как мантру: “Чья ответственность, тот и решает”. Если отвечаете вы, то вы имеете право прислушиваться, но ровно так же можете откровенно наплевать на всё сказанное. Вам с этим идти дальше во всех отношениях и положительных, и отрицательных.

💡И напоследок дам вам для ответов всем вредителям с их навязчивыми идеями секретное оружие — цитату польского драматурга Славомира Мрожека: “Мне трудно считать вас партнёром в дискуссии — у вас галлюцинации”.

# «Серебрити»

Я думал написать про них большой пост… Но много чести. Я говорю про НИХ, считающих себя корпоративными звездочками. Рекламный рынок, узнаешь друзей и подружек?

Итак, кто такие корпоративные «серебрити». Это, естественно, термин объединенно-производный от «селебрити» и «серебро».

От «селебрити» они взяли любовь быть на виду и реальный факт на этом виду присутствия. И они конечно же всем рассказывают про свою значимость, погруженность в «тусовку». Ну пересмотрели клипов Тимати, ну любят ребята тусовки. Реальный результат показывать — не любят, вкладываться во что-либо кроме себя любимого — не любят, на себя смотреть критично — просто ненавидят. А зачем, когда можно просто продавать очередному работодателю, что у тебя всё получится лишь из-за присутствия в профессиональном комьюнити? Спойлер: если ты с кем-то пьешь на одной и той же вечеринке, то это не значит, что с тобой готовы всерьез иметь дело.

А вот от серебра они взяли очень много:
- Серебро — это металл драгоценный, но не очень. То есть в нем прям реально есть ценность и особенность, но до предельной значимости, содержащейся в малом объеме, ему очень далеко.
- Серебра на рынке много. В нем нет критичной редкости.
- Серебро со временем чернеет.
- Серебро пытается косить под платину и белое золото, но обмануть может только тех, кто не очень разбирается в драгметаллах. Но и они со временем и горечью понимают, что их обманули.
- Серебро подделывали в объеме даже чаще чем золото. То есть, претендуя на высочайшую ценность, это «серебро» непосредственно и серебром то назвать по-честному нельзя.

Всё, больше не хочу про них говорить. Пусть тусуются с миром, всё равно к бизнесу (не путать с инфобизнесом) эти люди отношения не имеют.

# К вам прилипло

Как же долго не доходили руки написать про это, но пришла пора.

Будет много текста, накопил 🙄

Чем больше я действую как «наниматель» и живу в постоянном процессе оценки людей, бизнес-зависимостей и ращу бизнес, тем больше убеждаюсь в несовершенстве трудового законодательства большинства развитых стран, в том числе РФ. И главное мое сожаление — это over-защищенность сотрудников. Причем именно тех, кто профессионально, хотя не всегда полностью осознанно, занимается вымогательством у работодателей.

Практически все хоть раз слышали выражение Эффект Даннинга—Крюгера. Это когнитивное искажение, при котором люди с низким уровнем знаний или навыков в какой-либо области:
• переоценивают свои способности,
• не осознают своего некомпетентного положения,
• и при этом менее способны распознать компетентность других.

Так вот есть аналогичное практически железное правило (на моей практике ни разу не подвело, но пишу «практически» на случай исключений, о которых я не знаю):
Юридическая защищенность сотрудников поддерживается особо ярко публично теми работниками, которые максимально близки к началу очереди на увольнение. Потому что никакой адекватный работодатель уволит хорошего сотрудника, а если работодатель не адекватный, то и работать у него не стоит.

Назовем это «Эффект рыбы-прилипалы». У этих морских жителей на лице написано, что они считают большую рыбу обязанной тащить на себе ЕЁ, великую в своей бесполезности, подъедающую объедки за тем, кто тащит. Потом эта рыба-прилипала переплывает к другому «киту» и кормится там. Естественно, таких бездельников очень хочется скинуть с брюха об какой-то камень, но они защищены Кодексом Морских Работников, который зачем-то приравнивает их к нормальным полезным и эффективным подводным обитателям.

Интересно, что люди, ярко проявляющие эффект рыбы-прилипалы, одновременно стабильно являются и главными амбассадорами эффекта Даннинга-Крюгера. Поэтому и вспомнилось.

И под большой рыбой я понимаю не саму компанию-работодателя, а всю ту команду этой компании, которая вносит реальный вклад в развитие вне зависимости от роли/позиции/должности. Этим людям нужно вместе достигать целей, но ресурсы всегда ограничены. И всем обидно, когда ты машешь хвостом ради команды и себя как её части, а какие-то прилипалы налипли, тормозят, еще и еды требуют.

Прошу меня понять правильно.
Проблема не в том, что прилипалы получают деньги в процессе своего безделья, а потом еще и условно полугодовые компенсации при увольнении, а в том что это прямое изъятие ресурсов у остальной команды, у которой сокращаются ресурсы для найма эффективной рыбки.

Одно из ключевых качеств, которые я ценю в людях — это честность. Честность по отношению у себе и окружающим. Но прилипалы не могут быть честны по определению, так как они её в состоянии признаться себе в собственной бесполезности, а чаще вредности. И, уходя от осознания этого факта, они начинают опутывать ложью всё вокруг.

Поэтому прилипал надо выявлять как можно раньше, а избавляться от них максимально быстро. И вот тут объективные желания сталкиваются с реальностью: даже нормально написанные должностные инструкции не позволяют полноценно защищать право работодателя работать с теми, кто реально работает, а не тратит все силы на самопиар и интриги. И да, это будет стоить денег, так как чтобы отлепить прилипалу, надо ее немного подтолкнуть вперед. Чистая биология, всё сходится.

Кстати, прилипалы-руководители обретают особое качество: челночное лицемерие. Это когда, например, руководитель продаж нанимает за оверпрайс менеджера по продажам, свою подружку, объясняя директору, что это крутой сейл с большой базой личных контактов, но нанимаемому рассказывает про возможность сидеть и просто обрабатывать входящие лиды. А как только появляются вопросики по эффективности, прилипала бегает вниз и вверх и отзывается благим матом директору про сотрудника, а сотруднику про директора. Когда уже выживать не получается, пора торопиться тайно искать новую жертву и рассказывать ей как классно плавать вместе. Тайно — это важно! Чтобы постараться увести со старого места всё, что можно.
👉 Спойлер 1: практически никогда увести ничего не получается и это скорее инструмент самопродажи. Хоть здесь вреда поменьше.
👉 Спойлер 2: с нового места прилипала тоже пытается своровать по-максимуму, объединившись с другими сородичами по ментальной организации.

Выгодно ли быть прилипалой? Краткосрочно — конечно! Ровно так же как выгодно быть вором, пока не поймают.

Вот только сравнивать последствия такого поведения надо не с тем, что было «до», а с тем, что могло бы быть «потом». Такое поведение строит потолок ввиду соответствующей репутации и потенциал реализации себя резко снижается. Но прилипалы биологически близоруки, так далеко не смотрят, потому что не способны. И не понимают простой истины: большие рыбы общаются друг с другом. И интересны они друг-другу гораздо сильнее, чем какой-то паразит на брюхе, от которого самое плохое — это легкое раздражение на коже.

# Рекомендация для мыслящих

Читаю я достаточно редко. Чаще конечно, чем пишу посты, но всё же… Потому что большое читать не хватает времени, а читать 3 месяца по 15 минут — никакого кайфа, никакой единой конструкции потом в голове.

С коротким контентом еще сложнее. Он весь из себя «продвижение через экспертизу». А хочется читать того, кто своей мотивацией видит учить и отдавать, а не рекламировать и забирать.

Но тут ситуация особенная: 50 с небольшим страниц очень полезных мыслей от умного человека, который это писал не для заработка, и не из самолюбия, а потому что чувствовал в этом необходимость для себя самого. Ну по крайней мере я так увидел, IMHO.

Искренне рекомендую к прочтению всем, кто связал свою жизнь с работой в крупных компаниях.

Автору: Большое спасибо! Не только за мысли в моей голове. Но и за то, что я теперь могу не сам объяснять мою позицию про деятельность корпоративных структур, а отправлять к столь талантливо изложенному опыту более прожженного человека.

Ну и отдельное спасибо за главу про «Свинью в грязи». Поучительно, весело и очень актуально

Обнаружил досадное упущение. Не прикрепил ссылку. Исправляюсь:

https://litres.ru/72763072

# Опять рекомендация

Не смотрел другие видео на этом канале. Пока понятия не имею ничего о прочем контенте.

Но вот конкретным видео хотел бы поделиться. Почему? Потому что в нем есть 2 очень грамотных ученых, которые умеют говорить с аудиторией, и при этом дополнять друг друга, получая истинное удовольствие в самом процессе общения.

Вот ученых этих я советовать готов. И пусть научпоп — это не образование, не надо путать. Но для просвещения себя тёмного при должном объеме и избирательном подходе очень даже подходит. Я такого контента переслушал вагон, но тут ощутил кайф, ощутите и вы 🤓

https://youtu.be/EnTXXyKSL64?si=aK8AbLiMR4Bl23kk

# AI-трущобы

За апрель я четыре раза пересёк экватор. Был в Сан-Паулу и Кейптауне. Обе поездки были потрясающими, но оставили и один схожий рубец на душе.

И в Бразилии, и в ЮАР невозможно не заметить трущобы. Фавелы вокруг Сан-Паулу, township-ы вокруг Кейптауна — это не «ветхий фонд», как у нас. Тут принципиально другое явление. Километры рукотворного жилья, в котором живут люди, формально выпавшие из экономики. Производные структурной безработицы и экономического неравенства.

Параллельно я в этих поездках много думал про AI и его влияние на трудовую деятельность. И сложилось два тезиса, которые мне кажутся ключевыми.

Первый. Внедрение AI приведёт к экстремально высокой дифференциации в эффективности работников. Один человек с правильно собранным AI-инструментарием будет работать за троих или пятерых, а другой — оставаться на уровне «как раньше». Между ними — пропасть. И, как следствие, такая же пропасть в доходах.

Второй. Чем быстрее идёт внедрение, тем больше людей временно остаётся без работы. Я не сильно верю в социально-апокалиптичный сценарий, где работают только 5% или 10% населения, потому что хотят делать, творить, создавать, а всё остальное обеспечивает машина, лишая 90% людей средств ксуществованию. Экономика и социальные структуры адаптируются, просто не моментально. Но рост безработицы, особенно среди «белых воротничков», мне кажется неизбежным.

Россия — отдельная история. У нас уже сейчас в большом количестве секторов экономики часть безработицы скрытая: люди не хотят работать там, где работают, но не могут уйти, потому что некуда. AI может эту скрытую часть просто очень жестко проявить.

И вот главное, ради чего этот пост.
Когда я сопоставил картинку фавел с размышлениями про AI, у меня сложилась неприятная мысль: каждый из нас сейчас решает, не покупает ли он своим отсутствием интереса к новым инструментам билет в «AI-трущобы»?

Ретроградность и брезгливость к «новомодному» в этот раз, кажется, слишком многим обойдутся очень дорого.

Важный P.S.
Я не ставлю целью кого-то оскорбить и не хочу выглядеть как воинствующий атеист, который пытается насадить своё мировоззрение верующему человеку. И не отношусь с пренебрежением к позиции AI-скептиков. Я лишь призываю всех не отмахиваться от изменений и рефлексировать на тему новых возможностей и упускаемых выгод.

# Рост средних значений

При найме очень редко попадается кандидат, который вызывает ощущение, что он подходит на 100% под твои требования. И тем более редкие ситуации, когда за те же деньги он может больше, чем ты смел ожидать.

Гораздо чаще нанимающая сторона сталкивается с тем, что нанимать надо вот прям сейчас, но того самого идеального кандидата так и не нашлось. И тогда возникает вопрос: а как понять, делать или нет оффер человеку, который для тебя не до конца понятен, в котором ты не до конца уверен.

Кирпичиков для решения тут множество, но есть на мой взгляд принципиальны воистину "замкОвый камень".

Любой подбор имеет своей целью усиление команды. И даже более конкретно: усиление среднего уровня команды. В этой оценке участвуют все текущие и перспективные возможности каждого сотрудника. Не только hard skills в конкретной области, умение коммуницировать и способность достигать результата на данный момент, но и тот потенциал, которым он обладает в развитии этих скиллов: интеллект, любознательность, готовность и гибкость к изменениям, а также время достижения нужных этапов развития. Из всего этого можно построить некую интегральную оценку.

И вот для того чтобы команда у тебя развивалась, нужно, чтобы каждый новый человек попадал выше 50-го процентиля по этой оценке. Грубо говоря, этот человек должен быть выше средне-арифметического уровня твоей текущей команды. Если это не так, то каждый следующий сотрудник твою команду чисто математически ослабляет.

Очень простая идея, хотя посчитать это очень сложно. Однако, этот подход не про точность. Он про формирование в сознании правильного отношения к тому, какое главное требование к общему качеству нанимаемых относительно текущих сотрудников ты предъявляешь.

Все компромиссные наймы по принципам «да, он слабый, но больше некого», или "да, он из 20% самых слабых людей в команде, но работу же как-то будет делать" приводят к тому, что уже через плюс-минус 3 месяца твоим главным вопросом будет: а как быстрее уволить этого человека.

"Компромисс" хорош, когда он песня, но не при формировании команды, если вы конечно хотите получать от неё со временем всё более высокие результаты.

# Ищу CBDO в Magnetto.com

Прогресс человечества стал стремительным во многом благодаря разделению труда. Все, кто читал «Робинзона Крузо», помнят, насколько непросто одному и тому же человеку научиться и горшки лепить, и корзины плести. С ходом истории мы разделились по ролям, в том числе внутри коммерческих организаций.

И теперь есть у нас функции: маркетинг, IT, продажи, аналитика, юристы, бухгалтерия… Разные компетенции, разные склады характера. Внутри одной функции люди могут неплохо друг друга понимать, а кросс-функционально иногда общего языка принципиально не находить.

Но есть и такие роли, кого по крайней мере внутри компаний разделение труда и компетенций коснулось несколько меньше. Знать везде и понемногу — это их прямая обязанность.

Это люди на general-позициях: CEO, руководители бизнес-юнитов. Те, кто отвечает за всё: от финансов и юридической безопасности до качества продаж. В идеальной картине у такого руководителя совокупная интегральная компетентность по всему набору функций выше, чем у любого подчинённого. Хотя, кстати, если копнуть в любое отдельное направление, то каждый прямой подчинённый, практически каждый функциональный лидер его сильнее как минимум в рамках своей зоны ответственности (если это не так, то… есть вопросики, 🚩 ).

В современных компаниях критично важны такие люди. Те, кто способен отвечать за широкий круг обязанностей, быстро погружаться в темы, которых раньше не трогал. И делать при этом всё профессионально, потому что в любом вопросе они могут достичь высокого уровня за счет гибкости мышления, адаптивности и даже простой любознательности. Таких людей я ищу постоянно. Их всегда надо больше.

📣 В Magnetto.com, мировом лидере по продаже инвентаря Telegram Ads, мы жаждем найти человека, который станет важной частью команды и будет развивать новые направления бизнеса по всему миру. Любопытство, желание быть на острие, активность… но в сочетании со здравым критическим мышлением, аналитическими способностями и безусловной способностью быть лидером. Помогать выбирать направление развития, организовывать само это развитие, тестировать гипотезы и доводить их до реальных денег.

Все, кто чувствует в себе силу и знает за собой подобный опыт, — WELCOME

# Дисклеймер

Когда я вспоминаю или пролистываю некоторые свои посты, у меня возникает ощущение лёгкой вины за то, что сам я не всегда соответствовал тем описаниям «правильного», о которых с такой уверенностью писал.

Хотя… это же абсолютно не удивительно, ведь я описывал свой опыт, полученный в результате совершения ошибок, мноооожественных ошибок и их рефлексии. То есть, без этих ошибок, порой фундаментальных и сильно растянутых во времени, никаких постов бы и не могло случиться. Но осадочек… душу теребит.

Стоит сказать, что последние пять лет я считаю годами моего самого значительного личностного и профессионального не просто развития, а взросления. Я стал сильно другим человеком: веду себя по-другому, мыслю по-другому, во многом иначе общаюсь с людьми. Я поменял подход как смотреть и на бытовые вещи, и на рабочие задачи, а также на то, что делают люди, почему они это делают, какой результат получают и в чём ценность их деятельности.

Часто мне хотелось про что-то написать, но останавливал ментальный червячок: «Ну как ты можешь про это рассказывать? Как можешь декламировать, советовать и настаивать на каких-то позициях, если всего пару лет назад действовал абсолютно иначе? Тебе же вспомнят и будут формально правы, ведь это было!»

Так вот, я решил написать этот небольшой пост с одной простой целью: развязать себе руки для изложения мыслей. То, о чём я пишу, — это не пересказ книг, которых я в целом не читаю, и не рерайт LLM-мыслей. Это есть следствие личного опыта, его переработка и попытка поделиться с миром тем инструментарием, который я выработал для себя. Не больше и не меньше.

Поэтому я официально снимаю с себя ответственность за несоответствие совершаемых мною ранее действий содержанию постов в этом канале.

Я буду писать не от имени себя прошлого, а от имени себя настоящего. От того себя настоящего, который стал, надеюсь, мудрее и уж точно опытнее.

# Рекомендация

Когда потребляешь контент на платформах, тебе начинают подбираться абсолютно одинаковые идеи. Разные спикеры, разные каналы... А сами идеи абсолютно одинаковые, как-будто ИИ просто переделал визуал и голос от того видео, которое ты уже смотрел вчера.

И немного удивило меня вот это интервью бывшего министра финансов Греции. Удивило оно тем, что выглядит самым структурированным описанием, почему европейские граждане не любят США как экономического актора (а это действительно так и подобное недовольство слышу я в Италии регулярно). Но вот только до этого слышал я в основном эмоции. Здесь же — достаточно стройная позиция.

И да, это политический деятель. Делаем скидку.

https://youtu.be/RxGcAryfMG0?is=xKIPwVOofrQO4QOi

# Признания себе

В комментариях под одним из постов был вопрос какие личные метаморфозы произошли со мной в последние годы.

Несколько раз делал лёгкие подходы к этому снаряду. Не получалось, потому что большинство изменений слишком индивидуальные. Они важны для меня, но наблюдения относительно них бесполезны для большинства окружающих.

☝️Но кажется, нащупал массовое.

Если копнуть чуть глубже и не обращать внимания на поверхностные изменения, самые значимые перемены появились не в том, что я поменял какие-то свои черты. А в том, что научился признавать в себе собственные глубокие качества, базовые настройки своей личности, которые полностью изменить либо невозможно, либо это потребует изменения всей личности целиком. Становиться другим человеком я бы не хотел, мне достаточно комфортно с собой. К тому же семья и друзья любят меня «As Is”.

Поэтому я думал в другом ключе.

В зависимости от той роли и функции, которую ты выполняешь в семье, с близкими, на работе, в спортивной команде, у тебя есть задачи и цели. И эти задачи требуют действий. Приятных, которые хочется делать. И неприятных, делать не хочется даже когда это необходимо. И когда нужно сделать действие, наши базовые настройки часто не позволяют нам сделать его так, как нужно.

Приведу пример: отношение к конфликту.

Я не конфликтный человек. Конфликт мне крайне неприятен. И долгое время мои поведение и решения исходили из желания уйти от конфликта. Я принимал эмоционально более простое решение, а потом оправдывал его. Решение абсолютно неоптимальное, но я придумывал себе причину, почему оно правильное. Короче, я сам себе врал раз за разом формируя такие вот «рекурсивные оправдания»

И вот что поменялось.

Я признал, что действовал глупо и что сам себя успешно обманывал. Неконфликтность в общем понимании не является характеристикой сильного человека, поэтому признавать такое в себе сложно, эго не позволяет. Но оказалось, что всё не так страшно. Признавая подобную вещь в себе, ты получаешь инструмент для того, чтобы она перестала мешать.

Теперь каждый раз, когда я чувствую, что сейчас будет конфликт, я отстраняюсь от себя. Представляю на своём месте другого человека. Думаю, что бы я хотел увидеть, если бы смотрел на ситуацию сверху, и если бы моей целью было достижение наилучшего результата. Это формирует совершенно другой поток действий.

Родилась занимательная мысль: от других людей мы требуем набора действий, которые не делаем сами. Не потому что мы двуличные, а потому что, когда мы требуем от кого-то, на нас самих практически не действуют наши собственные поведенческие настройки. Как только примеряешь ситуацию на себя — всё меняется, и под давлением собственной личности ты начинаешь искать другие решения.

Что происходит дальше?

1. Меняя систему принятия решений (вступать в конфликт или нет и как с ним работать) ты начинаешь чаще в него попадать. Конфликт становится ярким и понятным всем участникам. И поэтому он не тлеет, как уголёк. Он быстро сгорает спичкой.

2. Ты получаешь опыт решения конфликтов и перестаёшь их бояться. Они по-прежнему неприятны, но ты знаешь, что выйдешь из них хорошо. Знаешь, что они полезны. Знаешь, что они неизбежны.

Как укол для введения вакцины. Он всегда болезнен, но ты всё равно его делаешь, несмотря на неприятные ощущения, потому что риски несопоставимы.

Таким образом, даже твоя слабость технически перестаёт быть таковой, как только ты начинаешь действовать признавая, понимая и учитывая её как фактор при выработке эффективного решения.

Да и вообще получается так:
В какой-то момент человеку надо сделать усилие над собой и набраться сил и смелости, чтобы признаться себе в собственных слабости и трусости. После чего слабость и трусость станут не управляющими вашей жизнью, а просто малозначительной характеристикой вроде цвета глаз.

# "Таких друзей в музей" или торжество теории вероятности

Есть у меня знакомые, «технологические предприниматели». А конкретно занимаются они тем, что торговых роботов продвигают. И роботы эти удивительные: представляете, работают! Они реально показывают несколько процентов прироста капитала в месяц. Всем друзьям рассказывают про уникальные возможности пассивного заработка, ведь близким надо помогать зарабатывать.

Да вот только есть одна проблема. Роботы эти работают с использованием схемы Мартингейла, когда каждая следующая ставка/сделка увеличиваются так, чтобы покрывать убыток от предыдущей проигравшей ставки/сделки. Вероятность того, что будет столько подряд неудачных событий, что закончится весь банк невелика и регулируема. А значит, подкрутив параметры, можно создать систему, которая с вероятностью условно 90% в первые месяцы не просадит на Forex весь стек и при этом будет генерировать несколько процентов прироста в месяц.

Скажите любому реальному трейдеру, что у вас есть робот, который на Forex СТАБИЛЬНО зарабатывает 3-5% в месяц (то есть в валюте можно рассчитывать на х1,5 к капиталу в год за счет сложного процента) и он продаст душу, дабы заполучить это чудо. А знаете почему ни одна душа не пострадала? Потому что есть маааленькая вещь, про которую они забывают сказать друзьям, а иногда просто её отрицают с уверенным лицом: матожидание у этой стратегии положительное, но схема работает только при бесконечном стеке. Как только в математику бота вводится ограничение на стек, он становится убыточен на длинной дистанции.

Про Мартингейл написано очень много и я тут не буду выступать в роли просветителя.

Но я поделюсь вот такой HTML-страничкой, с которой можно поиграться, дабы прочувствовать безысходность. Это такая моделька, которая показывает как для классической рулетки использовать стратегию Мартингейла и как распределяется вероятность обнуления стэка. Делал для себя, но Claude сверстал достойно для шеринга :)

Выводы:
1. Некоторые друзья и знакомые требуют осмотрительности, а некоторые — прямого игнора.
2. Если вы оказались в казино за столом с рулеткой и хотите долго просидеть, и при этом вы понимаете почему «казино всегда в выйгрыше», то можно использовать Мартингейл как механику увеличения вероятности значимую часть времени за столом просидеть хотя бы с небольшим профитом и хорошим настроением. А если вы не понимаете, почему «казино всегда в выйгрыше», то держитесь от него подальше.
3. Будьте аккуратны с копи-трейдингом. Сделать профитного бота — не проблема. Вопрос в вероятности профита и в дистанции.