История "Пересборка своих навыков". В 2023 году я проходил недельный курс боевой подготовки. Не буду сейчас вдаваться в подробности, как я там оказался и для каких целей, это отдельная тема. Сейчас хочу поделиться одной из ярких историй.

Обучали на курсе профессионалы экстракласса (в том числе ребята из известной музыкальной фирмы), поэтому помимо предметов изучения, я внимательно наблюдал и анализировал техники и методики подготовки, донесения знаний, формирования навыков.

Ведь многие из техник прекрасно адаптируются для обучения руководителей, а я стараюсь всегда брать и находить лучшее для своих учеников. Уверен, что история, о которой хочу рассказать, будет полезна всем руководителям.

Итак, курс подготовки начинается. Первый день, в понедельник, нам сообщают, что в четверг вечером будет экзамен по сбору автомата Калашникова за 17 секунд. Кто не соберёт за это время, не едет в пятницу на стрельбище.

Я автомат последний раз разбирал сто лет назад, да и то пару раз за всю жизнь. Естественно, всё уже позабыл напрочь. А тут нужно не просто собрать, а ещё и уложиться в 17 секунд. Не знаю как для кого, но лично я на тот момент не верил, что его можно хотя бы разобрать за это время. 

Ну, думаю, наверное, будут занятия по сборке-разборке, наверняка нам будут напоминать постоянно про экзамен.

У нас было насыщенное расписание: подъем в 8 утра, старт занятий в 9, а завершались занятия в 10 вечера. Прошел первый день. Никто за это время не сказал ни слова про разборку автомата.

Я думаю: что за хрень? Странно как-то. Через три дня зачёт, а тут никаких тренировок. Я напрягся. 

Вспомнил, что некоторые ребята во время перерывов или уже после 22 часов, когда все выжаты как лимон, сами тренировались собирать-разбирать. Я подхожу к ним, пытаюсь узнать что да как, прошу показать мне, в общем, начал тоже тренироваться.

В среду я понимаю, что ну никак у меня не получается собирать за 17 секунд. Мотивация есть, а по времени все равно не получается меньше 25 секунд. Снова иду к ребятам, прошу поделиться лайфхаком. Они показали мне фишки, хитрости и после дополнительной отработки я, наконец, стал разбирать за нужное время. 

Но! За все эти дни до самого зачёта никто нам ни слова так и не сказал про то, что мы должны самоорганизоваться, тренироваться… Для меня это было как-то странно, я пришел на курсы, тут всё по расписанию максимально чётко, и тут вдруг такое…

Даже какой-то осадочек остался. Думаю, сейчас я во время обратной связи скажу об этом. Если бы сразу сказали, что не будет отдельных занятий по сборке-разборке, я бы, конечно, лучше подготовился, меньше стрессовал бы, не потерял бы целый день в ожидании… В общем, так себе организация, через жопу! 

А потом до меня дошло. Думаю, что и вы уже поняли. Фактически, вместе с автоматом, я пересобрал свой навык самоорганизации, проявления инициативы, налаживания коммуникации. Продолжение 👇

До меня дошло, что:

1) во-первых, я получил опыт самостоятельной организации, а не просто пришел на всё готовенькое; (на курсах инструкторы нам говорили просто: "если вы надеетесь, что вас кто-то организует, то вы уже покойник").

2) во-вторых, благодаря своим вопросам , я познакомился и наладил коммуникацию с интересными ребятами - теми, кто быстрее всего собирал автомат, они были самые подготовленные, самые интересные собеседники.

3) в-третьих, я ещё раз обратил внимание, что важно находить ключевые техники и приёмы - в каждом типовом действии они есть, - которые позволяют работу сделать качественно и быстро.

Выводы для руководителя:
Мы все ждём, что нас кто-то (вышестоящий руководитель, hr-менеджер, государство и т.д.) организует и обеспечит, всё расскажет и покажет, да ещё и будет активно толкать, а то и насильно тащить вперёд. Но происходит ли это в реальности? Увы, нет. И никогда такого не будет.

Поэтому по настоящему добивается успеха в профессии руководителя и жизни, тот, кто проявляет инициативу. Кто не ждёт "пока ему всё организуют и разжуют сверху", а идёт и выстраивает коммуникацию с вышестоящим руководителем, прорабатывает с ним цели подразделения, находит новые способы выполнить работу качественно, просто и в срок.

Каждый из нас, руководителей, имеет сейчас ровно то, насколько проявляет инициативу, умеет самоорганизоваться, налаживать коммуникации и профессионально управлять. Всё перечисленное можно проработать в моей авторской программе развития управленческих навыков "Системный руководитель" (презентация, отзывы, состав уроков).

Но вначале сделайте выбор. Вы ждёте, когда что-то изменится само собой и пока вас организуют, или берёте управленческое развитие в свои руки?

Если второе - отправляйте смело заявку на участие/консультацию. Если - первое, я вас не осуждаю. Каждый свой выбор делает сам.

Старт обучения - 5 октября. Присоединиться можно только до 12 октября.

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

Лидеры VS администратор - Кем из них хотите стать вы?

Какой руководитель не мечтает быть лидером! Придумывать идеи, вдохновлять свою команду на трудовые подвиги и прорывы. И ещё работать в дружной атмосфере, купаясь в лучах признания со стороны сотрудников.

Вы же не хотите быть дотошным администратором со своими контрольными точками, планированием и управленческим воздействием на сотрудников! К тому же из книг и популярных подкастов так и льются вдохновляющие призывы "будь лидером или умри!"

Признаюсь, я тоже мечтал стать "воином света и добра". И получил катастрофический результат - сотрудники работали через пень-колоду, делали задачи долго, некачественно и не в срок, пользуясь всеми благами. Только спустя несколько лет понял - речь не о случайности, а о закономерности.

Так в чём же корень проблемы? Это в математике при перестановке мест слагаемых сумма не меняется. В управлении так не работает. И я совершил ошибку, выбрав привлекательный короткий путь "стать лидером сразу".

Слагаемое №1. На первом месте всегда цель руководителя. Заключается в достижении результатов подразделения в краткосрочном и долгосрочном периоде, а не в лидерстве, не в признании со стороны сотрудников, и не в дружеских отношениях с ними.

Желание "быть лидером" и "признания от сотрудников" считывается последними на раз-два-три. Это ваша пустота, в которую будут бить и больно. Готовьтесь, вас ждут колкие фразы, дешёвые манипуляции из разряда "ну ты же хороший парень, понимаешь мои проблемы".

Для достижения целей надо беречь и развивать людей, но в то же время требовать и добиваться от них качественной и эффективной работы.

А здесь уже мил всем не будешь, ибо других управленческих инструментов человечество за несколько тысяч лет не придумало: планирование, делегирование, контроль, поощрение и наказание (например, отправить задачу на доделку или переделку до нужного уровня качества).

Слагаемое №2. Когда вы добиваетесь результатов и качественной работы. Чётко озвучиваете требования к результатам и эффективности. Обучаете и развиваете сотрудников. Поощряете только тех, кто действует на пользу дела. Заботитесь о здоровье сотрудников и решении их проблем.

Но не потакаете всем хотелкам и строго соблюдаете равновесие (принцип "управленческих весов") - если сотруднику пошли в чём-то навстречу (что-то получил от компании) он должен пойти навстречу компании (что отдать компании). Например, человек получает отгул, но потом отрабатывает это время, задерживаясь на работе.

И во всём этом проявляете дотошность. Не принимаете "почти сделанную задачу" и не считаете сделанной без нарушения "почти вовремя". Ибо тот кто даёт слабину в малом, порождает ожидания, что "в следующий раз прокатит!" - в итоге усаживает сотрудников на свою шею.

Вот тут-то внезапно и обнаруживаете, что к вам прислушиваются сотрудники. А начальный уровень признания, лидерства и уважения - это следствие вашего профессионального управления из роли руководителя.

Быть профессионалом в управлении - это фундамент и основа для всего остального. Когда освоите администрирование - можно задуматься и о прокачке лидерских и остальных качеств. Если слагаемые поменять местами - получите отрицательный результат.

Кто готов и хочет развиваться как профессиональный руководитель и понимает, что это необходимый шаг на пути к лидерству - решите эту задачу на программе "Системный руководитель" - отправляйте заявку на участие! Присоединиться можно только до 12 октября.

"А как же Стив Джобс и Илон Маск!?". Во-первых, сколько таких на 100.000 человек? А, во-вторых, за каждым распиаренным лидером прежде всего стоят профессиональные руководители-администраторы, которые и выполняют всю "чёрную работу".

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

История "Чёрная благодарность".

Когда я открыл свой первый бизнес - интернет-агентство в 2009 году, несколько лет зарабатывал меньше, чем мои же сотрудники. Вместо того, чтобы увеличивать свой доход (а он тогда был зачастую ниже зарплаты сотрудников!) я тратил деньги на улучшения - то переедем в более дорогой офис, то покупал новые компьютеры, то новую мебель.

Уверовав в свою обязанность заботы о коллективе я решил закупать в офис печеньки и конфеты. Да, это были не брендовые снеки, а из разряда "Красная цена", но чтобы их купить - приходилось фактически "отрывать от себя кусок".

Каждый раз когда я приносил печеньки и пополнял съеденные запасы - радовалась душа. Ведь мои ребята будут накормлены, смогут поесть и почувствуют отеческую заботу! Это безусловно сплотит нас как команду в едином порыве эффективнее и качественнее работать. И действительно, команда сплотилась!...

Однажды я увидел рабочий чат, меня чуть не хватил удар. Не буду пересказывать всё содержимое, которое я обнаружил в "секретной переписке".

Остановимся на печеньках - я прочитал "какое говно покупаю" и то что я последний жлоб. То есть исправно ели купленные печеньки и поливали грязью 🙂

Сейчас я очень признателен за эту поучительную историю, она позволила мне сделать полезные и актуальные по сей день выводы:

1) Мне достаточно рабочих отношений с сотрудниками, нет необходимости чтобы они меня любили. Кто "жаждет любви" от своих подчинённых - получит манипуляции в стиле “вы же хороший руководитель, пойдите на встречу...: доделайте сами задачу, не ставьте сложные задачи, дайте в очередной раз отгул/уйти пораньше и т.д., и т.п.

2) Если руководитель что-то даёт, то важно убедиться, что получаешь взамен качественную и эффективную работу. Отданное просто так воспринимается как халява. Сразу перестал налево и направо раздавать поблажки и отгулы за счёт компании.

3) Если нет со стороны руководителя требовательности и нетерпимости к низкой эффективности работы, никакое "хорошо отношение" в виде печенек, горячее питания, спортзалы и курсы английского это никогда не заменят! Так что вначале нужно развивать базовые управленческие навыки и добиваться от сотрудников качественной и эффективной работы, и лишь затем вознаграждать.

4) Лучше не покупать ничего, чем покупать самое худшее. Даже лояльные сотрудники могут подумать, что “вы их не цените”. Когда бюджет ограничен - предоставьте сотрудникам самостоятельно выбрать что и в каком объёме они купят “в рамках бюджета”.

5) И самое главное. Желание быть хорошим для сотрудников - это "управленческий костыль", который я смастерил, пытаясь получать результат, когда мне не хватало управленческих навыков и системы в роли руководителя.

Если вы устали быть хорошим и мягким для сотрудников и от других "управленческих костылей" - вам точно нужно на программу "Системный руководитель".

У меня на сбор этой системы ушло 14 лет, вы можете пройти этот путь за 3 месяца. Отправляйте заявку на участие! Присоединиться можно только до 12 октября.

Научитесь получать результат руками команды, за счёт системы и своих управленческих навыков, без унижений и внутреннего недовольства собой.

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

"Евгений, зачем вы от нас это скрываете?!"

Признаю свой косяк, я почти не рассказываю об этой части нашей работы. И участники программы сильно удивляются, когда с ними начинают работать наши кураторы - профессионалы экстра-класса в управлении и психологии.

Один и выпускников в сердцах сказал: "Евгений, зачем вы от нас это скрываете?!" На что я ответил "беру в работу!" и поэтому этот текст перед вами.

Вчера провели сонастройку команды кураторов 11-го потока программы «Системный руководитель».

Собрались перед самым стартом: каждый куратор рассказал, с каким настроем идёт в поток и какую цель ставит себе на эти три месяца. Вышел со встречи воодушевлённым, и вот почему.

1. Настрой команды

В этот поток кураторы заходят с предвкушением. Для них это не исполнение обязанностей, а работа, которую они сами выбрали и ждут.

Все они сами прошли программу и применяют её в своей работе прямо сейчас. Для участника это значит, что куратор говорит не из теории, а из собственного управленческого контекста, и готов делиться не только успехами, но и своими неудачами.

2. Подход к ученикам

Центральной темой встречи стала граница между поддержкой и опекой. Рабочая позиция одна: партнёрская, «взрослый — взрослый». Та же, которую мы учим выстраивать с сотрудниками.

Каждый раз, когда куратор что-то рекомендует или даёт обратную связь, задаёт себе вопрос: "Как мои действия помогут участнику продвинуться в достижении своих целей на программе?"

Куратор держит фокус на целях каждого участника и сверяется с ними на протяжении всей программы.
Помогает участнику ставить измеримые цели вместо размытых формулировок и найти свой ритм прохождения программы.

Присоединиться к 11 потоку "Системного руководителя" можно только до 12 октября. После первого общего zoom-практикума поезд уйдёт.

Презентация, состав уроков, отзывы выпускников и условия участия - по ссылке.

Отправить заявку на участие! - если сомневаетесь, подойдёт ли программа для решения вашей проблемы / задачи - также отправляйте заявку, честно разберем вашу ситуацию. В любом случае уйдёте с ценными рекомендациями и пошаговым планом действий.

Команда кураторов к потоку готова. Я вижу как горят их глаза. Каждый фанат своего дела и вложит все свои силы и сердце в работу с вами. Дело за вашим решением!

История «Огурец в банке»

Может ли один слабый сотрудник стать такой брешью, из-за которой потонет целое подразделение, а то и вся компания?

Расскажу личное наблюдение, которое отвечает на него с обратной стороны.

Дело было в Пулково, в одной сетевой точке общепита. Рейс не скоро, делать нечего. Сидел в уголке, жевал гамбургер и наблюдал.

И вижу: один из сотрудников забился в закуток и сидит в телефончике. Клиенты стоят в очереди, подносы не убраны, а он листает ленту.

Первая мысль была злая: «Вот тебе и корпоративный университет».

И тут происходит то, из-за чего я эту историю и запомнил. К нему подходит не менеджер. Не администратор. Подходит такой же рядовой сотрудник из его же смены. И говорит примерно так:

— Слушай, ты что здесь делаешь? Смотри, подносы не убраны, клиенты в очереди стоят, а ты в телефоне сидишь!

Вот это и есть самое интересное в истории.

Потому что когда то же самое говорит руководитель — это одна ситуация. Обязанность начальника, можно поспорить, можно отмахнуться, можно дождаться, когда он отвернётся.

А когда это говорит коллега из команды, смысл фразы совершенно другой: «У нас так не прокатит».

Заметьте, что в этот момент руководитель вообще не нужен. Он может быть в другом конце зала, в отпуске, да хоть на другой планете. Норма уже живёт внутри команды. Она не держится на присутствии начальника.

И дальше работает простая механика. Если один человек лажает, у него ровно два пути.

Первый: команда его выдавит. Не примет, вытеснит, и он уйдёт сам.

Второй: он просолится. Как огурец, который попал в банку с огурцами. Не потому что его переубедили, а потому что среда такая.

А теперь сравните это с ситуацией, которую я вижу гораздо чаще. Сотрудник откровенно забил, а всем вокруг пофиг: «У меня-то всё нормально, какая мне разница, что у других». Там команды нет. Там есть несколько человек, которые случайно работают в одном помещении.

И вот ответ на исходный вопрос. Один слабый руководитель топит подразделение именно тогда, когда внутри нет среды, которая сама отталкивает тех, кому не интересно работать. Пока такой среды нет, вся нагрузка по поддержанию нормы висит на одном человеке - замечает непорядок. Вы единственный, кто про него говорит. Отвернулись - и норма исчезла.

Сильная культура не возникает сама и не создаётся словами «так, ребята, теперь мы команда». Это результат конкретных действий руководителя: как вы ставите задачи, как разграничиваете зоны ответственности, как реагируете на нарушения договорённостей и что при этом считывают с вас сотрудники.

Если хотите научиться создавать сильную культуру в своём подразделении — вам на 3-месячную программу «Системный руководитель» (презентация, отзывы выпускников, условия участия).

Отправляйте заявку. Побеседуем с каждым, чтобы убедиться, что программа решает именно вашу задачу.

Мы формируем финальную группу на программу «Системный руководитель»,, это последний поток в этом году. Присоединиться можно только до 12 октября.

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

Друзья, подготовил сториз с интересной мыслью для нашего телеграм-канала и... узрел ужасное сообщение:

"Для сториз не хватает целых 12 голосов подписчиков" 😞

Самое прикольное, что телеграм повышает требуемое количество голосов для публикации сториз в канале вместе с ростом количества подписчиков.

Давайте поднажмём и наберём голоса с запасом! Если вам нравятся посты канала "Регулярный менеджмент для руководителей" и наши начинания, буду признателен за вашу поддержку! 🤝

Для этого нажмите на эту ссылку:
https://t.me/regularmanagement?boost

Обещаю, что в сториз будут злободневные темы и инсайты, в том числе:

- управленческие техники, которые можно применить и получить результат "здесь и сейчас";

- кейсы от руководителей и управленческих команд по итогам участия в программах обучения;

- истории по итогам разборов с собственниками бизнеса и руководителей, на пути внедрения системного управления в компаниях;

- секретная информация, которая остаётся за кадром моей работы и школы регулярного менеджмента.

Интересно ли? Что хотите увидеть в сториз вы? 😊

P.S.: Но не всё так просто. Квест осложняется тем, что проголосовать могут только владельцы премиум-аккаунтов телеграм.

Если премиум у вас нет, но есть у добрых знакомых - попросите их подписаться на канал и проголосовать. Вместе с количеством проголосовавших вырастет и ваша управленческая карма )

Евгений Севастьянов,
авторпрограммы обучения
«Системный руководитель»

А вы давно были в отпуске без телефона и интенсивной работы? Насколько удаётся отдыхать на выходных?

Если сложно вспомнить когда - посмотрите результаты, которыми поделилась в общем чате Валентина, участница 10-ого потока программы "Системный руководитель"

"Хочу поделиться кейсом как реализовала "взаимозамещение на время отпуска" и "круиз Форда".

Как сейчас помню 30 июня урок и история Круиза руководителей Форда. Спасибо Евгению и его команде за этот урок, который перевернул мою управленческую жизнь и подарил новую цель - каждый отпуск Круиз Форда.

За 2 месяца и 1 неделю что реализовано (абсолютно все с применением соавторства, локального участка и какова цель):

1. ИЮЛЬ
• Зафиксированы принципы, цели и правила отдела, образ идеального результата.
• Изменена структура отдела, перераспределены обязанности и объемы работ с целью устранить неподходящую работу сотруднику и распределить объемы без перекосов для достижения качественного выполнения целей отдела

• Написаны регламенты:
1. Работа тендерного специалиста (4 человек)
2. Специалиста по договорной работе (1 человек)
3. Координатора отдела (1 человек)
4. Менеджера по работе с Заказчиками (1 человек)
5. Регламент взаимодействия с тендерным отделом смежных подразделений (с 16 коммерческими отделами, 4 Административными отделами и с отделом Логистики и склада = 21 отдел)

• Проведено обучение каждого сотрудника по измененному функционалу.

2. АВГУСТ
• Срез знаний обязанностей и регламентов и нормативной базы, он же допуск к работе, так как квалификация должна соответствовать занимаемой должности и заработной плате.

• Обучение взаимозамещения – у каждого из 4 тендерщиков свои закрепленные отдели по продуктам реализации, они друг друга поочередно обучали этим новым продуктам и нюансам взаимодействия с отделами (некоторые продукты подпадают под Честный знак и с этим свои особенности, а некоторое оборудование в Реестре МинПромТорга со своими…, разные Нормативки, разное оборудование, разные процессы!).

• Написание Регламента взаимозамещения на время отпуска с фиксацией мотивации, обязанностей и ответственности.

• 3 сотрудника успели пойти в отпуск с полным их замещением другим сотрудников (Специалист по договорной работе, Менеджер по работе с Заказчиками и один Тендерный специалист).

• И вот момент Истины, еженедельная планерка в пятницу 28 августа. Обратная связь от сотрудников по внедренным изменением и обсуждение того, что я так же заслуживаю замещения на время отпуска, как и они.

Обсуждение с коллегами у кого какие навыки и умения, которые максимально помогли бы меня заместить (говорили исключительно не про себя, а про других коллег, подмечая их сильные стороны), поступила инициатива, что больше всего подойдет Менеджер по работе с Заказчиками, и все остальные готовы взять его работу на себя на эти 2 недели, распределив между собой тем самым его разгрузив. (Наверное дурацкое сопоставление но все же это было как единый живой организм с компенсационным механизмом).

• Обучение Менеджера по работе с Заказчиками как Врио Руководителя тендерного отдела (меня)

РЕЗУЛЬТАТ:
• Мой отпуск 07-20 сентября с полным моим замещением подготовленным Врио!
• Ни единого звонка, ни единого косяка, такое чувство, что я и не уходила в отпуск, просто прошли выходные дни!

Если хотите научиться организовывать работу вашего подразделения и компании, как Валентина, чтобы отдыхать в отпуске и на выходных - вам точно на "Системный руководитель" - отправляйте заявку на участие.

Присоединиться можно только до 12 октября. И важный плюс для компании - отдохнувший руководитель в разы эффективнее работает!

«Без меня всё разваливается». И непонятно, с чего начать

Вы знаете, что управлять надо как-то иначе. Что нельзя вечно работать по 11 часов и быть единственным, кто держит отдел, а то и большую часть компании на себе.

Вы даже примерно понимаете, что нужно: делегировать, выстроить процессы, развить людей. Читали книги, слушали подкасты, смотрели вебинары. В голове куча обрывков - делегирование, обратная связь, SMART, мотивация, зоны ответственности.

А в понедельник утром вы снова не знаете, с чего начать. Потому что если вы отойдёте от оперативки, чтобы «выстраивать систему», сегодня всё посыпется. А если не отойдёте, завтра будет точно так же. И так уже год, два, пять.

Отпуск два года не брали. Два недели на больничном — и показатели просели. Вы подозреваете, что это и есть диагноз, просто не знаете, что с ним делать.

Почему так происходит
Причина не в лени, не в нехватке времени и не в «людях не тех».

Причина в том, что у вас нет системы. Есть обрывки техник, собранные из разных источников. Это кирпичи, сваленные в кучу. Кирпичей много, а дома нет.

Отсюда и паралич «с чего начать». Без системы координат каждая управленческая ситуация выглядит уникальной, и решение приходится изобретать заново. Вы действуете интуитивно: что-то срабатывает, что-то нет, и вы не понимаете, почему именно. Как врач, который лечит без диагноза: давайте попробуем вот эти таблетки, не поможет - вон те.

И вторая причина. Вы начинаете не с того конца. Почти все пытаются начать с инструментов: внедрить регламенты, завести трекер, расписать процессы. Я видел десятки таких попыток.

Руководитель приносит мне идеально проработанный чек-лист со словами «Теперь всё наладится!» Я называю это «радость первого шага». Через месяц чек-лист мёртв, потому что под инструментом не было фундамента.

А «без меня всё разваливается» — это не отдельная проблема. Это симптом. По «Управленческому компасу» вы закрываете результат своими руками, в обход управляемости и коммуникации.

Пока вы затыкаете дыры личной энергией, система не строится. Она и не может строиться: все силы уходят на то, чтобы сегодня ничего не рухнуло.

Как исправить. Кейс выпускника
Никита Сидельник, начальник отдела проектирования и благоустройства (Воронеж), выпускник «Системного руководителя». Формально руководил, а по факту был самым загруженным исполнителем в отделе.

Его слова:
«Этот путь оказался совсем не про мотивационные речи. Он был про болезненное делегирование, про ошибки, которые я перестал исправлять за других, и про осознание, что контроль — это ещё не управление.

Шаг за шагом в работе отдела начала появляться система. А у меня — то, чего не было давно: пространство для мышления и управления.»

Обратите внимание на слова: шаг за шагом. Не «однажды я всё переделал». Система не ставится одним рывком, она собирается по порядку. Вопрос только в том, какой порядок правильный.

Как это решается на программе:
«Системный руководитель» построен на модели «Профессиональный руководитель». Три уровня, именно в этой последовательности. Это и есть ответ на вопрос «с чего начать».

Уровень 1. Внутренние опоры. Чтобы уверенно чувствовать себя в роли руководителя, работать с удовольствием и без выгорания. Это фундамент: без внутреннего права требовать любая техника звучит фальшиво, и вы сами это чувствуете.

Уровень 2. Мышление руководителя. Чтобы мыслить как организатор, а не исполнитель. Здесь перестаёт работать «я сам быстрее сделаю» и начинает работать делегирование. Не потому что вас уговорили, а потому что изменился взгляд на свою работу.

Уровень 3. Система управленческих компетенций и техник. Чтобы навести порядок, сформировать команду и получать устойчивые результаты подразделения без ручного управления. Вот здесь решается «без меня всё разваливается».

Что конкретно получите:
1) Единую систему координат — «Управленческий компас» (результат, управляемость, коммуникация). Через него любая ситуация перестаёт быть уникальной и раскладывается на понятные элементы.

2) Арсенал техник на 32 видео-урока и 49 мини-заданий: «Точка А и Точка Б», «Лестница делегирования», «Локальный участок», «Сделать соавтором», «Какова цель?», зоны ответственности и другие.

3) Карту управленческих компетенций: что у вас в порядке, что проваливается и какие уроки это закрывают.

4) Отработку на своих реальных задачах, а не в вакууме. Вы не учитесь вместо работы, вы разбираете свою текущую работу.

5) Личного куратора, который проводит вас по программе и не даёт застрять.

6) Мини-группы с другими руководителями: вы увидите, что у людей из совсем других отраслей ровно те же проблемы, и наберёте насмотренность на десятках чужих кейсов.

И, да, ответ на вопрос «с чего начать?» вы получите на первом же модуле. Дальше по шагам, а не всё сразу.

Остался последний день
Приём заявок на 11-й поток закрывается сегодня в 19:00. Поток идёт группой, влететь в середину нельзя, следующая возможность будет только в следующем году.

О программе "Системный руководитель" - презентация, состав уроков, отзывы выпускников и условия участия

Чтобы освоить и внедрить систему - отправляйте заявку на участие сейчас - присоединиться можно только до 19:00 мск, сегодня.

P.S.: «Вот разгребу — и пойду на следующий поток». Я слышу эту фразу годами. Люди, которые её говорят, повторяют её и через поток, и через год. Потому что «следующий поток» — это не дата, это способ мышления, при котором подходящий момент всегда в будущем. Не ждите идеальных условий. Их не будет никогда.