Давайте подумаем над вот такой #typicalsituation: вы запустили найм, но рекрутер никак не может понять, кто вам нужен и присылает уже десятого кандидата, который мимо. Что делать?
Для примера давайте представим, что ищете вы middle продакта.
🔸 Проверьте профиль – с ним может быть что-то не так. Во-первых, убедитесь, что вы сами четко понимаете, кого нужно найти. В этом вам может помочь составление карты компетенций и определение профиля внутри нее. И с рекрутером не забудьте этим поделиться. Во-вторых, стоит разобраться, соответствуют ли условия, которые вы предлагаете, кандидатам этому профилю. Например, мы не так давно делились зарплатными вилками для продактов и продуктовых дизайнеров.
🔸 Не ограничивайтесь заявкой на найм, устройте с рекрутером большую встречу "кто такой продакт и зачем он нам". Вам может показаться, что рекрутер как бы должен знать это. Может быть, но лучше проверить. Обсудите вот такие вопросы:
* кто такой продакт и зачем он нужен нам? Давай прямо по пунктам разберем, какие задачи должен уметь решать этот человек.
* какое образование может быть релевантным? Какие курсы считаются хорошим и плохим тоном?
* откуда вообще эти продакты берутся – из кого чаще вырастают?
* в каких компаниях сильная экспертиза, а в каких точно не стоит искать продактов? Кстати, ответ на вопрос "А почему там вряд ли будет сильный продакт?" может вообще многое рассказать рекрутеру о сути продуктовой работы.
* какие достижения должны быть у этого человека? Что достижением не является? Какие достижения и кейсы помогут отличить Junior, Middle и Senior продактов друг от друга? Или продакта от проджекта, например?
* какой специфичный опыт нужен нашему будущему продакту и зачем?
🔸 Придумайте несколько общих вопросов, ответ на которые рекрутер может найти в CV или fast and dirty спросить у кандидата. Это не должно быть в формате тестового, чтобы не резать воронку. Спросить стоит про базовый арсенал умений и навыков, о которых мы можем узнать из краткого рассказа про кейс из опыта кандидата. Например, «За какие метрики в продукте отвечал? Кто выбрал эти метрики и почему именно их выбрали? Чего удалось достигнуть по ним и как это получилось? Расскажи про свой процесс product discovery по шагам - с чего начинали, сколько было этапов, сколько времени это занимало?»
Конечно, для рекрутера надо будет сделать шпаргалку с маркерами правильных/неправильных ответов на эти вопросы.
А еще как-то отдельно хочется попросить вас приглашать рекрутеров на технические интервью, если рекрутеры сами не вызываются. Из ваших вопросов и диалога он заберет много ценного для понимания, кого нужно искать и как кандидатов проверить на входе.
Для примера давайте представим, что ищете вы middle продакта.
🔸 Проверьте профиль – с ним может быть что-то не так. Во-первых, убедитесь, что вы сами четко понимаете, кого нужно найти. В этом вам может помочь составление карты компетенций и определение профиля внутри нее. И с рекрутером не забудьте этим поделиться. Во-вторых, стоит разобраться, соответствуют ли условия, которые вы предлагаете, кандидатам этому профилю. Например, мы не так давно делились зарплатными вилками для продактов и продуктовых дизайнеров.
🔸 Не ограничивайтесь заявкой на найм, устройте с рекрутером большую встречу "кто такой продакт и зачем он нам". Вам может показаться, что рекрутер как бы должен знать это. Может быть, но лучше проверить. Обсудите вот такие вопросы:
* кто такой продакт и зачем он нужен нам? Давай прямо по пунктам разберем, какие задачи должен уметь решать этот человек.
* какое образование может быть релевантным? Какие курсы считаются хорошим и плохим тоном?
* откуда вообще эти продакты берутся – из кого чаще вырастают?
* в каких компаниях сильная экспертиза, а в каких точно не стоит искать продактов? Кстати, ответ на вопрос "А почему там вряд ли будет сильный продакт?" может вообще многое рассказать рекрутеру о сути продуктовой работы.
* какие достижения должны быть у этого человека? Что достижением не является? Какие достижения и кейсы помогут отличить Junior, Middle и Senior продактов друг от друга? Или продакта от проджекта, например?
* какой специфичный опыт нужен нашему будущему продакту и зачем?
🔸 Придумайте несколько общих вопросов, ответ на которые рекрутер может найти в CV или fast and dirty спросить у кандидата. Это не должно быть в формате тестового, чтобы не резать воронку. Спросить стоит про базовый арсенал умений и навыков, о которых мы можем узнать из краткого рассказа про кейс из опыта кандидата. Например, «За какие метрики в продукте отвечал? Кто выбрал эти метрики и почему именно их выбрали? Чего удалось достигнуть по ним и как это получилось? Расскажи про свой процесс product discovery по шагам - с чего начинали, сколько было этапов, сколько времени это занимало?»
Конечно, для рекрутера надо будет сделать шпаргалку с маркерами правильных/неправильных ответов на эти вопросы.
А еще как-то отдельно хочется попросить вас приглашать рекрутеров на технические интервью, если рекрутеры сами не вызываются. Из ваших вопросов и диалога он заберет много ценного для понимания, кого нужно искать и как кандидатов проверить на входе.