TYPICAL Мастер-класс в Сколково 🧠
30 января в 18:00 Валерия Розов, основатель TYPICAL, расскажет в стенах Технопарка, как найти тех самых людей в продуктовую команду.
Адженда вечера:
- как различаются команды от компании к компании;
- какие вопросы задать себе, чтобы определить, нужен ли вам продакт-менеджер;
- продакта с каким бэкграундом искать в команду, и как проверить бэкграунд на интервью;
- как справиться с наймом своими силами.
Регистрируйтесь по ссылке ниже и приходите знакомиться.
🔜 https://product.events.sk.ru/#registration-show
30 января в 18:00 Валерия Розов, основатель TYPICAL, расскажет в стенах Технопарка, как найти тех самых людей в продуктовую команду.
Адженда вечера:
- как различаются команды от компании к компании;
- какие вопросы задать себе, чтобы определить, нужен ли вам продакт-менеджер;
- продакта с каким бэкграундом искать в команду, и как проверить бэкграунд на интервью;
- как справиться с наймом своими силами.
Регистрируйтесь по ссылке ниже и приходите знакомиться.
🔜 https://product.events.sk.ru/#registration-show
По горячим следам скандала в FB мы вместе со Snob.ru разобрали вопрос того, как надо проводить интервью.
Все почему-то забывают, что интервью - это не только ответственность компании, но и кандидата. По многим пунктам поддержали ManyChat. Также, рассказали, как обеим сторонам стоит подойти к интервью.
https://snob.ru/entry/188634/
Все почему-то забывают, что интервью - это не только ответственность компании, но и кандидата. По многим пунктам поддержали ManyChat. Также, рассказали, как обеим сторонам стоит подойти к интервью.
https://snob.ru/entry/188634/
Forwarded from No Flame No Game
Друзья, мы с ребятами из TYPICAL (следить за ребятами можно в Телеграм) сделали очень классный проект про корпоративную культуру. Я, как вы знаете, работала и в стартапах, и в крупных компаниях – и это, безусловно, кардинально разный опыт. Куда идти, если ты только начинаешь карьеру? Где можно быстрее вырасти на руководящую должность? О каких аспектах стоит помнить, выбирая между несколькими предложениями о работе? Мы попытались рассмотреть эти вопросы через призму культуры в компании – прямых ответов в исследовании нет, зато есть множество крутых инсайтов, которые вам помогут в принятии решений.
В исследовании приняли участие продакты из таких компаний, как: Resume, BestDoctor, Flo, Aviasales, Skyeng, Wrike, Открытие, Мегафон, Сбербанк.
Прочитать исследование можно тут: https://vc.ru/hr/162214-issledovanie-korporativnoy-kultury-kompaniy-aviasales-skyeng-sberbank-i-drugie
В исследовании приняли участие продакты из таких компаний, как: Resume, BestDoctor, Flo, Aviasales, Skyeng, Wrike, Открытие, Мегафон, Сбербанк.
Прочитать исследование можно тут: https://vc.ru/hr/162214-issledovanie-korporativnoy-kultury-kompaniy-aviasales-skyeng-sberbank-i-drugie
В рубрике #чтопочитать мы рассуждаем о том, какие источники могут дать вам дельную информацию, чтобы по-новому посмотреть на привычные вещи. Сегодня поговорим о книге Erin Meyer «The Culture Map: Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business».
Книга Эрин Мейер — это секретное знание, про которое особенно нигде не пишут и нигде не рассказывают. Автор смогла проанализировать весь свой опыт консультирования профессионалов совершенно разных культур и рассказала нам о том, почему китайский коллега не станет говорить, пока вы не дадите ему слова, и почему американскому совету директоров нужно презентовать работу, начиная с результатов, а немецкому — сперва объяснить методологию исследования и цепочку рассуждений.
Когда мы проверяем резюме кандидата, мы всегда выделяем тех, у кого есть международный опыт. Международный опыт — это такой особый experience, который очень хорошо прокачивает soft skills. Человеку, который работает в команде с разными культурами, нужно учитывать все особенности этих культур: он учится находить ко всем разный подход и уважать разнообразие. В итоге у него очень хорошо развивается навык менеджмента стейкхолдеров, коммуникации и работы в команде. И, конечно, цены такому человеку нет.
В общем-то, именно поэтому всем стоит срочно читать книгу Эрин.
Книга на английском
Книга на русском
Книга Эрин Мейер — это секретное знание, про которое особенно нигде не пишут и нигде не рассказывают. Автор смогла проанализировать весь свой опыт консультирования профессионалов совершенно разных культур и рассказала нам о том, почему китайский коллега не станет говорить, пока вы не дадите ему слова, и почему американскому совету директоров нужно презентовать работу, начиная с результатов, а немецкому — сперва объяснить методологию исследования и цепочку рассуждений.
Когда мы проверяем резюме кандидата, мы всегда выделяем тех, у кого есть международный опыт. Международный опыт — это такой особый experience, который очень хорошо прокачивает soft skills. Человеку, который работает в команде с разными культурами, нужно учитывать все особенности этих культур: он учится находить ко всем разный подход и уважать разнообразие. В итоге у него очень хорошо развивается навык менеджмента стейкхолдеров, коммуникации и работы в команде. И, конечно, цены такому человеку нет.
В общем-то, именно поэтому всем стоит срочно читать книгу Эрин.
Книга на английском
Книга на русском
Интервью, ценное и для кандидата, и для компании
Повезло вам, если все само собой сложилось, как надо: переговорка не ломится от людей, но при этом все нужные члены команды на месте, вы не задаете кандидату номинальных вопросов, потому что так принято, а он не занимает все время рассказом о себе. В итоге каждая сторона получает пользу: вы — исчерпывающее понимание кандидата и его соответствия вакансии, а кандидат — четкое представление о вас и, при совпадении интересов — желание скорее присоединиться к команде.
Если сейчас у вас не так и вы хотите починить процесс интервью — читайте статью Насти, Talents Lead TYPICAL, на Rusbase: https://rb.ru/opinion/perfect-interview/
Повезло вам, если все само собой сложилось, как надо: переговорка не ломится от людей, но при этом все нужные члены команды на месте, вы не задаете кандидату номинальных вопросов, потому что так принято, а он не занимает все время рассказом о себе. В итоге каждая сторона получает пользу: вы — исчерпывающее понимание кандидата и его соответствия вакансии, а кандидат — четкое представление о вас и, при совпадении интересов — желание скорее присоединиться к команде.
Если сейчас у вас не так и вы хотите починить процесс интервью — читайте статью Насти, Talents Lead TYPICAL, на Rusbase: https://rb.ru/opinion/perfect-interview/
Сегодня у нас #чтопочитать сразу на 2 статьи, которые впечатляют и цифрами, и мыслями. Мы будем читать о здоровье команды, ну то есть в прямом смысле про мокрые носики и стресс.
Erik van Vulpen предлагает ввести регулярные чекапы здоровья и бесплатную вакцинацию. Но кроме здоровья физического стоит обратить внимание на депрессии команды. Немного бодрящих цифр — 617 миллиардов евро в год Европе обходится депрессия из-за работы. С депрессиями чуть иначе нежели с физическими заболеваниями — их нужно не увидеть вовремя, а предотвращать: соблюдать work-life balance, не допускать токсичности, иметь взрослый менеджмент. Вот тут можно прочесть перевод статьи.
Jeanne C. Meister напоминает нам про пространство, в котором находится наша команда. Опросы Future Workplace и View показали, что сотрудники в первую очередь хотят иметь качественный воздух, приятный вид из окна и возможность персонализировать рабочее место — управлять светом, шумом и температурой. Запомним это, поскольку скоро еще раз поговорим про влияние пространства.
Давайте подумаем над прочитанным. Компании часто организуют для сотрудников ДМС и спортзал, которые нужны не всем. Ну а тот, кому это нужно, может себе позволить это и сам. Зато про заботу о рабочем пространстве и внешние причины депрессии на работе забывать нельзя — это зависит в первую очередь от компании.
Erik van Vulpen предлагает ввести регулярные чекапы здоровья и бесплатную вакцинацию. Но кроме здоровья физического стоит обратить внимание на депрессии команды. Немного бодрящих цифр — 617 миллиардов евро в год Европе обходится депрессия из-за работы. С депрессиями чуть иначе нежели с физическими заболеваниями — их нужно не увидеть вовремя, а предотвращать: соблюдать work-life balance, не допускать токсичности, иметь взрослый менеджмент. Вот тут можно прочесть перевод статьи.
Jeanne C. Meister напоминает нам про пространство, в котором находится наша команда. Опросы Future Workplace и View показали, что сотрудники в первую очередь хотят иметь качественный воздух, приятный вид из окна и возможность персонализировать рабочее место — управлять светом, шумом и температурой. Запомним это, поскольку скоро еще раз поговорим про влияние пространства.
Давайте подумаем над прочитанным. Компании часто организуют для сотрудников ДМС и спортзал, которые нужны не всем. Ну а тот, кому это нужно, может себе позволить это и сам. Зато про заботу о рабочем пространстве и внешние причины депрессии на работе забывать нельзя — это зависит в первую очередь от компании.
Сегодня у нас рубрика #чтопочитать и HR-исследование, о котором писали популярные российские СМИ. Писали, потому что новость интересная: российские ведомства госуправления переехали в Единый правительственный комплекс, который задал им новый формат пространства – open space. Это привело к ощутимым изменениям: люди начали эффективнее и неформальнее друг с другом общаться, иерархические структуры начали размываться, прозрачность стала повышаться. Приятные изменения, но оказывается, что могло быть лучше.
В исследовании представлено много зарубежных референсов, рассказывающих, как пространство изменяет культуру коммуникации и процессов. Из особенно интересных кейсов [стр. 30-35]:
▫️ Как в Сингапурском государственном агентстве информационных технологий создавали гибкое и неформальное пространство для генерации творческих идей.
▫️ Как в Нидерландах пересадили все правительство в офис, в котором есть места только для 70% сотрудников, да еще и запретили работать с бумажным документооборотом.
▫️ Как в Дании создали The Stress and Well-being Counseling program, которая учит руководителей и сотрудников оказывать психологическую помощь коллегам.
▫️ Как в Финляндии для сотрудников Министерства занятости и экономики организовали целую группу наставников по переезду, чтобы снять тревоги.
Это ведь вау, согласитесь!
Поработаю за вас и покопаю полезные идеи в этих 110+ страницах исследования:
▪️ Переезд в офис – это много стресса для каждого сотрудника. Важно ввести практики подготовки к переезду и адаптации на новом месте. Начинайте с обсуждения с сотрудниками мотивации к переезду. Важно дать сотрудникам проститься со старым пространством и заранее подготовить инструменты обживания нового места.
▪️ Создавая офисное пространство, думайте, что оно привнесет в вашу культуру. Пространство отстраивает процессы и коммуникации, поддерживает наши когнитивные способности. На эту тему рекомендую заглянуть в блог wework и полистать интересные статьи, вот одна из них.
▪️ Open space – это единое пространство для каждого, а, значит, здесь есть одинаковые правила его использования как для руководителей, так и для подчиненных.
▪️ Формируя пространство, обращайте внимание не только на визуальную составляющую, но и на ощущенческую. Дело в том, что сотрудники нашего нового Единого правительственного комплекса, единственное, чем действительно были недовольны – это не цветом потолка или красотой столов, а шумом, температурой и воздухом. Это к слову о нашем предыдущем посте и статье Jeanne C. Meister.
▪️ Сотрудникам важно дать возможность влиять на формирование пространства как на этапе его создания, так и в процессе пользования. Персонализация – наше все. Это касается декорирования – нелепых коллективных фотографий, картин собственного производства и стихийных локальных мемов. А еще это касается возможности сделать свое пространство удобным с точки зрения функционального зонирования и ощущений – мягче, тише, теплее, более влажным. Сотрудники лучше проектировщиков сделают офис комфортнее и неформальнее. Иначе же он будет искусственным и неблизким команде. А это приведет к недоиспользованию креативного потенциала команды и возможностей коллективного производства новых ценностей в «третьих местах». Кстати, «третьи места» – крутая штука. Это такие свободные пространства без определенного сценария, не являющиеся в полной мере ни рабочими, ни рекреационными. Они как бы для стихийных столкновений.
▪️ Плохая система навигации может убить все ваши старания сделать офис удобнее, а сотрудников общительнее.
that's all, fellows
В исследовании представлено много зарубежных референсов, рассказывающих, как пространство изменяет культуру коммуникации и процессов. Из особенно интересных кейсов [стр. 30-35]:
▫️ Как в Сингапурском государственном агентстве информационных технологий создавали гибкое и неформальное пространство для генерации творческих идей.
▫️ Как в Нидерландах пересадили все правительство в офис, в котором есть места только для 70% сотрудников, да еще и запретили работать с бумажным документооборотом.
▫️ Как в Дании создали The Stress and Well-being Counseling program, которая учит руководителей и сотрудников оказывать психологическую помощь коллегам.
▫️ Как в Финляндии для сотрудников Министерства занятости и экономики организовали целую группу наставников по переезду, чтобы снять тревоги.
Это ведь вау, согласитесь!
Поработаю за вас и покопаю полезные идеи в этих 110+ страницах исследования:
▪️ Переезд в офис – это много стресса для каждого сотрудника. Важно ввести практики подготовки к переезду и адаптации на новом месте. Начинайте с обсуждения с сотрудниками мотивации к переезду. Важно дать сотрудникам проститься со старым пространством и заранее подготовить инструменты обживания нового места.
▪️ Создавая офисное пространство, думайте, что оно привнесет в вашу культуру. Пространство отстраивает процессы и коммуникации, поддерживает наши когнитивные способности. На эту тему рекомендую заглянуть в блог wework и полистать интересные статьи, вот одна из них.
▪️ Open space – это единое пространство для каждого, а, значит, здесь есть одинаковые правила его использования как для руководителей, так и для подчиненных.
▪️ Формируя пространство, обращайте внимание не только на визуальную составляющую, но и на ощущенческую. Дело в том, что сотрудники нашего нового Единого правительственного комплекса, единственное, чем действительно были недовольны – это не цветом потолка или красотой столов, а шумом, температурой и воздухом. Это к слову о нашем предыдущем посте и статье Jeanne C. Meister.
▪️ Сотрудникам важно дать возможность влиять на формирование пространства как на этапе его создания, так и в процессе пользования. Персонализация – наше все. Это касается декорирования – нелепых коллективных фотографий, картин собственного производства и стихийных локальных мемов. А еще это касается возможности сделать свое пространство удобным с точки зрения функционального зонирования и ощущений – мягче, тише, теплее, более влажным. Сотрудники лучше проектировщиков сделают офис комфортнее и неформальнее. Иначе же он будет искусственным и неблизким команде. А это приведет к недоиспользованию креативного потенциала команды и возможностей коллективного производства новых ценностей в «третьих местах». Кстати, «третьи места» – крутая штука. Это такие свободные пространства без определенного сценария, не являющиеся в полной мере ни рабочими, ни рекреационными. Они как бы для стихийных столкновений.
▪️ Плохая система навигации может убить все ваши старания сделать офис удобнее, а сотрудников общительнее.
that's all, fellows
Давайте подумаем над вот такой #typicalsituation: вы запустили найм, но рекрутер никак не может понять, кто вам нужен и присылает уже десятого кандидата, который мимо. Что делать?
Для примера давайте представим, что ищете вы middle продакта.
🔸 Проверьте профиль – с ним может быть что-то не так. Во-первых, убедитесь, что вы сами четко понимаете, кого нужно найти. В этом вам может помочь составление карты компетенций и определение профиля внутри нее. И с рекрутером не забудьте этим поделиться. Во-вторых, стоит разобраться, соответствуют ли условия, которые вы предлагаете, кандидатам этому профилю. Например, мы не так давно делились зарплатными вилками для продактов и продуктовых дизайнеров.
🔸 Не ограничивайтесь заявкой на найм, устройте с рекрутером большую встречу "кто такой продакт и зачем он нам". Вам может показаться, что рекрутер как бы должен знать это. Может быть, но лучше проверить. Обсудите вот такие вопросы:
* кто такой продакт и зачем он нужен нам? Давай прямо по пунктам разберем, какие задачи должен уметь решать этот человек.
* какое образование может быть релевантным? Какие курсы считаются хорошим и плохим тоном?
* откуда вообще эти продакты берутся – из кого чаще вырастают?
* в каких компаниях сильная экспертиза, а в каких точно не стоит искать продактов? Кстати, ответ на вопрос "А почему там вряд ли будет сильный продакт?" может вообще многое рассказать рекрутеру о сути продуктовой работы.
* какие достижения должны быть у этого человека? Что достижением не является? Какие достижения и кейсы помогут отличить Junior, Middle и Senior продактов друг от друга? Или продакта от проджекта, например?
* какой специфичный опыт нужен нашему будущему продакту и зачем?
🔸 Придумайте несколько общих вопросов, ответ на которые рекрутер может найти в CV или fast and dirty спросить у кандидата. Это не должно быть в формате тестового, чтобы не резать воронку. Спросить стоит про базовый арсенал умений и навыков, о которых мы можем узнать из краткого рассказа про кейс из опыта кандидата. Например, «За какие метрики в продукте отвечал? Кто выбрал эти метрики и почему именно их выбрали? Чего удалось достигнуть по ним и как это получилось? Расскажи про свой процесс product discovery по шагам - с чего начинали, сколько было этапов, сколько времени это занимало?»
Конечно, для рекрутера надо будет сделать шпаргалку с маркерами правильных/неправильных ответов на эти вопросы.
А еще как-то отдельно хочется попросить вас приглашать рекрутеров на технические интервью, если рекрутеры сами не вызываются. Из ваших вопросов и диалога он заберет много ценного для понимания, кого нужно искать и как кандидатов проверить на входе.
Для примера давайте представим, что ищете вы middle продакта.
🔸 Проверьте профиль – с ним может быть что-то не так. Во-первых, убедитесь, что вы сами четко понимаете, кого нужно найти. В этом вам может помочь составление карты компетенций и определение профиля внутри нее. И с рекрутером не забудьте этим поделиться. Во-вторых, стоит разобраться, соответствуют ли условия, которые вы предлагаете, кандидатам этому профилю. Например, мы не так давно делились зарплатными вилками для продактов и продуктовых дизайнеров.
🔸 Не ограничивайтесь заявкой на найм, устройте с рекрутером большую встречу "кто такой продакт и зачем он нам". Вам может показаться, что рекрутер как бы должен знать это. Может быть, но лучше проверить. Обсудите вот такие вопросы:
* кто такой продакт и зачем он нужен нам? Давай прямо по пунктам разберем, какие задачи должен уметь решать этот человек.
* какое образование может быть релевантным? Какие курсы считаются хорошим и плохим тоном?
* откуда вообще эти продакты берутся – из кого чаще вырастают?
* в каких компаниях сильная экспертиза, а в каких точно не стоит искать продактов? Кстати, ответ на вопрос "А почему там вряд ли будет сильный продакт?" может вообще многое рассказать рекрутеру о сути продуктовой работы.
* какие достижения должны быть у этого человека? Что достижением не является? Какие достижения и кейсы помогут отличить Junior, Middle и Senior продактов друг от друга? Или продакта от проджекта, например?
* какой специфичный опыт нужен нашему будущему продакту и зачем?
🔸 Придумайте несколько общих вопросов, ответ на которые рекрутер может найти в CV или fast and dirty спросить у кандидата. Это не должно быть в формате тестового, чтобы не резать воронку. Спросить стоит про базовый арсенал умений и навыков, о которых мы можем узнать из краткого рассказа про кейс из опыта кандидата. Например, «За какие метрики в продукте отвечал? Кто выбрал эти метрики и почему именно их выбрали? Чего удалось достигнуть по ним и как это получилось? Расскажи про свой процесс product discovery по шагам - с чего начинали, сколько было этапов, сколько времени это занимало?»
Конечно, для рекрутера надо будет сделать шпаргалку с маркерами правильных/неправильных ответов на эти вопросы.
А еще как-то отдельно хочется попросить вас приглашать рекрутеров на технические интервью, если рекрутеры сами не вызываются. Из ваших вопросов и диалога он заберет много ценного для понимания, кого нужно искать и как кандидатов проверить на входе.