КАК СДЕЛАТЬ ПРИЗНАНИЕ ПО-НАСТОЯЩЕМУ ЦЕННЫМ

От подтверждения ценности признания как управленческой практики перейдём к конкретным рекомендациям.
Одинаково важны и само признание (его содержание) и то, как вы его выражаете (форма).

Улучшаем содержание

🔅 Выражение признания за что-то конкретное гораздо ценнее, чем нейтральный комментарий «хорошая работа». Опишите определённое событие или действие и его влияние на вас, команду, организацию или клиентов.

🔅 Достигнутый результат отмечать важно. Но не менее важно признавать и те действия, которые были совершены на пути к нему. На результат часто влияют разные факторы, и не все из них сотрудник может контролировать. Но его усилия — упорство, трудолюбие и креативность — всегда в его власти и всегда заслуживают признания.

Улучшаем форму

⭐️ Некоторые могут чувствовать себя неуютно, когда об их заслугах говорят публично. Им комфортнее услышать похвалу от руководителя в личной беседе один на один. А другим будет особенно приятна публичная похвала. Поэтому учитывайте предпочтения сотрудников.

⭐️ Физические символы признания, такие как персонализированные открытки, грамоты, памятные таблички и сувениры, создают осязаемое подтверждение ценности сотрудника и его вклада. Они дополняют устную коммуникацию и усиливают положительные эмоции.

⭐️ Важно выражать признание своевременно. Чем меньше будет временной разрыв между действием и его высокой оценкой, тем ценнее будет эта оценка.

⭐️ Чем чаще* руководитель будет выражать признание своим сотрудникам, тем больше возможностей у него будет для совершенствования этого навыка. Также это поможет людям более естественно реагировать на похвалу и получать от неё больше удовольствия.

*Как часто следует выражать признание?

Может ли быть признания слишком много? По словам авторов исследования Zenger Folkman, теоретически это возможно, но на практике они с таким явлением не встречались.
Они дают такой совет руководителям: «В конце рабочего дня задайте себе вопросы: Кто из сотрудников сегодня превзошёл все ожидания? Кто сделал невозможное? Чей вклад был самым ценным? Затем, когда на ум придут конкретные имена, выразите этим людям своё признание в той форме, которая будет для них наиболее подходящей. И не откладывайте это на потом, сделайте сразу».

❌ Избегайте ситуаций, когда признание используется как инструмент манипуляции или предваряет критику ("ты молодец, но ..." ). Это разрушает доверие.

И одна общая рекомендация, объединяющая всё вышеперечисленное:
создавайте культуру признания - такую среду, где признание становится естественной частью повседневного общения и управленческих процессов.

#smartvalues #ВыдающийсяЛидер #руководителю #как_это_сделать

Чего я хочу на самом деле - для себя, для своих коллег, для нашей совместной работы?

Честный и вдумчивый ответ на этот вопрос из методики "Трудные Диалоги" поможет перейти в режим эффективной работы и конструктивного взаимодействия после долгих выходных.

У нас есть блог на Хабре, где мы так же рассказываем о важности психологической безопасности и открытого честного диалога, но делаем это с фокусом на реалии высокотехнологичных компаний.
При этом мы стараемся (и, надеемся, у нас получается) писать так, чтобы было интересно и познавательно и для тех, кто не имеет прямого отношения к it и hi-tech. С другой стороны, все мы сейчас время от времени бываем немного айтишниками.
Так что приглашаем в наш блог всех любопытствующих и причастных.

Психологическая безопасность в IT: почему молчание - это проблема для каждого из нас

Что из того, что Google узнал от “Аристотеля”, будет полезно знать каждому

Как привычные защитные алгоритмы поведения лишают нас желаемого

Почему героизм и «крутость» убивают вашу компанию быстрее, чем конкуренты

p.s. поделитесь ссылкой на блог SmartValues на Хабре с представителями it-подразделений вашей компании - давайте создавать психологическую безопасность вместе.

ДОВЕРИЕ И ВОЗРАСТ РУКОВОДИТЕЛЯ

Согласны ли вы с тем, что чем руководитель старше, тем больше доверия он вызывает у окружающих?
Ждём ваших ответов 👇.

КАК ПРЕВРАТИТЬ СПУТАННЫЙ КЛУБОК ПРОБЛЕМ В ЧЁТКУЮ СТРУКТУРУ

Первое железное правило подготовки: один диалог - одна тема. Это не означает, что других проблем нет. Это означает, что надо определить последовательность и не пытаться решить все разом.

Конкретно, наглядно и подробно.
Именно так Георгий Мелик-Еганов рассказал об СТО-анализе - одном из инструментов подготовки и ведения трудных диалогов - в своей новой статье. Что называется, читай и делай.

ВЛАСТЬ НЕ ОТМЕНЯЕТ УЯЗВИМОСТИ

Кто более уязвим во время трудного диалога сотрудника с руководителем?
На первый взгляд, сотрудник - ведь у руководителя есть власть. Но если мы попробуем поставить себя на место руководителя (вот мой подчинённый, и он открыто заявляет, что я делаю что-то не так), то станет понятно, что и ему есть чего опасаться.
Под угрозой могут оказаться:
Компетентность: «А вдруг сотрудник разбирается в этом лучше меня и все это увидят?».
Авторитет: «Если уступлю сейчас, меня потом не будут слушать».
Контроль: «Ситуация выходит из под моего контроля».
Имидж: «Мой руководитель и/или мои коллеги могут воспринять моё поведение как проявление слабости».

Отсюда важное правило для проведения трудного диалога с руководителем:
Прежде чем высказывать несогласие или сомнение, подтвердите, что вы уважаете право руководителя принимать решения, разделяете его цели и готовы честно обосновать свою позицию, а также вникнуть в его аргументы.
Только тогда он сможет услышать вашу точку зрения, не воспринимая её как угрозу.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

ИЩЕМ СОБЕСЕДНИКОВ ДЛЯ ЧЕСТНОГО РАЗГОВОРА

Глобальные исследования (например, вот это) давно подтвердили: психологическая безопасность — это не "что-то на психологическом", а двигатель развития и удержания талантов. Для высокотехнологичных компаний - там, где всё решают знания, инновации и высокоинтеллектуальные команды, - это утверждение особенно актуально.
Вопрос только в том, как это работает в российских организациях, где культура молчания и авторитарный стиль управления - обычное дело.

Ответ на этот вопрос может дать исследование. Мы его уже начали - исследовательский проект компании SmartValues "Агора".

Нам нужны союзники, готовые поделиться реальностью без прикрас.

👉 Вы руководитель или специалист в высокотехнологичной компании? — Приглашаем на анонимное интервью. Подробности >>>.
👉 Вы не из отрасли? - Перешлите, пожалуйста, этот пост знакомому из hi-tech.

#smartvalues #исследование

Георгий Мелик-Еганов рассказал "Известиям" о том, почему в российских компаниях принято скрывать ошибки и как страх перед "плохими новостями" создаёт большие проблемы для бизнеса.

ТРИ ЗОНЫ ВНИМАНИЯ ВО ВРЕМЯ ТРУДНОГО ДИАЛОГА

Когда диалог становится трудным, наше внимание рассеивается. Есть сильные эмоции, есть свои мысли, которые нужно облечь в правильные слова, а ещё есть реакция собеседника. Как уследить за всем и при этом остаться в ресурсе и конструктиве? Это вообще возможно? Возможно, если, не распыляя внимание, сфокусироваться на трёх зонах и отслеживать наиболее явные и информативные сигналы.

1. Следите за моментом, когда диалог становится трудным.
На это могут указывать ваши физические ощущения и действия. Проанализируйте, что происходит с вашим телом, когда разговор становится трудным и напряженным.
У разных людей это проявляется по-разному - важно знать свои сигналы и быстро распознавать их. Кому-то легче заметить физиологические симптомы: учащённое сердцебиение, жар в области лица, резь в глазах, испарина и т.п. Другие обращают внимания на свои неконтролируемые действия, когда они повышают голос, постукивают ногой, размахивают руками или, наоборот, становятся скованными. Поведенческие проявления помогают им понять, что они чувствуют.
Найдите время и вспомните некоторые из своих особенно трудных диалогов. Как вы вели себя, что чувствовали, когда напряжение нарастало? Запомните наиболее типичные для вас сигналы и мысленно держите их в поле зрения во время разговора.

2. Следите за признаками, указывающими на то, что собеседник перестал чувствовать себя в безопасности.
Настоящий диалог невозможен без свободного обмена мыслями. А чтобы свободно высказывать свои идеи, нам необходимо чувствовать себя в безопасности. Если такого ощущения нет, то у нас возникает страх, что нас не поймут, что наши идеи отвергнут, что их используют против нас.
Одни люди в такой ситуации начинают вести себя агрессивно – они буквально готовы вступить в бой за свою точку зрения. Другие, напротив, закрываются и решают держать свои мысли при себе. Вот почему так важно следить за проявлениями насилия или молчания со стороны собеседника.
Обращайте внимания на тон голоса, жесты, позы и мимику, выбор слов, попытки сменить тему или выйти из разговора. Так вы сможете не только сразу заметить, что диалогу что-то угрожает, но и перенастроить свой мозг. Когда эмоции накаляются, мы часто теряем способность мыслить рационально. Начав целенаправленно отслеживать безопасность, мы возвращаем себе способность здраво рассуждать. Получается мы убиваем двух зайцев: следим за безопасностью обсуждения и регулируем своё собственное состояние.

3. Следите за собственным стилем поведения в стрессовых ситуациях.
В ситуации, когда обсуждается важный для нас вопрос и другой человек с нами несогласен, большинству из нас очень сложно себя контролировать - нам не до самоконтроля. К счастью, есть один хороший способ усилить способность к самоконтролю - проанализируйте свой стиль поведения в условиях стресса с помощью теста. Вы поймёте, чего ожидать от себя во время трудного диалога и за какими своими реакциями вам нужно следить в первую очередь. Зная свои слабые зоны и опасные сценарии, вы сможете попытаться избежать их.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух

СЛОВО НЕ ВОРОБЕЙ: КАК ВЕРНУТЬ ДОВЕРИЕ, КОГДА СЛОВА УЖЕ "УЛЕТЕЛИ"

Бывает так, что вы говорите другому человеку то, о чём потом жалеете? Вы думаете, что не следовало бы вообще этого говорить или надо было сказать, но по-другому.
Скажешь — не воротишь... Да, вернуть назад слова мы не сможем. Но у нас есть шанс вернуть доверие, уважение и хорошие отношения. Как это сделать - зависит от типа ситуации.
Вот два наиболее частых варианта с рекомендациями, как из них выйти:

🔷 Вы сказали что-то неправильное или совершенно недопустимое.
Что нужно сделать: Принести извинения – внятно и развёрнуто.
🔔 По искренности и глубине извинения должны соответствовать силе эмоций, которые другой человек испытал, услышав ваши слова. Например, если вы публично и резко высказали своё неуважение руководителю, то банальное «простите» не поможет.
Другим людям необходимо услышать такое извинение, которое по насыщенности содержанием и эмоциями будет равнозначно силе негативных чувств, которые вы у них вызвали своим высказыванием.

«…, я хочу извиниться за свои слова на совещании. Сказать, что ваше решение «глупое и вредит проекту», было глубоко неуважительно, эмоционально несдержанно и совершенно недопустимо. Я осознаю, что своими резкими словами мог не только обидеть вас, но и подорвать ваш авторитет перед командой. Я беру на себя ответственность за эту вспышку и искренне прошу вашего прощения».

🔷 Вы сказали что-то само по себе правильное, но ваше высказывание было неверно воспринято.
Что нужно сделать: Здесь всё сложнее. Однако извинение по-прежнему в центре внимания, и оно должно соответствовать степени огорчения другой стороны.
Перед вами стоят три задачи:
1. Признайте, что ваши слова прозвучали настолько обидно, насколько это показалось собеседнику. Покажите, что вы это понимаете и принимаете ответственность.
🔔 Не переходите к решению второй задачи до тех пор, пока не справитесь с первой.
2. Сформулируйте вашу точку зрения по обсуждаемому вопросу так, как это следовало бы сделать изначально.
3. Повторите пункт 1.

«…, я вижу, как сильно тебя задели мои слова «в презентации куча ошибок». Мне очень жаль. Я понимаю, прозвучало это так, будто я обесцениваю твой труд. Я знаю, что ты вложила в эту работу много сил и времени. Прости, что я так категорично высказалась. На самом деле есть только две ошибки в технической части, но они важные и могут внести путаницу в обсуждение. В целом презентация содержательная и качественно выполненная. Ещё раз приношу извинения за резкую формулировку».

Какой бы ситуация ни была, есть пара универсальных правил: Реагировать и извиняться нужно мгновенно, сразу после неудачного высказывания.
А последующие ваши действия должны опровергнуть слова, о которых вы сожалеете, и подтвердить искренность ваших извинений.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать

Одни дети охотно рассказываю о своих мыслях и чувствах, другие предпочитают молчать, скрывая всё внутри. Но каким бы ребёнок ни был, родители могут заметить изменения в его поведении и попытаться выяснить их причины.
Как войти в мир ребенка, который не делится своими переживаниями?
На этот вопрос Максим Ильин отвечает на Parents.ru.

93% руководителей согласны, что негативная обратная связь повышает эффективность сотрудников. Но парадокс в том, что она часто ухудшает восприятие лидера в глазах команды и блокирует развитие.
В новой публикации в нашем блоге на Хабре Георгий Мелик-Еганов рассказывает, почему умение принимать критику от сотрудников важнее умения высказывать её и зачем руководителю нужно быть способным выслушивать даже неконструктивные замечания.

КАК СКАЗАТЬ «СТОП» ТОКСИЧНОМУ РУКОВОДИТЕЛЮ И НЕ ПОТЕРЯТЬ РАБОТУ

Ваш руководитель ведёт себя неконструктивно (повышает голос, угрожает и запугивает и т.д.). Это создаёт небезопасную, напряжённую атмосферу и усложняет выполнение вами рабочих задач.
Радикальное решение - найти другую работу и другого руководителя. Но это не всегда возможно и разумно. Предлагаем выбрать трудный диалог.

Идеи для подготовки и проведения:

1. Управляйте своей историей.
Как бы вы описали поведение руководителя? Используя слова «орёт», «угрожает», «прессует», вы наполняетесь негативными эмоциями, осуждаете руководителя и испытываете к нему неприязнь. Такие эмоции делают диалог невозможным. Попробуйте переосмыслить поведение начальника: возможно, это не злоба, а фрустрация, разочарование или страх.

2. Проверьте свои мотивы.
Единственный мотив, который сработает, - это искреннее желание помочь руководителю добиться лучших результатов. Если же вами движет желание критиковать/наказать его за «недостойное поведение», оно проявится в ваших словах и действиях. Даже если вы будете пытаться скрыть свой истинный мотив, руководитель почувствует его и начнёт защищаться.

3. Начните с создания безопасности.
Руководитель должен чувствовать себя в безопасности, прежде чем услышит критику. Безопасность возникает, когда человек верит, что вы уважаете его и заботитесь о его интересах. Начните с признания его заслуг и преданности делу. Например: «Я работаю здесь достаточно долго, чтобы понять, как вы преданы компании. Вы принимаете нашу работу близко к сердцу и хотите, чтобы всё было сделано идеально. Я уважаю и ценю это. Мне кажется, есть некоторые моменты, которые ставят под угрозу нашу способность выполнять работу максимально качественно». Только после такого вступления можно переходить к проблемам, которые мешают общему успеху.

4. Просите разрешения.
Один из лучших способов обеспечить безопасность в общении с человеком, обладающим большей властью, чем вы, - попросить у него разрешения поделиться своими мыслями. Так вы отдаёте должное положению руководителя, и у него возникает ощущение контроля над разговором. Это важно, так как люди готовы пойти на больший эмоциональный риск, когда им предоставляется возможность выбирать.
Вступление из предыдущего пункта можно продолжить так: «Отчасти это связано с тем, как вы решаете проблемы, возникающие в нашей команде. Я готов(а) описать, что имею ввиду, если вы не против. Мне важно выполнять свою работу наилучшим образом и думаю, что этот разговор может помочь. Я с уважением отнесусь к вашему решению, если вы посчитаете, что эту тему не стоит обсуждать».
Парадоксально, но право сказать «нет» повышает шансы сказать «да».

5. Аргументируйте через интересы руководителя.
Если руководитель согласится на диалог, у вас будет возможность высказать свои аргументы. Убедитесь, что вы готовы обосновать их не только своим неприятием его поведения. Если вы считаете, что оно вредит интересам самого руководителя, представьте убедительные доказательства в поддержку своего мнения.

Когда люди, занимающие высокие посты, ведут себя некорректно по отношению к другим, это часто связано как с особенностями их эмоциональной регуляции, так и с их взглядами на способы повышения эффективности. Помните: вы не можете контролировать поведение другого человека, но вы можете контролировать свой вклад в диалог. Возможно, вы не добьётесь нужных изменений при всём своём усердии и желании. Но то, что вы выбрали уважительный, конструктивный и безопасный диалог вместо молчания или конфликта, — это ваша личная победа и большой шаг вперёд.

#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать