Вот вам и гибкий график

Знаете, что удобно в слове «гибкий»? Оно сразу звучит как преимущество. Гибкий график — это почти готовый бонус к вакансии.

Но вот неприятная правда: учёные 16 месяцев следили за 61 тысячей человек, и

чем сильнее у людей скакало количество рабочих часов от месяца к месяцу, тем хуже были последствия для здоровья.

У мужчин вероятность ухудшения здоровья выросла примерно с 28% до 38%. У женщин нестабильность чаще заканчивалась сокращением рабочих часов или уходом с работы по состоянию здоровья.

В общем, старый добрый предсказуемый график внезапно перестал выглядеть таким скучным.

А если сотрудник каждый месяц гадает, сколько ему предстоит работать, слово «гибкий» уже мало что меняет. Завуалированно названный бардак всё равно остаётся бардаком.

Заработал сегодня? Получишь через две недели.

Мы настолько привыкли получать зарплату раз в две недели или месяц, что сам порядок уже кажется чем‑то естественным.

А зумеры начали задавать закономерный вопрос:

зачем ждать?

Гиг-экономика приучила их к другой логике. Водитель Uber закончил поездку — и может забрать заработанные деньги сразу. Как после этого объяснить офисному сотруднику, почему ему ещё пару недель ждать свою зарплату?

Пока такой доступ к деньгам предлагают только 3% работодателей. Причём один из старых аргументов против звучит особенно забавно: а вдруг сотрудники получат деньги раньше и неправильно ими распорядятся?

То есть работу взрослому человеку доверить можно, а вот собственную зарплату — пока рановато.

Поделитесь, а вы бы хотели получать зарплату день в день или боитесь не удержаться и всё потратить?

Зарплаты выросли почти вдвое, а вовлечённость сотрудников — рухнула

За последние пять лет зарплаты в России выросли на 96%. Казалось бы, вместе с ними должна была расти и заинтересованность людей в работе.

Но ЭКОПСИ фиксирует обратное: вовлечённость сотрудников снизилась с 75% до 64% — это минимум за последние пять лет.

И происходит это на рынке, где безработица опустилась до исторических 2,3%. Компании уже конкурируют буквально за каждого человека, но 44% работающих всё равно готовы сменить работу.

Я часто пишу о мотивации и всё больше убеждаюсь: зарплата сегодня решает вопрос найма, но сама по себе уже не решает вопрос отношения человека к работе.

Можно платить больше рынка и всё равно получить команду, которая работает без особого желания и смотрит по сторонам.

Вот этот разрыв сейчас и становится одной из самых дорогих проблем для бизнеса.

80% сотрудников в мире не вовлечены в работу

По данным свежего исследования Gallup, в 2025 году только 20% сотрудников во всём мире были вовлечены в работу.

Показатель падает второй год подряд: с 23% в 2023 году до 21% в 2024-м и 20% сейчас.

Цена такой невовлечённости для мировой экономики — около $10 трлн потерянной производительности в год. Это примерно 9% мирового ВВП.

Среди руководителей ситуация даже хуже: за три года их вовлечённость снизилась с 31% до 22%. При этом, по данным Gallup, от менеджера зависит до 70% разницы в уровне вовлечённости между командами.

То есть человек, от которого во многом зависит состояние команды, сам всё чаще оказывается выключен из работы.

При этом в лучших компаниях картина совсем другая: там вовлечены 79% менеджеров.

Поэтому списать происходящее на общий мировой кризис вовлечённости не получится. Одни компании теряют людей и их отдачу, другие в тех же условиях умудряются сохранять и то и другое.

Только 6% зумеров хотят руководящую должность

Deloitte опросил 23 482 представителя поколения Z и миллениалов из 44 стран.

Среди зумеров 89% считают ощущение смысла важным для удовлетворённости работой и собственного благополучия, и только 6% называют руководящую должность своей главной карьерной целью.

Я уже неоднократно говорил, что мне нравится наблюдать за зумерами. Так вот, привычный сценарий «хорошо работаешь — растёшь по карьерной лестнице» им подходит далеко не всегда.

А к 2030 году поколение Z и миллениалы будут составлять 74% мировой рабочей силы.

Компаниям всё чаще придётся отвечать сотруднику не только на вопрос «что я получу за эту работу», но и на вопрос «зачем я вообще это делаю и на что влияю». И чем раньше бизнес научится давать на него внятный ответ, тем проще ему будет привлекать и удерживать людей.

Кофемашина, бонусы и корпоратив не заменят смысл в работе

В психологии есть два типа счастья:
Гедонистическое — когда человеку хорошо за счёт комфорта, удовольствия, приятных эмоций.
Эвдемоническое — когда он чувствует смысл, реализует себя и понимает, во что вкладывается.

В 2013 году исследователи Барбара Фредриксон и Стивен Коул изучили эти два состояния у 80 взрослых.

Субъективно люди могли чувствовать себя одинаково хорошо, а вот анализ экспрессии 53 генов, связанных со стрессовым ответом организма, показал разную картину.

При более выраженном гедонистическом счастье активность генов, связанных с воспалительными процессами, была выше. При эвдемоническом — ниже.

То есть одинаковое «мне хорошо» может иметь под собой совершенно разную основу.

Если перенести эту логику на работу, становится понятнее, почему приятный офис, премии и корпоративы могут поднять настроение, но не отвечают на главный вопрос: зачем человек здесь и какой смысл видит в своей работе.

Пять минут, которые дали +171% к результату

В 2019 году исследователи проанализировали 44 работы с общей выборкой 23 144 человека. Коэффициент связи между осмысленностью работы и вовлечённостью составил 0,70 и выше.

Если проще: чем ближе этот показатель к 1, тем сильнее связь между двумя факторами. 0,70 считается высокой корреляцией. То есть люди, которые видят смысл в своей работе, как правило, гораздо сильнее в неё вовлечены.

Организационный психолог и профессор Уортонской школы бизнеса Адам Грант проверил эту идею в полевом эксперименте.

Он работал с сотрудниками университетского колл-центра, которые звонили выпускникам и собирали пожертвования на студенческие стипендии.

Одной группе дали всего пять минут поговорить со студентом, который получил такую стипендию. Сотрудники услышали от живого человека, на что в итоге влияет их работа.

Через месяц они проводили на телефоне на 142% больше времени и собирали на 171% больше пожертвований в неделю.

Пять минут разговора не изменили зарплату, условия или саму работу. Люди просто увидели её результат.

Счастливые сотрудники работают на 13% продуктивнее

В 2019 году исследователи Оксфордского университета вместе с British Telecom шесть месяцев наблюдали за 1 793 сотрудниками колл-центров.

Каждую неделю сотрудники оценивали своё состояние, а исследователи сопоставляли эти ответы с рабочими показателями.

В те недели, когда люди чувствовали себя счастливее, их продуктивность была на 13% выше: они делали больше звонков в час и чаще доводили их до продажи.

При этом они не работали дольше.

Похожий результат получили и в Университете Уорика: участники эксперимента, которым улучшали настроение, показывали примерно на 12% более высокую продуктивность.

Слово «счастье» здесь легко свести к удобному офису, хорошему кофе и корпоративам. Но само исследование Оксфорда не отвечает, откуда это состояние берётся.

Комфорт даёт приятные эмоции здесь и сейчас. Смысл, реализация и ощущение собственного вклада помогают человеку иначе относиться к самой работе.

Почему обычные опросы сотрудников не показывают реальную вовлечённость

Большинство опросов сотрудников устроены примерно одинаково:

довольны ли вы условиями, порекомендуете ли компанию, устраивает ли вас работа?

Проблема в том, что человек отвечает на вопросы о своём настроении и общей оценке. А они могут меняться хоть каждую неделю.

Поэтому я решил создать собственную технологию вовлечения и раскрытия потенциала людей — ИРС. Я занимаюсь этим уже 15 лет, и за это время мы использовали методику более чем в 100 организациях.

В ИРС мы смотрим не на общую оценку работы, а на то, как человек вёл себя в последние две недели: брал ли на себя ответственность, видел ли смысл в своей работе, чувствовал ли собственный вклад.

Вот что важно: в вопросах нет «хорошего» и «плохого» ответа. Оба варианта нормальны, поэтому меньше необходимости угадывать, какой ответ хочет увидеть руководство.

Одно дело — сказать, что вы ответственны и вовлечены. Другое — вспомнить, как вы действительно вели себя на работе последние две недели.

В итоге руководитель видит, как вовлечённость проявляется в работе команды и где именно начинает проседать. А сотрудник получает собственные результаты и рекомендации, которые помогают лучше понять, что происходит уже с его собственной работой.

Скоро расскажу про ИРС и доступ к нему подробнее!

Как не пропустить выгорание у самого вовлечённого сотрудника

В ИРС руководитель получает профиль команды по восьми шкалам.

Они помогают увидеть, что происходит с человеком в работе и где уже могут появляться проблемы.

Отдельная цифра мало что объясняет. Гораздо важнее посмотреть, какие показатели сходятся у одного человека.
Например:

— высокий смысл + высокая нагрузка + нет поддержки рядом. Человек понимает, зачем работает, много вкладывается и держит высокий темп. Если так продолжается долго, риск выгорания растёт;
— высокий вклад + низкая внутренняя гармония. С результатами всё хорошо, но работа забирает у человека слишком много сил;
— высокая агентность + холодная атмосфера вокруг. Человек берёт ответственность и решает задачи, но не чувствует поддержки команды.

Снаружи сотрудник всё ещё может выглядеть вовлечённым и результативным. Но по сочетанию показателей уже видно, что ресурс заканчивается и долго так продолжаться не сможет. ИРС помогает заметить это раньше, чем проблема станет очевидной для всей команды.

ИРС для тех, кто готов к трансформациям

Есть три условия, при которых ИРС действительно будет полезен.

— Вы готовы к переменам. Если задача — просто посмотреть цифры и на этом остановиться, смысла мало.

— Вы считаете людей одним из главных активов компании. Тогда важно понимать, что помогает сотрудникам включаться в работу, а что постепенно снижает их вовлечённость.

— Вы готовы увидеть то, что может не понравиться. Диагностика иногда показывает проблемы, которые до этого было проще не замечать.

ИРС помогает увидеть, где сотрудники теряют ресурс, где не понимают смысла своей работы, где им не хватает поддержки и какие риски уже формируются внутри команды.

Если от диагностики нужно только подтверждение, что в компании всё хорошо, ИРС вряд ли будет полезен.

А если вы узнали свою компанию в первых трёх пунктах — завтра расскажу, что можно сделать дальше.

Что если за 14 дней вы поймёте, как сделать свою команду сильнее?

Где у людей есть энергия и желание работать, а где они уже просто дотягивают до конца дня? Что помогает команде выдавать результат, а что незаметно его съедает? Обычно руководитель отвечает на такие вопросы по ощущениям. Я предлагаю проверить факты.

Для подписчиков канала открываю полный доступ к ИРС на 14 дней бесплатно: все 8 блоков, профиль команды и карта действий.

Но есть ограничение: пройти ИРС на этих условиях смогут только 5 команд.

За две недели вы проведёте диагностику, увидите картину целиком и поймёте, с чем действительно стоит работать. Взамен попрошу только честную обратную связь по самому ИРС. А если после этих двух недель решите продолжить, первый месяц будет со скидкой 50%.

Если хотите стать одной из пяти команд, напишите в директ @lezavex и запросите ссылку до 22 сентября.

Дарю ИРС пяти командам

Только для подписчиков канала открываю 5 мест с полным доступом к ИРС — Индексу реализованного счастья — на 14 дней.

Если коротко, ИРС — это диагностика команды, которая показывает, насколько энергия людей превращается в результат: где у команды сильные стороны, где она теряет энергию и с чем руководителю стоит работать.

Не демо и не урезанная версия. Будут доступны все 8 блоков диагностики, профиль команды и карта действий: можно спокойно пройти весь путь и посмотреть, что происходит внутри вашей команды.

Если хотите сначала подробнее разобраться, как устроен ИРС, можно посмотреть⁠ всё на сайте.

Единственное условие — в команде должно быть от 5 человек.

А с вас потом честная обратная связь: что оказалось полезным, где было непонятно, чего не хватило.

Мне интересно посмотреть на ИРС глазами людей, которые действительно используют его в работе. Хочу услышать всё, в том числе неприятное.

Предложение действует до 22 сентября.

Если хотите попасть в эту пятёрку — пишите в директ @lezavex.

Самый заметный сотрудник — не всегда самый продуктивный

Есть люди, которые прекрасно знают, как правильно выглядеть в глазах руководителя. Вовремя показать, сколько сделал, поддержать нужную идею и т.д.

Учёные проверили 33 исследования почти на 6 тысячах сотрудников. Руководители действительно оценивали таких людей выше. А когда смотрели на продажи и другие результаты, которые можно посчитать, преимущество таяло на глазах.

Причём чем больше в оценке было личного мнения начальника, тем сильнее выигрывали те, кто хорошо умеет себя показать.

Вот поэтому я не очень люблю оценки в духе «он у нас молодец, я же вижу». Видеть, как показала практика, можно очень разное.

В ИРС мы как раз стараемся добраться до того, что происходит с командой на самом деле: куда люди направляют свою энергию и во что она превращается. Иногда самый заметный сотрудник и самый результативный — два разных человека.

Что заставляет человека работать в 91 год?

Эрик Эдвардс пришёл в McDonald’s восемь лет назад. Сейчас ему 91, он по-прежнему выходит на смены, общается с гостями, помогает им и, судя по всему, получает от этого настоящее удовольствие.

Недавно одна семья написала о нём в соцсетях. Эрик принёс детям бумагу и карандаши, предупредил, что заказ придётся немного подождать, помог посетителям — в общем, просто хорошо делал свою работу. Пост разлетелся, а вместе с ним появился закономерный вопрос: зачем вообще работать в 91?

Эрика об этом спрашивают постоянно. Может, ему одиноко? Нужны деньги? Он отвечает гораздо проще: «Мне нравится моя работа». Пока получается делать её хорошо и она даёт ему энергию, останавливаться он не видит смысла.

Мы привыкли воспринимать пенсию как долгожданный момент, когда наконец-то можно перестать работать. А здесь человек в 91 год продолжает выходить на смены просто потому, что ему там хорошо.

Вот, пожалуй, один из самых понятных примеров того, что я называю реализованным счастьем.

Если вы сохранили прошлый пост про ИРС с мыслью «вернусь к этому позже» — это самое «позже» уже наступило.

22 сентября я закрываю набор команд, которым даю полный доступ к ИРС на 14 дней.

За это время можно посмотреть, что на самом деле происходит внутри команды:

где уже появляются риски и на что действительно стоит обратить внимание.

Все условия остаются прежними: беру только 5 команд, в каждой должно быть минимум 5 человек. От вас потом попрошу честную обратную связь.

Если думали попробовать — лучше не откладывать до последнего дня.

Пишите в директ @lezavex.