Что такое для вас осознанность?

Для меня это точно не медитации на гвоздях и не ретриты в Тибете. Осознанность — это когда замечаешь, как пахнет воздух после дождя. Когда ты пьёшь кофе — и чувствуешь вкус, а не просто глотаешь его, пока залипаешь в телефоне. Ведь если ты на автопилоте — ты не существуешь. Ты просто двигаешься от зарплаты к зарплате, от выходных к отпуску.

Интересно, что я понял это не в медитации, а в отпуске, куда приехал с семьёй — на отдых, который мог себе позволить раз в год, так как свободного времени катастрофически не хватало. И в какой-то момент поймал себя на мысли: «Я вообще не здесь!». Я был где-то далеко впереди, в задачах, в рабочих планах, в анализе прошлых ошибок — в общем, где угодно, но только не здесь. Я полгода ждал отпуска с семьёй и пропускал его прямо сейчас.

И тут мне вспомнился старый мультик — «Паровозик из Ромашково», помните? «Если мы поторопимся, мы рискуем пропустить жизнь». И я начал останавливаться, замедляться, просто-таки заставлять себя замечать, что со мной и вокруг меня происходит.

Позже я придумал целую концепцию маленького и большого Я. С командой Академии Искреннего сервиса мы запустили курс «Включённость и осознанность» в МФЦ.

Но началось всё с одного единственного момента — я обратил внимание на то, где я и что со мной.

Одно из важнейших открытий, которое я сделал на ниве Искреннего сервиса: «Косячат все!»

В мире нет компаний, которые бы не совершали ошибки. Причем даже среди лучших из лучших.

Однако есть два типа ошибок. Плохие и хорошие. Писал об этом в колонке для Men Today — она совсем скоро выйдет.

И те, и другие невозможно победить. Как бы это не показалось странным - ими нужно управлять. Для плохих есть системы управления качеством суть которых проста. С плохой ошибкой, которая произошла – уже ничего не поделать. Она случилась. Можно и нужно работать с ее последствиями. Но гораздо важнее свести к минимуму вероятность ее возникновения.

Среди подходов мне более всего нравится «Шесть сигм». Главная цель – ошибок допускается ≈3,4 ошибки на 1 000 000 действий.

Главная идея  — единственный способ этого добиться — это не бороться с ошибками «после», а наводить порядок в процессах «до».

Но есть и хорошие ошибки. В конечном итоге Искренний сервис с точки зрения «работы по регламенту» — это ошибка. Но это хорошая ошибка. Их нужно тиражировать. Они не должны просто «случаться». Их нужно «случать»!

Искренний сервис – это не просто идея и концепция. Это, прежде всего, система управления и тиражирования выдающихся поступков сотрудников выходящих за рамки стандартов.

Друзья, продолжаем собирать вопросы к рубрике «Недякин по пятницам». Напишите в комментариях к этому посту, о чём вы хотите поговорить в этот раз?

В среду выберем самый интересный вопрос — и в пятницу я запишу на него ответ. Автор лучшей идеи получит книгу «Искренний сервис» с моим автографом 🔥

Есть профессии, где ошибка — не сбой, а элемент роста. Где строгость регламента важна, но без живого участия человека — ничего не работает.

Поясню на примере из жизни. В детстве я часто болел и панически боялся уколов: истерики, слёзы, паника — в общем, классика. К нам домой почти каждую неделю приходила участковая медицинская сестра, и у неё был свой уникальный подход. Она говорила: «Давай я сделаю тебе укольчик без иголочки». Набирала лекарство в шприц, потом снимала иглу и показывала мне его без иглы. Я спокойно отворачивался к стене, а она в самый последний момент тихонько возвращала иглу на место и делала укол точным, почти незаметным движением так, что я совсем не ощущал боли и был полностью уверен, что она сделала тот самый укол — «без иголочки».

Однажды она заболела и к нам пришла другая медсестра. На мой вопрос «а можно без иголочки?» она серьёзно уточнила у мамы, всё ли в порядке с моим интеллектом. А дальше всё было по инструкции, в которой не было ни слова о том, как помочь мне справиться со страхом. И это был один из самых болезненных уколов в моей жизни.

Нужно понимать, что в некоторых профессиях важно умение действовать по ситуации. Медсёстры, спасатели, повара, воспитатели, руководители, художники — их сила не в безошибочности, а в том, что они умеют чувствовать ситуацию и принимать решения по обстановке. И да, иногда ошибаться, чтобы понять, КАК лучше.

Ошибки бывают разными. Но есть такие, которые ведут к лучшему результату. И это важно не забывать в мире, где всё чаще работают «по скрипту».

Друзья, спасибо за ваши идеи для следующего пятничного выпуска.

Давайте голосовать: тот, чей вопрос наберёт больше всего голосов, получит от меня книгу «Искренний сервис» с автографом. А я запишу выпуск с разбором этой темы уже в эту пятницу.

Недавно увидел статью в Forbes Young про паузы в карьере.

Там приводят данные опроса hh.ru: почти все работодатели спокойно относятся к «белым пятнам» в резюме, а каждый второй считает такие перерывы профилактикой выгорания.

Отдельно обсуждают тренд на короткие «микропенсии» — осознанные перерывы в рабочей деятельности, чтобы восстановиться, переосмыслить цели и вернуться в профессию.

Главная мысль исследования проста: пауза сама по себе уже не пугает работодателя, пока человек не выпадает из контекста индустрии и не теряет актуальные навыки. Важнее не непрерывная строка в трудовой, а то, что вы умеете делать здесь и сейчас, и как поддерживаете свою форму.

Моё мнение в том, что вопрос только в компетенциях и скорости их старения. Если вы работаете в отрасли, в которой ничего особенно не меняется годами, то пауза — это пауза. Иначе — это стоп. И это не вопрос трудоустройства.

Вы можете оставаться «в обойме», даже не имея записи в трудовой. Более того, можете быть более актуальны, чем те, кто приходит на работу и отбывает часы. Но если вы не развиваете свой собственный капитал — он обесценивается.

Причем вне зависимости от того, где вы формально трудоустроены.

Сейчас много говорят о «внутреннем предпринимательстве» — когда человек ведёт самостоятельный бизнес внутри периметра компании, несёт ответственность за результат и получает доход, зависящий от прибыли проекта. Формат становится всё популярнее — особенно в крупных структурах, где есть пространство для роста.

Я полностью за, если правила прозрачны и заранее понятны обеим сторонам.

Один из первых примеров, который меня по-настоящему впечатлил, — это история крупнейшей французской сети Leclerc, выстроенной как кооператив независимых владельцев-управляющих. Большинство из них сначала были обычными сотрудниками: несколько лет работы, потом директорство магазина, затем отбор и спонсорство со стороны действующих владельцев. После этого человек становится независимым предпринимателем и собственником своего центра под маркой Leclerc. Такая модель обеспечивает устойчивый рост: Leclerc входит в топ-10 розничных сетей Европы по выручке.

Важно, что у этой «лестницы» есть чёткие ступени и обязательства. Кандидаты знают, что именно нужно показать на каждом этапе. Владельцы участвуют в общих комиссиях, отвечают за развитие кооператива, а часть прибыли центра обязаны делить с командой.

Кстати, на сайте сети это открыто подчёркивается: вчерашний директор завтра может стать предпринимателем, и путь «снизу вверх» — нормальная практика. Когда личная траектория роста логично встроена в общую модель, выигрывают и люди, и компания. Leclerc — хороший пример того, как это может быть устроено.

Давно вынашиваю интересную идею: составить мой личный рейтинг сервиса.

Буду разбирать реальные компании, заведения, отели, частный бизнес. Никакой рекламы и договорённостей, только личный опыт и профессиональный взгляд на то, какой сервис мы получаем как клиенты.

При этом для меня важно избежать «замыленного взгляда». Поэтому я хочу обратиться к Вам с вопросом — есть ли у вас заведения, компании и организации, которые вы бы включили в такой рейтинг? Я с удовольствием, по-возможности, посмотрю новые кейсы.

Пишите в комментариях конкретные названия. Пока в Москве. Можно как ваши любимые места, так и те, где сервис давно вызывает вопросы.

Базовый минимум или роскошный максимум? Предложили выбрать сотрудникам в Центрах «Госуслуг», МФЦ Москвы 🔥

Смотрите ролик и пишите в комментариях: как бы ответили вы?😉

🧡 Мои Документы

Сейчас много пишут о том, что надо учиться говорить «нет», вот например, статья об этом в Forbes. Мол, если всегда говоришь «да» — выгораешь, на тебе все ездят, карьеру не сделаешь.

Я на это смотрю иначе. Если представить человека, который на всё отвечает «да», картинка и правда вырисовывается не самая радостная. Уставший, перегруженный, работает и за себя, и за других. В какой-то момент он превращается в «доброго ослика Иа», который всё время кивает и со всеми соглашается. Со стороны легко подумать, что у него нет ни собственного мнения, ни воли. Под это описание легко подвести вывод: «Всегда говоришь “да” — обязательно выгоришь».

Но в реальной жизни связь устроена не так.

Если вспомнить мой период работы по найму, то я продвигался по карьерной лестнице очень быстро. В 21 год — помощник министра, в 25 — исполнительный директор крупной международной компании. И я реально часто говорил «да» и делал больше, чем от меня формально требовали. Вот только делал я это не «ради всех», а ради себя. Я понимал, чему учусь, какой опыт собираю и куда это меня ведёт.

Я не верю в прямую линию между безотказностью и карьерой. Связь всегда будет между тем, насколько человек на своём месте, насколько ему важно то, что он делает. Если дело по-настоящему цепляет, если он сам кайфует от результата, такого сотрудника, наоборот, приходится иногда останавливать. Его не нужно заставлять говорить «да» — он и так делает больше, но при этом не страдает от своих действий. Да, он будет отдавать, но получать он будет точно не меньше.

Проблема начинается в другой точке: когда человек говорит «да» и каждый раз чувствует себя обедневшим. Здесь вопрос вообще не к словам «да» или «нет», здесь вопрос к тому, своим ли делом он занимается и какие смыслы в работе видит.

На мой взгляд, вот правильный фокус, а не формальные признаки: говоришь ты «да» или «нет», ездят на тебе или не ездят. Гораздо важнее смыслы, которые есть у человека, смыслы в его деятельности. Они являются ключевыми, без которых невозможно вообще его счастье. А выгорание чаще приходит не от количества «да», а от потери смысла в том, ради чего всё это делается.

Продолжая тему смыслов и выгорания, нельзя не затронуть популярную сегодня историю про work–life balance.

Идея понятна: вот работа, вот «настоящая жизнь» — семья, друзья, хобби. Всё это нужно аккуратно разложить по чашам весов и как-то уравновесить. Но на практике многие, кто за этим гонится, живут в постоянной тревоге: идеальный баланс не наступает, а фрустрация и стресс — очень даже.

Тем более, что сам образ баланса сильно идеализирован, я не уверен, что он вообще достижим в том виде, в котором его продают в мотивационных книгах.

В Испании, которую принято считать «страной сиесты», проводили интересные дневниковые исследования: люди ежедневно фиксировали, как прошёл день и что они чувствуют вечером. Результат простой и очень показательный: если человек круто провёл день на работе, был вовлечён и увлечён тем, что делает, то вечером он чувствовал себя более счастливым. И этим состоянием он заражал партнёра, семью, делал и их тоже счастливее.

Это история взаимного перетекания: наполненная работа усиливала личную жизнь, наполненная личная жизнь возвращалась в работу.

И это очень хорошо стыкуется с тем, о чём я писал раньше: дело не в том, сколько вы работаете и как часто говорите «да», а в том, зачем вы это делаете. Если в работе есть смысл — она наполняет. Если смысла нет — никакой баланс вас не спасёт.

Стоит ли нанимать на работу пенсионеров?

«А как вы относитесь к сотрудникам 60+? Это вообще рабочая история или скорее социальный проект?» — такие вопросы я регулярно слышу от руководителей.

Так стоит ли нанимать пенсионеров? Короткий ответ — да, если вы смотрите не в паспорт, а на человека.

Я давно стараюсь не делить людей по возрасту. В своей жизни я видел и «молодых стариков», и очень живых, увлечённых людей в пожилом возрасте. Важны три вещи: опыт, когнитивные способности и энергия. Идеальный сотрудник — тот, у кого плюсы по всем трём пунктам: у него есть нужные навыки, он умеет думать, и ему по-настоящему интересно то, что он делает.

И возраст здесь не даёт гарантии успеха: молодой сотрудник может не иметь ни интереса, ни энергии. Связи «молодой = энергичный» нет, есть связь «интересно = есть энергия». При этом человек старшего возраста может быть любопытным, живым, внутренне мотивированным. И тогда его опыт начинает работать в полную силу.

С пожилыми людьми есть ещё одна важная тема — нужность. Есть прекрасная программа «Московское долголетие» — очень крутая инициатива Мэра Москвы, суть которой в том, чтобы увеличить продолжительность и качество жизни. Есть факторы, которые влияют и на первое, и на второе, и один из самых важных — это как раз нужность: когда человек при деле, когда он нужен другим людям, он живёт дольше, и качество жизни у него гораздо выше.

Мы видим огромное количество примеров, когда люди раскрываются не просто в зрелом, а уже в «серебряном» возрасте: меняют профессию, осваивают новую специальность, реализуются по-новому — и делают это по полной.

Поэтому мой ответ такой: да, пенсионеров стоит нанимать. Нужно давать шанс тем, кто хочет работать, сохраняет способность учиться, приносит с собой опыт и готов вкладывать энергию в дело. Возраст в этой формуле — второстепенный параметр.

И у этого решения есть двойная польза. Бизнес получает надёжного, мотивированного сотрудника. Сам человек получает больше лет активной жизни и ощущение, что он по-прежнему нужен. На мой взгляд, это очень правильный и взаимовыгодный обмен.