طراحی ساختار همان کشیدن شکل نمودار سازمانی و وصل کردن خانه های نشان دهنده مشاغل نیست!
بلکه در آن باید اصول بنا و معماری سازمان و منطقی که پشت عملیات کسب و کار قرار دارد نشان داده شود
اصول حاکمیت در شرکت و محدوده های تصمیم‌گیری ها و حتا سرعت سازگاری با تغییرات و چابکی سازمان، از ساختار ریشه می گیرد.
مشکلات معمول از قبیل کپی برداری از صنایع مشابه یا رقبا و نیز طراحی ساختار به دلیل نیاز به توجه و پذیرفته شدن در مجامع حرفه ای، مانعی برای موفقیت سازمان هستند.
در این لینک بیشتر بخوانید

تعطیلی روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) و نحوه محاسبه کارکرد در این روز

روشن است که با توجه به تعطیلی روز کارگر، ساعات کاری موظفی برای کارگران روزکار وجود نخواهد داشت.

روشن است در مواردی که کارفرما ناچار است که در این روز شرکت و کارگاه را باز نگه دارد، موظف است کارکرد کارگران در این روز را معادل اضافه کاری در نظر بگیرد و به کارگرانی که در این روز با درخواست کارفرما کار می کنند، فوق العاده اضافه کاری پرداخت کند.

حال اگر تعطیلی روز کارگر در پنجشنبه قرار گرفته باشد، (همانند تقویم سال ۱۴۰۴) شرایط کمی پیچیده تر خواهد بود. به ویژه برای کارگاه هایی که از قبل و به طور معمول روز پنجشنبه را جزو روزهای کاری محسوب نکرده اند.

در این وضعیت، کارگر ساعات کاری موظفی خود برای روز پنجشنبه را در سایر روزهای هفته انجام داده است.

حال اگر روز تعطیل رسمی به پنجشنبه بیفتد، در این کارگاه ها، کارگر بیش از ساعات موظفی هفته مزبور، کار کرده است. بدین ترتیب کارفرما موظف است اضافه کارکرد فرد در سایر روزهای هفته را جزو ساعات اضافه کاری درنظر بگیرد. البته با رعایت شروطی.

توضیحات بیشتر در لینک
@RayanHRM

HRBP
چه چیزی نیست؟
برای رفع تعبیرها و تفسیرهای نادرست از این شیوه‌ی تفکر در مدیریت منابع انسانی و این موقعیت شغلی
@RayanHRM

حرفه ای ها در مورد حقوق و دستمزد چگونه مذاکره می کنند؟
قبل از شروع مذاکره بدانید:
- معمولاً در محدوده ی شما، شرکت ها چه قدر برای تخصصی که دارید، پرداخت می کنند؟
- چه مهارت‌ها و تجربیات خاصی دارید؟
در مذاکره باید منعطف بود. یک طیف قابل قبول مشخص کنید.
یادتان نرود که بگویید شغل مورد نظر را دوست دارید (البته اگر واقعاً این طور هست)
در مورد حد بالا و پایین رفتن حقوقتان (اگر منعطف و متغیر هست) و مبنای آن حتماً بپرسید.
خودتان را آماده کنید تا اگر به توافق نرسیدید، از آنجا دل بکنید.
دراین لینک بیشتر بخوانید
کانال منابع انسانی: @RayanHRM

پل بین ارزیابی مشاغل و جانشین پروری در مدل هی گروپ
در ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ، میزان تفاوت امتیاز دانش بین مشاغلی که در وضعیت رئیس و مرئوسی (برنامه جانشین پروری) قرار گرفته اند، یکی از ابزارهای کنترلی برای کیفیت ارزیابی است. این نکته می‌تواند پلی باشد بین ارزیابی شغل و جانشین‌پروری.
بسیاری از شرکت‌ها در انتخاب مشاغل جانشین تردیدهایی دارند که استفاده از این ابزار می‌تواند مفید و کارگشا باشد.
بدین‌ترتیب که اگر دو شغل رئیس و مرئوس باشند و نتایج ارزیابی مشاغل نیز تفاوتی حداکثر ۱۵٪ تفاوت را نشان دهد، این شغل قابلیت کاندیدا شدن به عنوان جانشین پروری را دارد.

به عبارت دیگر اگر سطح دانش با سطح سازمانی بالاتر تنها یک سطح تفاوت داشته باشد (همان ۱۵٪) به معنی دانش نزدیک به هم این دو شغل خواهد بود. در این حالت، فرد می‌تواند جانشین بلامنازع باشد.
در غیر این صورت از احتمال و امکان جانشینی موفق کاسته می شود تا جایی که دیگر جانشین پروری امکان پذیر نخواهد بود.
در مورد این موضوع در این لینک بیشتر بخوانید.
@RayanHRM

سیستم مدیریت عملکرد با توجه به پیامدهایی که بالقوه می تواند داشته باشد، بایستی با قانون کار کشور همخوانی داشته باشد.
در موارد مشاهده ضعف عملکردی، توصیه می شود فرآیندهای تأیید شده ای طی شود تا اطمینان حاصل شود که مدیر مربوطه، منصفانه با موضوع برخورد کرده و تصمیمات متناسب، پس از ارائه ی بازخوردهای به موقع و اطلاع رسانی پیامدهای آن گرفته شده است.
در غیر این صورت ریسک های حقوقی متوجه شرکت شده و سازمان ناچار خواهد بود حکم هیأت تشخیص و حل اختلاف و سایر مراجع قانونی را بپذیرد.
این مطلب یکی از سرفصل های دوره آموزش قانون کار و تأمین اجتماعی است که در پایان این هفته برای مدیران کسب و کارها و مدیران و متخصصان منابع انسانی برگزار خواهیم کرد.
لینک اطلاعات بیشتر

بیل گیتس زمانی گفت: «یک تراشکار عالی چندین برابر یک تراشکار معمولی دستمزد می‌گیرد. اما یک برنامه نویس عالی نرم‌افزار ۱۰۰۰۰ برابر یک برنامه نویس نرم‌افزار معمولی ارزش دارد.»
این گفته به روشنی تفاوت شرایط فعالیت شرکت های عصر حاضر که کارکنان در انبوهی از شبکه ها فعالیت می کنند و خدمات اراپه می دهند، با شرکت هایی که کارگران آن در خط تولید، اختیار و امکان کافی برای اثرگذاری بر عملکرد نداشتند را نشان می دهد.
از سیستم های مدیریت عملکرد امروزی انتظار می رود که استعدادهای اثرگذار را شناسایی کند و اقدام کافی برای نگهداشت آنها انجام دهد. آنهایی که تفاوت شان با افراد با عملکرد متوسط و ضعیف دیگر تنها با چند صد هزار تومان قابل ارزش گذاری نیست.
مدیران کسب و کار به ویژه در صنایع پیشرو می توانند در این لینک بیشتر در این خصوص بخوانند.
@RayanHRM

ساختار جبران خدمت در شرکت های استارتاپی
هرچند ساختارمند کردن و اجرای جبران خدمت و محاسبات حقوق و دستمزد یک تصمیم ضروری برای کسب و کارها به ویژه استارتاپ‌هاست، اما تعیین زمان مناسب برای آن نیز یک تصمیم کلیدی است.
شرکت‌های نوبنیاد از یک سو علاقه به چابک بودن و انعطاف پذیری بالا دارند و از سوی دیگر ادامه این شیوه ممکن است به آشفتگی در پرداخت به منابع انسانی و پیامدهای ناگوار آن منجر شود.
این مشکل می تواند حتا مزایای چابکی و انعطاف پذیری را خنثی کند. شکایت کارکنان از برقرار نبودن یک سیستم عادلانه برای تعیین حقوق و مزایا به ویژه برای تازه واردان می تواند چالش جدیدی برای بنیانگذاران استارتاپ ها باشد و توجه و تمرکز آنها را از مشتریان و بازار و تکنولوژی و رقبا دور کند و رشد و بقای آنها را با خطر مواجه کند.
بدین ترتیب برقراری موازنه بین چابکی و انعطاف پذیری و ساختارمند بودن و سیستم داشتن ضروری است. هرقدر که شرکت نوبنیاد موقعیت خود را تثبیت می کند، این لباس باید متناسب تر و دقیقتر و بر اساس الگوهای بهینه طراحی و دوخته شود.
ادامه مطلب را در این لینک بخوانید

چقدر به درستی برگزیدن یا رد کاندیداهای شغل و کارجو ها می توان مطمئن بود؟
اگر برای مدتی نتایج انتخابمان را پایش کنیم، آیا تصمیم مان در انتخاب یا رد کاندیدا تأیید می شود؟
شاید پاسخ آسان‌تر به این پرسش، گزارش عملکرد کاندیدای برگزیده و رضایت بخش باشد؛ که البته در بسیاری موارد آن هم سنجیده نمی شود.
نیمه‌ی تاریک‌تر اما کاندیداهای متناسبی هستند که در مراحل مختلف استخدام حذف می‌شوند!
چیزی تقریباً معادل هزینه - فرصت در اقتصاد: آن فرصتی که از دست می‌رود، چه اندازه ما را از فوایدش محروم می کند؟ چقدر احتمال داشت کاندیدایی که رد شده، مناسب‌ترین گزینه بود که به اشتباه رد شد؟
آیا استخدام کنندگان و مدیرانی که تصمیم به انتخاب و ارتقا از داخل گرفته‌اند، از خودشان می پرسند که چه فرصت هایی به خاطر قضاوت های نادرست در مورد کاندیداها از دست رفته است؟
لینک مطلب کامل
@RayanHRM

از زمانی که کسی از شغل فعلی ناراضی می‌شود تا هنگامی که به شـغل و مسـیر شـغلی جدید می رسد، تحولات و دگردیسی هایی در ذهنش رخ می دهد. شناخت این تحولات می تواند به درک بهتر و اقدام پیش دستانه کمک کند.
- جدایی و رهایی از شغل فعلی
- ارزیابی دوباره هویت
- سردرگمی ناشی از خلاء
- کشف کارراهه جدید
- تعریف نقش جدید و حرکت

لینک مطلب کامل‌تر در وب سایت منابع انسانی رایان راهبرد:
https://isurvey.ir/%d8%af%da%af%d8%b1%d8%af%db%8c%d8%b3%db%8c-%d8%aa%d8%ba%db%8c%db%8c%d8%b1-%d8%b4%d8%ba%d9%84-%d9%85%d9%86%d8%a7%d8%a8%d8%b9-%d8%a7%d9%86%d8%b3%d8%a7%d9%86%db%8c/

آدرس کانال: @RayanHRM

یکی از پاسخگویان در مرکز تماس یک شرکت بزرگ تعریف می کند که همکارش، با پاسخ های سربالا و ارجاع تماسها به دیگران، بار کاری سایرین را سنگین می کند. مشکلی که کارکنان در سطوح مختلف موقعیت هایی شبیه به این را تجربه می کنند.

مفت سواری (Free Riding) مسأله امروز بسیاری از سازمان هاست. این اصطلاح وضعیتی را توصیف می کند که برخی کارکنان، از منافع کار جمعی بهره می برند، بدون اینکه به اخلاقیات پایبند باشند و بخشی از کار را که باید بر عهده بگیرند را انجام دهند.

این روش در نقطه مقابل بهره وری است.
در این لینک بیشتر بخوانید

کانال منابع انسانی رایان راهبرد: @RayanHRM