Начиная где-то с июля я начала выгорать
В августе, когда ушёл весь отдел продаж- выгорела
Держалась только на нашей классной команде (той, что осталась😀)

Рутинные задачи отнимали сильно больше времени, чем обычно
Один раз я расплакалась, потому что оставила машину на платной парковке и забыла.
Даже потолстела, кажется)
Хотя мой вес был стабилен лет 5 и я занималась спортом
Спорт, кстати, я бросила
Ибо даже мысль о тренировке вгоняла меня в тоску.

Мы поехали в отпуск 7-17 октября
Я не то, чтобы от души отдохнула- Серёжа сильно отравился и последние 3-4 дня я не совсем отдыхала😬

Приехала, силы чуть восстановились
Но не то, чтобы прям готова в бой

Но на прошлой неделе я словила прилив сил
А что было:
- мы начали делать эксклюзивный бокс для ЗЯ
- я выбирала стажеров, выбрала, провела онбординг - очень вдохновилась
- мы увидели, что в октябре вроде как пробили потолок в выручке

Интересную статью сегодня прочитала на vc:
«Взгляд работодателя: нужно ли давать тестовые задания при приеме на работу»

https://vc.ru/hr/536421-vzglyad-rabotodatelya-nuzhno-li-davat-testovye-zadaniya-pri-prieme-na-rabotu

Разделяю точку зрения ребят из Go Ahead по поводу тестовых заданий:
тестовые важны, сильно помогают в найме лучших.

Мы в компании даём тестовое задание обязательно на каждую позицию.
Исключение составляют приглашённые нами кандидаты, с которыми мы уже работали вместе и точно знаем их в бою)
У нас таких несколько, кстати ☝🏼
Думаю, что следующий пост будет про то, как мы эти тестовые готовим, какой коммуникацией сопровождаем.
Не переключайтесь!

Короче, зашла я в комменты под статьей и офигела!
Там портал хейтеров тестовых собирался.
Что говорят:
1) любое тестовое должно оплачиваться

Ну тогда и развёрнутая обратная связь тоже- это, представьте себе, тоже работа
Такой вот круговорот денег при найме надо делать 😀

2) «зачем тестовые, если есть собеседования»

Лично я не знаю, как словами проверить, как человек собирает таблицы и анализирует данные
Или красиво собирает презентации 🙄

3) «есть испытательный, чтобы понять»

С учётом того, что найм сотрудника обходится дорого,
так ещё и платить человеку, который не подходит.
Получается овер дорого😀

Нанимаем сотрудника, а не в кружок по интересам, блин

4) «работодатель будет использовать мои результаты на получение выгоды!»

…
Не знаю, может, я, конечно, мало тестовых видела
Но как без контекста внутрянки компании, детального анализа и тд можно прямо-таки помочь коммерчески?
Наверное, если работа связана с инновациями и какими-то разработками…

В общем, интересные открытия мира найма)

#найм

Я и мое белое пальтишко
Или история, как у меня горит жопа

Терпеть не могу непрофессионализм и токсичное общение
Считаю, что если бы люди научились нормально коммуницировать, то мир стал бы лучше
(Пальто мое белее белого😀)

История следующая:
Мы сняли новый офис в начале октября.
Это большое помещение, почти 270 квадратов
БОльшая часть- опенспейс.

Когда мы приехали на просмотр, в одном углу опенспейса лежал огромный ковер, метров так 20 квадратных
Главный инженер сказал, что его попросили постелить соседи снизу, им очень громко: каблуки, стулья. Что соседи не очень адекватные, ибо толщина пола, как и стен, в этом здании под метр) и что всем не слышно, а они одни особенные, любят тотальную тишину
Но они долго капали всем на мозги.
Как итог- ковёр.

Когда мы заезжали, я сказала, что ковер убираем:
- на нем невозможно ездить на стуле
- невозможно передвигаться, двигать столы и быть подвижными
- это пылесборник
- его нужно регулярно обслуживать: пылесосить, чистить и тд
Арендатор согласился

Я ожидала, что в один день соседи снизу придут.
Так и случилось)

Сижу в своём кабинете и слышу мужской голос.
Узнаю: главный инженер.
Выхожу, вижу: стоит женщина, разговаривает с нашей командой активно
Команда ей активно что-то объясняет.
Подхожу. Спрашиваю: здравствуйте, что случилось?
И тут понеслось:
Женщина обьясняет, что очень громко, нужен ковер, там снизу руководитель, ему нужна тишина.
Что прошлое решение было ковер.
Я говорю: никакого ковра
Она что-то опять говорит про тишину
Ребята ей отвечают, что вообще даже там не ходят, нас мало и тд
Я говорю:
Извините, но мы ведём себя в рамках нормы. Не танцуем, нас мало, не шумим, мебель не двигаем. Никакого шума более обычного не производим.
И если их что-то не устраивает, то они могут сделать звукоизоляцию у себя.

На что женщина снова говорит: ну нужен компромисс, в прошлый раз постелили ковер и тд
И вообще почему я так агрессивно говорю ей, что ничего мы делать не будем.
Инженер обьясняет, что там огромная толщина, что у всех все нормально
Но видимо, там сидит очень суровый руководитель, который прессует женщину))
Я снова говорю нет, не наши проблемы

Так почему горит жопа:
Женщина пришла, не представилась
Пошла к ребятам, начала отвлекать их от работы, требовать объяснений
Меня при этом не было
Ее аргументом что-то делать является то, что раньше был ковер
Искренне не понимаю, почему за особенности чьей-то способности работать и концентрироваться должны расплачиваться комфортом мы)
Ну нужны тебе особые условия- обеспечь их себе сам
Мы вот попросили покрасить нам стену, на которой был подтёк- нам не покрасили
Ну ок, сами покрасим
Ну и, конечно, что общалась она в претензионной манере, будто мы реально делаем что-то незаконное

Если уж тебе что-то нужно, чтобы сделали другие люди для тебя- ну придумай, как найти к ним подход. Предложи им что-то взамен
А не просто требуй сраный ковер, потому что уши нежные)

Такие штуки меня дико вымораживают.
Настолько, что я вообще не хочу ничего слушать от такого сорта людей, и хоть малейший шаг в их сторону делать
(белое пальто снова сияет белизной😀)

А шо, пора комменты врубать, получается
Оказывается, на прошлые посты комменты нельзя сделать

Но ладно, можете написать тут🥸

Не знаю, как для вас, а для меня слово «начальник» стало негативно-ругательным
Типа: ой-ей начальник тут

«Руководитель» пока нормально звучит
А «руководство» уже как-то не очень:
Мы передадим ваш запрос руководству🤮

Ладно, ладно, разбавили мои лонгриды шуточками и музыкой
Пора бы и вернуться к серьёзным разговорам)

Как мы вводили у себя свободное посещение офиса
А так же свободное время прихода/ухода

Часть 1

Начнём с того, почему вообще мы решили это сделать:

1. Мы хотим работать с людьми, кто:
⁃ адекватный и взрослый
⁃ сам может менеджить своё время
⁃ сам может принимать решение, в каких условиях ему удобнее и продуктивнее работать
⁃ понимает сущность своей работы, знает, какой вклад в компанию делает, как его работа влияет на других
⁃ работает не потому, что нужно, а потому, что он увлечён своим делом
Чтобы такие люди у нас были, необходимо создать определённую среду.
А ещё нужно к ним относиться именно так, что все эти качества они имеют.
(тут темка тянет на отдельный пост, пока ограничимся этими данными)

2. Мы не хотим тратить своё время и энергию на контроль и одобрения- в долгосрочной перспективе это слишком дорого обходится

3. Мы не считаем себя самыми умными, чтобы говорить людям, что для них эффективно

Откуда стартовали:

Я пришла в компанию в марте
На тот момент существовал 1 день удалёнки в неделю- среда
Часы работы- с 10 до 19
Строго за временем никто не следил, но и если приходишь уже к 11- нужно предупредить, что ты опаздываешь
И я замечала, что тогда люди оставались «подольше», чтобы компенсировать поздний приход.
В обычные дни в 19 вставали и уходили.

В целом, конечно, не катастрофа.
Но в моём идеальном мире- это странная схема для молодого, современного, активно растущего бизнеса.

Сразу ввести «ходи, когда хочешь» мне не представлялось возможным: уровень процессов, взаимопонимания, культуры, и, самое главное, вовлечённости команды был почти на 0.
Как я этот уровень определила? А вот хрен его знает, просто чувствовалось, что «просто так» не сработает. Наверное потому, что я знаю, как выглядят и ведут себя ребята, которые действительно тащат) плюсом, я задрот по внутренним коммуникацииям и процессам и вижу, когда плохо.

Поэтому мы должны были:
⁃ совершить переход сначала в культурном формате
⁃ перестроить процессы, которые позволят не потерять в качестве

Об этом расскажу в следующих частях)

#корпкультура

Как мы вводили у себя свободное посещение офиса
А так же свободное время прихода/ухода

Часть 2
Процессы и инфраструктура

Начнём, пожалуй, с процессов и инфраструктуры.
Мы ее постоянно допиливаем, но ниже самые базовые действия:

1. Сделали чаты по направлениям, определились, как ими пользоваться

Ужас ужасный это когда все обсуждают в одном командном чате.
Там всегда все теряется. Люди прекращают его читать, потому что заходишь- а там 100500 сообщений.

⁃ Мы перешли из вотсап в телеграм (простигосподи)
⁃ Разделили чаты по направлениям обсуждений.
⁃ Научились тегать нужных людей, если к ним обращаемся.

Чатов, в которые добавлены все члены команды- большинство.
Никогда не знаешь, вдруг человека это все-таки касается)
Исключение составляют чаты по узкому направлению:
чат финансов, чаты отдельных команд, где у ребят своя внутрянка (допустим, бухгалтерия обсуждают свои дебеты-кредиты в отдельном чате)

Я хотела сначала сделать slack, но кажется, для команды в 10-15 человек достаточно телеграм)
Может быть, когда нас станет под 30-40 перейдём.

Я до сих пор, конечно, занудствую, если кто-то начинает в общем чате что-то обсуждать, когда есть отдельный чат по этому направлению.
Пишу, чтобы переходили в отдельный. Вроде не обижаются))


2. Начали наводить порядок во всех файлах

Ооооо, задрот табличкович вошёл в чат.
Нужно было создать пространство, в котором всем и вся понятно, куда смотреть, где искать.

⁃ Перекроили файлы, сделали их более автоматизированными, понятными для анализа (тоже тянет на отдельную серию постов)
⁃ Некоторые файлы объединили, ведь они об одном: например файлы с продажами, остатками
⁃ Положили большинство файлов на общий диск (все лежало раньше на личных дисках)

Здесь у нас ещё дофига работы, конечно
Но с файлами по продажам, маркетингу, финансам, у нас уже более-менее
Скоро возьмёмся за отдел продукта)
Так же мы дали доступ всем на все файлы)
Кроме конфиденциальных: управленческой отчётности и финансов, заработной платы

3. Начали проводить еженедельные синхры с командой: на них делились результатами за прошлую неделю, обсуждали планы на текущую

Сейчас их уже нет. По крайней мере, в формате на всю команду)
На тот момент было необходимо.
Зачем ввели: пока пилили таблицы, нужно было коннектить людей (между собой они особо не общались)
Чтобы все понимали, что происходит в компании: что решили, где куда что отгрузили, какие нововведения и тд
Это позволило компенсировать недостаток контекста у команды

4. Начали назначать встречи, учились пользоваться календарём Google

Все вопросы и решения обычно принимал собственник. Он же и являлся источником информации о других отделах)
Например, у него продажи могли уточнить, а когда будет выпуск нового продукта, как там обстоит дело с заказами на готовую продукцию

Мы начали вводить правило: есть вопросы- позови на встречу
Тогда мой календарь просто разрывался от встреч))
Было много нерешенных вопросов, разногласий, отстутствия инфы.
Со временем стало привычным обращаться к людям напрямую, задавать вопросы, назначать встречи
Сейчас, с развитием процессов и инфраструктуры, встречи только по необходимости)

Дальше расскажу, что сделали с точки зрения культуры в команде, чтобы свободный график стал возможным

Ну и, завершающим постом будет то, как свободный график функционирует сейчас
спойлер- очень даже хорошо функционирует)

Stay tuned

#корпкультура

Как мы вводили у себя свободное посещение офиса
А так же свободное время прихода/ухода

Часть 3
Про культуру

Ох, строить корпоративную культуру это такой многогранный процесс.
Наверное, в какой-то структурный текст в телеграм это не уместится.
Поэтому обозначу, что, на мой взгляд, важно в культуре, что по каждому пункту мы сделали, чтобы была возможность эффективно работать в формате
«Ходи, когда хочешь, работай из дома или удалённо»

1. Вовлечённость команды
Собирали и продолжаем собирать увлечённых людей)
Вместе решаем, куда будем двигаться.
Организовывали стратсессии для общего видения
Убирали неподходящих людей. Ну либо они уходили сами.

2. Открытость информации
Здесь мы открыли все файлы, добавили практически всех по всем чатам
Регулярно обсуждали результаты
Не замалчивали, если были проблемы- прямо об этом писали или говорили

3. Отсутсвие жёсткой иерархии
Здесь строим децентрализованную систему.
У каждого есть власть в его поле. И отменить кто-то сверху не может твоё решение, если захочет.
Для синхронности строим систему внутреннего консультирования- необходимо консультироваться с коллегами для принятия максимально эффективных решений.

Мой пример:
Я решила взять стажера в отдел финансов.
Рассказала коллегам об идее, сказала, почему, чем и как будет заниматься стажёр
Затем появилось два хороших кандидата.
Я решила взять двоих)
Написала в общий чатик с коллегами: «ребята, хочу взять двоих, одному это дам, второму это. Думаю, будет полезно, потому-то. Что думаете?»
Получила ОС от коллег. Поле - мое. Но я консультируюсь, потому что могу что-то упустить.

3. Возможность обратиться и получить ответ. Культура помощи коллегам
Тут обычно все идут к руководителю, если что-то не получается взять от коллег.
Я всех посылала))
Что-то нужно от бухгалтерии- спроси их
Нужно что-то от продаж- напиши им

4. Ненасильственная коммуникация
Давала ОС коллегам, если казалось, что они токсичат.
Купили разные книги по текстам и коммуникации.
А вообще токсиков в нашей команде не осталось…))

5. Много обратной связи
Для начала нужно было сломать лёд: мы сделали воркшоп-встречу о том, что такое обратная связь, как правильно ее давать.
Потом я и собственник старались как можно чаще давать и запрашивать обратную связь. Мы сделали ежемесячные встречи с каждым сотрудником, чтобы была возможность дать и получить ОС. Это сильно помогло и привило навык давать обратную связь)
Обычно ведь ос даётся руководителем подчинённому. Но это неправильно) она должна быть в обе стороны.

Сейчас эти встречи мы отменили, потому что стараемся давать ОС в моменте
Не всегда хорошо получается, но мы стараемся)


Если честно, мы дохера всего делали, экспериментировали
Что-то давало результат, а что-то нет, делало только хуже

С марта у нас на 100% поменялась команда.
То есть не осталось никого, кто был до.
Только собственник)
Это ни хорошо, ни плохо. Просто факт.
И сейчас это лучшая команда эвер ❤️

Как мы вводили у себя свободное посещение офиса
А так же свободное время прихода/ухода

Часть 4
А шо в итоге?
Итак, по порядку, как изменялась система:

Март:
Рабочий день с 10 до 19, удаленка- среда

Апрель:
Я говорю, что не нужно мне отчитываться, кто во сколько приходит, мне все равно.
Рабочий день по-прежнему с 10 до 19, чтобы синхрониться по встречам/звонкам
Удалёнка- среда

Май:
Добавляем второй день удаленки- пятница
На время уже никто не смотрит)

Сентябрь:
Хотите, ходите в офис, хотите- не ходите
Начало и конец рабочего дня- ваше решение
Главное- задачи сделаны, коллегам с вами комфортно работать.
Кстати, в сентябре мы сели на 2 недели на полную удаленку- потому что не нашли офис, а из старого нас попросили
(ооо, это тоже целая история)
Поэтому мы прошли проверку на готовность к удаленке.
Тяжелее всего пришлось маркетингу, ребята отсылают много посылок блогерам.
В остальном все было вообще без проблем)

Сейчас, в основном, все чаще ходят в офис)
Не знаю, может быть потому, что он такой красивый))
Ну и мы так сильно быстрее принимаем решения, видим людей, понимаем, что так или не так.
Однако иметь возможность остаться дома, подумать- бесценно
Или сходить ко врачу утром и ни с кем не согласовывать
Самому распределять, когда и что делать, в зависимости от приоритетов.

Мне лично ходить в офис просто нравится)
Я встаю, собираюсь, наряжаюсь, еду.
Общаюсь с коллегами, собираю контекст: че происходит)

Думаю, что полной удаленки у нас не получится- мы регулярно встречаемся, нам это очень помогает в формировании контекста, принятии решений
Плюс мы делаем физический продукт- косметику. Его нужно трогать, нюхать и тд)
И, к сожалению, не все контрагенты работают по ЭДО, так что бумажки я физически приезжаю подписываю)

Такой вот сет из 4х частей получился.
Шо, как?
Старалась кратко, но это не моя сильная сторона😀