Программа "Мастер Влияния" - одно из тех редких предложений.
#smartvalues #МастерВлияния #мысли_вслух
#smartvalues #МастерВлияния #мысли_вслух
КРИТИЧЕСКАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ: КАК НЕ ТРАТИТЬ ВРЕМЯ ПОПУСТУ
Сотрудник не уложился в срок, и его руководитель, желая дать ему критическую обратную связь, сообщает: "Ты нарушил дедлайн".
Полезная информация? Поможет ли она стать эффективнее? Вряд ли.
Большинство сотрудников слышат от босса только то, что и так уже знают — факты результатов («проект провален», «задача не выполнена»). При этом руководитель молчит о причинах — фактах действий. Он тратит время на констатацию очевидного, но не помогает сотруднику увидеть причинно-следственные связи и сделать ценные выводы.
🚩 В чём здесь системная ошибка?
Мы путаем факт результата с фактами действий.
❌ Факт результата: «Задача не выполнена в срок».
Это бесполезная информация, сотрудник и так это знает.
✅ Факт действия: «Я узнал о срыве сроков только постфактум. Ты не сообщил мне о проблеме заранее, поэтому у нас не было возможности что-то предпринять». Это новая информация для сотрудника. Она позволяет ему увидеть большую картинку, а не только свой участок работы.
💡 Логика простая: Цель негативной обратной связи — коррекция поведения. Чтобы скорректировать поведение, нужно говорить о конкретных действиях.
Тыкать носом в отрицательный результат, не указывая на неправильные действия, которые к нему привели, бессмысленно.
🛠 Как руководителю готовиться к разговору?
Прежде чем вызвать подчинённого на ковёр, спросите себя: какое именно действие (или бездействие) этого сотрудника, на мой взгляд, было ошибочным?
Например, не «клиент от нас ушёл», а «ты не предупредил, что клиент начал сомневаться».
Такой подход делает обратную связь более прозрачной, конструктивной и действительно полезной — как для сотрудника, так и для руководителя.
#smartvalues #руководителям #как_это_сделать #обратная_связь
Сотрудник не уложился в срок, и его руководитель, желая дать ему критическую обратную связь, сообщает: "Ты нарушил дедлайн".
Полезная информация? Поможет ли она стать эффективнее? Вряд ли.
Большинство сотрудников слышат от босса только то, что и так уже знают — факты результатов («проект провален», «задача не выполнена»). При этом руководитель молчит о причинах — фактах действий. Он тратит время на констатацию очевидного, но не помогает сотруднику увидеть причинно-следственные связи и сделать ценные выводы.
🚩 В чём здесь системная ошибка?
Мы путаем факт результата с фактами действий.
❌ Факт результата: «Задача не выполнена в срок».
Это бесполезная информация, сотрудник и так это знает.
✅ Факт действия: «Я узнал о срыве сроков только постфактум. Ты не сообщил мне о проблеме заранее, поэтому у нас не было возможности что-то предпринять». Это новая информация для сотрудника. Она позволяет ему увидеть большую картинку, а не только свой участок работы.
💡 Логика простая: Цель негативной обратной связи — коррекция поведения. Чтобы скорректировать поведение, нужно говорить о конкретных действиях.
Тыкать носом в отрицательный результат, не указывая на неправильные действия, которые к нему привели, бессмысленно.
🛠 Как руководителю готовиться к разговору?
Прежде чем вызвать подчинённого на ковёр, спросите себя: какое именно действие (или бездействие) этого сотрудника, на мой взгляд, было ошибочным?
Например, не «клиент от нас ушёл», а «ты не предупредил, что клиент начал сомневаться».
Такой подход делает обратную связь более прозрачной, конструктивной и действительно полезной — как для сотрудника, так и для руководителя.
#smartvalues #руководителям #как_это_сделать #обратная_связь
👍2
ПОЧЕМУ РУКОВОДИТЕЛЯМ СТОИТ НЕОБХОДИМО ЗАПРАШИВАТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ У СОТРУДНИКОВ
Треть участников нашего опроса сообщили, что их руководители никогда не запрашивают у своих сотрудников обратную связь. «Зря вы так», - говорим мы этим руководителям. И вот почему.
Аналитики компании Zenger Folkman изучили тысячи анкет обратной связи 360 и пришли к выводу, что руководители, которые регулярно запрашивают у своих подчинённых обратную связь:
🏆 ...демонстрируют значительно большую готовность менять своё поведение.
Когда люди сами просят окружающих дать им обратную связь, их желание изменить своё поведение возрастает. Также меняется их отношение к тому, что им сообщают. Фактор неожиданности сведён к нулю, поэтому они не испытывают настороженности или неприязни, выслушивая обратную связь.
🏆 ... по мнению, окружающих, более качественно предоставляют обратную связь другим.
С одной стороны, они получают ценную практику, запрашивая обратную связь. С другой стороны, запрашивая её, они дают окружающим понять, насколько ценят их мнения и идеи. Всё это делает их более эффективными и в предоставлении обратной связи.
🏆 ...гораздо чаще хвалят других людей и дают им позитивную обратную связь.
Они настроены позитивно по отношению к обратной связи в целом и более склонны к тому, чтобы отмечать достижения окружающих.
🏆 ...получают более высокие оценки умения повышать самооценку других людей.
Регулярно запрашивая обратную связь, люди улучшают свои навыки межличностного общения, эмпатию и эмоциональный интеллект. Это делает их более внимательными и заинтересованными по отношению к окружающим.
👌 ...больше вдохновляют других людей и помогают им добиваться лучших результатов.
Они на собственном опыте узнали, какую пользу может принести информация, полученная от окружающих, поэтому с готовностью предлагают другим свою помощь в развитии.
🏆 ...получают более высокие оценки своей общей эффективности лидерства.
Это коммулятивный эффект всех перечисленных выше факторов.
✅ И ещё один важный вывод исследователей.
Когда руководитель регулярно запрашивает обратную связь у команды и реагирует на неё, — это главный признак его обучаемости (coachability). По нему можно с высокой точностью предсказать карьерный кризис: чем ниже обучаемость, тем кризис вероятнее. И наоборот — те, кто активно запрашивают обратную связь, конструктивно её принимают и корректирую в соответствии с ней своё поведение, в 4 раза чаще попадают в число высокоэффективных руководителей, по оценкам окружающих.
Исследование доказывает, что способность просить обратную связь — это не признак слабости руководителя, а наоборот, проявление силы, уверенности и готовности к росту. Особенно это важно на высоких должностях, где подчинённые редко дают обратную связь по своей инициативе.
#smartvalues #ВыдающийсяРуководитель #исследование #руководителю #обратная_связь
Треть участников нашего опроса сообщили, что их руководители никогда не запрашивают у своих сотрудников обратную связь. «Зря вы так», - говорим мы этим руководителям. И вот почему.
Аналитики компании Zenger Folkman изучили тысячи анкет обратной связи 360 и пришли к выводу, что руководители, которые регулярно запрашивают у своих подчинённых обратную связь:
🏆 ...демонстрируют значительно большую готовность менять своё поведение.
Когда люди сами просят окружающих дать им обратную связь, их желание изменить своё поведение возрастает. Также меняется их отношение к тому, что им сообщают. Фактор неожиданности сведён к нулю, поэтому они не испытывают настороженности или неприязни, выслушивая обратную связь.
🏆 ... по мнению, окружающих, более качественно предоставляют обратную связь другим.
С одной стороны, они получают ценную практику, запрашивая обратную связь. С другой стороны, запрашивая её, они дают окружающим понять, насколько ценят их мнения и идеи. Всё это делает их более эффективными и в предоставлении обратной связи.
🏆 ...гораздо чаще хвалят других людей и дают им позитивную обратную связь.
Они настроены позитивно по отношению к обратной связи в целом и более склонны к тому, чтобы отмечать достижения окружающих.
🏆 ...получают более высокие оценки умения повышать самооценку других людей.
Регулярно запрашивая обратную связь, люди улучшают свои навыки межличностного общения, эмпатию и эмоциональный интеллект. Это делает их более внимательными и заинтересованными по отношению к окружающим.
👌 ...больше вдохновляют других людей и помогают им добиваться лучших результатов.
Они на собственном опыте узнали, какую пользу может принести информация, полученная от окружающих, поэтому с готовностью предлагают другим свою помощь в развитии.
🏆 ...получают более высокие оценки своей общей эффективности лидерства.
Это коммулятивный эффект всех перечисленных выше факторов.
Когда руководитель регулярно запрашивает обратную связь у команды и реагирует на неё, — это главный признак его обучаемости (coachability). По нему можно с высокой точностью предсказать карьерный кризис: чем ниже обучаемость, тем кризис вероятнее. И наоборот — те, кто активно запрашивают обратную связь, конструктивно её принимают и корректирую в соответствии с ней своё поведение, в 4 раза чаще попадают в число высокоэффективных руководителей, по оценкам окружающих.
Исследование доказывает, что способность просить обратную связь — это не признак слабости руководителя, а наоборот, проявление силы, уверенности и готовности к росту. Особенно это важно на высоких должностях, где подчинённые редко дают обратную связь по своей инициативе.
#smartvalues #ВыдающийсяРуководитель #исследование #руководителю #обратная_связь
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2💯1
Ответственность за свои эмоции — это наша суперсила.
Если мы перестаём искать виноватых вокруг и признаём, что только мы сами решаем, как реагировать на слова и события, мы перестаём быть жертвой обстоятельств.
Мы сами выбираем, выйти из себя или сохранить спокойствие. И мы всегда можем выбрать второе. Один из способов это сделать - поработать со своими историями.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух
Если мы перестаём искать виноватых вокруг и признаём, что только мы сами решаем, как реагировать на слова и события, мы перестаём быть жертвой обстоятельств.
Мы сами выбираем, выйти из себя или сохранить спокойствие. И мы всегда можем выбрать второе. Один из способов это сделать - поработать со своими историями.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #мысли_вслух
🔥4
ЧТО ДЕЛАЕТ НАС УБЕДИТЕЛЬНЫМИ?
💬 прямо сейчас дайте свой вариант ответа на этот вопрос и сравните его с тем, что прочитаете ниже
Многие думают так: чтобы убедить, нужно говорить жёстко, уверенно и безапелляционно.
Но эксперимент компании Crucial Learning с участием более 3600 человек показал эффективность другого стиля поведения.
Участникам, которые, по их словам, придерживались твёрдых политических взглядов, показывали видео с одним из двух вариантов политического выступления одного и того же человека. Часть людей посмотрели ролик, где герой высказывался уверенно, резко, агрессивно и категорично. Другие увидели такого же уверенного в своей позиции человека, но говорил он спокойно и уважительно по отношению к противоположной точке зрения. Мнение спикера и зрителя могло совпадать или не совпадать.
Затем людей попросили оценить привлекательность героя видео, его ум и способность убеждать .
Результат оказался неожиданным для авторов эксперимента.
Даже если человек из ролика разделял взгляды зрителя, агрессивная манера делала его менее привлекательным, чем оппонента, который говорил уважительно.
Спокойных и уважительных выступающих участники посчитали:
• в 5 раз более дипломатичными;
• в 4 раза более симпатичными;
• в 3 раза более умными;
• на 140% более убедительными.
Кроме того, именно их сочли людьми, с которыми гораздо легче вести диалог и строить отношения.
💡 Получается любопытный вывод.
Мы часто думаем, что категоричность делает наши аргументы сильнее. На самом деле она нередко делает слабее... нас самих.
Люди оценивают не только то, что мы говорим. Они неизбежно оценивают, и как мы это говорим.
А уважение к собеседнику — это не проявление слабости, а один из самых сильных инструментов убеждения.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #исследование
💬 прямо сейчас дайте свой вариант ответа на этот вопрос и сравните его с тем, что прочитаете ниже
Многие думают так: чтобы убедить, нужно говорить жёстко, уверенно и безапелляционно.
Но эксперимент компании Crucial Learning с участием более 3600 человек показал эффективность другого стиля поведения.
Участникам, которые, по их словам, придерживались твёрдых политических взглядов, показывали видео с одним из двух вариантов политического выступления одного и того же человека. Часть людей посмотрели ролик, где герой высказывался уверенно, резко, агрессивно и категорично. Другие увидели такого же уверенного в своей позиции человека, но говорил он спокойно и уважительно по отношению к противоположной точке зрения. Мнение спикера и зрителя могло совпадать или не совпадать.
Затем людей попросили оценить привлекательность героя видео, его ум и способность убеждать .
Результат оказался неожиданным для авторов эксперимента.
Даже если человек из ролика разделял взгляды зрителя, агрессивная манера делала его менее привлекательным, чем оппонента, который говорил уважительно.
Спокойных и уважительных выступающих участники посчитали:
• в 5 раз более дипломатичными;
• в 4 раза более симпатичными;
• в 3 раза более умными;
• на 140% более убедительными.
Кроме того, именно их сочли людьми, с которыми гораздо легче вести диалог и строить отношения.
💡 Получается любопытный вывод.
Мы часто думаем, что категоричность делает наши аргументы сильнее. На самом деле она нередко делает слабее... нас самих.
Люди оценивают не только то, что мы говорим. Они неизбежно оценивают, и как мы это говорим.
А уважение к собеседнику — это не проявление слабости, а один из самых сильных инструментов убеждения.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #исследование
УНИВЕРСАЛЬНЫЙ ЗАКОН КРИТИКИ, КОТОРЫЙ ОСОБЕННО ВАЖЕН ДЛЯ ЗУМЕРОВ
Согласно данным опросов и исследований, сотрудники поколения Z воспринимают критику болезненнее, чем их более старшие коллеги.
Вообще защитная реакция на критику свойственна каждому из нас, независимо от возраста и стажа. Вопрос лишь в пороге чувствительности. И здесь данные исследований совпадают с живыми наблюдениями руководителей: у поколения Z этот порог ощутимо ниже. Почему?
Как нам кажется, ответ кроется не в их «изнеженности», а в том, как устроено восприятие любого человека. Мы остро реагируем не на содержание сказанных слов, а на предполагаемый мотив собеседника (с какой целью, по нашему мнению, нам говорят эти слова). Нам кажется, что нас хотят наказать, унизить или найти виноватого — и мы закрываемся, обижаемся или злимся. И если старшие коллеги часто могут философски отнестись к критике, полагаясь на свой опыт и «натренированность», то молодой сотрудник, выросший в среде, где ценят признание и поддержку, воспринимает любую критику как личную угрозу.
Что делать руководителю?
Этот совет адресован не только тем, кто управляет молодыми командами, но и всем, кому в жизни приходится говорить другим что-то, что потенциально может задеть (родители, записывайте 😉).
Каждый раз, начиная трудный диалог, помните, что прямо сейчас ваш собеседник смотрит на вас и задаёт себе два вопроса:
▫️«Как то, что он/она мне сейчас скажет, поможет мне стать лучше, успешнее или счастливее в том, что для меня действительно важно?».
▫️«Он/она говорит мне это, чтобы наказать, унизить или найти виноватого? Или мои интересы и цели по-настоящему ему/ей небезразличны?».
Начните разговор с честных ответов на эти неозвученные вопросы. Скажите прямо, зачем вы это говорите и как это поможет. Когда собеседник слышит подтверждение ваших добрых намерений, желание защищаться исчезает, и он превращается из оппонента в союзника.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю #как_это_сделать
Согласно данным опросов и исследований, сотрудники поколения Z воспринимают критику болезненнее, чем их более старшие коллеги.
Вообще защитная реакция на критику свойственна каждому из нас, независимо от возраста и стажа. Вопрос лишь в пороге чувствительности. И здесь данные исследований совпадают с живыми наблюдениями руководителей: у поколения Z этот порог ощутимо ниже. Почему?
Как нам кажется, ответ кроется не в их «изнеженности», а в том, как устроено восприятие любого человека. Мы остро реагируем не на содержание сказанных слов, а на предполагаемый мотив собеседника (с какой целью, по нашему мнению, нам говорят эти слова). Нам кажется, что нас хотят наказать, унизить или найти виноватого — и мы закрываемся, обижаемся или злимся. И если старшие коллеги часто могут философски отнестись к критике, полагаясь на свой опыт и «натренированность», то молодой сотрудник, выросший в среде, где ценят признание и поддержку, воспринимает любую критику как личную угрозу.
Что делать руководителю?
Этот совет адресован не только тем, кто управляет молодыми командами, но и всем, кому в жизни приходится говорить другим что-то, что потенциально может задеть (родители, записывайте 😉).
Каждый раз, начиная трудный диалог, помните, что прямо сейчас ваш собеседник смотрит на вас и задаёт себе два вопроса:
▫️«Как то, что он/она мне сейчас скажет, поможет мне стать лучше, успешнее или счастливее в том, что для меня действительно важно?».
▫️«Он/она говорит мне это, чтобы наказать, унизить или найти виноватого? Или мои интересы и цели по-настоящему ему/ей небезразличны?».
Начните разговор с честных ответов на эти неозвученные вопросы. Скажите прямо, зачем вы это говорите и как это поможет. Когда собеседник слышит подтверждение ваших добрых намерений, желание защищаться исчезает, и он превращается из оппонента в союзника.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #руководителю #как_это_сделать
👍1
Иногда разговор становится похожим (в реальности или когда вы проигрываете его в уме) на намертво завязанный узел из несогласия, недоговорённостей и подозрений — вы с собеседником за одним столом, но между вами препятствие, которое кажется непреодолимым...
♨️ Руководитель ставит задачи и вносит изменения в последний момент, не слушая ваши доводы.
♨️ Вместо «работы над ошибками» команда устраивает поиски стрелочника.
♨️ Коллега постоянно ошибается, не успевает, и вам приходится работать за двоих. А при попытке обсудить это он обижается.
♨️ А дома вы молчите, чтобы не скандалить, но внутри всё закипает. Или боитесь сказать родителям/партнёру правду, чтобы не задеть их, и многократно прокручиваете в голове несостоявшуюся беседу.
Знакомо?
Возможно, кто-то скажет, что это обычная жизнь или особенности характера. На самом деле это отсутствие навыка вести трудные диалоги.
Здесь в канале мы делимся советами, как говорить с людьми, когда вопрос критически важен, эмоции накалены, а мнения противоположны (#ТрудныеДиалоги). Но теория без практики — просто информация. Давайте превратим её в навык 22-23 августа 2026 г. на очном тренинге "Трудные Диалоги" в Москве.
Вы сможете научиться говорить открыто, честно и уважительно там, где обычно хочется промолчать или накричать.
Вы узнаете, как обсудить острый вопрос так, чтобы добиться желаемого результата и сохранить (а, возможно, улучшить) отношения с собеседником.
Вас ждёт много практики и живого общения в безопасной среде, где можно исследовать, пробовать и открывать свои новые возможности при поддержке опытного тренера, который помог научиться вести трудные диалоги почти трём тысячам человек.
🔸ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ🔸
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #тренинг
♨️ Руководитель ставит задачи и вносит изменения в последний момент, не слушая ваши доводы.
♨️ Вместо «работы над ошибками» команда устраивает поиски стрелочника.
♨️ Коллега постоянно ошибается, не успевает, и вам приходится работать за двоих. А при попытке обсудить это он обижается.
♨️ А дома вы молчите, чтобы не скандалить, но внутри всё закипает. Или боитесь сказать родителям/партнёру правду, чтобы не задеть их, и многократно прокручиваете в голове несостоявшуюся беседу.
Знакомо?
Возможно, кто-то скажет, что это обычная жизнь или особенности характера. На самом деле это отсутствие навыка вести трудные диалоги.
Здесь в канале мы делимся советами, как говорить с людьми, когда вопрос критически важен, эмоции накалены, а мнения противоположны (#ТрудныеДиалоги). Но теория без практики — просто информация. Давайте превратим её в навык 22-23 августа 2026 г. на очном тренинге "Трудные Диалоги" в Москве.
Вы сможете научиться говорить открыто, честно и уважительно там, где обычно хочется промолчать или накричать.
Вы узнаете, как обсудить острый вопрос так, чтобы добиться желаемого результата и сохранить (а, возможно, улучшить) отношения с собеседником.
Вас ждёт много практики и живого общения в безопасной среде, где можно исследовать, пробовать и открывать свои новые возможности при поддержке опытного тренера, который помог научиться вести трудные диалоги почти трём тысячам человек.
🔸ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ🔸
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #тренинг
ПОЧЕМУ ВЫ СНОВА И СНОВА ОБСУЖДАЕТЕ ОДНУ И ТУ ЖЕ ПРОБЛЕМУ
В который раз вы объясняете коллеге, как важно отвечать на запросы оперативно, не дожидаясь повторных обращений, а он снова оправдывается. Или просите ребёнка убрать в комнате, но слышите только «Сейчас, сейчас». Разговор повторяется снова и снова – какое-то дежавю, - а результата нет. Знакомо?
Очень часто причина в том, что мы говорим не о той проблеме. Мы разбираем последний случай, хотя настоящая проблема лежит намного глубже.
Чтобы выбраться из этого тупика, попробуйте простой, но мощный инструмент методики «Трудные Диалоги» — СТО-анализ.
Он выделяет три уровня диалога:
1️⃣ С — Случай
Это разговор о сиюминутной проблеме, с которой вы столкнулись прямо сейчас. В центре внимания здесь разовое конкретное действие и его последствия.
📍Люди склонны надолго застревать на уровне Случая и оставаться там, когда проблема уже вышла за рамки конкретного эпизода. Признак того, что вы ведёте неправильный разговор: ваши эмоции несоразмерны «мелочи» (одному эпизоду). «Да сколько можно тянуть время?! Чего ты выжидаешь? Ответь уже на запрос!» - возможно, вслух вы скажете по-другому, но внутри закипаете от возмущения и срываетесь на крик. Пора переходить на следующий уровень.
2️⃣ Т — Тенденция
Такое обсуждение необходимо, когда проблема повторяется.
📍Возможно, собеседник попытается увести вас назад, в обсуждение Случая, объясняя, что запрос получил с опозданием, так как были перебои с интернетом. Будьте начеку и сами не поддавайтесь соблазну скатиться в разговор о Случае.
Если вам нужно обсудить вновь и вновь возникающую проблему, не ждите её очередного эпизода. Обдумайте и запланируйте обсуждение именно Тенденции. Чётко скажите, что вас беспокоит не конкретный эпизод, а повторяющаяся модель поведения.
Представим, что вы провели диалог о Тенденции и о чём-то договорились. Но другая сторона вновь нарушает договорённости. Значит, идём дальше.
3️⃣ О — Отношения
Вы провели диалог о Тенденции, договорились, но ничего не изменилось. Это красный флаг. Настоящая проблема не в поведении, а в доверии и уважении. Необходимо обсудить Отношения. Вы больше не верите, что человек способен выполнять обещания, вы можете ему доверять и вообще ему важно, что вы думаете и чувствуете.
Честно скажите о своих чувствах: ««Знаешь, когда я в сотый раз напоминаю об одном и том же запросе, я начинаю ощущать себя надоедливым родителем, а не коллегой. Мне кажется, что мои просьбы просто пролетают мимо. Мы же взрослые люди, давай разберёмся, в чём реальная проблема, потому что текущая ситуация меня выматывает».
_ _ _ _ _ _
Предлагаем изучить СТО-анализ и множество других приёмов ведения Трудных Диалогов на тренинге 22-23 августа.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать
В который раз вы объясняете коллеге, как важно отвечать на запросы оперативно, не дожидаясь повторных обращений, а он снова оправдывается. Или просите ребёнка убрать в комнате, но слышите только «Сейчас, сейчас». Разговор повторяется снова и снова – какое-то дежавю, - а результата нет. Знакомо?
Очень часто причина в том, что мы говорим не о той проблеме. Мы разбираем последний случай, хотя настоящая проблема лежит намного глубже.
Чтобы выбраться из этого тупика, попробуйте простой, но мощный инструмент методики «Трудные Диалоги» — СТО-анализ.
Он выделяет три уровня диалога:
1️⃣ С — Случай
Это разговор о сиюминутной проблеме, с которой вы столкнулись прямо сейчас. В центре внимания здесь разовое конкретное действие и его последствия.
📍Люди склонны надолго застревать на уровне Случая и оставаться там, когда проблема уже вышла за рамки конкретного эпизода. Признак того, что вы ведёте неправильный разговор: ваши эмоции несоразмерны «мелочи» (одному эпизоду). «Да сколько можно тянуть время?! Чего ты выжидаешь? Ответь уже на запрос!» - возможно, вслух вы скажете по-другому, но внутри закипаете от возмущения и срываетесь на крик. Пора переходить на следующий уровень.
2️⃣ Т — Тенденция
Такое обсуждение необходимо, когда проблема повторяется.
📍Возможно, собеседник попытается увести вас назад, в обсуждение Случая, объясняя, что запрос получил с опозданием, так как были перебои с интернетом. Будьте начеку и сами не поддавайтесь соблазну скатиться в разговор о Случае.
Если вам нужно обсудить вновь и вновь возникающую проблему, не ждите её очередного эпизода. Обдумайте и запланируйте обсуждение именно Тенденции. Чётко скажите, что вас беспокоит не конкретный эпизод, а повторяющаяся модель поведения.
Представим, что вы провели диалог о Тенденции и о чём-то договорились. Но другая сторона вновь нарушает договорённости. Значит, идём дальше.
3️⃣ О — Отношения
Вы провели диалог о Тенденции, договорились, но ничего не изменилось. Это красный флаг. Настоящая проблема не в поведении, а в доверии и уважении. Необходимо обсудить Отношения. Вы больше не верите, что человек способен выполнять обещания, вы можете ему доверять и вообще ему важно, что вы думаете и чувствуете.
Честно скажите о своих чувствах: ««Знаешь, когда я в сотый раз напоминаю об одном и том же запросе, я начинаю ощущать себя надоедливым родителем, а не коллегой. Мне кажется, что мои просьбы просто пролетают мимо. Мы же взрослые люди, давай разберёмся, в чём реальная проблема, потому что текущая ситуация меня выматывает».
_ _ _ _ _ _
Предлагаем изучить СТО-анализ и множество других приёмов ведения Трудных Диалогов на тренинге 22-23 августа.
#ТрудныеДиалоги #smartvalues #как_это_сделать
КАК ПРОВАЛИТЬ ТРУДНЫЙ ДИАЛОГ С ПЕРВЫХ СЕКУНД
Есть минимум три очень эффективных способа провалить трудный диалог, едва его начав:
😡 1. Обвинить собеседника. Например: "Ты постоянно перекладываешь на меня свою часть работы".
😡 2. Сообщить о своём отношении к другому человеку и негативных чувствах: "Знаешь, мне всё это надоело" или "Как можно быть таким безответственным".
😡 3. Манипулировать и играть в игры: "Попробуй угадать, о чём я хочу поговорить с тобой" или "Нам надо поговорить, и ты прекрасно знаешь, по какому поводу".
Выбирая любой из этих трёх вариантов, вы можете быть уверены: разговор пойдёт хуже некуда, а проблема станет ещё острее. Ни один из них не помогает начать трудный диалог конструктивно.
👌Вот что следует сделать: в самом начале беседы озвучьте свои добрые намерения.
Скажите о них максимально конкретно, избегая формулировок вроде "Я хочу, чтобы у нас было всё хорошо".
Можно начать так: "Я хочу поговорить с тобой о том, как мы распределяем задачи. Мне важно понять, как сделать так, чтобы нам обоим было удобно".
Такое начало с большей вероятностью настроит вашего собеседника (и вас) на конструктивное общение.
#smartvalues #ТрудныйДиалог #как_это_сделать
Есть минимум три очень эффективных способа провалить трудный диалог, едва его начав:
😡 1. Обвинить собеседника. Например: "Ты постоянно перекладываешь на меня свою часть работы".
😡 2. Сообщить о своём отношении к другому человеку и негативных чувствах: "Знаешь, мне всё это надоело" или "Как можно быть таким безответственным".
😡 3. Манипулировать и играть в игры: "Попробуй угадать, о чём я хочу поговорить с тобой" или "Нам надо поговорить, и ты прекрасно знаешь, по какому поводу".
Выбирая любой из этих трёх вариантов, вы можете быть уверены: разговор пойдёт хуже некуда, а проблема станет ещё острее. Ни один из них не помогает начать трудный диалог конструктивно.
👌Вот что следует сделать: в самом начале беседы озвучьте свои добрые намерения.
Скажите о них максимально конкретно, избегая формулировок вроде "Я хочу, чтобы у нас было всё хорошо".
Можно начать так: "Я хочу поговорить с тобой о том, как мы распределяем задачи. Мне важно понять, как сделать так, чтобы нам обоим было удобно".
Такое начало с большей вероятностью настроит вашего собеседника (и вас) на конструктивное общение.
#smartvalues #ТрудныйДиалог #как_это_сделать
👍1🔥1
ИСТОРИИ, КОТОРЫЕ МЫ ПРЯЧЕМ ЗА ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ СЛЕНГОМ
Газлайтинг, токсичность, буллинг, абьюзер, нарушение границ... Эти слова и выражения давно перекочевали из статей специалистов в лексикон "обычных" людей (все мы немножко психологи😉). "Хватит газлайтить меня", «Опять он со своими токсичными шуточками», «Все мои предложения обесцениваются» - нам кажется, что так мы называем вещи своими именами и максимально точно описываем ситуацию.
На самом деле мы озвучиваем истории, которые рассказываем себе о поведении других и в которых эти другие являются злодеями, а мы – жертвами.
Подвох в том, что эти истории работают против нас. Поставив диагноз коллеге или руководителю, мы снимаем с себя всякую ответственность за происходящее. Мы как бы говорим: «Проблема в нём, а не во мне. Значит, и менять что-то должен он». Тем самым мы лишаем себя возможности влиять на ситуацию – ведь влиять можно только на то, в чём ты принимаешь активное участие.
🔩Простой, рабочий инструмент, который поможет увидеть всю картинку и вернуть себе активную позицию👇🏻.
Задайте себе два вопроса:
1. Есть ли что-то, что может влиять на поведение N., чего я не замечаю (стресс, личные обстоятельства, другие факторы)?
2. Каков может быть мой вклад в ситуацию? Каким может быть моё влияние на наше взаимодействие?
Когда мы вместо злодея начинаем видеть обычного человека, у нас появляется шанс договориться. И тогда, возможно, окажется, что никакого газлайтинга или буллинга не было – была просто усталость, недопонимание или желание защититься.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Газлайтинг, токсичность, буллинг, абьюзер, нарушение границ... Эти слова и выражения давно перекочевали из статей специалистов в лексикон "обычных" людей (все мы немножко психологи😉). "Хватит газлайтить меня", «Опять он со своими токсичными шуточками», «Все мои предложения обесцениваются» - нам кажется, что так мы называем вещи своими именами и максимально точно описываем ситуацию.
На самом деле мы озвучиваем истории, которые рассказываем себе о поведении других и в которых эти другие являются злодеями, а мы – жертвами.
Подвох в том, что эти истории работают против нас. Поставив диагноз коллеге или руководителю, мы снимаем с себя всякую ответственность за происходящее. Мы как бы говорим: «Проблема в нём, а не во мне. Значит, и менять что-то должен он». Тем самым мы лишаем себя возможности влиять на ситуацию – ведь влиять можно только на то, в чём ты принимаешь активное участие.
🔩Простой, рабочий инструмент, который поможет увидеть всю картинку и вернуть себе активную позицию👇🏻.
Задайте себе два вопроса:
1. Есть ли что-то, что может влиять на поведение N., чего я не замечаю (стресс, личные обстоятельства, другие факторы)?
2. Каков может быть мой вклад в ситуацию? Каким может быть моё влияние на наше взаимодействие?
Когда мы вместо злодея начинаем видеть обычного человека, у нас появляется шанс договориться. И тогда, возможно, окажется, что никакого газлайтинга или буллинга не было – была просто усталость, недопонимание или желание защититься.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
👍2🔥2
КАК ЗАПРАШИВАТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ: ПОШАГОВАЯ ИНСТРУКЦИЯ
О ценности запрашивания руководителями обратной связи мы рассказывали здесь. А сейчас пошаговая инструкция, как это можно сделать.
1. Задайте вопрос.
🔵 Спросите у коллеги, которому доверяете: «Что я могу делать лучше, когда …?». Это может быть вопрос про проведение совещаний, постановку задачи, подведение итогов и т.п.
🔵 Спросите у своего подчинённого: «Что мне стоит продолжать делать, а что изменить?». Лучше спросить того, с кем вы работали последние 2–3 недели, — так ответ будет конкретнее.
🔵 Спросите у своего руководителя: «В какой одной области небольшие изменения сделают меня, на ваш взгляд, более эффективным?». Задайте этот вопрос это после завершённого проекта или отчётной встречи, чтобы у руководителя был свежий повод для оценки.
📍Выбирайте человека, с которым вы активно взаимодействовали в последние пару недель.
2. Отреагируйте.
Очень важно правильно отреагировать на полученную обратную связь - от вашей первой реакции зависит, захотят ли люди давать вам её в будущем. Если вы начнёте спорить, оправдываться или объяснять, почему так вышло, — собеседник почувствует, что его мнение не нужно, и в следующий раз скажет вам то, что вы хотите услышать, или промолчит.
Не оспаривайте сказанное, не пытайтесь оправдаться. Не заставляйте другого человека прилагать дополнительные усилия, чтобы помочь вам.
Выслушайте, задайте один уточняющий вопрос: «Не мог бы ты привести пример?» или «Правильно ли я понял, что вы имеете в виду, что…?» и т.п.
Поблагодарите. Всё. Диалог закончен.
3. Обдумайте.
Запишите полученные ответы ровно так, как сказал ваш собеседник.
Поищите закономерности: то, о чём вам рассказали, — это был разовый эпизод или вы не в первый раз так ведёте себя?
Спросите себя, что означает эта обратная связь и чего вы, возможно, не замечаете в своём поведении.
4. Действуйте.
Выберите одну модель поведения, которую хотите изменить.
Продумайте, что нужно изменить и как конкретно вы должны будете действовать.
Попробуйте применить новое поведение в ближайшей рабочей ситуации.
Отследите результат.
5. Проверьте.
Через некоторое время спросите у того же человека: «Ты заметил какие-то изменения? Стало лучше?».
Так вы замкнёте цикл и поймёте, сработало ли ваше решение.
#smartvalues #как_это_сделать #обратная_связь
О ценности запрашивания руководителями обратной связи мы рассказывали здесь. А сейчас пошаговая инструкция, как это можно сделать.
1. Задайте вопрос.
📍Выбирайте человека, с которым вы активно взаимодействовали в последние пару недель.
2. Отреагируйте.
Очень важно правильно отреагировать на полученную обратную связь - от вашей первой реакции зависит, захотят ли люди давать вам её в будущем. Если вы начнёте спорить, оправдываться или объяснять, почему так вышло, — собеседник почувствует, что его мнение не нужно, и в следующий раз скажет вам то, что вы хотите услышать, или промолчит.
Не оспаривайте сказанное, не пытайтесь оправдаться. Не заставляйте другого человека прилагать дополнительные усилия, чтобы помочь вам.
Выслушайте, задайте один уточняющий вопрос: «Не мог бы ты привести пример?» или «Правильно ли я понял, что вы имеете в виду, что…?» и т.п.
Поблагодарите. Всё. Диалог закончен.
🤚🏻А мы прямо сейчас мы просим обратную связь у вас и задаём один вопрос. Ответьте на него, пожалуйста.
3. Обдумайте.
Запишите полученные ответы ровно так, как сказал ваш собеседник.
Поищите закономерности: то, о чём вам рассказали, — это был разовый эпизод или вы не в первый раз так ведёте себя?
Спросите себя, что означает эта обратная связь и чего вы, возможно, не замечаете в своём поведении.
4. Действуйте.
Выберите одну модель поведения, которую хотите изменить.
Продумайте, что нужно изменить и как конкретно вы должны будете действовать.
Попробуйте применить новое поведение в ближайшей рабочей ситуации.
Отследите результат.
5. Проверьте.
Через некоторое время спросите у того же человека: «Ты заметил какие-то изменения? Стало лучше?».
Так вы замкнёте цикл и поймёте, сработало ли ваше решение.
#smartvalues #как_это_сделать #обратная_связь
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
НАСТРАИВАЕМСЯ НА ТРУДНЫЙ ДИАЛОГ: ТРИ ВОПРОСА СЕБЕ
Три вопроса, которые стоит задать самому себе, чтобы правильно настроиться на трудный диалог:
• Я хочу понять другого человека или готовлюсь ему ответить?
• Я хочу узнать правду или доказать свою правоту?
• Чего я на самом деле хочу для этого человека, для себя и для наших отношений?
В методике «Трудные Диалоги» этот этап называется «Начните с Сердца». Безопасность создают намерения. Ваша цель — пригласить человека в гостиную, а не на боксёрский ринг.
#smartvalues #ТрудныйДиалог #как_это_сделать
Три вопроса, которые стоит задать самому себе, чтобы правильно настроиться на трудный диалог:
• Я хочу понять другого человека или готовлюсь ему ответить?
• Я хочу узнать правду или доказать свою правоту?
• Чего я на самом деле хочу для этого человека, для себя и для наших отношений?
В методике «Трудные Диалоги» этот этап называется «Начните с Сердца». Безопасность создают намерения. Ваша цель — пригласить человека в гостиную, а не на боксёрский ринг.
#smartvalues #ТрудныйДиалог #как_это_сделать
👍3
ФОРМУЛА ДЛЯ КОНСТРУКТИВНОГО НАЧАЛА ОБСУЖДЕНИЯ ЛЮБОЙ ПРОБЛЕМЫ
Труднее всего начать. Это утверждение справедливо и в отношении обсуждения проблем. Давайте облегчим задачу.
Предлагаем воспользоваться формулой, которая поможет вам начать разговор правильно и заложить фундамент для конструктивного и открытого обмена мнениями (вместо спора, переливания из пустого в порожнее и прочих вариантов бесполезной траты времени). А главное – она значительно повысит ваши шансы получить желаемый результат✌🏻.
Начните с выражения своих добрых намерений. Затем сообщите о том, что вас беспокоит, используя только факты. После поделитесь своей историей – интерпретацией этих фактов. И в конце попросите собеседника поделиться его/её видением.
ДОБРЫЕ НАМЕРЕНИЯ: «Я уважаю тебя и мне дороги наши отношения».
🤎
ФАКТЫ: «Я заметил(-а)/видел(-а)/слышал(-а), что …».
🤎
ИСТОРИЯ: «Твои действия/слова заставили меня подумать/почувствовать… ».
🤎
ПРИГЛАШЕНИЕ К ДИАЛОГУ: «Правильно ли я это воспринял(-а)? Мне бы хотелось знать, как ты видишь эту ситуацию».
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Труднее всего начать. Это утверждение справедливо и в отношении обсуждения проблем. Давайте облегчим задачу.
Предлагаем воспользоваться формулой, которая поможет вам начать разговор правильно и заложить фундамент для конструктивного и открытого обмена мнениями (вместо спора, переливания из пустого в порожнее и прочих вариантов бесполезной траты времени). А главное – она значительно повысит ваши шансы получить желаемый результат✌🏻.
Начните с выражения своих добрых намерений. Затем сообщите о том, что вас беспокоит, используя только факты. После поделитесь своей историей – интерпретацией этих фактов. И в конце попросите собеседника поделиться его/её видением.
ДОБРЫЕ НАМЕРЕНИЯ: «Я уважаю тебя и мне дороги наши отношения».
ФАКТЫ: «Я заметил(-а)/видел(-а)/слышал(-а), что …».
ИСТОРИЯ: «Твои действия/слова заставили меня подумать/почувствовать… ».
ПРИГЛАШЕНИЕ К ДИАЛОГУ: «Правильно ли я это воспринял(-а)? Мне бы хотелось знать, как ты видишь эту ситуацию».
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯2
ИСТОРИИ ПОД МАСКОЙ ФАКТОВ
Большинство споров возникает не из-за самих фактов, а из-за историй-интерпретаций, которые люди создают на их основе. Без опоры на факты диалог неизбежно скатывается в обвинения и защиту. Поэтому так важно уметь отличать факты от историй.
Факты — это то, что можно увидеть, услышать или измерить, без добавления интерпретаций, оценок или предположений.
В опросе выше три фразы. В каждой есть «вижу» или «слышу» — и кажется, что это факт. Но факт только один: «Я слышал, как он сказал: «Надо найти решение получше». Нам передают точные слова другого человека, цитируя его.
«Я видела, что он специально затягивает решение».
Затягивание решения, тем более намеренное, нельзя увидеть. Можно увидеть какие-то действия, услышать какие-то слова и совершенно по-разному интерпретировать их. То есть это чистой воды история.
«В его словах было отчётливо слышно нежелание брать на себя ответственность».
Услышав определённые слова, я расценил их как нежелание брать на себя ответственность. А мой коллега мог решить, что это проявление осторожности, или попытка избежать конфликта, или манипуляция. Истории найдутся на любой вкус.
Так что пусть вас не вводят в заблуждение «видел» и «слышал». Они могут придать веса историям (по крайней мере, создать такую иллюзию), но фактами их не сделают.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
Большинство споров возникает не из-за самих фактов, а из-за историй-интерпретаций, которые люди создают на их основе. Без опоры на факты диалог неизбежно скатывается в обвинения и защиту. Поэтому так важно уметь отличать факты от историй.
Факты — это то, что можно увидеть, услышать или измерить, без добавления интерпретаций, оценок или предположений.
В опросе выше три фразы. В каждой есть «вижу» или «слышу» — и кажется, что это факт. Но факт только один: «Я слышал, как он сказал: «Надо найти решение получше». Нам передают точные слова другого человека, цитируя его.
«Я видела, что он специально затягивает решение».
Затягивание решения, тем более намеренное, нельзя увидеть. Можно увидеть какие-то действия, услышать какие-то слова и совершенно по-разному интерпретировать их. То есть это чистой воды история.
«В его словах было отчётливо слышно нежелание брать на себя ответственность».
Услышав определённые слова, я расценил их как нежелание брать на себя ответственность. А мой коллега мог решить, что это проявление осторожности, или попытка избежать конфликта, или манипуляция. Истории найдутся на любой вкус.
Так что пусть вас не вводят в заблуждение «видел» и «слышал». Они могут придать веса историям (по крайней мере, создать такую иллюзию), но фактами их не сделают.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
👍3🔥3🤔2
ПОГОВОРИТЬ ИЛИ ПРОМОЛЧАТЬ: ОЦЕНИВАЙТЕ ВСЕ РИСКИ
Сказать коллеге, что он выбирает себе более лёгкую часть в совместной работе и даже в ней умудряется допускать ошибки... Сказать руководителю, что он ставит задачи «на бегу» и часто меняет приоритеты… Вам всё это мешает, усложняет работу и вообще надоело.
Так сказать? Или не стоит?
Мы быстро прикидываем, чего нам будет стоить такой разговор, какие риски он несёт: «Будет некомфортно, неловко. Он/она обидится, начнёт защищаться. А я окажусь злодеем… Ну нет. Лучше промолчу».
Мы очень редко (почти никогда) спрашиваем себя, во что нам обойдётся молчание. А это самый ценный вопрос в подобной ситуации. Поведение, которые мы считаем неправильным, станет ещё более выраженным, а мы по-прежнему будем разруливать проблемы, которые так хотели бы решить. И скорее всего рано или поздно поговорить придётся, только разговор будет очень трудным и неприятным.
А ещё всё, что мы не высказали словами, мы покажем своими действиями. Так устроен человек.
Коллега делится на собрании своей идеей, а вы вскидываете бровь и качаете головой («что за чушь!»).
Вы не смеётесь над шуткой руководителя.
Срываете недовольство на других сотрудниках.
Окружающие всё это чувствуют, даже если не могут понять причин вашего поведения.
Так что молчание - это тоже выбор. И у него есть своя цена. Не игнорируйте её.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
Сказать коллеге, что он выбирает себе более лёгкую часть в совместной работе и даже в ней умудряется допускать ошибки... Сказать руководителю, что он ставит задачи «на бегу» и часто меняет приоритеты… Вам всё это мешает, усложняет работу и вообще надоело.
Так сказать? Или не стоит?
Мы быстро прикидываем, чего нам будет стоить такой разговор, какие риски он несёт: «Будет некомфортно, неловко. Он/она обидится, начнёт защищаться. А я окажусь злодеем… Ну нет. Лучше промолчу».
Мы очень редко (почти никогда) спрашиваем себя, во что нам обойдётся молчание. А это самый ценный вопрос в подобной ситуации. Поведение, которые мы считаем неправильным, станет ещё более выраженным, а мы по-прежнему будем разруливать проблемы, которые так хотели бы решить. И скорее всего рано или поздно поговорить придётся, только разговор будет очень трудным и неприятным.
А ещё всё, что мы не высказали словами, мы покажем своими действиями. Так устроен человек.
Коллега делится на собрании своей идеей, а вы вскидываете бровь и качаете головой («что за чушь!»).
Вы не смеётесь над шуткой руководителя.
Срываете недовольство на других сотрудниках.
Окружающие всё это чувствуют, даже если не могут понять причин вашего поведения.
Так что молчание - это тоже выбор. И у него есть своя цена. Не игнорируйте её.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
🔥2👍1🤔1
ВСЕ СОГЛАСНЫ? ТОГДА РЕШЕНИЕ... ОТКЛАДЫВАЕТСЯ
Гуру менеджмента Питер Друкер рассказывал, что как-то на совещании одной из рабочих групп General Motors с участием директоров компании долго обсуждали целесообразность строительства нового завода за рубежом. Участники изучили информацию о проекте, задавали вопросы и высказывали свои соображения. Все комментарии были благожелательными, никто не возражал.
Тогда Альфред Слоун, возглавлявший в то время GM, сказал: «Насколько я понимаю, все мы абсолютно согласны с обсуждаемым предложением».
Все присутствующие кивнули.
«В таком случае предлагаю не принимать окончательного решения сейчас, а отложить дальнейшее обсуждение до следующего совещания, - продолжил Слоун, глядя на озадаченных коллег. - Нам необходимо дать себе немного времени, чтобы выработать несогласие с этим решением и, возможно, немного лучше понять, в чём заключается его суть».
Эта история хорошо иллюстрирует одну из ключевых идей «Трудных Диалогов»: качество решений зависит от того, насколько полно участники делятся своими взглядами и аргументами.
Отсутствие возражений ещё не означает, что все действительно согласны. Возможно, кто-то не заметил рисков, кто-то не успел обдумать предложение, а кто-то предпочёл промолчать, чтобы не идти против большинства. Если люди не высказывают сомнения, команда рискует принять решение, упустив важные моменты.
Задача руководителя — не просто добиться согласия, а создать условия, в сотрудники могут безопасно выражать несогласие. Критика и неудобные вопросы могут дать возможность увидеть то, что иначе осталось бы незамеченным.
✏️В следующий раз, когда на совещании все дружно согласятся с предложением, попробуйте спросить:
«Что мы можем не учитывать? Какие аргументы могли бы заставить нас отказаться от этого решения?».
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
Гуру менеджмента Питер Друкер рассказывал, что как-то на совещании одной из рабочих групп General Motors с участием директоров компании долго обсуждали целесообразность строительства нового завода за рубежом. Участники изучили информацию о проекте, задавали вопросы и высказывали свои соображения. Все комментарии были благожелательными, никто не возражал.
Тогда Альфред Слоун, возглавлявший в то время GM, сказал: «Насколько я понимаю, все мы абсолютно согласны с обсуждаемым предложением».
Все присутствующие кивнули.
«В таком случае предлагаю не принимать окончательного решения сейчас, а отложить дальнейшее обсуждение до следующего совещания, - продолжил Слоун, глядя на озадаченных коллег. - Нам необходимо дать себе немного времени, чтобы выработать несогласие с этим решением и, возможно, немного лучше понять, в чём заключается его суть».
Эта история хорошо иллюстрирует одну из ключевых идей «Трудных Диалогов»: качество решений зависит от того, насколько полно участники делятся своими взглядами и аргументами.
Отсутствие возражений ещё не означает, что все действительно согласны. Возможно, кто-то не заметил рисков, кто-то не успел обдумать предложение, а кто-то предпочёл промолчать, чтобы не идти против большинства. Если люди не высказывают сомнения, команда рискует принять решение, упустив важные моменты.
Задача руководителя — не просто добиться согласия, а создать условия, в сотрудники могут безопасно выражать несогласие. Критика и неудобные вопросы могут дать возможность увидеть то, что иначе осталось бы незамеченным.
✏️В следующий раз, когда на совещании все дружно согласятся с предложением, попробуйте спросить:
«Что мы можем не учитывать? Какие аргументы могли бы заставить нас отказаться от этого решения?».
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #как_это_сделать
👍3🔥1
ТРИ УСТАНОВКИ, КОТОРЫЕ ПОВЫШАЮТ ШАНСЫ НА УСПЕХ В ТРУДНОМ ДИАЛОГЕ
Прежде чем начинать трудный диалог, допустите три вещи — так вы повысите шансы, что диалог пройдёт конструктивно:
1️⃣ «Возможно, я ошибаюсь в своих выводах».
Мы редко располагаем всей информацией. То, что кажется очевидным, может быть лишь частью картины. Понимание этого удерживает от категоричности и помогает услышать другого.
2️⃣ «Возможно, я прав(-а), но при этом мне не удастся переубедить другого человека».
У собеседника свои интересы, эмоции и контекст, и самые логичные аргументы могут не сработать. Стремитесь к тому, чтобы быть услышанным.
3️⃣ «И всё равно мне стоит поделиться своей точкой зрения, опасениями и сомнениями».
Да, желаемый результат не гарантирован, но у молчания есть своя цена. Непроговорённое копится и проявляется в наших действиях и отношениях. Когда вы озвучиваете позицию, вы снимаете напряжение, проясняете ожидания и часто узнаёте новое, а значит, делаете шаг вперёд.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
Прежде чем начинать трудный диалог, допустите три вещи — так вы повысите шансы, что диалог пройдёт конструктивно:
1️⃣ «Возможно, я ошибаюсь в своих выводах».
Мы редко располагаем всей информацией. То, что кажется очевидным, может быть лишь частью картины. Понимание этого удерживает от категоричности и помогает услышать другого.
2️⃣ «Возможно, я прав(-а), но при этом мне не удастся переубедить другого человека».
У собеседника свои интересы, эмоции и контекст, и самые логичные аргументы могут не сработать. Стремитесь к тому, чтобы быть услышанным.
3️⃣ «И всё равно мне стоит поделиться своей точкой зрения, опасениями и сомнениями».
Да, желаемый результат не гарантирован, но у молчания есть своя цена. Непроговорённое копится и проявляется в наших действиях и отношениях. Когда вы озвучиваете позицию, вы снимаете напряжение, проясняете ожидания и часто узнаёте новое, а значит, делаете шаг вперёд.
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
👍3🔥2
ИНИЦИАТИВА НАКАЗУЕМА РАЗВИВАЕМА
Какого сотрудника можно назвать инициативным? Что значит быть эффективным в проявлении инициативы?
Возможно, многие скажут: "Инициативный сотрудник регулярно предлагает идеи". На самом деле всё интереснее.
Исследование Zenger Folkman даёт чёткий ответ на эти вопросы. Есть шесть конкретных моделей поведения, которые отличают высокоинициативных сотрудников:
1. Они предвидят проблемы до того, как те становятся очевидными.
2. Используют здравый смысл при принятии решений.
3. Распознают необходимость изменений.
4. Подают пример, которому хотят следовать другие.
5. Устанавливают высокие стандарты качества.
6. Рано замечают тенденции и возможности.
Подробнее о каждой модели и о том, как развивать инициативность > > >
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер
Какого сотрудника можно назвать инициативным? Что значит быть эффективным в проявлении инициативы?
Возможно, многие скажут: "Инициативный сотрудник регулярно предлагает идеи". На самом деле всё интереснее.
Исследование Zenger Folkman даёт чёткий ответ на эти вопросы. Есть шесть конкретных моделей поведения, которые отличают высокоинициативных сотрудников:
1. Они предвидят проблемы до того, как те становятся очевидными.
2. Используют здравый смысл при принятии решений.
3. Распознают необходимость изменений.
4. Подают пример, которому хотят следовать другие.
5. Устанавливают высокие стандарты качества.
6. Рано замечают тенденции и возможности.
Подробнее о каждой модели и о том, как развивать инициативность > > >
#smartvalues #ВыдающийсяЛидер
В трудных диалогах, когда обсуждаемый вопрос критически важен для нас, мы склонны излишне фокусироваться на желаемом результате и игнорировать другие ценности. Это приводит к конфликту со всеми вытекающими последствиями.
Если вы сможете настроиться на правильный лад, у вас будет больше возможностей для конструктивного разговора и вы не попадёте в ловушку «результат любой ценой и прямо сейчас».
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
Если вы сможете настроиться на правильный лад, у вас будет больше возможностей для конструктивного разговора и вы не попадёте в ловушку «результат любой ценой и прямо сейчас».
#smartvalues #ТрудныеДиалоги
"Нехватка ресурсов и времени" и "подводят другие люди" - эти два варианта лидируют в нашем опросе "Из-за чего вы чаще всего не получаете нужный результат?".
Предлагаем взглянуть на эти причины как на проявления более фундаментальной проблемы - сломанной коммуникации, когда люди не говорят открыто о проблемах, рисках и ожиданиях.
Возможно, вы подумаете: Какая здесь связь?
Георгий Мелик-Еганов покажет эту связь и расскажет, как решить проблему, на вебинаре "Как пробить потолок результатов, используя навык ведения трудных диалогов".
Ждём вас 12 ноября в 11:00 (мск). Участие бесплатное.
ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #вебинар
Предлагаем взглянуть на эти причины как на проявления более фундаментальной проблемы - сломанной коммуникации, когда люди не говорят открыто о проблемах, рисках и ожиданиях.
Возможно, вы подумаете: Какая здесь связь?
Георгий Мелик-Еганов покажет эту связь и расскажет, как решить проблему, на вебинаре "Как пробить потолок результатов, используя навык ведения трудных диалогов".
Ждём вас 12 ноября в 11:00 (мск). Участие бесплатное.
ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ
#smartvalues #ТрудныеДиалоги #вебинар