🙋‍♀️Привет! Давай знакомиться!
Меня зовут Аня Степанян, можно просто Охотница за головами.
Я работаю в ИТ уже лет 10, накопила интересный опыт в рекрутменте ИТ специалистов, которым готова делиться с вами.
🔥Этот канал создан с одной единственной целью: помочь вам в поиске наиболее подходящей команды и проектов.
Как я могу вам помочь:
1. Нет второго шанса на первое впечатление: скорректирую резюме, оставим лучшее впечатление о вашем опыте и навыках, упакуем ваше EVP, чтобы та сторона легко определила - вы тот,кого они ищут;
2. Проведем интервью по компетенциям, определим точки роста, отметим слабые и сильные навыки, дам обратную связь, расскажу по пунктам, как прошло интервью, какое мнение удалось создать - одним словом, подготовлю к интервью, научу себя правильно позиционировать, более точно описывать причины ухода и многое другое;
3. «Заговори, чтобы я тебя увидел» - помогу понять истинные мотивы избегания и стремления, поговорим о команде и ценностях, чтобы выбрать "свою" компанию;
4. Поделюсь своим опытом, как брать людей, как мотивировать команду, как давать обратную связь, как выстраивать коммуникации, как разрешить конфликт и т.п. сложные вопросы;
5. Поделюсь контактами, чтобы «обойти» классический этап с HR;
6. В рамках корпоративного консалтинга могу провести мастер-класс для внутреннего HR отдела, как проводить интервью, поделюсь своими секретами и лайфхаками, как "продавать вакансии", как оставить приятное впечатление о компании, как проводить оценку команды и многое другое.

🤩 Про новые компетенции для лидеров команд

Последние 2 года научили нас быстрому принятию новой реальности.
И снова мы в новом мире: мир возможностей или мир ограничений – решать только нам.
Происходящие события корректируют профиль эффективного сотрудника, где бы он ни работал: специализация, отрасль или рынок. Цели бизнеса сейчас (наши цели) - выживание, стабилизация, рост и непрерывное совершенствование. Главный вопрос – как это возможно в текущих условиях? Какие компетенции становятся необходимыми для лидеров команд?

Вот несколько важных аспектов:
🔹Развитое критическое мышление – трезво мыслить никогда не мешало. Куда, зачем и почему, а что дальше? Нужно не переставать задавать правильные вопросы.
🔹Суперадаптивность – это когда не поддаешься панике и включаешь первый пункт, подстраиваешься как можно быстрее без длительной рефлексии.
🔹Создание возможностей, а не поиск ответов «почему нет и это невозможно!»
🔹Исполнение и реализация – да-да, нужно будет засучив рукава, поработать не только головой, но и руками, если нужно будет заменить коллег или даже целый отдел.
🔹Осознание, что нужно найти не самое теплое и тихое место, где можно «пережить», такого не будет в ближайшее время.
🔹Умение планировать – забудьте, какой план! Горизонт планирования сместился в лучшем случае на пару месяцев. Нужно действовать без четкого плана, инструкций и приказов – учимся переобуваться на ходу.
🔹Давайте забудем про классический антикризисный менеджмент - нужно смотреть из будущего и предсказывать его сейчас– действовать проактивно, а не пассивно реагировать на новые вводные.

А может, это просто мои страшные иллюзии? 🤔Что думаете?

В каждый переломный момент работодатели пребывают в иллюзии:
🔺Не за чем удерживать людей – бежать-то некуда, будут держаться за свои места
🔺Проактивно хантить нет потребности – люди сами буду откликаться
🔺Сейчас сильные кандидаты окажутся на рынке - нам останется выбирать лучших
🔺Да и вообще, скоро будем диктовать свои условия

Моя практика всегда показывает обратное. Работодателю надо действовать, как и прежде - не расслабляться.

🔥Про Mindskills

Только мы с вами привыкли к softskills, как коллеги из HR консалтинга придумали уже что-то новенькое!

🧠 Mindskills отражают качество мышления и потенциал сотрудника

✅Гибкость мышления
Умение успешно адаптироваться и сохранять работоспособность в условиях неопределенности. Высокопотенциальный сотрудник принимает решения и сверяется с реальностью; получает обратную связь о себе и корректирует поведение в соответствии с ней.
✅Осознанность
Всего лишь понимание того, как текущие действия и поведение «здесь и сейчас» соотносятся с долгосрочными личными и командными целями. Непротиворечивость и последовательность – то, что способствует успеху на дальних дистанциях.
✅Критическое мышление
Внутренний локус контроля – умение видеть причину своих результатов в себе и не перекладывать ответственность на других. Понимание, как личное поведение влияет на общий результат, умение оценивать свой вклад в успех или неудачу команды, ведь в действительности есть только одно, чем может управлять человек – он сам. А значит, критическое отношение к себе – единственный работающий инструмент влияния на происходящее.
✅Уверенность в себе
Как человек реагирует, сталкиваясь с трудностями, способен ли он действовать снова и снова, находить разные решения для достижения цели, насколько собеседник настойчив при донесении своей позиции, демонстрирует ли он право на собственную точку зрения.
✅Коммуникация
Качество коммуникации, насколько прозрачно и содержательно общение. Индикатором является умение излагать свои мысли четко, способность слушать и слышать.
🟢Напомню, что без hardskills сотрудника не допустят к станку, с развитыми softskills можно стать эффективным членом команды, а вот чтобы расти дальше и выходить на новый уровень, нужно будет развивать mindskills.
🟢Mindskills интервью не проводят при первичном общении с кандидатом. Этот метод нужен в рамках коучинга, когда сотрудник претендует на повышение в должности или метит в кадровый резерв.

Итак, если вас спросят про Mindskills, можете смело кивать - слышали.

🧠 Про развитие осознанности

Простыми словами:
▪️Понимание своих (чужих не помешает) эмоций и управление ими
▪️Погружение внутрь себя и определение истинных мотивов
▪️Согласованность ваших действий
▪️Эмоциональная устойчивость

Зарисовки из жизни (когда считаем, что нет нужды «копаться в себе»):
▫️Выбираем не тот оффер и не ту команду, не анализируем причины ухода, куда хотим дальше и чего хотим вообще от работы, часто меняем работу или постоянно думаем «а не найти что-то получше», на текущем месте мы сами не довольны своими результатами
▫️Вроде работаем, но нет радости и удовлетворения – а что есть работа? Те ли задачи вообще мы решаем? А что мы ожидали от проекта, команды, бренда и от себя?
▫️Кем стать – архитектором или руководителем, аналитиком и ведущим спецом? А для роста вообще есть ресурсы? А обязательно расти?
▫️Провалил задачу, почему не довел ее до ума? Мотивации нет? А в чем эта мотивация? Что реально драйвит? А что уже невыносимо?
▫️Поступило предложение заместить руководителя – отказался. Ну почему, что за страх? Хотел выступить на конференции, но так и не подал заявку
▫️Команда есть, но она далека от команды мечты, приходят – уходят, выгорают, не стабильны. Что не так я делаю, как тим лид/РП?

▪️Кто может нам помочь исследовать проблему и как: hr, руководитель и бизнес-коуч (может и психолог). Нужно проводить оценки 180/360, глубинные интервью и ретро, performance review.
▪️Что конкретно нужно анализировать: анализ речи (местоимения, глаголы, формы глаголов и пр.), письма, выступления, конфликтные кейсы, успехи и провалы, сравнить оценки 360 команды с самооценкой сотрудника
▪️Инструменты: тренинги, игры (групповые) и моделирование ситуаций, работа с гипотезами, работа с когнитивными искажениями, изучение теории (чтение проф.литературы)
▪️Как часто надо давать обратную связь и корректироваться: 1-3мес. (нужно время, чтобы был эффект от сессий, чаще общаться не вижу смысла, навык за 1 неделю не развивается)
❗️Материалы: по запросу могу предоставить анкеты для оценки 360 и performance review

❓А какие инструменты ваша команда (компания) практикует, чтобы развить осознанность?
❓Вы сами готовы к откровенным разговорам по душам, позволите в себе "копаться"?

🔥"Про матрицу компетенций

Много раз слышали "про это", но так мало раз "видели" на практике. С коллегой визуализировали матрицу компетенций для команды разработки.
Как только мы ее ни дополняли – в поисках идеального варианта. Но на самом деле, с матрицей можно играть постоянно, главное – запустить в работу и использовать, как при подборе спеца, так и при performance review.

🌟Как она помогает нам при подборе? Да все просто – спрашиваешь самое необходимое, структурируешь интервью, по итогам встречи мы можем точно сказать себе, что ничего не забыли, обо всем важном спросили, понимаем точно, на какую роль берем кандидата и что от него ожидать. Всем участникам интервью рассылаю табличку, прошу подготовить свои вопросы. После интервью «оцениваем выступление» и принимаем решение по офферу. (Как результат - 100% закрытие испытательного срока, 0% текучка в первый год работы)

🌟Как матрица помогает на performance review? Сотруднику нужно показать матрицу - на каком уровне он сейчас точечно и что нужно ему «прокачать», чтобы вырасти. Потом уже рождается план индивидуального развития (ИПР).

🌟Когда нужно принять решение по пересмотру мотивации, также обращаешься к матрице, легко убедить коллегу, что «пора поднимать зп», так как сотрудник прокачал скилы и перескочил на новый уровень.

🌟Когда сотрудник спрашивает про пересмотр мотивации, уточняет, что для этого нужно сделать - он чаще всего просит помощи и хочет понять, «куда расти»? Ну вот матрица и наглядно показывает «путь роста». Обычно такие разговоры не приводят к результатам, так как на пальцах приходится объяснять, чем занимается разработчик и чем он отличается от архитектора.

🌟При "продаже" вакансии: кандидат подчеркивает, как ему важен проф и карьерный рост, ну вот и можно показать ему, какая система грейдов внедрена в компании - 100% match по его запросу.

🌟Для кадрового резерва: мы можем персонализировать матрицу, вписать ФИО реальных сотрудников, указать даже их мотивацию и анализировать на тему: каких сотрудников у нас нет или их мало (выяснилось, что у нас много lead, а вот middle буквально раза в 3 меньше, а Jun вообще и нет - пора их брать в команду и за год-два растить до уровня Middle).

🔺Матрица не может быть универсальной, она очень условна. Мы ее наполняем (обогащаем) по мере понимания (взросления) того, какие люди нам нужны: название ролей, набор компетенций, знание предметных областей, наличие сертификатов, транслируемые ценности.
🔺Можно матрицу показать на 1:1 сотруднику, рассказать о ее пользе (мы часто скептически относимся к новому, отвергаем или отрицаем).

#Про секреты интервью

🔥По мотивам сегодняшнего тренинга (на котором я побывала) поделюсь секретиком. Когда рекрутер или нанимающий менеджер тебе задают вопросы («лезут в душу»), то применяют инструмент (который называется PARLA).

📝Тебя просят вспомнить кейс, а его анализирует на предмет:

▪️Что за проблема была
▪️Какое выраженное поведение/паттерн ты демонстрируешь
▪️Каких результатов ты достиг
▪️Какие выводы ты сделал
▪️Чтобы ты изменил сейчас

🤯А вообще, инструментов оценки компетенций много: биографическое (понять мотивы и ценности, анализируя карьерный путь), по компетенциям (определить ярко-выраженные сильные навыки, которые тебя делают успешным), кейсы, проекционные вопросы, ассесмент – центры (по 2 дня мучений с различными этапами и инструментами), всевозможные тесты и т.д.

Поймала себя на мысли, что мой стиль - микс из разного, он дает наиболее эффективный результат 😌

Март-апрель (в обычное время) – лучший период для поиска работы, если ты активно собеседуешься, то подготовься к интервью: вспомни 2-3 лучших кейса в твоей карьере, какой результат ты получил, какие качества приблизили тебя к цели, с какими сложностями ты столкнулся, как их преодолел, и что тебе дал этот опыт – как ты поступил бы сейчас.

Успешного интервью🚀

🏆Про достижения

Мы часто слышим «я эксперт с 10 летним опытом работы. Не совсем так. У специалиста опыт 4 летний, усвоенный алгоритм он применяет оставшиеся 6 лет.

✔️Совет- рефлексируйте часто, спрашивайте себя, чего вы достигли за последний год. Глобальные изменения не происходят здесь и сейчас, к большим достижениям нужно идти мелкими шагами.
✔️Начинайте уже сегодня идти к новой цели. На интервью оценивают ваши текущие достижения, и они определяют вашу стоимость на рынке.

❓А чего ты достиг за последний год?

💲Про деньги
Nothing personal just money

🤔По себе знаю, как сложно обсуждать денежные вопросы с работодателем.

▪️Мысли следующие:

✔️Ваша стоимость не равна размеру ваших расходов. Например, «хочу 350 000, так как мне нужно оплачивать две ипотеки и дорогое хобби ребенка». Это ваши проблемы, заботы, мечты. Работодателю не нужно знать, на что вы вообще тратите деньги. Ваша ценность в том, какую пользу вы можете приносить здесь и сейчас, имея опыт и интерес работать в конкретной компании. Делайте акцент на ваши навыки, достижения, результат. Ваша формулировка «я рассматриваю предложения от 300к net», без каких-либо расшифровок более чем уместна
✔️Не скромничайте, не занижайте свою ценность (такое обычное бывает, когда давно не менял работу, нет опыта переговоров) – не называйте ваш нижний порог (реальный), если вы решили уйти, то только с повышением. Вы сегодня точно лучше, чем вчера (Про мониторинг молчу, это маст хев)
✔️Старайтесь первым не называть «цену», уточните у рекрутера границы (вилку), хотя бывает так, что вы можете сильно понравиться и вам больше предложат, или работодатель, понимая, каким сложным оказался рынок, скорректирует вилку, поэтому от вас нужна гибкость. Формулировка: «готов общаться, по итогам встречи я пойму, как могу вам помочь». Действительно, сразу же не стоит отказываться от интервью, никогда не знаешь наверняка, чем завершатся переговоры
✔️Если действительно, вы чувствуете, что вакансия вам супер подходит, вот тут можно быть посмелее, вы понимаете, что по хард скиллам вы подходите (знакомая конфигурация, экспертиза в предметной области, наличие сертификатов, можете еще и команду привести с собой), повышайте ставки, подчеркните, что есть и другие офферы, вам нужно время на принятие решения
✔️Всегда спрашивайте себя и работодателя, что стоит за высоким доходом – возможно, придется работать за всю команду, переработки, нереальные сроки, сырой продукт, отсутствие ресурсов и т.п. – готовы ли вы взяться за такую работу, если даже предложат +50% к окладу и куда вы потом приложите полученный опыт, а главное – как долго готовы ради денег терпеть все «это»
✔️Вопрос философский: если вам платят, сколько вы хотели, но нет удовлетворения, значит, деньги в вашем случае «ничего не стоят». Это не значит, что нужно соглашаться на меньшее. Нет, просто в следующий раз обратите внимание на другие факторы, которые вы не учли или же дело в другом – выгорание/кризис, проблема внутри и смена работы не поможет
✔️Если у вас больше амбиций, они не вмещаются в текущее предложение, будьте честны, скажите «хочу через год-два выйти на 500 000, хочу расти в сторону директора», на вас посмотрят другими глазами. Ну и предложения нужно выбирать те, которые приблизят вас к этому доходу и должности.

▪️Общий совет: думайте не про здесь и сейчас, а про ближайший год-два - где я хочу быть, чем я хочу заниматься, в какой роли я хочу быть, какой уровень дохода меня устроит. Но не забывайте все время синхронизироваться со своими ощущениями – если вам комфортно, вас все устраивает – значит, вы все делаете правильно!

❤️ Я хотела поблагодарить всех вас! Надо часто говорить теплые слова окружающим! За сутки подписались человек 50! 🤩🔥

🤓Напишите мне в комментариях, какие темы и кейсы вам интересны.

✍🏻 Про случаи, когда нет второго шанса на первое впечатление
Да, речь про резюме. Решаем несколько задач:
▫️Правильно описать свой бекграунд и структурировать свой опыт
▫️Помочь той стороне (рекрутеру и нанимающему менеджеру) именно тебя пригласить
▫️Четко показать свое EVP (employee value proposition) – вообще речь про ценностное предложение работодателя, но кто запрещает нам, сотрудникам, создавать свою личную ценность!

Сколько бы ни перебирала успешных кейсов в части скрининга резюме, однозначно помнится, что успешные сотрудники очень четко могут описать свой опыт, пусть не всегда лаконично, но подробно расписывают свою проектную деятельность и еще понимают свою ценность, формируя требования к компании, которую ищут (я такой крутой и ищу такую же компанию).

И так, вы просили чек-лист/правила хорошего тона? Держите!
▪️Четко расписанный проектный опыт:
- Проект, его сроки
- Внедренные конфигурации
- Какие процессы (блоки) автоматизировали
- Численность команды (перечислить роли)
- Количество пользователей системы
- Отрасль/индустрия
▪️Твоя роль на этом проекте и что реально делал – будь внимателен, тебя выдают глаголы – либо «я сделал» или же «я делал» - ты про результат или процесс?
▪️Технологический стек:
Инструменты разработки
Обмен, миграция и интеграция
DevOps
Оптимизация производительности
Знание стандартов разработки, работа в хранилище
▪️Достижения (то, чем гордишься – это не только запуск системы, но и собрать команду, стать наставником, быть новатором, внедрить практику, вести всю поддержку, тащить сложного клиента, успеть в сроки, быть надежным в работе, стабильно без выгораний пережил удаленку, выстроил свою работу на удаленке без потери в производительности и т.п.) – заодно отрефлексируй, что ты реально сделал за последний год?
▪️Раздел обо мне: написать ключевую причину уходов и описать компанию мечты (вот тут не перегибай – коротко и по сути), можешь указать то, что для тебя неприемлемо (серая з.п, переработки, поездки в офис или чистая удаленка и т.п.) и можешь описать свое EVP (ценность для компании) – ты знаешь свои сильные стороны, делай на этом акцент, использую слова люблю, хочу, вижу, понимаю, стремлюсь, стараюсь – выражаешь прямое действие, ты описываешь свои ценности, чтобы тебя легче идентифицировать
▪️Пару слов про хобби и ссылку на профиль в сообществе
▪️Деньги: лучше написать, что готов рассмотреть совокупный доход от N руб. net. (те, кто не могут, точно не наберут, при этом ты пишешь про совокупный доход, точной цифры ты не назвал)

Пока готовил резюме – уже и подготовился к интервью, ответил сам для себя на важные вопросы – что я сделал? что я умею? чем горжусь? почему ухожу? что меня реально драйвит? с чем я не хочу иметь дело? Какие ценности я разделяю?

🔸Даже если тебя не спросят об этом всем, главное, ты нашел ответы в себе.

#Отзыв об Охотнице
Я очень люблю фильм Области Тьмы. Подкупает как харизма Бредли Купера, так и мысль задействовать мозг и организм на полную катушку.
Но, разумеется, как взрослый человек, я понимал, что никакого НЗТ не существует и не может существовать. Ну, как сказать понимал, думал, что знаю наверняка, пока не познакомился с Аней.
Поиски работы всегда меня вгоняли в стресс, я не люблю этот процесс, а он отвечает взаимностью, и закончив очередной проект, я ожидал, что опять поиски будут долгими и трудными, но, я встретил Аню, она дала мне направление, в котором нужно развернуть интервью, объяснила, на что сделать упор, провела мне сеанс интервью, чтобы я был уверен в себе и правильно его проходил, вдохновила на сверхрезультат и все время контролировала чтобы, я не расслаблялся.
В итоге конверсия показ-просмотр на хх вырос в 5 раз, соотношение отклик-приглашение тоже раз в 5. Разумеется, я нашёл работу за 14 дней вместо обычных для меня от 6 месяцев.
Ретроспективно попробую оценить, что мне дала Аня, чтобы читающий этот отзыв, понял, нужно ли ему это:
1. Зная ситуацию изнутри, со сторону hr, помогла мне стать гораздо более релевантным
2. Зная ситуацию о положении с кадрами и зарплатами, дала понимание о моей реальной стоимости для работодателя, в результате чего мой запрос ощутимо вырос и был успешно удовлетворён
3. Объяснила, на что важно обращать внимание на интервью, чтобы попасть в компанию, которая будет близка мне
4. Помогла с «работой над моими слабостями»
5. Контролировала и не давала расслабиться после первых успехов
6. После трудоустройства поддерживала советами и регулярным участием в дальнейшем
7. Вдохнула в меня часть своей энергии. Да, она невероятно энергичный человек и невозможно не заразиться энергией, общаясь с ней.