🙋♀️Привет! Давай знакомиться!
Меня зовут Аня Степанян, можно просто Охотница за головами.
Я работаю в ИТ уже лет 10, накопила интересный опыт в рекрутменте ИТ специалистов, которым готова делиться с вами.
🔥Этот канал создан с одной единственной целью: помочь вам в поиске наиболее подходящей команды и проектов.
Как я могу вам помочь:
1. Нет второго шанса на первое впечатление: скорректирую резюме, оставим лучшее впечатление о вашем опыте и навыках, упакуем ваше EVP, чтобы та сторона легко определила - вы тот,кого они ищут;
2. Проведем интервью по компетенциям, определим точки роста, отметим слабые и сильные навыки, дам обратную связь, расскажу по пунктам, как прошло интервью, какое мнение удалось создать - одним словом, подготовлю к интервью, научу себя правильно позиционировать, более точно описывать причины ухода и многое другое;
3. «Заговори, чтобы я тебя увидел» - помогу понять истинные мотивы избегания и стремления, поговорим о команде и ценностях, чтобы выбрать "свою" компанию;
4. Поделюсь своим опытом, как брать людей, как мотивировать команду, как давать обратную связь, как выстраивать коммуникации, как разрешить конфликт и т.п. сложные вопросы;
5. Поделюсь контактами, чтобы «обойти» классический этап с HR;
6. В рамках корпоративного консалтинга могу провести мастер-класс для внутреннего HR отдела, как проводить интервью, поделюсь своими секретами и лайфхаками, как "продавать вакансии", как оставить приятное впечатление о компании, как проводить оценку команды и многое другое.
Меня зовут Аня Степанян, можно просто Охотница за головами.
Я работаю в ИТ уже лет 10, накопила интересный опыт в рекрутменте ИТ специалистов, которым готова делиться с вами.
🔥Этот канал создан с одной единственной целью: помочь вам в поиске наиболее подходящей команды и проектов.
Как я могу вам помочь:
1. Нет второго шанса на первое впечатление: скорректирую резюме, оставим лучшее впечатление о вашем опыте и навыках, упакуем ваше EVP, чтобы та сторона легко определила - вы тот,кого они ищут;
2. Проведем интервью по компетенциям, определим точки роста, отметим слабые и сильные навыки, дам обратную связь, расскажу по пунктам, как прошло интервью, какое мнение удалось создать - одним словом, подготовлю к интервью, научу себя правильно позиционировать, более точно описывать причины ухода и многое другое;
3. «Заговори, чтобы я тебя увидел» - помогу понять истинные мотивы избегания и стремления, поговорим о команде и ценностях, чтобы выбрать "свою" компанию;
4. Поделюсь своим опытом, как брать людей, как мотивировать команду, как давать обратную связь, как выстраивать коммуникации, как разрешить конфликт и т.п. сложные вопросы;
5. Поделюсь контактами, чтобы «обойти» классический этап с HR;
6. В рамках корпоративного консалтинга могу провести мастер-класс для внутреннего HR отдела, как проводить интервью, поделюсь своими секретами и лайфхаками, как "продавать вакансии", как оставить приятное впечатление о компании, как проводить оценку команды и многое другое.
👏7👍1
🤩 Про новые компетенции для лидеров команд
Последние 2 года научили нас быстрому принятию новой реальности.
И снова мы в новом мире: мир возможностей или мир ограничений – решать только нам.
Происходящие события корректируют профиль эффективного сотрудника, где бы он ни работал: специализация, отрасль или рынок. Цели бизнеса сейчас (наши цели) - выживание, стабилизация, рост и непрерывное совершенствование. Главный вопрос – как это возможно в текущих условиях? Какие компетенции становятся необходимыми для лидеров команд?
Вот несколько важных аспектов:
🔹Развитое критическое мышление – трезво мыслить никогда не мешало. Куда, зачем и почему, а что дальше? Нужно не переставать задавать правильные вопросы.
🔹Суперадаптивность – это когда не поддаешься панике и включаешь первый пункт, подстраиваешься как можно быстрее без длительной рефлексии.
🔹Создание возможностей, а не поиск ответов «почему нет и это невозможно!»
🔹Исполнение и реализация – да-да, нужно будет засучив рукава, поработать не только головой, но и руками, если нужно будет заменить коллег или даже целый отдел.
🔹Осознание, что нужно найти не самое теплое и тихое место, где можно «пережить», такого не будет в ближайшее время.
🔹Умение планировать – забудьте, какой план! Горизонт планирования сместился в лучшем случае на пару месяцев. Нужно действовать без четкого плана, инструкций и приказов – учимся переобуваться на ходу.
🔹Давайте забудем про классический антикризисный менеджмент - нужно смотреть из будущего и предсказывать его сейчас– действовать проактивно, а не пассивно реагировать на новые вводные.
А может, это просто мои страшные иллюзии? 🤔Что думаете?
Последние 2 года научили нас быстрому принятию новой реальности.
И снова мы в новом мире: мир возможностей или мир ограничений – решать только нам.
Происходящие события корректируют профиль эффективного сотрудника, где бы он ни работал: специализация, отрасль или рынок. Цели бизнеса сейчас (наши цели) - выживание, стабилизация, рост и непрерывное совершенствование. Главный вопрос – как это возможно в текущих условиях? Какие компетенции становятся необходимыми для лидеров команд?
Вот несколько важных аспектов:
🔹Развитое критическое мышление – трезво мыслить никогда не мешало. Куда, зачем и почему, а что дальше? Нужно не переставать задавать правильные вопросы.
🔹Суперадаптивность – это когда не поддаешься панике и включаешь первый пункт, подстраиваешься как можно быстрее без длительной рефлексии.
🔹Создание возможностей, а не поиск ответов «почему нет и это невозможно!»
🔹Исполнение и реализация – да-да, нужно будет засучив рукава, поработать не только головой, но и руками, если нужно будет заменить коллег или даже целый отдел.
🔹Осознание, что нужно найти не самое теплое и тихое место, где можно «пережить», такого не будет в ближайшее время.
🔹Умение планировать – забудьте, какой план! Горизонт планирования сместился в лучшем случае на пару месяцев. Нужно действовать без четкого плана, инструкций и приказов – учимся переобуваться на ходу.
🔹Давайте забудем про классический антикризисный менеджмент - нужно смотреть из будущего и предсказывать его сейчас– действовать проактивно, а не пассивно реагировать на новые вводные.
А может, это просто мои страшные иллюзии? 🤔Что думаете?
👍5🔥2
В каждый переломный момент работодатели пребывают в иллюзии:
🔺Не за чем удерживать людей – бежать-то некуда, будут держаться за свои места
🔺Проактивно хантить нет потребности – люди сами буду откликаться
🔺Сейчас сильные кандидаты окажутся на рынке - нам останется выбирать лучших
🔺Да и вообще, скоро будем диктовать свои условия
Моя практика всегда показывает обратное. Работодателю надо действовать, как и прежде - не расслабляться.
🔺Не за чем удерживать людей – бежать-то некуда, будут держаться за свои места
🔺Проактивно хантить нет потребности – люди сами буду откликаться
🔺Сейчас сильные кандидаты окажутся на рынке - нам останется выбирать лучших
🔺Да и вообще, скоро будем диктовать свои условия
Моя практика всегда показывает обратное. Работодателю надо действовать, как и прежде - не расслабляться.
🔥7
🔥Про Mindskills
Только мы с вами привыкли к softskills, как коллеги из HR консалтинга придумали уже что-то новенькое!
🧠 Mindskills отражают качество мышления и потенциал сотрудника
✅Гибкость мышления
Умение успешно адаптироваться и сохранять работоспособность в условиях неопределенности. Высокопотенциальный сотрудник принимает решения и сверяется с реальностью; получает обратную связь о себе и корректирует поведение в соответствии с ней.
✅Осознанность
Всего лишь понимание того, как текущие действия и поведение «здесь и сейчас» соотносятся с долгосрочными личными и командными целями. Непротиворечивость и последовательность – то, что способствует успеху на дальних дистанциях.
✅Критическое мышление
Внутренний локус контроля – умение видеть причину своих результатов в себе и не перекладывать ответственность на других. Понимание, как личное поведение влияет на общий результат, умение оценивать свой вклад в успех или неудачу команды, ведь в действительности есть только одно, чем может управлять человек – он сам. А значит, критическое отношение к себе – единственный работающий инструмент влияния на происходящее.
✅Уверенность в себе
Как человек реагирует, сталкиваясь с трудностями, способен ли он действовать снова и снова, находить разные решения для достижения цели, насколько собеседник настойчив при донесении своей позиции, демонстрирует ли он право на собственную точку зрения.
✅Коммуникация
Качество коммуникации, насколько прозрачно и содержательно общение. Индикатором является умение излагать свои мысли четко, способность слушать и слышать.
🟢Напомню, что без hardskills сотрудника не допустят к станку, с развитыми softskills можно стать эффективным членом команды, а вот чтобы расти дальше и выходить на новый уровень, нужно будет развивать mindskills.
🟢Mindskills интервью не проводят при первичном общении с кандидатом. Этот метод нужен в рамках коучинга, когда сотрудник претендует на повышение в должности или метит в кадровый резерв.
Итак, если вас спросят про Mindskills, можете смело кивать - слышали.
Только мы с вами привыкли к softskills, как коллеги из HR консалтинга придумали уже что-то новенькое!
🧠 Mindskills отражают качество мышления и потенциал сотрудника
✅Гибкость мышления
Умение успешно адаптироваться и сохранять работоспособность в условиях неопределенности. Высокопотенциальный сотрудник принимает решения и сверяется с реальностью; получает обратную связь о себе и корректирует поведение в соответствии с ней.
✅Осознанность
Всего лишь понимание того, как текущие действия и поведение «здесь и сейчас» соотносятся с долгосрочными личными и командными целями. Непротиворечивость и последовательность – то, что способствует успеху на дальних дистанциях.
✅Критическое мышление
Внутренний локус контроля – умение видеть причину своих результатов в себе и не перекладывать ответственность на других. Понимание, как личное поведение влияет на общий результат, умение оценивать свой вклад в успех или неудачу команды, ведь в действительности есть только одно, чем может управлять человек – он сам. А значит, критическое отношение к себе – единственный работающий инструмент влияния на происходящее.
✅Уверенность в себе
Как человек реагирует, сталкиваясь с трудностями, способен ли он действовать снова и снова, находить разные решения для достижения цели, насколько собеседник настойчив при донесении своей позиции, демонстрирует ли он право на собственную точку зрения.
✅Коммуникация
Качество коммуникации, насколько прозрачно и содержательно общение. Индикатором является умение излагать свои мысли четко, способность слушать и слышать.
🟢Напомню, что без hardskills сотрудника не допустят к станку, с развитыми softskills можно стать эффективным членом команды, а вот чтобы расти дальше и выходить на новый уровень, нужно будет развивать mindskills.
🟢Mindskills интервью не проводят при первичном общении с кандидатом. Этот метод нужен в рамках коучинга, когда сотрудник претендует на повышение в должности или метит в кадровый резерв.
Итак, если вас спросят про Mindskills, можете смело кивать - слышали.
🔥3👍2
🧠 Про развитие осознанности
Простыми словами:
▪️Понимание своих (чужих не помешает) эмоций и управление ими
▪️Погружение внутрь себя и определение истинных мотивов
▪️Согласованность ваших действий
▪️Эмоциональная устойчивость
Зарисовки из жизни (когда считаем, что нет нужды «копаться в себе»):
▫️Выбираем не тот оффер и не ту команду, не анализируем причины ухода, куда хотим дальше и чего хотим вообще от работы, часто меняем работу или постоянно думаем «а не найти что-то получше», на текущем месте мы сами не довольны своими результатами
▫️Вроде работаем, но нет радости и удовлетворения – а что есть работа? Те ли задачи вообще мы решаем? А что мы ожидали от проекта, команды, бренда и от себя?
▫️Кем стать – архитектором или руководителем, аналитиком и ведущим спецом? А для роста вообще есть ресурсы? А обязательно расти?
▫️Провалил задачу, почему не довел ее до ума? Мотивации нет? А в чем эта мотивация? Что реально драйвит? А что уже невыносимо?
▫️Поступило предложение заместить руководителя – отказался. Ну почему, что за страх? Хотел выступить на конференции, но так и не подал заявку
▫️Команда есть, но она далека от команды мечты, приходят – уходят, выгорают, не стабильны. Что не так я делаю, как тим лид/РП?
▪️Кто может нам помочь исследовать проблему и как: hr, руководитель и бизнес-коуч (может и психолог). Нужно проводить оценки 180/360, глубинные интервью и ретро, performance review.
▪️Что конкретно нужно анализировать: анализ речи (местоимения, глаголы, формы глаголов и пр.), письма, выступления, конфликтные кейсы, успехи и провалы, сравнить оценки 360 команды с самооценкой сотрудника
▪️Инструменты: тренинги, игры (групповые) и моделирование ситуаций, работа с гипотезами, работа с когнитивными искажениями, изучение теории (чтение проф.литературы)
▪️Как часто надо давать обратную связь и корректироваться: 1-3мес. (нужно время, чтобы был эффект от сессий, чаще общаться не вижу смысла, навык за 1 неделю не развивается)
❗️Материалы: по запросу могу предоставить анкеты для оценки 360 и performance review
❓А какие инструменты ваша команда (компания) практикует, чтобы развить осознанность?
❓Вы сами готовы к откровенным разговорам по душам, позволите в себе "копаться"?
Простыми словами:
▪️Понимание своих (чужих не помешает) эмоций и управление ими
▪️Погружение внутрь себя и определение истинных мотивов
▪️Согласованность ваших действий
▪️Эмоциональная устойчивость
Зарисовки из жизни (когда считаем, что нет нужды «копаться в себе»):
▫️Выбираем не тот оффер и не ту команду, не анализируем причины ухода, куда хотим дальше и чего хотим вообще от работы, часто меняем работу или постоянно думаем «а не найти что-то получше», на текущем месте мы сами не довольны своими результатами
▫️Вроде работаем, но нет радости и удовлетворения – а что есть работа? Те ли задачи вообще мы решаем? А что мы ожидали от проекта, команды, бренда и от себя?
▫️Кем стать – архитектором или руководителем, аналитиком и ведущим спецом? А для роста вообще есть ресурсы? А обязательно расти?
▫️Провалил задачу, почему не довел ее до ума? Мотивации нет? А в чем эта мотивация? Что реально драйвит? А что уже невыносимо?
▫️Поступило предложение заместить руководителя – отказался. Ну почему, что за страх? Хотел выступить на конференции, но так и не подал заявку
▫️Команда есть, но она далека от команды мечты, приходят – уходят, выгорают, не стабильны. Что не так я делаю, как тим лид/РП?
▪️Кто может нам помочь исследовать проблему и как: hr, руководитель и бизнес-коуч (может и психолог). Нужно проводить оценки 180/360, глубинные интервью и ретро, performance review.
▪️Что конкретно нужно анализировать: анализ речи (местоимения, глаголы, формы глаголов и пр.), письма, выступления, конфликтные кейсы, успехи и провалы, сравнить оценки 360 команды с самооценкой сотрудника
▪️Инструменты: тренинги, игры (групповые) и моделирование ситуаций, работа с гипотезами, работа с когнитивными искажениями, изучение теории (чтение проф.литературы)
▪️Как часто надо давать обратную связь и корректироваться: 1-3мес. (нужно время, чтобы был эффект от сессий, чаще общаться не вижу смысла, навык за 1 неделю не развивается)
❗️Материалы: по запросу могу предоставить анкеты для оценки 360 и performance review
❓А какие инструменты ваша команда (компания) практикует, чтобы развить осознанность?
❓Вы сами готовы к откровенным разговорам по душам, позволите в себе "копаться"?
👍7🔥1
🔥"Про матрицу компетенций
Много раз слышали "про это", но так мало раз "видели" на практике. С коллегой визуализировали матрицу компетенций для команды разработки.
Как только мы ее ни дополняли – в поисках идеального варианта. Но на самом деле, с матрицей можно играть постоянно, главное – запустить в работу и использовать, как при подборе спеца, так и при performance review.
🌟Как она помогает нам при подборе? Да все просто – спрашиваешь самое необходимое, структурируешь интервью, по итогам встречи мы можем точно сказать себе, что ничего не забыли, обо всем важном спросили, понимаем точно, на какую роль берем кандидата и что от него ожидать. Всем участникам интервью рассылаю табличку, прошу подготовить свои вопросы. После интервью «оцениваем выступление» и принимаем решение по офферу. (Как результат - 100% закрытие испытательного срока, 0% текучка в первый год работы)
🌟Как матрица помогает на performance review? Сотруднику нужно показать матрицу - на каком уровне он сейчас точечно и что нужно ему «прокачать», чтобы вырасти. Потом уже рождается план индивидуального развития (ИПР).
🌟Когда нужно принять решение по пересмотру мотивации, также обращаешься к матрице, легко убедить коллегу, что «пора поднимать зп», так как сотрудник прокачал скилы и перескочил на новый уровень.
🌟Когда сотрудник спрашивает про пересмотр мотивации, уточняет, что для этого нужно сделать - он чаще всего просит помощи и хочет понять, «куда расти»? Ну вот матрица и наглядно показывает «путь роста». Обычно такие разговоры не приводят к результатам, так как на пальцах приходится объяснять, чем занимается разработчик и чем он отличается от архитектора.
🌟При "продаже" вакансии: кандидат подчеркивает, как ему важен проф и карьерный рост, ну вот и можно показать ему, какая система грейдов внедрена в компании - 100% match по его запросу.
🌟Для кадрового резерва: мы можем персонализировать матрицу, вписать ФИО реальных сотрудников, указать даже их мотивацию и анализировать на тему: каких сотрудников у нас нет или их мало (выяснилось, что у нас много lead, а вот middle буквально раза в 3 меньше, а Jun вообще и нет - пора их брать в команду и за год-два растить до уровня Middle).
🔺Матрица не может быть универсальной, она очень условна. Мы ее наполняем (обогащаем) по мере понимания (взросления) того, какие люди нам нужны: название ролей, набор компетенций, знание предметных областей, наличие сертификатов, транслируемые ценности.
🔺Можно матрицу показать на 1:1 сотруднику, рассказать о ее пользе (мы часто скептически относимся к новому, отвергаем или отрицаем).
Много раз слышали "про это", но так мало раз "видели" на практике. С коллегой визуализировали матрицу компетенций для команды разработки.
Как только мы ее ни дополняли – в поисках идеального варианта. Но на самом деле, с матрицей можно играть постоянно, главное – запустить в работу и использовать, как при подборе спеца, так и при performance review.
🌟Как она помогает нам при подборе? Да все просто – спрашиваешь самое необходимое, структурируешь интервью, по итогам встречи мы можем точно сказать себе, что ничего не забыли, обо всем важном спросили, понимаем точно, на какую роль берем кандидата и что от него ожидать. Всем участникам интервью рассылаю табличку, прошу подготовить свои вопросы. После интервью «оцениваем выступление» и принимаем решение по офферу. (Как результат - 100% закрытие испытательного срока, 0% текучка в первый год работы)
🌟Как матрица помогает на performance review? Сотруднику нужно показать матрицу - на каком уровне он сейчас точечно и что нужно ему «прокачать», чтобы вырасти. Потом уже рождается план индивидуального развития (ИПР).
🌟Когда нужно принять решение по пересмотру мотивации, также обращаешься к матрице, легко убедить коллегу, что «пора поднимать зп», так как сотрудник прокачал скилы и перескочил на новый уровень.
🌟Когда сотрудник спрашивает про пересмотр мотивации, уточняет, что для этого нужно сделать - он чаще всего просит помощи и хочет понять, «куда расти»? Ну вот матрица и наглядно показывает «путь роста». Обычно такие разговоры не приводят к результатам, так как на пальцах приходится объяснять, чем занимается разработчик и чем он отличается от архитектора.
🌟При "продаже" вакансии: кандидат подчеркивает, как ему важен проф и карьерный рост, ну вот и можно показать ему, какая система грейдов внедрена в компании - 100% match по его запросу.
🌟Для кадрового резерва: мы можем персонализировать матрицу, вписать ФИО реальных сотрудников, указать даже их мотивацию и анализировать на тему: каких сотрудников у нас нет или их мало (выяснилось, что у нас много lead, а вот middle буквально раза в 3 меньше, а Jun вообще и нет - пора их брать в команду и за год-два растить до уровня Middle).
🔺Матрица не может быть универсальной, она очень условна. Мы ее наполняем (обогащаем) по мере понимания (взросления) того, какие люди нам нужны: название ролей, набор компетенций, знание предметных областей, наличие сертификатов, транслируемые ценности.
🔺Можно матрицу показать на 1:1 сотруднику, рассказать о ее пользе (мы часто скептически относимся к новому, отвергаем или отрицаем).
🔥3👍1