До 20% текучести — в первые 45 дней
Что идет не так после онбординга

Если онбординг не выстроен, нагрузка не исчезает после выхода сотрудника. Она переходит на руководителя, наставника и коллег.

Они снова объясняют базу, помогают искать материалы, напоминают о договоренностях и вручную ведут новичка по первым задачам.

Последствия быстро становятся заметны:
❤️команда тратит время на повторные объяснения;
❤️новичок медленнее выходит на самостоятельность;
❤️бизнес рискует потерять человека в первые недели.

В новой статье разбираем 5 вещей, которые помогают сотруднику быстрее включиться в работу после онбординга.

👉 Читать далее

Первичный отбор — место, где AI легко переоценить⚡️

На входе воронки ошибка стоит дорого: можно провести дальше кандидата с хорошо упакованным резюме или отсеять сильного специалиста по формальному признаку.

По данным Greenhouse, рекрутеры сейчас обрабатывают почти в 3 раза больше заявок на одну роль, чем в 2021 году.

Когда поток откликов растет, автоматический скоринг выглядит как удобный фильтр: система быстро ранжирует резюме и показывает, кого смотреть первым.

Три инсайта, которые важно держать в фокусе (детально эту тему мы разобрали в нашем блоге):

❤️Ошибка на входе бьет по всему циклу найма
Если дальше проходит неподходящий кандидат, команда тратит время на лишние этапы. Если сильный профиль отсеивается слишком рано, поиск может начаться заново.

❤️Скоринг должен быть объяснимым
Рекрутеру нужен не просто рейтинг кандидатов, а понимание: почему система дала такую оценку и какие зоны требуют ручной проверки.

❤️Автоматизировать стоит не решение, а подготовку к нему
Разбор резюме, первичные вопросы, статусы, сводки и подсказки можно отдать AI. Отказы, переговоры и финальную оценку — нет.

—

✍️ А вы уже используете AI-Cкоринг резюме для поиска кандидатов?

✍️ HR-рынок снова говорит про AI-трансформацию
Но к изменениям готовы только 30% специалистов

По данным платформы HeadHunter, в мае 2026 года вакансий стало на 20% меньше год к году, а резюме — на 30% больше.

На первый взгляд, у работодателей должен появиться выбор. Но больше резюме не значит проще нанимать: поток сложнее разбирать, релевантных кандидатов все еще нужно быстро находить, а ошибки на входе воронки становятся дороже.

На этом фоне AI обсуждают уже не как “технологию будущего”, а как инструмент для конкретных задач:
❤️быстрее разбирать входящий поток;
❤️не терять сильных кандидатов среди нерелевантных откликов;
❤️видеть спорные профили до отказа;
❤️оставлять рекрутеру больше времени на оценку и коммуникацию.

Но разрыв все еще есть.

По данным исследования, о котором писал РБК Тренды, 54% HR-специалистов готовы делегировать ИИ задачи подбора, но работать с ним умеет менее 30%.

И в этом, кажется, главный разрыв текущей трансформации:
Рынок уже смотрит в сторону AI, но многим командам еще нужно понять, где он действительно полезен, как встроить его в процесс и как сохранить качество решений.

—

HR уже на пороге будущего , где AI становится частью работы команды. Поэтому важно не просто следить за трендом, а разбираться в сценариях и готовить процессы к внедрению.

📣 Как не потерять кандидата после первого отклика
Опыт компании SMARTER

В контакт-центрах подбор операторов редко упирается только в количество откликов. Кандидатов может быть много, и часть людей теряется еще до собеседования или обучения.

SMARTER ежемесячно подбирает около 150 операторов колл-центра. До автоматизации компания обрабатывала около 5 000 входящих откликов в месяц.

Что помогло масштабировать процесс с Flomni HR:
❤️Разные источники собрали в один сценарий
Кандидаты приходили с работных сайтов, из соцсетей, рекламы, мессенджеров и виджета, дальше — весь маршрут выстроен на уровне чат-бота.

❤️Первичный отбор вынесли из ручной обработки
Бот собирал данные, проверял условия и переводил подходящих кандидатов на собеседование или обучение.

❤️До следующего этапа кандидата вели напоминаниями
Для массового найма это критично: человек может откликнуться и быстро пропасть, если его не довести до интервью или старта обучения.

После подключения Flomni HR поток вырос до 20 000 откликов в месяц, обработка кандидата стала занимать около 5 минут, а количество собеседований увеличилось на 44%.

👉 Читайте кейс SMARTER

⚡️ Что остается рекрутеру, когда часть подбора забирает AI?

Компании внедряют AI, чтобы быстрее искать, оценивать и обрабатывать кандидатов. Но если встроить технологию в старый процесс, она ускорит отдельные действия, а не весь найм:

❤️AI быстрее находит подходящие резюме, но команда не успевает их обработать.
❤️Оценивает кандидатов, но непонятно, кто и как проверяет результат.
❤️Дает рекомендацию, но решение и ответственность остаются за рекрутером и нанимающим менеджером.

Поэтому 65% работников отмечают рост личной продуктивности после внедрения AI, но только 12% видят изменения в том, как устроена работа компании.

На Sostav вышла наша статья о том, почему автоматизация требует уже сейчас пересмотра процессов, ролей и ответственности — и где участие человека остается критичным.

👉 Читать материал

🚀От принятого оффера к уверенному старту
Как подготовить кандидата к первому рабочему дню

После принятого оффера человек еще не стал сотрудником. Он ждет дату выхода, уточняет детали, сравнивает ожидания с реальностью и может получить другое предложение.

Если компания в этот период молчит, растет риск невыхода👀

Для этого есть этап пребординг — период между оффером и стартом работы, когда компания заранее готовит человека к первому дню.

Что здесь важно помнить:
❤️Не делать паузу в коммуникации
После оффера у кандидата должен быть понятный следующий шаг, а не тишина до даты выхода.

❤️Подключать не только HR
Контакт с будущим руководителем помогает быстрее закрепить интерес к роли и команде.

❤️Снимать неопределенность до первого дня
Чем понятнее старт, тем меньше вопросов, тревоги и риска, что человек пересмотрит решение.

💡Пребординг— это продолжение найма. Если компания довела кандидата до оффера, ей важно так же аккуратно довести его до выхода.

💸 Почему ROI подбора оказывается ниже ожидаемого?

ROI подбора показывает, насколько эффективно компания превращает вложения в найм в реальные выходы сотрудников. Он снижается, когда привлеченные кандидаты теряются между откликом и интервью.

Воронка растягивается, команда тратит больше времени на один найм, а часть кандидатов успевает принять другое предложение. В итоге компании приходится снова вкладываться в поиск и дольше работать с незакрытой вакансией.

📌 Повлиять на ROI подбора можно еще до первого интервью — на этапе поиска и первичного скрининга.

Чем быстрее компания находит релевантных кандидатов, оценивает их по единым критериям и выходит на связь, тем меньше бюджет уходит на неподходящие отклики и ручную обработку.

С Фломни Эйч первые изменения заметны уже через 1–3 дня после запуска:
❤️рекрутеры быстрее разбирают поток,
❤️раньше связываются с подходящими кандидатами,
❤️тратят меньше времени на первичный отбор.

—

🚀 Запишитесь на короткую демонстрацию Фломни Эйч и вместе с нашими экспертами рассчитайте экономию времени и бюджета на поиске и первичном скрининге кандидатов.

📈Что происходит с рынком труда?
5 главных HR-инсайтов августа

Август хорошо показал, насколько неоднозначным стал рынок труда. Одни показатели говорят о росте конкуренции среди соискателей, другие — о сохраняющихся проблемах с наймом и удержанием.

—

Выбрали 5 главных HR-инсайтов месяца, которые лучше всего показывают, куда движется рынок. 

❤️Конкуренция среди соискателей продолжает расти
Тенденция последних месяцев сохраняется: число резюме растет заметно быстрее числа вакансий.

В июле активных резюме на hh.ru стало еще на 7% больше за месяц, тогда как вакансий — только на 2%.

Рынок продолжает смещаться в сторону большей конкуренции среди кандидатов, хотя найм для работодателей от этого пока не стал заметно проще.


❤️Больше откликов не решает проблему найма
Несмотря на охлаждение рынка, 95% нанимающих компаний сталкиваются со сложностями. Среди основных причин — зарплатные ожидания, низкое качество входящего потока и нехватка нужных компетенций.

Больше откликов не означает более легкий найм: работодателям по-прежнему сложно находить кандидатов с нужными навыками и ожиданиями.

❤️Стажировки все чаще становятся полноценным каналом найма и формирования кадрового резерва 

При этом доля неоплачиваемых стажировок снижается, а работодатели сталкиваются с растущими ожиданиями молодых кандидатов по зарплате, развитию и условиям работы.


❤️Candidate experience становится частью HR-бренда
Кандидаты все больше оценивают не только вакансию, но и сам процесс найма: насколько быстро им отвечают, понимают ли они свой статус и могут ли самостоятельно выбрать время интервью.

По данным HRMOST, 36% кандидатов с опытом взаимодействия с ботами и AI-помощниками готовы рекомендовать работодателя, который использует такие инструменты в подборе и адаптации.

❤️Кадровая проблема становится структурной
С одной стороны, 64% сотрудников хотя бы раз уходили с нового места в первые полгода, часто из-за расхождения обещаний на этапе найма с реальными условиями.

С другой — региональный дисбаланс рынка труда достиг максимума за 15 лет: кандидаты и вакансии все чаще находятся просто не там, где нужны друг другу.

—

📌Главный вывод августа:
рынку уже недостаточно просто генерировать больше откликов. Все большее значение имеют точность подбора, скорость воронки, качество коммуникации и совпадение ожиданий кандидата с реальной работой.

💰 Нанять сотрудника — дорого
Потерять его из-за слабой адаптации — еще дороже

И это по-прежнему реальная проблема примерно для половины работодателей: продуманный онбординг есть только у 48% компаний, еще 21% только разрабатывают программу адаптации.

При этом сами сотрудники хорошо понимают, чего им не хватает после выхода на новое место:
❤️32% называют наставника,
❤️23% — понятную программу адаптации.

Источник: senatinform.ru

То есть проблема не сводится к приветственной встрече и набору инструкций: новичку нужен понятный путь до момента, когда он сможет уверенно работать самостоятельно👀

В новой статье разбираем, как выстроить такой процесс:
👉 Читать далее

❌ Как отказывать кандидатам, когда откликов тысячи
и не превратить большой поток кандидатов в гостинг

В массовом найме проблема часто не в самом отказе, а в том, что кандидат вообще не получает ответа.

61% кандидатов сталкивались с отсутствием обратной связи после интервью, а 97% соискателей хотят получить хотя бы какую-то реакцию на отклик, даже если это отказ.

Что помогает сохранить хороший опыт кандидата при большом потоке:
❤️сообщать решение сразу, как только оно принято;
❤️заранее обозначать срок обратной связи;
❤️автоматизировать типовые отказы на ранних этапах;
❤️после интервью давать более содержательную обратную связь;
❤️объяснять решение через критерии вакансии (не через субъективное «не подошли»).

При этом корректный отказ не закрывает отношения с кандидатом навсегда: 79% готовы снова откликнуться в компанию, если после неуспешного интервью получили обратную связь.

Примеры формулировок, шаблоны отказов и правила для разных этапов найма собрали в статье.

👉 Читать материал