Samsung отменяет удалёнку и вводит обязательную пятидневку. Раньше сотрудники могли работать из дома два дня в неделю. Также корейский гигант запустит специальный софт для контроля посещаемости сотрудников. Пока новые правила касаются только полупроводникового бизнеса, но в будущем количество подразделений на пятидневке могут увеличить.

Искренне удивлён этой новости. Я думал, что самсунг давно всех вывел в офис — этож консервативные азиаты.

Сбер молодец — отреставрировал разрушенный завод 1896 года на Васильевском острове в Питере и превратил его в айти-хаб на 2500 человек. Ребята сохранили исторический фасад, а внутри сделали переговорки, коворкинги, зоны для отдыха и прогулок — всё в лучших традициях крутого офисного пространства.

Девочка: увольняется и возвращает рабочий ноут

Женщина:

Кадровики-эксперты рассказали какой самый выгодный месяц для отпуска в 2026 году, им оказался — июль. Ещё в топе оказались апрель сентябрь и октябрь.

Самым невыгодным месяцем для отпуска, по классике, оказался январь.

P.S. Вижу, что кадровик-эксперт говорит июль, а в календаре обводит июнь. Ну что поделать? Видимо у эксперта внимательность не самый сильный скил.

Зумерша устроилась на работу и очень удивилась, что отпускные рассчитываются не так, как она представляла всю свою жизнь.

Сегодня смотрим на летний корпоратив Авито team. Локация крутая, ещё и лого на весь город транслируют.

Кстати, мне тут по секрету рассказали, что в Сбере на корпоратив скидываются сотрудники по 5к. Это правда? Расскажите мне в личку, обещаю анонимность)

McKinsey сделал большое исследование, которое назвали HR monitoring — информация основана на данных 1925 компаний и опросе более 4000 человек в Европе и США. Опрос стартовал в конце 2024 года и дополнен выводами от экспертов McKinsey.

Переведу кратко главное, на мой взгляд, остальную информацию вы сможете найти в прикрепленном файле.

1. Стратегическое планирование персонала (SWP) и навыковая оптика
— 73% компаний ограничиваются операционным планированием, стратегический горизонт в 3–5 лет встречается редко, что снижает фокус на будущих навыках.
—У 93% респондентов навыки сотрудников задокументированы в HR-системах, но лишь около 30% интегрируют эти данные в SWP.

Вывод: Ключевая проблема — не в отсутствии данных, а в их слабой интеграции в долгосрочные HR-сценарии и инвестиции в обучение.

2. Подбор: снижение эффективности и проблемы на старте карьеры сотрудника
— Средний уровень принятия офферов в 2024 году остаётся низким (56%). В Европе 18% новичков увольняются на испытательном сроке (60% — по инициативе работодателя), и лишь около 46% остаются через 6 месяцев.
— Растёт разрыв между предложением работодателей и ожиданиями кандидатов.
— Недостаточно используется внутренняя мобильность, отсутствуют прозрачные внутренние маркетплейсы вакансий.

Вывод: Необходим сдвиг в сторону внутреннего рынка талантов и ранней калибровки ожиданий и культурного соответствия ещё до выхода сотрудника на работу.

3. Развитие: разрозненные практики вместо единой системы
— 26% сотрудников не получали обратной связи за год (данные HR о частоте встреч системно завышены).
— Разрыв в оценке обучения: сотрудники сообщают о ~12 днях в год, HR — о ~22 днях (разница ≈45%).
— Навыки GenAI: в Европе обучение прошли ~21% сотрудников, в США — 45%; использование ИИ на работе в Европе вдвое ниже.
— Преемники есть у трети критических ролей; лишь ~20% организаций выстроили интеграцию performance-менеджмента, L&D и программ развития талантов.

Вывод: Без сквозной системы (performance → L&D → таланты/преемственность) инвестиции распыляются, а подготовка к новым ролям и технологиям запаздывает.

4. Опыт сотрудников: риск «тихого увольнения»
— Около 20% сотрудников недовольны работодателем.
— Главные причины остаться: стабильность/безопасность (39%), баланс работы и жизни (34%), отношения с коллегами (33%). HR ставят на первое место вознаграждение/бенефиты (41%). Это несоответствие усиливает «тихое увольнение».

Вывод: Дизайн EX (Employee Experience) стоит переориентировать на гарантию занятости, баланс и чувство принадлежности, а не только на модель «деньги + часы». Персонализация и технологическая поддержка EX повышают вовлечённость и удержание.

В России предложили поднять декретные выплаты: с 40% до 60% от дохода и платить их 2,5 года при рождении второго ребёнка. Для третьего — уже 80% на срок до 3 лет.

Идея инициативы проста: чем щедрее поддержка, тем выше шанс на рост рождаемости.

Отпуск удался — если забыл пароль от рабочей учётки