Соберись, тряпка

- Не получается требовать с сотрудников, проще сделать самому - пожаловался начальник отдела директору.

- Соберись, тряпка, ты же руководитель!

Что сейчас произошло?

1. Сформировалась пропасть в коммуникации между директором и начальником отдела. Она больше не придёт разговаривать откровенно и обращаться за поддержкой.

2. Ответ директора из личности "родителя" - это коммуникация к личности "ребёнка" у начальника отдела. Стоит ли потом удивляться, что "сотрудники ведут себя как дети"!

3. Так роль руководителя для начальника отдела "становится крестом", который надо нести. Не разбираться и развивать управленческие навыки, а просто "собраться" - всё-время делать "через не могу".

4. Отвергается важность коммуникации. Копируется и послание и пример вышестоящего. Результат: руководитель, который никогда не сможет сформировать команду соратников и будет всячески "сам себя зарывать в операционку и формализм", лишь бы избегать общения с сотрудниками.

P.S.: формы и действующие лица "соберись, тряпка" можно продолжить - и эти голоса запросто до сих пор управляют нашей жизнью и способностью выстраивать коммуникацию с другими людьми:

- "соберись, мужчины не плачут" - папа говорит сыну, который заплакал после того как упал;

- "ты же теперь мать, соберись" - слышит от своей родительницы молодая мама;

Какие фразы доводилось слышать вам?

​Увидел название тренинга от именитой организации "Как найти опору в команде?"

Пришёл в шок от очевидной ошибочности самой идеи и к каким серьёзным последствия может привести её реализация на практике.

Искать опору в команде - хороший способ не замечать пустоту внутри себя.

За "роль опоры" команда возьмет оплату в виде поблажек и попустительского отношения.

Но опорой по-настоящему так и не станет. Невозможно найти внешнюю опору, когда отсутствует внутренняя.

Ужас в том, что "поиску опоры в команде" учат массово! 🙈

P.S.: Какие "ошибочные" идеи и советы для руководителей приходилось слышать? Какие попадались в обучениях?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Одиночество руководителя

В продолжении темы опор. Одиночество руководителя правда есть. Механизм его появления простой - с вышестоящим редко поделишься своим состоянием и чувствами, особенно когда что-то идёт не так (мы уже разбирали типовую реакцию в стиле "ты ж руководитель"), с сотрудниками тем более.

Опора на команду - это точно не рецепт от одиночества. И, действительно, когда со внутренними опорами всё отлично, на команду можно и нужно опираться, но только как на дополнительную опору, стержень должен быть внутри.

Так что же делать? Что поможет формировать и наращивать свой стержень?

Нахождение в пространстве единомышленников! На этом построена часть логики моей программы "Системный руководитель".

Мы специально создаём пространство, где можно безопасно и без осуждения рассказать о своих сомнениях, страхах, ошибках, что не получается. И получить поддержку как от педагогов, так и от других руководителей.

В то же время начать замечать свои супер-силы, результаты, что получается хорошо. Сформировать и укрепить свои внутренние опоры.

И это даёт невероятный эффект, по построению и развитию внутренних опор каждого участника! Групповая динамика и нахождения среди своих позволяет реализовать на практике два важнейших процесса для каждого человека - принятие и признание.

P.S.: Если вам откликается задача развития своих внутренних опор вместе с управленческим мышлением и системой управленческих техник - присоединяйтесь к "Системному руководителю", который стартует 24 февраля:

- отправить заявку с сайта "Школы регулярного менеджмента" (ссылка)

- отправить заявку на участие сразу через форму;

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

"Я был начальником отдела. В подчинении — команда, на мне — ответственность за результат. А по ощущениям — всё держалось только на мне.

Задачи выполнялись медленно, ошибки повторялись, а самые сложные вопросы я по привычке забирал себе. Формально я руководил. По факту — был самым загруженным исполнителем в отделе.

На обучение я пришёл в момент, когда времени не было совсем. Параллельно шёл второй курс, рабочие задачи наваливались одна за другой, впереди маячили предновогодние дедлайны. Внутри жило сомнение: «Сейчас не до изменений».

Но именно тогда начали всплывать неприятные вопросы — о моей роли, об ответственности и о том, почему команда не становится сильнее, сколько бы усилий я ни прикладывал.

Этот путь оказался совсем не про мотивационные речи. Он был про болезненное делегирование, про ошибки, которые я перестал исправлять за других, и про осознание, что контроль — это ещё не управление.

Шаг за шагом в работе отдела начала появляться система. А у меня — то, чего не было давно: пространство для мышления и управления.

Перед вами моя история перехода от постоянного напряжения к осознанному руководству. От состояния «без меня всё развалится» — к команде, которая умеет работать самостоятельно.

Если вы руководитель и регулярно ловите себя на мысли, что "всё держится только на вас" - однозначно прочитайте полную версию моей истории: https://regular-management.ru/cases/nikita-sidelnik

Никита Сидельник, начальник отдела проектирования и благоустройства (г. Воронеж). Выпускник 8-го потока программы «Системный руководитель».

P.S.: Продолжаю серию публикаций историй своих выпускников. С большой благодарностью, что они доверили мне и команде Школы регулярного менеджмента самое ценное - своё время и энергию! ❤️

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Управленческая техника "Продлить траекторию в будущее".

"Управленческий опыт - 10 лет, специально не обучался на руководителя. Пришёл работать в новый коллектив. В старом было привычно.

Сейчас же чувствую, что на себя забираю много работы, которые должен делегировать. Траектория идет не туда куда хотелось было".

Это слова из диагностической сессии, которую я вчера проводил с начальником производственного участка - Николаем (имя изменено).

Краткие тезисы по итогом нашей беседы с Николаем:

1. Не бывает плохих руководителей - бывает недостаточно управленческих навыков. Недостаточноть зачастую обнаруживается при смене коллектива, повышении или попадании в "зону турбулентности".

2. У Николая есть важная супер-сила - он использует технику "Продлить траекторию в будущее".

3. Суть техники - заметить тенденцию, предположить как она продлится в будущее, решить для себя "устраивает ли такая тенденция?"

4. "Продлить траекторию" важна тем, что главный акцент в управлении - это управлении будущим.

Ведь траекторию можно продлить в будущее: как сейчас сотрудник выполняет задачи, какая коммуникация, степень автономности сотрудника и управляемости.

Устраивает ли вас траектория? Что сейчас нужно сделать, чтобы её скорректировать в нужную сторону?

5. Управлять будущим - не дожидаться фатальных проблем или "полных жоп", а видя текущую траекторию - изменять её "здесь и сейчас".

Казалось бы, это всё очевидно! Да не тут-то было. Большинство руководителей находятся в "стиральной машинке операционки". А из неё не то что траектории, даже того что происходит сейчас зачастую не видно.

6. Технику "Продлить траекторию" шикарно дополняют навык "действовать на практике", а не просто "бесконечно обдумывать". Кстати, у Николая с этим хорошо, поэтому он и запрашивал у меня информацию про программу "Системный руководитель".

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​«Летчик, не умеющий поражать воздушную цель, не истребитель, а мишень для врага» - говорил выдающийся советский летчик-ас Александр Покрышкин, трижды Герой Советского Союза.

Так и мы, руководители, если не умеем организовать работу сотрудников, а "хватаемся за всё подряд" или делаем своими руками.

То становимся источником хаоса в подразделении и компании, вместо того чтобы быть источником порядка и системности.

"Со стороны всё выглядело идеально: управленческий опыт, должность коммерческого директора, команда из 10 человек, стабильные результаты.

Но внутри было ощущение постоянного напряжения — будто управление даётся ценой собственного спокойствия. Я всё чаще ловила себя на вопросе: почему результат есть, а удовольствия от процесса — нет?

Я пришла на обучение с простым, но очень личным запросом — научиться руководить спокойно, без внутренней гонки и выгорания. Казалось, что с моим опытом вряд ли услышу что-то принципиально новое.

Но реальность оказалась другой: сопротивление, перфекционизм и кризис на середине пути вскрыли куда более глубокие точки роста, чем я ожидала.

В какой-то момент стало физически тяжело продолжать. Хотелось всё бросить, отложить «до лучших времён», когда станет легче.

Именно там — в точке усталости и сомнений — начали происходить самые важные изменения: в мышлении, в ощущении себя как руководителя, в способе взаимодействия с людьми.

Этот кейс — моя история о том, как из состояния внутреннего напряжения и синдрома самозванца я пришла к спокойствию, уверенности и ощущению, что нахожусь на своём месте.

Без магии и громких обещаний. Только путь, решения и результаты, которые продолжают работать и после обучения. Читайте историю целиком: https://regular-management.ru/cases/anastasya-boradzova

Анастасия Борадзова, коммерческий директор фармацевтической компании (г. Москва), 10 сотрудников в подчинении. Выпускник 6-го потока программы «Системный руководитель».

P.S.: Друзья, я запускаю челендж опубликовать 100 кейсов-историй своих выпускников (сейчас 6 из 100). А в дальнейшем хочу запустить подкаст и сделать совместно с ребятами книгу.

Ведь за каждым руководителем - очень интересный жизненный путь и история человека! ❤️

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Техника "Триггер в других"

В тему как руководитель становиться источником хаоса и как он влияет на подчинённых. Начало в посте с цитатой Покрышкина.

Оцените от 1 до 10, насколько вас бесит, когда ваши сотрудники работают в спокойном и организованном режиме?

Если ответ больше 5, скорее всего вас это бесит, потому что вы работаете неорганизованно, хаотично, метаясь между сотрудниками и задачами.

И это ещё часто "сверху" приходит от вышестоящего руководителя и в целом "нашей управленческой культуры". Ценится не организация, а "нахождение в мыле".

Особенно когда вышестоящий "не организатор" и сам в постоянной суете - его жестко триггерит спокойствие других. И сам не замечает как требует от организаторов разрушающей беготни и суеты.

Суть техники "Триггер в других":
1) найти что бесит в других
2) подумать "как это относится ко мне?"
3) как мои действия влияют на меня и сотрудников?

Обратите внимание, что "триггер на спокойствие" - создает культуру в которой ценится "как быстро ты бегал", а не к какой цели добежал. Это сильно ухудшает результаты сотрудников, подразделений и компаний.

P.S.: Если вы понимаете, что ваши триггеры мешают и ухудшают результаты, но ничего не получается с ними сделать - приходите на программу "Системный руководитель", которая стартует 24 февраля.

В рамках обучения мы даём не только инструментарий, который позволяет построить систему. В программу включена серьёзная работа с внутренними опорами и мышлением руководителя, которые помогают избавиться от триггеров, заменив их на уверенные действия профессионального организатора.

Детальное описание, отзывы и оставить заявку на участие - по ссылке.

Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению

​"У меня нет сил остановиться"

Сегодня разговаривал с управляющей гостиницы Ольгой (имя изменено), в подчинении 120 человек, обсуждали её участие в программе "Системный руководитель". Желание есть, но нет... возможности.

Ольга на пределе. Много делает своими руками, большая нехватка персонала, не может договориться с собственником бизнеса о пересмотре функционала.

Общались три месяца назад была бодрой, но в той же ситуации. Сейчас уже голос уставший, на грани.

- Ольга, если вы сейчас не займётесь "вытаскиванием себя из работы своими руками", вы же знаете чем закончится - вашим выгораниям, и собственник вам также потеряет полностью.

- Да, так уже было, но у меня нет сил остановиться.

И здесь я почувствовал свою беспомощность. Сердце сжимается, когда вижу как руководитель "сам загоняет" себя в выгорание, а то и на больничную койку, не в силах остановиться.

Я же, вместе с командой Школы регулярного менеджмента, можем помочь только тем руководителям, кто ещё не опустился в пучину выгорания и находит. Тем, кто чувствует, что приближается к своей "точке невозврата". Кто находит в себе силы "остановиться" заранее.

Поделитесь, как удаётся "останавливаться" вам? Возможно Ольга прочитает и это будет для неё поддержкой.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Ребята, отражаем атаку ботов. Сейчас пересоздам конференцию 😊 Для входа введите пожалуйста имя и фамилию

Новая ссылка на эфир: https://us02web.zoom.us/j/85895762215?pwd=zutyD6sbcmk2UfCoH0jFO5veA3BaOR.1

​Зачем нужна команда профессиональных руководителей владельцу бизнеса?

До сих пор, разговаривая с собственниками и топами с удивлением обнаруживаю, что у них есть акцент на развитие своих управленческих навыков. Но крайне мало внимания уделяется руководителям среднего звена и линейным.

Тогда как именно команда профессиональных руководителей - ключе к решению ключевых задач бизнеса:

- поможет внедрить систему в бизнесе (перейти на системные рельсы или достроить);

- возьмет на себя операционку (поддержание и контроль текущих процессов);

- будет активно заниматься стратегическим развитием;

- воплощение вашей мечты в бизнесе с драйвом и удовольствием от результатов и командной работы.

На масштабе от 30 человек владельцу одному невозможно решить эти задачи, странно что некоторые пытаются решить, когда численность перевалила за 50-100 сотрудников 🙈

Для топ-менеджеров со словом "директор" всё перечисленное актуально. Главная задача топов - помогать решать эти задачи собственнику.

Но как это возможно делать, если вы не можете опереться на профессиональную работу своей управленческой команды?!

P.S.: Для собственников и топ-менеджеров, кто заинтересован в развитии управленческой команды - напишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov фразу "управленческая команда".

Подскажу стратегию действий в вашей текущей ситуации, а также будет ли вам полезно присоединиться к программе "Системный руководитель", которая стартует 24 февраля. И как отобрать из руководителей "кого развивать", а с кем прощаться.

​​В дополнение к истории Ольги "Не могу остановиться".

В одном из комментариев увидел важные мысли "почему смена работы" не поможет:

- Ольга принесет себя на новое место работы;

- Текущая ситуация - способ удовлетворения своих потребности.

И это правда. Казалось бы "ну и пусть, зачем что-то менять?"

Сначала ответил в комментарии к посту, а затем решил поделиться со всеми.

Есть гипотеза, что многие из руководителей бывали в подобной ситуации, в моей жизни такое случалось точно.

Ключевая проблема - этот вариант действий приводит к саморазрушению Ольги.

Чтобы разорвать порочный круг - стратегия такая:

1. Признать ситуацию "как есть" (иногда помогает описание из роли Наблюдателя).

2. Подумать какие потребности я сейчас решаю, каким способом и есть ли в этом паттерн - нечто общее с другими ситуациями в жизни.

3. Решить для себя "А хочу ли я с этим что-то делать?"

4. Искать другие варианты удовлетворения этих потребностей, которые не разрушают, а дают энергию.

5. Не выкидывать все старое, а выбрать "что полезно", а "что хотела бы поменять".

6. Провести эксперимент, желательно бережно к себе и окружающим, попробовать сделать по-другому.

Что добавите? С чем поспорите? )

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Сунь-Цзы говорил: "Совершенный в победах выигрывает сражение не показывая мудрости, без подвигов и славы".

Что взять из этой мысли нам, руководителям?

Совершенный в победах - профессиональный руководитель-организатор, у которого есть система - знает "для чего", "что" и "как" делать в управлении.

Выигрывает сражения - добивается результатов и целей подразделения/компании на практике.

Не показывая мудрости - не ходит с умным видом, результаты и процесс организации идут спокойно и естественно как для сотрудников, так и для стороннего наблюдателя.

Без подвигов - не добивается результатов путём своего "разрушения" (недавно разбирали пример) и, очень важно, без "разрушения" сотрудников.

Нет необходимости быть "амбразурщиком", выполняя задачи за сотрудников своими руками.

Результаты достигаются тем, что руководитель приносит систему и структуру в работу сотрудников и подразделений.

и славы - не носится "в мыле" между сотрудниками, чтобы сами сотрудники и окружающие считали его полезным, разделяет организацию и презентацию результатов.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

"У меня появляется больше осмысленности в работе и больше удовольствия от неё, соответственно", -

сказал Михаил через месяц обучения на встрече-практикуме участников программы "Системный руководитель".

Михаил - владелец и генеральный директор оптовой компании по продаже офтальмохирургических расходных материалов.

Пришёл на программу с тремя ключевыми запросами:

- получить навыки управления командой топ-менеджеров;

- интегрировать управленческие практики в единую систему, соответствующую его личным и профессиональным качествам;

- получать удовольствие от управления как от рода деятельности.

В видео Михаил делится своими результатами после прохождения первых двух модулей программы - по всем запросам уже есть серьёзный прогресс:

1) При поддержке коллег-сокурсников нашёл варианты решения по введению в должность и адаптации исполнительного директора.

2) Технология обучения на программе позволяет переосмыслить свой опыт - успехи и ошибки, системно внедрять изученные управленческие техники в практику.

3) В управленческой работе появилось больше осмысленности и больше удовольствия - буквально в каждой коммуникации с сотрудником. Это самое важное!

"...Я понимаю, куда я движусь, я понимаю, что основная задача руководителя - это добиваться результата именно силами подчиненными, а не только своими. Я прохожу EMBA в одном из больших московских вузов. Если честно, то сравнивая модель обучения вашу и ту, понимаю, что они жестко отстают по внедрению практических навыков в жизнь."

Если Вы также как Михаил читаете книги о менеджменте, пробуете внедрять понравившиеся практики, но цельная картина так и не складывается, присоединяйтесь (отправить заявку) к 9-му потоку программы "Системный руководитель" и становитесь ПРАКТИКОМ управления.