Forwarded from تفکر استراتژیک
💢 واحد منابع انسانی فعال ولی کم اثر
🔴بیشتر متخصصان منابع انسانی عملکرد ضعیفی ندارند. بسیاری از آنها حرفه‌ای، متعهد، پرتلاش و متخصص هستند. فرآیندهای استخدام را بهبود می‌دهند، آموزش‌های متنوع برگزار می‌کنند، ارزیابی عملکرد را اجرا می‌کنند، از کارکنان حمایت می‌کنند و تجربه کارکنان را ارتقا می‌دهند.
🟢اما با وجود تمام این تلاش‌ها، یک واقعیت تلخ وجود دارد: ممکن است در منابع انسانی فوق‌العاده باشید، اما در تصمیم‌های کسب‌وکار تقریباً هیچ تأثیری نداشته باشید!
🔵این همان نقطه‌ای است که بسیاری از مدیران و کارشناسان منابع انسانی را دچار سردرگمی می‌کند. ممکن است شما بهترین فرآیندهای منابع انسانی را طراحی کرده باشید، اما هنوز بر آینده کسب‌وکار اثر نگذارید. حتی ممکن است کارکنان از خدمات شما رضایت داشته باشند، اما مدیرعامل برای تصمیم‌گیری‌های حیاتی به سراغ شما نیاید.
🟫چرا؟ زیرا کسب‌وکارها واحدهای سازمانی را با میزان فعالیتشان ارزیابی نمی‌کنند؛ با میزان تأثیرشان ارزیابی می‌کنند.
🟠 اجازه دهید یک سؤال مهم بپرسیم.
👈 وقتی مدیرعامل و اعضای هیئت‌مدیره درباره ورود به یک بازار جدید تصمیم می‌گیرند، آیا نظر منابع انسانی را می‌پرسند؟
👈 وقتی قرار است ساختار سازمان تغییر کند، آیا منابع انسانی بخشی از فرآیند تصمیم‌سازی است؟
👈 وقتی سازمان می‌خواهد روی هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری کند، آیا منابع انسانی در اتاق تصمیم حضور دارد؟
یا بعد از اینکه همه تصمیم‌ها گرفته شد، صرفاً به منابع انسانی اطلاع داده می‌شود!
🎯 تفاوت این دو وضعیت، تفاوت میان یک واحد عملیاتی و یک شریک راهبردی است.
👈 منابع انسانی زمانی به یک شریک راهبردی تبدیل می‌شود که بتواند کیفیت تصمیم‌های کسب‌وکار را افزایش دهد.
👈 زمانی که تحلیل‌های آن، استراتژی نیروی کار را شکل دهد.
👈 زمانی که داده‌های آن، بر تصمیم‌های سرمایه‌گذاری اثر بگذارد.
👈 زمانی که توصیه‌های آن، ریسک اجرای استراتژی را کاهش دهد.
👈 زمانی که مدیرعامل احساس کند بدون تحلیل‌های منابع انسانی، بخشی از تصویر را نمی‌بیند.
🟣متأسفانه بسیاری از متخصصان مستعد منابع انسانی در دام کارایی گرفتار می‌شوند.
⚡️آنها سریع‌تر می‌شوند.
⚡️ پاسخگوتر می‌شوند.
⚡️ قابل اعتمادتر می‌شوند.
⚡️فرآیندهای بهتری طراحی می‌کنند.
اما روی چیزی به اسم ارتباط با تصمیم‌های کسب‌وکار باید تمرکز کنند تا جایگاه آنها را تغییر دهد. در نتیجه هر سال کار بیشتری انجام می‌دهند، اما نفوذ بیشتری به دست نمی‌آورند و بعد تعجب می‌کنند که چرا در مهم‌ترین گفت‌وگوهای سازمان حضور ندارند!
⚫️واقعیت ناخوشایند:
مدیران ارشد به ندرت منابع انسانی را با میزان تلاشش می‌سنجند. آنها منابع انسانی را با میزان تأثیرش بر کسب‌وکار می‌سنجند. اگر میان این دو فاصله زیادی وجود داشته باشد، اعتبار استراتژیک منابع انسانی از بین می‌رود.
⚪️به همین دلیل شاید مهم‌ترین سؤال برای هر مدیر منابع انسانی این باشد: اگر واحد منابع انسانی به مدت سی روز از سازمان حذف شود، چه اتفاقی می‌افتد؟
• آیا مدیران فقط در انجام امور اداری و فرایندی دچار مشکل می‌شوند؟
• یا کیفیت تصمیم‌های آنها نیز کاهش پیدا می‌کند؟
پاسخ این سؤال جایگاه واقعی منابع انسانی را مشخص می‌کند.
🔴منابع انسانی زمانی به یک شریک راهبردی تبدیل می‌شود که:
👈 استراتژی نیروی کار را با اهداف کسب‌وکار همسو کند.
👈 توسعه رهبران آینده سازمان را بر عهده بگیرد.
👈 برای مشاغل حیاتی جانشین‌پروری کند.
👈 سیستم‌های عملکردی طراحی کند که به نتایج کسب‌وکار منجر شوند.
👈 معماری استعداد سازمان را شکل دهد.
👈 تصمیم‌سازی را مبتنی بر داده‌های سرمایه انسانی کند.
🟢در مقابل، کارهایی مانند:
⚡️ بهبود فرآیند جذب
⚡️ اجرای سیاست‌ها
⚡️ ثبت حضور و غیاب
⚡️ نظرسنجی‌های عمومی
⚡️ ارزیابی‌های تکراری عملکرد
اگرچه ضروری‌اند، اما به تنهایی جایگاه راهبردی ایجاد نمی‌کنند.
🔵جمع بندی:
به نظر من تفاوت منابع انسانی سنتی و منابع انسانی راهبردی را می‌توان با یک استعاره خانوادگی توضیح داد. منابع انسانی سنتی شبیه مادری است که مطمئن می‌شود غذا آماده است، لباس‌ها شسته شده‌اند و خانه مرتب است. کاری ارزشمند انجام می‌دهد. کاری ضروری انجام می‌دهد. اما کمتر کسی درباره آینده خانواده از او سؤال می‌پرسد. در مقابل، منابع انسانی راهبردی شبیه والدی است که مدام از خود می‌پرسد: این کودک ده سال دیگر قرار است چه انسانی شود؟
♦️یکی زندگی روزمره را اداره می‌کند و دیگری آینده را می‌سازد. و دقیقاً همین تفاوت میان HR Function و Business Function است.
📘منبع : دکتر علیرضا کوشکی جهرمی
@strategym_academy
🔴بیشتر متخصصان منابع انسانی عملکرد ضعیفی ندارند. بسیاری از آنها حرفه‌ای، متعهد، پرتلاش و متخصص هستند. فرآیندهای استخدام را بهبود می‌دهند، آموزش‌های متنوع برگزار می‌کنند، ارزیابی عملکرد را اجرا می‌کنند، از کارکنان حمایت می‌کنند و تجربه کارکنان را ارتقا می‌دهند.
🟢اما با وجود تمام این تلاش‌ها، یک واقعیت تلخ وجود دارد: ممکن است در منابع انسانی فوق‌العاده باشید، اما در تصمیم‌های کسب‌وکار تقریباً هیچ تأثیری نداشته باشید!
🔵این همان نقطه‌ای است که بسیاری از مدیران و کارشناسان منابع انسانی را دچار سردرگمی می‌کند. ممکن است شما بهترین فرآیندهای منابع انسانی را طراحی کرده باشید، اما هنوز بر آینده کسب‌وکار اثر نگذارید. حتی ممکن است کارکنان از خدمات شما رضایت داشته باشند، اما مدیرعامل برای تصمیم‌گیری‌های حیاتی به سراغ شما نیاید.
🟫چرا؟ زیرا کسب‌وکارها واحدهای سازمانی را با میزان فعالیتشان ارزیابی نمی‌کنند؛ با میزان تأثیرشان ارزیابی می‌کنند.
🟠 اجازه دهید یک سؤال مهم بپرسیم.
👈 وقتی مدیرعامل و اعضای هیئت‌مدیره درباره ورود به یک بازار جدید تصمیم می‌گیرند، آیا نظر منابع انسانی را می‌پرسند؟
👈 وقتی قرار است ساختار سازمان تغییر کند، آیا منابع انسانی بخشی از فرآیند تصمیم‌سازی است؟
👈 وقتی سازمان می‌خواهد روی هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری کند، آیا منابع انسانی در اتاق تصمیم حضور دارد؟
یا بعد از اینکه همه تصمیم‌ها گرفته شد، صرفاً به منابع انسانی اطلاع داده می‌شود!
🎯 تفاوت این دو وضعیت، تفاوت میان یک واحد عملیاتی و یک شریک راهبردی است.
👈 منابع انسانی زمانی به یک شریک راهبردی تبدیل می‌شود که بتواند کیفیت تصمیم‌های کسب‌وکار را افزایش دهد.
👈 زمانی که تحلیل‌های آن، استراتژی نیروی کار را شکل دهد.
👈 زمانی که داده‌های آن، بر تصمیم‌های سرمایه‌گذاری اثر بگذارد.
👈 زمانی که توصیه‌های آن، ریسک اجرای استراتژی را کاهش دهد.
👈 زمانی که مدیرعامل احساس کند بدون تحلیل‌های منابع انسانی، بخشی از تصویر را نمی‌بیند.
🟣متأسفانه بسیاری از متخصصان مستعد منابع انسانی در دام کارایی گرفتار می‌شوند.
⚡️آنها سریع‌تر می‌شوند.
⚡️ پاسخگوتر می‌شوند.
⚡️ قابل اعتمادتر می‌شوند.
⚡️فرآیندهای بهتری طراحی می‌کنند.
اما روی چیزی به اسم ارتباط با تصمیم‌های کسب‌وکار باید تمرکز کنند تا جایگاه آنها را تغییر دهد. در نتیجه هر سال کار بیشتری انجام می‌دهند، اما نفوذ بیشتری به دست نمی‌آورند و بعد تعجب می‌کنند که چرا در مهم‌ترین گفت‌وگوهای سازمان حضور ندارند!
⚫️واقعیت ناخوشایند:
مدیران ارشد به ندرت منابع انسانی را با میزان تلاشش می‌سنجند. آنها منابع انسانی را با میزان تأثیرش بر کسب‌وکار می‌سنجند. اگر میان این دو فاصله زیادی وجود داشته باشد، اعتبار استراتژیک منابع انسانی از بین می‌رود.
⚪️به همین دلیل شاید مهم‌ترین سؤال برای هر مدیر منابع انسانی این باشد: اگر واحد منابع انسانی به مدت سی روز از سازمان حذف شود، چه اتفاقی می‌افتد؟
• آیا مدیران فقط در انجام امور اداری و فرایندی دچار مشکل می‌شوند؟
• یا کیفیت تصمیم‌های آنها نیز کاهش پیدا می‌کند؟
پاسخ این سؤال جایگاه واقعی منابع انسانی را مشخص می‌کند.
🔴منابع انسانی زمانی به یک شریک راهبردی تبدیل می‌شود که:
👈 استراتژی نیروی کار را با اهداف کسب‌وکار همسو کند.
👈 توسعه رهبران آینده سازمان را بر عهده بگیرد.
👈 برای مشاغل حیاتی جانشین‌پروری کند.
👈 سیستم‌های عملکردی طراحی کند که به نتایج کسب‌وکار منجر شوند.
👈 معماری استعداد سازمان را شکل دهد.
👈 تصمیم‌سازی را مبتنی بر داده‌های سرمایه انسانی کند.
🟢در مقابل، کارهایی مانند:
⚡️ بهبود فرآیند جذب
⚡️ اجرای سیاست‌ها
⚡️ ثبت حضور و غیاب
⚡️ نظرسنجی‌های عمومی
⚡️ ارزیابی‌های تکراری عملکرد
اگرچه ضروری‌اند، اما به تنهایی جایگاه راهبردی ایجاد نمی‌کنند.
🔵جمع بندی:
به نظر من تفاوت منابع انسانی سنتی و منابع انسانی راهبردی را می‌توان با یک استعاره خانوادگی توضیح داد. منابع انسانی سنتی شبیه مادری است که مطمئن می‌شود غذا آماده است، لباس‌ها شسته شده‌اند و خانه مرتب است. کاری ارزشمند انجام می‌دهد. کاری ضروری انجام می‌دهد. اما کمتر کسی درباره آینده خانواده از او سؤال می‌پرسد. در مقابل، منابع انسانی راهبردی شبیه والدی است که مدام از خود می‌پرسد: این کودک ده سال دیگر قرار است چه انسانی شود؟
♦️یکی زندگی روزمره را اداره می‌کند و دیگری آینده را می‌سازد. و دقیقاً همین تفاوت میان HR Function و Business Function است.
📘منبع : دکتر علیرضا کوشکی جهرمی
@strategym_academy
❤5👏2🔥1🙏1
💢اولین ضربه؛ وقتی بی‌نظمی عادی می‌شود!
در سال ۱۹۶۹، فیلیپ زیمباردو، روان‌شناس آمریکایی، آزمایشی مشهور انجام داد. او دو خودروی مشابه را در دو منطقه متفاوت رها کرد؛ یکی در برانکس نیویورک، منطقه‌ای کم‌برخوردار، و دیگری در پالو آلتو، منطقه‌ای مرفه در کالیفرنیا.
نتیجه در ابتدا بسیار متفاوت بود. خودروی برانکس خیلی زود مورد دستبرد و تخریب قرار گرفت؛ قطعاتی از آن جدا شد و بدنه‌اش آسیب دید. اما خودروی پالو آلتو ساعت‌ها و حتی روزها دست‌نخورده باقی ماند.
آیا معنایش این بود که مردم یک منطقه «خوب» و مردم منطقه دیگر «بد» بودند؟
زیمباردو برای آزمودن این فرض، خودش بخشی از خودروی پالو آلتو را تخریب کرد. بعد از آن، دیگران نیز به خودرو آسیب زدند و در مدت کوتاهی، همان خودروی سالم به صحنه‌ای از تخریب تبدیل شد.
پیام آزمایش، بیش از آنکه درباره فقر و ثروت باشد، درباره «پیام محیط» بود.
یک شیشه شکسته، یک زباله روی زمین، یک چراغ خراب، یک قانون نادیده‌گرفته‌شده یا یک تخلف بدون واکنش، ممکن است فقط یک اتفاق کوچک به نظر برسد؛ اما می‌تواند پیام دیگری نیز منتقل کند:
«اینجا کسی مراقب نیست.»
و وقتی چنین پیامی در یک محیط تکرار شود، رفتارهای بعدی ممکن است آسان‌تر و عادی‌تر شوند.
در سازمان‌ها هم همین اتفاق می‌تواند رخ دهد:
کارمندی چند بار دیر می‌آید و هیچ اتفاقی نمی‌افتد.
گزارشی با تأخیر ارائه می‌شود و کسی پیگیری نمی‌کند.
جلسه‌ای بدون آمادگی برگزار می‌شود و همچنان تصمیم‌گیری می‌شود.
فرآیندی ناکارآمد است، اما سال‌ها ادامه پیدا می‌کند.
مدیری قولی می‌دهد و به آن عمل نمی‌کند؛ بدون اینکه توضیحی بخواهد.
هرکدام از اینها شاید به‌تنهایی مسئله بزرگی نباشند؛ اما کنار هم می‌توانند یک فرهنگ بسازند: «اینجا می‌شود قواعد را جدی نگرفت.»
مسئله از جایی خطرناک می‌شود که بی‌نظمی دیگر «استثنا» نباشد؛ بلکه به «رویه» تبدیل شود.
مدیر فقط با دستور و بخشنامه فرهنگ سازمانی نمی‌سازد. رفتار مدیر، میزان واکنش او به خطاها و حتی چیزهایی که تصمیم می‌گیرد نادیده بگیرد، به کارکنان پیام می‌دهد که چه چیزی واقعاً مهم است.
برای مدیران دولتی و مسئولان عمومی، این پیام حتی مهم‌تر است:
وقتی خرابی کوچکی در یک فضای عمومی مدت‌ها اصلاح نمی‌شود، وقتی مراجعه‌کننده بارها برای یک پاسخ ساده سرگردان می‌ماند، وقتی تخلفی آشکار بدون واکنش باقی می‌ماند یا وقتی وعده‌ای بارها تکرار می‌شود اما پیگیری نمی‌شود، مسئله فقط همان خرابی، تأخیر یا تخلف نیست.
مسئله، پیامی است که محیط به شهروند می‌دهد.
محیط‌ها به مردم آموزش می‌دهند؛ گاهی بدون حتی یک کلمه.
محیط منظم می‌گوید: «اینجا قانون و نظم اهمیت دارد.»
محیط بی‌تفاوت می‌تواند این پیام را منتقل کند: «مهم نیست.»
درس مدیریتی آزمایش زیمباردو ساده اما عمیق است: برای اصلاح یک سازمان یا یک محیط عمومی، همیشه نباید منتظر بحران‌های بزرگ ماند. گاهی باید سراغ همان «اولین ضربه» رفت؛ همان خطای کوچک، همان بی‌نظمی ظاهراً کم‌اهمیت و همان مسئله‌ای که همه می‌گویند: «حالا این یکی که چیزی نیست!»
@organizationalbehavior
در سال ۱۹۶۹، فیلیپ زیمباردو، روان‌شناس آمریکایی، آزمایشی مشهور انجام داد. او دو خودروی مشابه را در دو منطقه متفاوت رها کرد؛ یکی در برانکس نیویورک، منطقه‌ای کم‌برخوردار، و دیگری در پالو آلتو، منطقه‌ای مرفه در کالیفرنیا.
نتیجه در ابتدا بسیار متفاوت بود. خودروی برانکس خیلی زود مورد دستبرد و تخریب قرار گرفت؛ قطعاتی از آن جدا شد و بدنه‌اش آسیب دید. اما خودروی پالو آلتو ساعت‌ها و حتی روزها دست‌نخورده باقی ماند.
آیا معنایش این بود که مردم یک منطقه «خوب» و مردم منطقه دیگر «بد» بودند؟
زیمباردو برای آزمودن این فرض، خودش بخشی از خودروی پالو آلتو را تخریب کرد. بعد از آن، دیگران نیز به خودرو آسیب زدند و در مدت کوتاهی، همان خودروی سالم به صحنه‌ای از تخریب تبدیل شد.
پیام آزمایش، بیش از آنکه درباره فقر و ثروت باشد، درباره «پیام محیط» بود.
یک شیشه شکسته، یک زباله روی زمین، یک چراغ خراب، یک قانون نادیده‌گرفته‌شده یا یک تخلف بدون واکنش، ممکن است فقط یک اتفاق کوچک به نظر برسد؛ اما می‌تواند پیام دیگری نیز منتقل کند:
«اینجا کسی مراقب نیست.»
و وقتی چنین پیامی در یک محیط تکرار شود، رفتارهای بعدی ممکن است آسان‌تر و عادی‌تر شوند.
در سازمان‌ها هم همین اتفاق می‌تواند رخ دهد:
کارمندی چند بار دیر می‌آید و هیچ اتفاقی نمی‌افتد.
گزارشی با تأخیر ارائه می‌شود و کسی پیگیری نمی‌کند.
جلسه‌ای بدون آمادگی برگزار می‌شود و همچنان تصمیم‌گیری می‌شود.
فرآیندی ناکارآمد است، اما سال‌ها ادامه پیدا می‌کند.
مدیری قولی می‌دهد و به آن عمل نمی‌کند؛ بدون اینکه توضیحی بخواهد.
هرکدام از اینها شاید به‌تنهایی مسئله بزرگی نباشند؛ اما کنار هم می‌توانند یک فرهنگ بسازند: «اینجا می‌شود قواعد را جدی نگرفت.»
مسئله از جایی خطرناک می‌شود که بی‌نظمی دیگر «استثنا» نباشد؛ بلکه به «رویه» تبدیل شود.
مدیر فقط با دستور و بخشنامه فرهنگ سازمانی نمی‌سازد. رفتار مدیر، میزان واکنش او به خطاها و حتی چیزهایی که تصمیم می‌گیرد نادیده بگیرد، به کارکنان پیام می‌دهد که چه چیزی واقعاً مهم است.
برای مدیران دولتی و مسئولان عمومی، این پیام حتی مهم‌تر است:
وقتی خرابی کوچکی در یک فضای عمومی مدت‌ها اصلاح نمی‌شود، وقتی مراجعه‌کننده بارها برای یک پاسخ ساده سرگردان می‌ماند، وقتی تخلفی آشکار بدون واکنش باقی می‌ماند یا وقتی وعده‌ای بارها تکرار می‌شود اما پیگیری نمی‌شود، مسئله فقط همان خرابی، تأخیر یا تخلف نیست.
مسئله، پیامی است که محیط به شهروند می‌دهد.
محیط‌ها به مردم آموزش می‌دهند؛ گاهی بدون حتی یک کلمه.
محیط منظم می‌گوید: «اینجا قانون و نظم اهمیت دارد.»
محیط بی‌تفاوت می‌تواند این پیام را منتقل کند: «مهم نیست.»
درس مدیریتی آزمایش زیمباردو ساده اما عمیق است: برای اصلاح یک سازمان یا یک محیط عمومی، همیشه نباید منتظر بحران‌های بزرگ ماند. گاهی باید سراغ همان «اولین ضربه» رفت؛ همان خطای کوچک، همان بی‌نظمی ظاهراً کم‌اهمیت و همان مسئله‌ای که همه می‌گویند: «حالا این یکی که چیزی نیست!»
@organizationalbehavior
👍11❤5🔥1
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
🐠اگر تمام روز را در بازار ماهی‌فروش‌ها بگذرونی، حتی اگر دست به یك ماهی هم نزنی، آخر روز بوی ماهی گرفتي.
ولی اگر تمام روز را در يك عطر‌فروشی بگذرونی، حتی اگر هيچ عطري هم نزني، آخر روز بوي عطر گرفتي
👈 محیطي كه داخل آن كار مي كنيم و زندگي مي كنيم، بیشتر از چیزی که فکر می‌کنیم، روی ما تاثير دارد.
از آدم ها و محيط هايي كه سمي هستند و منفي باف و مانع حركت هستند دوري كنيم.
در غير اينصورت سمي مي شويم و نااميد و افسرده و بي انگيزه مي شويم.
✍ دکتر کارآفرینی
@transformation_m
ولی اگر تمام روز را در يك عطر‌فروشی بگذرونی، حتی اگر هيچ عطري هم نزني، آخر روز بوي عطر گرفتي
👈 محیطي كه داخل آن كار مي كنيم و زندگي مي كنيم، بیشتر از چیزی که فکر می‌کنیم، روی ما تاثير دارد.
از آدم ها و محيط هايي كه سمي هستند و منفي باف و مانع حركت هستند دوري كنيم.
در غير اينصورت سمي مي شويم و نااميد و افسرده و بي انگيزه مي شويم.
✍ دکتر کارآفرینی
@transformation_m
👍9❤4🔥1
🤖 منابع انسانی در عصر هوش مصنوعی؛ وقت آن رسیده HR هوشمندتر تصمیم بگیرد!
هوش مصنوعی دیگر یک فناوری متعلق به آینده نیست؛ امروز وارد فرآیندهای منابع انسانی شده و شیوه جذب و استخدام، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی را متحول کرده است.
اما سؤال اینجاست:
شما چقدر برای ورود هوش مصنوعی به دنیای منابع انسانی آماده‌اید؟
🎯 در کارگاه کاربرد هوش مصنوعی در منابع انسانی یاد می‌گیرید چگونه از ظرفیت‌های هوش مصنوعی در فرآیندهای کلیدی HR استفاده کنید و با رویکردی داده‌محور، تصمیم‌های سریع‌تر، دقیق‌تر و هوشمندانه‌تر بگیرید.
✨ آینده منابع انسانی، ترکیب هوشمندانه تخصص انسانی و فناوری است.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/cHJuf
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...
هوش مصنوعی دیگر یک فناوری متعلق به آینده نیست؛ امروز وارد فرآیندهای منابع انسانی شده و شیوه جذب و استخدام، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی را متحول کرده است.
اما سؤال اینجاست:
شما چقدر برای ورود هوش مصنوعی به دنیای منابع انسانی آماده‌اید؟
🎯 در کارگاه کاربرد هوش مصنوعی در منابع انسانی یاد می‌گیرید چگونه از ظرفیت‌های هوش مصنوعی در فرآیندهای کلیدی HR استفاده کنید و با رویکردی داده‌محور، تصمیم‌های سریع‌تر، دقیق‌تر و هوشمندانه‌تر بگیرید.
✨ آینده منابع انسانی، ترکیب هوشمندانه تخصص انسانی و فناوری است.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/cHJuf
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...
❤2
💢رویکرد صحیح در برابر آسیب پذیری آدم های افرادمون
یه رفتار خیلی سمی وجود داره که احتمالا همه‌مون یه جایی تجربه‌ش کردیم. اینکه یکی نقطه ضعفی از یه نفر پیدا می‌کنه و از اون به بعد مدام همون نقطه رو هدف می‌گیره. انگار که پیدا کردن یه نقطه ضعف، فرصتی برای ضربه زدنه.
اما به نظرم اون طرف این ماجرا خیلی مهم‌تره، به‌خصوص وقتی مدیر باشی.
اینکه بتونی نقطه ضعف آدم‌ها رو بشناسی، اما به جای استفاده ازشون، مراقبشون باشی. حتی مهم‌تر اینکه حواست باشه بقیه هم از اون نقطه ضعف برای آسیب زدن بهشون استفاده نکنن.
💡به نظرم یکی از انسانی‌ترین کارهایی که می‌تونیم برای آدم‌های اطرافمون انجام بدیم همینه. اینکه بدونیم کجا آسیب‌پذیرن و درست همون‌جا مراقبشون باشیم.
شاید مدیریت خوب فقط به این نباشه که چقدر به رشد آدم‌ها کمک می‌کنیم، گاهی به اینه که چقدر مراقب آسیب‌پذیری‌هاشون هستیم.
✍منبع: Productdrafts
@organizationalbehavior
یه رفتار خیلی سمی وجود داره که احتمالا همه‌مون یه جایی تجربه‌ش کردیم. اینکه یکی نقطه ضعفی از یه نفر پیدا می‌کنه و از اون به بعد مدام همون نقطه رو هدف می‌گیره. انگار که پیدا کردن یه نقطه ضعف، فرصتی برای ضربه زدنه.
اما به نظرم اون طرف این ماجرا خیلی مهم‌تره، به‌خصوص وقتی مدیر باشی.
اینکه بتونی نقطه ضعف آدم‌ها رو بشناسی، اما به جای استفاده ازشون، مراقبشون باشی. حتی مهم‌تر اینکه حواست باشه بقیه هم از اون نقطه ضعف برای آسیب زدن بهشون استفاده نکنن.
💡به نظرم یکی از انسانی‌ترین کارهایی که می‌تونیم برای آدم‌های اطرافمون انجام بدیم همینه. اینکه بدونیم کجا آسیب‌پذیرن و درست همون‌جا مراقبشون باشیم.
شاید مدیریت خوب فقط به این نباشه که چقدر به رشد آدم‌ها کمک می‌کنیم، گاهی به اینه که چقدر مراقب آسیب‌پذیری‌هاشون هستیم.
✍منبع: Productdrafts
@organizationalbehavior
❤7🔥3
◀️ تا حالا شده برای انجام کاری به کمک کسی نیاز داشته باشی، اما ندونی به چه کسی می‌شه اعتماد کرد؟
مثلاً برای پیگیری یک کار اداری، بررسی یک ملک یا محل، خرید و تحویل یک وسیله، انجام یک کار تخصصی یا کاری که در شهر دیگری داری؟
گاهی مسئله فقط پیدا کردن یک نفر نیست؛ مهم اینه که کار درست انجام بشه، بشه به نتیجه اعتماد کرد و اگر مشکلی پیش اومد، راهی برای پیگیری وجود داشته باشه.
ما در حال بررسی این موضوع هستیم که مردم در چنین موقعیت‌هایی واقعاً چه نیازهایی دارن، الان چطور این کارها رو انجام می‌دن و چه چیزهایی باعث می‌شه با خیال راحت‌تری انجام یک کار رو به شخص دیگری بسپارن.
برای همین، یک پرسشنامه کوتاه آماده کردیم.
اگر چند دقیقه وقت بذاری و تجربه و نظرت رو با ما به اشتراک بذاری، کمک بزرگی به شناخت دقیق‌تر این نیازها می‌کنی. پاسخ صادقانه‌ات، حتی اگر تا حالا چنین تجربه‌ای نداشتی، برای ما ارزشمنده.
ممنون که با مشارکتت کمک می‌کنی مسئله رو بهتر بشناسیم. 🙏
🔗 لینک پرسشنامه:
[https://survey.porsline.ir/s/QVODuMNZ]
مثلاً برای پیگیری یک کار اداری، بررسی یک ملک یا محل، خرید و تحویل یک وسیله، انجام یک کار تخصصی یا کاری که در شهر دیگری داری؟
گاهی مسئله فقط پیدا کردن یک نفر نیست؛ مهم اینه که کار درست انجام بشه، بشه به نتیجه اعتماد کرد و اگر مشکلی پیش اومد، راهی برای پیگیری وجود داشته باشه.
ما در حال بررسی این موضوع هستیم که مردم در چنین موقعیت‌هایی واقعاً چه نیازهایی دارن، الان چطور این کارها رو انجام می‌دن و چه چیزهایی باعث می‌شه با خیال راحت‌تری انجام یک کار رو به شخص دیگری بسپارن.
برای همین، یک پرسشنامه کوتاه آماده کردیم.
اگر چند دقیقه وقت بذاری و تجربه و نظرت رو با ما به اشتراک بذاری، کمک بزرگی به شناخت دقیق‌تر این نیازها می‌کنی. پاسخ صادقانه‌ات، حتی اگر تا حالا چنین تجربه‌ای نداشتی، برای ما ارزشمنده.
ممنون که با مشارکتت کمک می‌کنی مسئله رو بهتر بشناسیم. 🙏
🔗 لینک پرسشنامه:
[https://survey.porsline.ir/s/QVODuMNZ]
Forwarded from موفقیت و توسعه فردی
💢پنج نوع ثروت برای تعادل زندگی
پول تنها نوع ثروت نیست. پنج نوع ثروت وجود دارد:
مالی (Financial), اجتماعی (Social), جسمی (Physical), ذهنی (Mental) و زمانی (Time).
ثروت مالی شامل پول و دارایی‌های مادی است، در حالی که ثروت اجتماعی به روابط و شبکه‌های اجتماعی شما اشاره دارد.
ثروت جسمی به سلامتی و وضعیت بدنی شما مربوط می‌شود و ثروت ذهنی شامل دانش و سلامتی روانی است. ثروت زمانی یعنی آزادی زمان که به شما امکان می‌دهد فعالیت‌های مورد علاقه خود را انجام دهید.
اگر تنها ثروت مالی را هدف قرار بدهید می‌تواند باعث شود که از سایر انواع ثروت غافل شوید، اما باید دقت کنید که ثروت‌های دیگر نیز به همان اندازه مهم هستند. حفظ تعادل بین این پنج نوع ثروت به شما کمک می‌کند تا زندگی متعادلی داشته باشید و از همه جنبه‌های زندگی لذت ببرید.
✍مجله مشاور مدیریت
@success_pd
پول تنها نوع ثروت نیست. پنج نوع ثروت وجود دارد:
مالی (Financial), اجتماعی (Social), جسمی (Physical), ذهنی (Mental) و زمانی (Time).
ثروت مالی شامل پول و دارایی‌های مادی است، در حالی که ثروت اجتماعی به روابط و شبکه‌های اجتماعی شما اشاره دارد.
ثروت جسمی به سلامتی و وضعیت بدنی شما مربوط می‌شود و ثروت ذهنی شامل دانش و سلامتی روانی است. ثروت زمانی یعنی آزادی زمان که به شما امکان می‌دهد فعالیت‌های مورد علاقه خود را انجام دهید.
اگر تنها ثروت مالی را هدف قرار بدهید می‌تواند باعث شود که از سایر انواع ثروت غافل شوید، اما باید دقت کنید که ثروت‌های دیگر نیز به همان اندازه مهم هستند. حفظ تعادل بین این پنج نوع ثروت به شما کمک می‌کند تا زندگی متعادلی داشته باشید و از همه جنبه‌های زندگی لذت ببرید.
✍مجله مشاور مدیریت
@success_pd
Forwarded from FaraDars_Course
💥 رایگان شد — آموزش «ابزارهای کاربردی اکسل Excel» در فرادرس
⏳ فرصت محدود ⏳
💯 در این طرح رایگان، هر هفته امکان دسترسی رایگان به یک آموزش به مدت دو هفته فراهم می‌شود؛ فرصتی برای یادگیری یک مهارت تازه، بدون پرداخت هزینه.
🎁 کد تخفیف ۱۰۰ درصدی: FRMT42
✅ مهلت استفاده از کد تخفیف: جمعه، ۸ آبان ۱۴۰۵
🔻 ابزارهایی مانند مرتب‌سازی و فیلتر داده‌ها، قالب‌بندی شرطی و جدول محوری، تحلیل داده‌ها و تهیه گزارش‌های دقیق را در اکسل یاد بگیرید.
🔗 لینک دریافت رایگان آموزش [+]
@FaraDars — فرادرس
⏳ فرصت محدود ⏳
💯 در این طرح رایگان، هر هفته امکان دسترسی رایگان به یک آموزش به مدت دو هفته فراهم می‌شود؛ فرصتی برای یادگیری یک مهارت تازه، بدون پرداخت هزینه.
🎁 کد تخفیف ۱۰۰ درصدی: FRMT42
✅ مهلت استفاده از کد تخفیف: جمعه، ۸ آبان ۱۴۰۵
🔻 ابزارهایی مانند مرتب‌سازی و فیلتر داده‌ها، قالب‌بندی شرطی و جدول محوری، تحلیل داده‌ها و تهیه گزارش‌های دقیق را در اکسل یاد بگیرید.
🔗 لینک دریافت رایگان آموزش [+]
@FaraDars — فرادرس
Forwarded from برنامه ریزی و مدیریت زمان
💢چرا جلسات شما خروجی ندارند؟
⏱️ جلسه‌ای که بدون «مسئول اقدام» و «ددلاین» تمام شود، جلسه نبوده؛ یک دورهمیِ گران‌قیمت به حساب شرکت بوده است.
محاسبه ساده‌ای انجام دهید: اگر ۸ نفر از مدیران و کارشناسان کلیدی شما به مدت ۲ ساعت در یک جلسه بی‌نتیجه بنشینند، شما فقط ۲ ساعت زمان از دست نداده‌اید؛ شما ۱۶ نفر-ساعت از گران‌ترین زمانِ سازمانتان را سوزانده‌اید.
قوانین طلایی برای جراحی جلسات سازمانی: ۱. بدون دستور جلسه (Agenda)، جلسه ممنوع: هر کسی جلسه می‌گذارد، باید ۲۴ ساعت قبل در ۳ خط بنویسد: هدف جلسه چیست و در پایان قرار است چه تصمیمی گرفته شود؟ ۲. ممنوعیت گزارش‌خوانی: جلسه جای خواندن گزارش از روی صفحه نیست. گزارش‌ها باید قبل از جلسه ارسال و خوانده شوند؛ خودِ جلسه فقط جای «بحث روی راه‌حل‌ها و تصمیم‌گیری» است. ۳. قانون ۵ دقیقه آخر (خروجی W3): در ۵ دقیقه پایانی، روی تخته یا فایل مشترک سه چیز باید مشخص شود:
What: دقیقاً چه کاری باید انجام شود؟
Who: چه کسی (فقط یک نفر، نه یک واحد!) مسئول مستقیم آن است؟
When: دقیقاً در چه روز و ساعتی تحویل داده می‌شود؟
💡 تلنگر مدیریتی: فرهنگِ اجرای سریع، از دلِ جلساتِ کوتاه، شفاف و نتیجه‌محور بیرون می‌آید.
✍ مدیران ایران
@planing_tm
⏱️ جلسه‌ای که بدون «مسئول اقدام» و «ددلاین» تمام شود، جلسه نبوده؛ یک دورهمیِ گران‌قیمت به حساب شرکت بوده است.
محاسبه ساده‌ای انجام دهید: اگر ۸ نفر از مدیران و کارشناسان کلیدی شما به مدت ۲ ساعت در یک جلسه بی‌نتیجه بنشینند، شما فقط ۲ ساعت زمان از دست نداده‌اید؛ شما ۱۶ نفر-ساعت از گران‌ترین زمانِ سازمانتان را سوزانده‌اید.
قوانین طلایی برای جراحی جلسات سازمانی: ۱. بدون دستور جلسه (Agenda)، جلسه ممنوع: هر کسی جلسه می‌گذارد، باید ۲۴ ساعت قبل در ۳ خط بنویسد: هدف جلسه چیست و در پایان قرار است چه تصمیمی گرفته شود؟ ۲. ممنوعیت گزارش‌خوانی: جلسه جای خواندن گزارش از روی صفحه نیست. گزارش‌ها باید قبل از جلسه ارسال و خوانده شوند؛ خودِ جلسه فقط جای «بحث روی راه‌حل‌ها و تصمیم‌گیری» است. ۳. قانون ۵ دقیقه آخر (خروجی W3): در ۵ دقیقه پایانی، روی تخته یا فایل مشترک سه چیز باید مشخص شود:
What: دقیقاً چه کاری باید انجام شود؟
Who: چه کسی (فقط یک نفر، نه یک واحد!) مسئول مستقیم آن است؟
When: دقیقاً در چه روز و ساعتی تحویل داده می‌شود؟
💡 تلنگر مدیریتی: فرهنگِ اجرای سریع، از دلِ جلساتِ کوتاه، شفاف و نتیجه‌محور بیرون می‌آید.
✍ مدیران ایران
@planing_tm
❤2👏2🔥1
Forwarded from خانه صنایع
🎓تقویم اموزشی خانه مهندسی صنایع
نوع دوره: حضوری و آنلاین
✨امکان پرداخت اقساط
✨دسترسی مادام العمر به اطلاعات دوره گذارنده از طریق سامانه LMS
✨ بیمه تضمین یادگیری(پشتیبانی پس از اتمام دوره)
💎 لینک تقویم اموزشی پیش رو
http://iehouse.org/ahead_courses/
🔴دریافت مشاوره :
@iehouseadmin
💎 اینستاگرام خانه مهندسی صنایع
http://Www.instagram.com/ie_house
💎 اینستاگرام گروه مهندسین مشاور نور
http://Www.instagram.com/modirfaco
💎 وب سایت مشاوران مدیریت نور:
www.modirfa.com
🔴 ویدئوهای معرفی بازارکار مهندسی صنایع:
https://www.youtube.com/channel/UCi58SJ6zL_49tOcqI_w5zAA
✅ کانال تلگرام خانه مهندسی صنایع
www.telegram.me/iehouse
☎️ تلفن تماس
02188761795
02188764867
02188738902
📍تهران، سهروردی شمالی
خانه مهندسی صنایع🌹
نوع دوره: حضوری و آنلاین
✨امکان پرداخت اقساط
✨دسترسی مادام العمر به اطلاعات دوره گذارنده از طریق سامانه LMS
✨ بیمه تضمین یادگیری(پشتیبانی پس از اتمام دوره)
💎 لینک تقویم اموزشی پیش رو
http://iehouse.org/ahead_courses/
🔴دریافت مشاوره :
@iehouseadmin
💎 اینستاگرام خانه مهندسی صنایع
http://Www.instagram.com/ie_house
💎 اینستاگرام گروه مهندسین مشاور نور
http://Www.instagram.com/modirfaco
💎 وب سایت مشاوران مدیریت نور:
www.modirfa.com
🔴 ویدئوهای معرفی بازارکار مهندسی صنایع:
https://www.youtube.com/channel/UCi58SJ6zL_49tOcqI_w5zAA
✅ کانال تلگرام خانه مهندسی صنایع
www.telegram.me/iehouse
☎️ تلفن تماس
02188761795
02188764867
02188738902
📍تهران، سهروردی شمالی
خانه مهندسی صنایع🌹
Forwarded from مهارت های زندگی
💢چین دانشمندان را جایگزین سلبریتی‌ها می‌کند
⠀
چین در اقدامی جالب، در بعضی از شهرهایش چهره دانشمندان را به بیلبوردها و نمایشگرهای بزرگ شهری آورده؛ جایی که معمولاً تبلیغات تجاری و تصاویر سلبریتی‌ها دیده می‌شوند.⠀
⠀
در برخی از فضاهای عمومی چین، تصاویر دانشمندانی دیده می‌شود که نقش مهمی در پیشرفت علمی این کشور داشته‌اند؛ از جمله:⠀
چیان شوئسن؛ از چهره‌های کلیدی برنامه فضایی و موشکی چین.⠀
تو یویو؛ دانشمندی که تحقیقاتش به توسعه درمان مالاریا کمک کرد و در سال ۲۰۱۵ جایزه نوبل پزشکی گرفت.⠀
یوان لونگ‌پینگ؛ دانشمندی که به توسعه برنج دورگه و افزایش تولید محصولات کشاورزی کمک کرد.⠀
دنگ جیاشیان؛ از دانشمندان تأثیرگذار در برنامه هسته‌ای چین.⠀
تصاویر این افراد در مکان‌هایی مانند ایستگاه‌های مترو و مراکز خرید به نمایش درآمده‌اند تا دستاوردهای علمی آنها بیشتر دیده شود.⠀
⠀
پیام این حرکت ساده اما قابل‌توجه است: چرا باید بازیگران، خوانندگان و سلبریتی‌ها تنها الگوهای مشهور جامعه باشند، درحالی‌که دانشمندان نیز زندگی میلیون‌ها نفر را تغییر می‌دهند؟⠀
☀️البته قطعا اینکار باید سنجیده انجام شود و اگر تبدیل شود به تلاشی برای تحمیل سلیقه ای جامعه همچون همیشه تاریخ آنرا نخواهد پذیرفت .
✍ مدیران ایران
@life_skills2022
⠀
چین در اقدامی جالب، در بعضی از شهرهایش چهره دانشمندان را به بیلبوردها و نمایشگرهای بزرگ شهری آورده؛ جایی که معمولاً تبلیغات تجاری و تصاویر سلبریتی‌ها دیده می‌شوند.⠀
⠀
در برخی از فضاهای عمومی چین، تصاویر دانشمندانی دیده می‌شود که نقش مهمی در پیشرفت علمی این کشور داشته‌اند؛ از جمله:⠀
چیان شوئسن؛ از چهره‌های کلیدی برنامه فضایی و موشکی چین.⠀
تو یویو؛ دانشمندی که تحقیقاتش به توسعه درمان مالاریا کمک کرد و در سال ۲۰۱۵ جایزه نوبل پزشکی گرفت.⠀
یوان لونگ‌پینگ؛ دانشمندی که به توسعه برنج دورگه و افزایش تولید محصولات کشاورزی کمک کرد.⠀
دنگ جیاشیان؛ از دانشمندان تأثیرگذار در برنامه هسته‌ای چین.⠀
تصاویر این افراد در مکان‌هایی مانند ایستگاه‌های مترو و مراکز خرید به نمایش درآمده‌اند تا دستاوردهای علمی آنها بیشتر دیده شود.⠀
⠀
پیام این حرکت ساده اما قابل‌توجه است: چرا باید بازیگران، خوانندگان و سلبریتی‌ها تنها الگوهای مشهور جامعه باشند، درحالی‌که دانشمندان نیز زندگی میلیون‌ها نفر را تغییر می‌دهند؟⠀
☀️البته قطعا اینکار باید سنجیده انجام شود و اگر تبدیل شود به تلاشی برای تحمیل سلیقه ای جامعه همچون همیشه تاریخ آنرا نخواهد پذیرفت .
✍ مدیران ایران
@life_skills2022
❤9👏8🔥1
💢با اولین خراش، زخم درست نکنید!
🔸همین که اشتباهی تکرار می‌شود، به سمت این می‌رویم که آیین‌نامه‌ای وضع کنیم. یک نفر شلوارک می‌پوشد؟! پس به لباس رسمی نیاز داریم! نه، نیاز ندارید. فقط باید به آن فرد موردنظر بگویید که دیگر شلوارک نپوشد.
🔸آیین نامه‌ها زخم‌های سازمانی هستند. آیین‌نامه‌ها واکنش‌های افراطی مدون نسبت به موقعیت‌هایی هستند که بعید است دوباره رخ دهند. آیین‌نامه‌ها تنبیهِ جمعی برای سوء رفتار یک فرد محسوب می‌شوند.
🔸بروکراسی این گونه ایجاد می‌شود. هیچکس قرار نمی‌گذارد یک بروکراسی ایجاد کند. بروکراسی به آرامی در شرکت‌ها نفوذ می‌کند. بروکراسی در طول زمان و بعد از تدوین یک بخشنامه به ازای یک زخم ایجاد شده، به وجود می‌آید.
❇️ بنابراین با اولین خراش زخم درست نکنید. به این دلیل که یک فرد زمانی کار اشتباهی انجام داده، یک سیاست کلی ایجاد نکنید. سیاست‌ها تنها برای موقعیت‌های مناسب هستند که بارها و بارها تکرار می‌شوند.
✍از کتاب: طور دیگری کار کن
جیسون فرید، دیوید همنسون
@organizationalbehavior
🔸همین که اشتباهی تکرار می‌شود، به سمت این می‌رویم که آیین‌نامه‌ای وضع کنیم. یک نفر شلوارک می‌پوشد؟! پس به لباس رسمی نیاز داریم! نه، نیاز ندارید. فقط باید به آن فرد موردنظر بگویید که دیگر شلوارک نپوشد.
🔸آیین نامه‌ها زخم‌های سازمانی هستند. آیین‌نامه‌ها واکنش‌های افراطی مدون نسبت به موقعیت‌هایی هستند که بعید است دوباره رخ دهند. آیین‌نامه‌ها تنبیهِ جمعی برای سوء رفتار یک فرد محسوب می‌شوند.
🔸بروکراسی این گونه ایجاد می‌شود. هیچکس قرار نمی‌گذارد یک بروکراسی ایجاد کند. بروکراسی به آرامی در شرکت‌ها نفوذ می‌کند. بروکراسی در طول زمان و بعد از تدوین یک بخشنامه به ازای یک زخم ایجاد شده، به وجود می‌آید.
❇️ بنابراین با اولین خراش زخم درست نکنید. به این دلیل که یک فرد زمانی کار اشتباهی انجام داده، یک سیاست کلی ایجاد نکنید. سیاست‌ها تنها برای موقعیت‌های مناسب هستند که بارها و بارها تکرار می‌شوند.
✍از کتاب: طور دیگری کار کن
جیسون فرید، دیوید همنسون
@organizationalbehavior
❤16
Forwarded from میلیاردر
جان سی مکسول
@Milyarder
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👏4👍2🔥1
Forwarded from تعالی منابع انسانی
💢 بهتر است به جای خوشبختی ظاهری به دنبال معنا بگردیم
شوپنهاور می‌گفت سواحل زیبا و جنگل‌های سرسبز دام‌هایی برای ملال‌اند
مارک ادموندسون، نیویورک‌تایمز — بسیاری از ما فکر می‌کنیم هدف زندگی این است که سخت کار کنیم، به موفقیت برسیم و باقی عمر را در آسایش بگذرانیم؛ بی‌آنکه مقصدی داشته باشیم با قایقی تفریحی دل به دریا بزنیم، به جنوب فرانسه سفر کنیم و همۀ خوردنی‌ها و نوشیدنی‌ها را بچشیم، یا مدام از یک جشنوارۀ موسیقی به جشنوارۀ دیگر برویم. من مخالفتی با این لذت‌ها ندارم، اما اگر تصویر شما از خوشبختی به همین چیزها محدود است، شاید بد نباشد تجدیدنظر کنید.
البته کم نیستند متفکران برجسته‌ای که خوشبختی را دقیقاً در همین چیزها می‌دانند. جرمی بنتام، فیلسوف فایده‌گرا، معتقد بود باید همواره در پی بیشترین لذتِ ممکن باشیم و از درد و رنج دوری کنیم. اسکار وایلد، که در تمام عمرش دل‌بستۀ خوش‌گذرانی بود، در نامه‌ای نوشت: «حتی برای یک لحظه هم از اینکه زندگی‌ام را وقف لذت کرده‌ام پشیمان نیستم». اما متفکرانی هستند که باور دارند باید از این نوع خوشبختی فاصله گرفت، یا دست‌کم با احتیاط به سراغش رفت؛ و من با این گروه هم‌نظرم.
شوپنهاور می‌گوید انسان دو دشمن اصلی دارد: درد و ملال. ما با بهره‌گیری از نیروی عقل می‌کوشیم تا از درد و رنج در امان بمانیم، اما به‌محضِ آنکه از آنها فاصله می‌گیریم، ذهنمان تشنۀ اهداف و سرگرمی‌های تازه می‌شود. او معتقد بود انسان برای مقابله با ملال «داروهای خیالی» بسیاری در چنته دارد؛ از تئاتر و مهمانی گرفته تا قمار، اسب‌دوانی و سفر. اما اینها تنها مُسکن‌هایی موقتی‌اند؛ چراکه خیلی زود دوباره سر و کلۀ خستگی و دل‌زدگی پیدا می‌شود.
💡راه‌حل چیست؟ اینکه قوۀ تفکر و ذهن خود را پیوسته به کاری مشغول نگه داریم؛ می‌توانیم سکه یا تمبر جمع کنیم، دربارۀ حشرات و پرندگان بیاموزیم، زبان‌های تازه یاد بگیریم و کتاب‌های خوب بخوانیم. نباید بگذاریم ذهنمان به تنبلی خو بگیرد. بسیاری از چشم‌اندازهایی که مردم با خوشبختی گره می‌زنند -مانند ساحلی آفتابی یا تماشای آبشاری خروشان- در عمل تله‌هایی برای گرفتار شدن در ملال‌اند.
سیمون دو بووار هم «فعالیت» را به «خوشبختی‌های» منفعلانه ترجیح می‌دهد. او درست مثلِ هم‌فکرش ژان پل سارتر، معتقد بود خطرناک‌ترین وسوسه همان چیزی است که به آن «صرفِ بودن» می‌گفتند؛ کسانی که می‌خواهند به این وضعیت برسند، در واقع می‌خواهند به بقیه نشان دهند که کامل و بی‌نقص‌اند و هیچ‌چیز کم ندارند. از نظر دو بووار، این وضعیت به‌خصوص برای زنان و دختران وسوسه‌انگیز است، چون همه از آنها می‌خواهند که همیشه زیبا و بدون عیب باشند.
دو بووار و شوپنهاور، هر دو، از زندگیِ مبتنی بر خوشبختیِ منفعلانه روی‌گردان‌اند و به سویی دشوارتر گام برمی‌دارند. شوپنهاور احتمالاً فکر می‌کرد که دو بووار از انسان‌ها بیش‌ازحد انتظار دارد. از نظر او، بیشتر ما ظرفیت آن را نداریم که خویشتنی اصیل برای خودمان بیافرینیم. نهایتِ کاری که از عهدۀ ما برمی‌آید، مطالعۀ جغرافیا و شناخت حشرات است. من بیشتر با دو بووار هم‌نظرم. چون معلمم و دلم می‌خواهد بهترین‌ها را در دانشجویانم ببینم که قاعدتاً محدود به سرگرمی‌هایی مثل جمع‌آوری سکه و ستاره‌شناسی آماتوری نیست.
می‌خواهم بگویم که در مجموع، شاید بهتر باشد به‌جای لذت، در پی معنا باشیم. البته حتی کسانی که در جست‌وجوی معنا هستند نیز گاهی به استراحت نیاز دارند؛ چه اشکالی دارد اگر این استراحت در بیشه‌ای سرسبز یا ساحلی آفتابی باشد؟ نیچه نیز مدتی در تورین ایتالیا از زندگی‌ای آسوده و سرشار از لذت بهره برد. بااین‌حال، بهتر است آگاهانه بکوشیم که بیش از حد در این «مکان‌های خوشبختی» نمانیم و به‌هیچ‌وجه آرزوی گذراندن باقی عمرمان را در آنجا نداشته باشیم.
/ترجمان علوم انسانی
▫️ آنچه خواندید برگرفته از مطلب «There’s Something Better Than Happiness» نوشتۀ مارک ادموندسون است که در تاریخ ۷ سپتامبر ۲۰۲۶ در نیویورک‌تایمز منتشر شده است. ادموندسون استاد دانشگاه ویرجینیاست و آخرین کتاب او «عصر احساس گناه: فراخود در دنیای آنلاین» نام دارد.
@hrm_academy
شوپنهاور می‌گفت سواحل زیبا و جنگل‌های سرسبز دام‌هایی برای ملال‌اند
مارک ادموندسون، نیویورک‌تایمز — بسیاری از ما فکر می‌کنیم هدف زندگی این است که سخت کار کنیم، به موفقیت برسیم و باقی عمر را در آسایش بگذرانیم؛ بی‌آنکه مقصدی داشته باشیم با قایقی تفریحی دل به دریا بزنیم، به جنوب فرانسه سفر کنیم و همۀ خوردنی‌ها و نوشیدنی‌ها را بچشیم، یا مدام از یک جشنوارۀ موسیقی به جشنوارۀ دیگر برویم. من مخالفتی با این لذت‌ها ندارم، اما اگر تصویر شما از خوشبختی به همین چیزها محدود است، شاید بد نباشد تجدیدنظر کنید.
البته کم نیستند متفکران برجسته‌ای که خوشبختی را دقیقاً در همین چیزها می‌دانند. جرمی بنتام، فیلسوف فایده‌گرا، معتقد بود باید همواره در پی بیشترین لذتِ ممکن باشیم و از درد و رنج دوری کنیم. اسکار وایلد، که در تمام عمرش دل‌بستۀ خوش‌گذرانی بود، در نامه‌ای نوشت: «حتی برای یک لحظه هم از اینکه زندگی‌ام را وقف لذت کرده‌ام پشیمان نیستم». اما متفکرانی هستند که باور دارند باید از این نوع خوشبختی فاصله گرفت، یا دست‌کم با احتیاط به سراغش رفت؛ و من با این گروه هم‌نظرم.
شوپنهاور می‌گوید انسان دو دشمن اصلی دارد: درد و ملال. ما با بهره‌گیری از نیروی عقل می‌کوشیم تا از درد و رنج در امان بمانیم، اما به‌محضِ آنکه از آنها فاصله می‌گیریم، ذهنمان تشنۀ اهداف و سرگرمی‌های تازه می‌شود. او معتقد بود انسان برای مقابله با ملال «داروهای خیالی» بسیاری در چنته دارد؛ از تئاتر و مهمانی گرفته تا قمار، اسب‌دوانی و سفر. اما اینها تنها مُسکن‌هایی موقتی‌اند؛ چراکه خیلی زود دوباره سر و کلۀ خستگی و دل‌زدگی پیدا می‌شود.
💡راه‌حل چیست؟ اینکه قوۀ تفکر و ذهن خود را پیوسته به کاری مشغول نگه داریم؛ می‌توانیم سکه یا تمبر جمع کنیم، دربارۀ حشرات و پرندگان بیاموزیم، زبان‌های تازه یاد بگیریم و کتاب‌های خوب بخوانیم. نباید بگذاریم ذهنمان به تنبلی خو بگیرد. بسیاری از چشم‌اندازهایی که مردم با خوشبختی گره می‌زنند -مانند ساحلی آفتابی یا تماشای آبشاری خروشان- در عمل تله‌هایی برای گرفتار شدن در ملال‌اند.
سیمون دو بووار هم «فعالیت» را به «خوشبختی‌های» منفعلانه ترجیح می‌دهد. او درست مثلِ هم‌فکرش ژان پل سارتر، معتقد بود خطرناک‌ترین وسوسه همان چیزی است که به آن «صرفِ بودن» می‌گفتند؛ کسانی که می‌خواهند به این وضعیت برسند، در واقع می‌خواهند به بقیه نشان دهند که کامل و بی‌نقص‌اند و هیچ‌چیز کم ندارند. از نظر دو بووار، این وضعیت به‌خصوص برای زنان و دختران وسوسه‌انگیز است، چون همه از آنها می‌خواهند که همیشه زیبا و بدون عیب باشند.
دو بووار و شوپنهاور، هر دو، از زندگیِ مبتنی بر خوشبختیِ منفعلانه روی‌گردان‌اند و به سویی دشوارتر گام برمی‌دارند. شوپنهاور احتمالاً فکر می‌کرد که دو بووار از انسان‌ها بیش‌ازحد انتظار دارد. از نظر او، بیشتر ما ظرفیت آن را نداریم که خویشتنی اصیل برای خودمان بیافرینیم. نهایتِ کاری که از عهدۀ ما برمی‌آید، مطالعۀ جغرافیا و شناخت حشرات است. من بیشتر با دو بووار هم‌نظرم. چون معلمم و دلم می‌خواهد بهترین‌ها را در دانشجویانم ببینم که قاعدتاً محدود به سرگرمی‌هایی مثل جمع‌آوری سکه و ستاره‌شناسی آماتوری نیست.
می‌خواهم بگویم که در مجموع، شاید بهتر باشد به‌جای لذت، در پی معنا باشیم. البته حتی کسانی که در جست‌وجوی معنا هستند نیز گاهی به استراحت نیاز دارند؛ چه اشکالی دارد اگر این استراحت در بیشه‌ای سرسبز یا ساحلی آفتابی باشد؟ نیچه نیز مدتی در تورین ایتالیا از زندگی‌ای آسوده و سرشار از لذت بهره برد. بااین‌حال، بهتر است آگاهانه بکوشیم که بیش از حد در این «مکان‌های خوشبختی» نمانیم و به‌هیچ‌وجه آرزوی گذراندن باقی عمرمان را در آنجا نداشته باشیم.
/ترجمان علوم انسانی
▫️ آنچه خواندید برگرفته از مطلب «There’s Something Better Than Happiness» نوشتۀ مارک ادموندسون است که در تاریخ ۷ سپتامبر ۲۰۲۶ در نیویورک‌تایمز منتشر شده است. ادموندسون استاد دانشگاه ویرجینیاست و آخرین کتاب او «عصر احساس گناه: فراخود در دنیای آنلاین» نام دارد.
@hrm_academy
❤3🙏1
Forwarded from هشتگ تبلیغ تخصصی
با سیستم حقوق و دستمزد هلو اسپاد، فرایند محاسبه و ثبت حقوق رو بهینه کن:
✅ ثبت مستقیم سند حقوق و دستمزد در حسابداری
✅ انطباق با آخرین قوانین بیمه و مالیات
🎯 ۱۵٪ تخفیف ویژه سیستم حقوق و دستمزد هلو اسپاد
☎️ مشاوره رایگان: ۰۲۱۲۳۰۶۷ داخلی ۳
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
Forwarded from تکنیک های مدیریت
💢کارکنان چاپلوس!
در محیطی که چاپلوسی وجود دارد، کارمندان غیرچاپلوس درگیر حس عدم امنیت در محل کار می‌شوند. آنها نگران این می‌شوند که نکند چاپلوسی افراد دیگر، آنها را در رقابت کاری عقب بیندازد. این حس منفی و نگرانی دائمی، حتما در راندمان کاری اثر منفی می‌گذارد.
🔸برخی پژوهش‌ها نشان می‌دهند میزان رضایت شغلی کارمندانی که "همکاران چاپلوس" دارند، بسته به شرایط از ۱۵ تا ۳۵ درصد پایین‌تر از دیگران است و به‌همین میزان، بهره‌وری‌شان پایین‌تر و احتمال استعفای‌شان بیشتر است.
🔸هر کارمندی در صدد پیشرفت است. اگر افراد ببینند که دیگران بر اثر چاپلوسی پیشرفت می‌کنند و پاداش دریافت می‌کنند، در طول زمان به این روند خواهند پیوست و خلاقیت را کنار خواهند گذاشت. سازمان بی‌خلاقیت نیز موجودی محکوم به شکست خواهد بود.
فریدریش نیچه، فیلسوف بزرگ آلمانی می‌گوید: هر جا چاپلوسی گسترش بیابد، کمتر می‌توان در آنجا اندیشه‌های بلند یافت، زیرا چاپلوسی به شدت واگیر است.
🔸چاپلوسی، نقطه مقابل "جرأت" است. اگر فرهنگ یک سازمان، چاپلوس‌محوری باشد، جرأت از آن حذف می‌شود. یکی از پیامدهای حذف جرأت نیز، حذف نقد درون‌سازمانی است. نقد درون‌سازمانی، ساز وکاری است که در آن، اعضای یک سازمان خود را بخشی از بدنه مجموعه می‌دانند و هرگونه اشکالی را گزارش و نقد می‌کنند و اگر بتوانند راهکار هم می‌دهند. این ساز وکار را می‌توان با سیستم دفاعی بدن مشابه دانست که مراقب ناکاستی‌ها و میکروب‌های بدن است و با آنها مقابله می‌کند.
@management_technique
در محیطی که چاپلوسی وجود دارد، کارمندان غیرچاپلوس درگیر حس عدم امنیت در محل کار می‌شوند. آنها نگران این می‌شوند که نکند چاپلوسی افراد دیگر، آنها را در رقابت کاری عقب بیندازد. این حس منفی و نگرانی دائمی، حتما در راندمان کاری اثر منفی می‌گذارد.
🔸برخی پژوهش‌ها نشان می‌دهند میزان رضایت شغلی کارمندانی که "همکاران چاپلوس" دارند، بسته به شرایط از ۱۵ تا ۳۵ درصد پایین‌تر از دیگران است و به‌همین میزان، بهره‌وری‌شان پایین‌تر و احتمال استعفای‌شان بیشتر است.
🔸هر کارمندی در صدد پیشرفت است. اگر افراد ببینند که دیگران بر اثر چاپلوسی پیشرفت می‌کنند و پاداش دریافت می‌کنند، در طول زمان به این روند خواهند پیوست و خلاقیت را کنار خواهند گذاشت. سازمان بی‌خلاقیت نیز موجودی محکوم به شکست خواهد بود.
فریدریش نیچه، فیلسوف بزرگ آلمانی می‌گوید: هر جا چاپلوسی گسترش بیابد، کمتر می‌توان در آنجا اندیشه‌های بلند یافت، زیرا چاپلوسی به شدت واگیر است.
🔸چاپلوسی، نقطه مقابل "جرأت" است. اگر فرهنگ یک سازمان، چاپلوس‌محوری باشد، جرأت از آن حذف می‌شود. یکی از پیامدهای حذف جرأت نیز، حذف نقد درون‌سازمانی است. نقد درون‌سازمانی، ساز وکاری است که در آن، اعضای یک سازمان خود را بخشی از بدنه مجموعه می‌دانند و هرگونه اشکالی را گزارش و نقد می‌کنند و اگر بتوانند راهکار هم می‌دهند. این ساز وکار را می‌توان با سیستم دفاعی بدن مشابه دانست که مراقب ناکاستی‌ها و میکروب‌های بدن است و با آنها مقابله می‌کند.
@management_technique
Forwarded from FaraDars_Course
✅ ۳۱۰ هزار تومان تخفیف بیشتر + یکسال یادگیری بدون محدودیت
🔥 جشنواره اشتراک فرادرس
🔖 از مهارتی برای کار تا دانشی برای فردا؛ با اشتراک یک‌ساله فرادرس به بیش از ۱۹٬۰۰۰ آموزش کاربردی و مهارتی و آموزش‌های جدید پس از انتشار، دسترسی نامحدود داشته باشید.
قیمت فعلی سایت: ۱,۹۹۰,۰۰۰ تومان
💰 قیمت جشنواره: ۱,۶۸۰,۰۰۰ تومان
🎁 کد تخفیف افزوده طرح: SUBMA
🔗 دریافت اشتراک یک‌ساله – کلیک کنید
✅ بیش از ۲۰۰,۰۰۰ تمرین و آزمون
✅ بیش از ۴,۰۰۰ آموزش دراری گواهینامه
✅ دسترسی به آموزش‌های جدید آینده
➕ امکان پرداخت در ۴ قسط
@FaraDars — فرادرس
🔥 جشنواره اشتراک فرادرس
🔖 از مهارتی برای کار تا دانشی برای فردا؛ با اشتراک یک‌ساله فرادرس به بیش از ۱۹٬۰۰۰ آموزش کاربردی و مهارتی و آموزش‌های جدید پس از انتشار، دسترسی نامحدود داشته باشید.
قیمت فعلی سایت: ۱,۹۹۰,۰۰۰ تومان
💰 قیمت جشنواره: ۱,۶۸۰,۰۰۰ تومان
🎁 کد تخفیف افزوده طرح: SUBMA
🔗 دریافت اشتراک یک‌ساله – کلیک کنید
✅ بیش از ۲۰۰,۰۰۰ تمرین و آزمون
✅ بیش از ۴,۰۰۰ آموزش دراری گواهینامه
✅ دسترسی به آموزش‌های جدید آینده
➕ امکان پرداخت در ۴ قسط
@FaraDars — فرادرس
Forwarded from (MBA & DBA) مدیریت کسب وکار
💢۸ ضعف و نقص عمده شایستگی های فارغ التحصیلان جدید دانشگاهی که جویای کار هستند به شرح زیر است. این شایستگی ها در دانشآموختگان تازه وارد به سازمان‌ها، به اندازه کافی و رضایتبخش نیست. و متاسفانه آموزشی برای آنها صورت نمی گیرد.
این نتیجه، حاصل بررسی نظر حدود 64 هزار مدیر و 14 هزار فارغ التحصیل میباشد.
📌مهارت تفکر انتقادی/حل مساله %60
📌مهارت ارتباطی 46 %
📌مهارت رهبری 44 %
📌مهارت نگارش 44 %
📌مهارت سخنگفتن در جمع 39%
📌مهارت کار تیمی 36 %
📌مهارت تحلیل داده 36 %
📌مهارت کار با تخصص مربوط 34 %
✍منبع : مجله فوربس می ۲۰۱۶
@mba_event
این نتیجه، حاصل بررسی نظر حدود 64 هزار مدیر و 14 هزار فارغ التحصیل میباشد.
📌مهارت تفکر انتقادی/حل مساله %60
📌مهارت ارتباطی 46 %
📌مهارت رهبری 44 %
📌مهارت نگارش 44 %
📌مهارت سخنگفتن در جمع 39%
📌مهارت کار تیمی 36 %
📌مهارت تحلیل داده 36 %
📌مهارت کار با تخصص مربوط 34 %
✍منبع : مجله فوربس می ۲۰۱۶
@mba_event
❤1
ارائه خدمات آموزشی بر اساس نیاز سازمان‌ها
آکادمی آموزش زبان لینگانو همراه شما در مسیر تحول سازمانی
✅مسیر شخصی‌سازی شده آموزشی برای همه پرسنل سازمان بر اساس سطح و جایگاه پرسنل
✅خدمات پشتیبانی آموزشی مختص همه پرسنل سازمان
✅برگزاری آزمون و ارائه گزارشات دوره‌ای از عملکرد آموزشی
✅پلتفرم اختصاصی آموزشی همه پرسنل
درخواست دمو رایگان👇🏻:
l.lingano.com/91f
آکادمی آموزش زبان لینگانو همراه شما در مسیر تحول سازمانی
✅مسیر شخصی‌سازی شده آموزشی برای همه پرسنل سازمان بر اساس سطح و جایگاه پرسنل
✅خدمات پشتیبانی آموزشی مختص همه پرسنل سازمان
✅برگزاری آزمون و ارائه گزارشات دوره‌ای از عملکرد آموزشی
✅پلتفرم اختصاصی آموزشی همه پرسنل
درخواست دمو رایگان👇🏻:
l.lingano.com/91f