🚩 "Мы же семья" - самая дорогая фраза в компании

Помню одно из своих мест работы, когда на собеседовании собственник с горящими глазами говорил: "У нас не как на работе, у нас тут семья!"

Тогда у меня, ещё неопытной, в ответ на эту фразу загорелись не красные флажки, а глаза: "О, это ж круто, хочу работать именно в такой уютной атмосфере!"
Но как же я ошибалась тогда...

Сейчас фраза "Мы - семья" - это красный флаг, который ломает всё.
И для сотрудников, и для собственников

1. Семья безусловна. Работа условна.
В семье тебя любят просто так.
На работе платят за результат. Когда это смешивают - требуют безусловной отдачи за условные деньги. Несправедливость копится и выстреливает выгоранием и конфликтами.

2. Из семьи нельзя уйти.
Увольнение становится предательством (а я видела фаундеров, которые принимали уход сотрудника как личную обиду!).
Разговор о деньгах воспринимается как жадность, а отказ от переработки - как нелояльность.

Люди начинают врать про "семейные обстоятельства", а команда учится не честности, а конспирации.

3. В семье нет субординации. Там - близость.
Брату нельзя дать жёсткий фидбек.
Сестру нельзя уволить за плохие показатели.
У "мамы" нельзя спросить, когда пересмотрят грейды.

Близость - плохой управленческий инструмент.
И для собственника это ловушка: он не может расстаться с неэффективным "родственником", бизнес буксует из-за эмоций, а сам фаундер выгорает, играя в родителя вместо лидера.

4. Эмоциональный долг заменяет деньги.
Вместо премии - обнимашки.
Вместо оплаты сверхурочных - "мы же вместе строим". Вместо прозрачной вилки - "мы не про деньги".
Но счёт всегда приходит. Просто позже и с %

5. Такой подход инфантилизирует взрослых.
Профессионал хочет ясности, а не удочерения: что от него ждут, кто принимает решения, сколько платят.... "Мы семья" не отвечает ни на один вопрос. Оно их отменяет.

Узнали себя или свою компанию хотя бы в одном из пунктов? Ставьте реакции!

А если хотите обсудить, как выстроить правила игры на берегу, добро пожаловать в личку!
https://t.me/YuliaV_N

#проличное

Как сменить сферу после 40 и не пожалеть

Если бы мне лет 10 назад сказали, что мой карьерный путь будет так плотно связан с диджиталом, я бы искренне удивилась. Мой старт был максимально классическим и фундаментальным: пятилетнее высшее образование психолога с красным дипломом, затем работа бизнес-тренером и переход в HR.

Всю жизнь работаю с людьми и для людей. Сменила несколько сфер: от е-com до серьёзной стройки. Нанимала самых разных специалистов: от трактористов до бухгалтеров и юристов.

Чего только не было в моей практике! Например, собеседования с ооочень нетрезвыми кандидатами прямо в кабинете один на один 🐱
Вакансия "Тракторист" даёт о себе знать (не в укор хорошим трактористам, им - мой респект).

Но в какой-то момент поняла: мне безумно нравятся креативные, горящие идеями, нестандартные творческие кандидаты.
Выучилась в Яндексе на IT-рекрутера, и меня взяли в один ооочень крупный холдинг запускать digital-проект с нуля. Где и наняла ту самую первую для меня диджитал-команду. А потом и вовсе ушла в диджитал-агентство.

Честно? Был страх.
Я уже взрослый человек, а вокруг молодые креативные ребята, курящие вейпы. Или айкосы? Сама до сих пор не разбираюсь в них, если честно :)

Моё состояние того перехода в новую сферу отражает прикрепленный к посту мем: это про меня на то время 😅

Впишусь ли?
Оказалось, диджитал - это не про возраст, а про состояние ума и открытость новому. Меня приняли, и я влюбилась в эту сферу. Навсегда!

*Для тех, кто не в теме: диджитал (digital) - это всё, что связано с цифровой средой: создание сайтов, приложений и ботов, маркетинг, продвижение в интернете... В общем, место, где бизнес-идея оживает на экране смартфона.

Причём изменилась не только сфера вокруг, но и я сама. Сленг уже въелся в мою привычную речь: дедлайны, стеки, фидбеки, инсайты, онбординг, вайб, кейсы...
Иногда ловлю себя на том, что говорю так даже на кухне с семьёй. Мои дети-то понимают меня, а вот с мужем и мамой иногда нужно по-привычному.
В общем, факт остаётся фактом: диджитал меня переформатировал, и мне это нравится.

И вот тут кроется мой главный секрет.

Почему клиентам из самых разных ниш со мной комфортно?

Видела бизнес изнутри: от стройки и бухгалтерии до IT.
Психолог, который умеет слышать людей.
HR, который понимает, как собираются команды.
Умею говорить и на языке "холодного бизнеса", и на языке "творческих креаторов". И переводить одних на язык других.

Со мной одинаково комфортно и 30-летним, и 50-летним клиентам, которые решают сложные карьерные или командные задачи.
Как и мне с ними.

В общем, без скромности: моя насмотренность - это моя суперсила.

Кстати,

если вы сейчас тоже думаете о смене сферы или о том, что "уже поздно" - поверьте, ваш прошлый опыт никуда не исчезает. Он становится вашим преимуществом!

А вы как пришли в свою профессию - случайно или по плану?
Делитесь в комментариях, ведь правда интересно!

Тест "Скорая помощь"

С одной серьёзной HR-конференции забрала на первый взгляд незамысловатый, но очень классный тест на наши профессиональные ценности:

Представьте, что вы работаете на Скорой помощи.

Напишите 3 плюса и 3 минуса для вас работы там

Пишите в комментариях, позже напишу про что этот тест и дам интерпретацию 🤩

Почему хороший специалист часто становится плохим руководителем

Знаете, от чего мне становится очень грустно?
Когда хорошего специалиста, который годами приносил огромную пользу на своём месте, вдруг назначают руководителем. И в итоге теряют ВСЁ! И руководителя, который не сложился. И сотрудника, который был блестящим.

Хотя этот человек мог бы до сих пор спокойно делать своё дело, перевыполнять план, быть душой отдела и растить новичков. А вместо этого - выгорает, мучается с подчинёнными и в конце концов уходит из компании вообще.
Двойная потеря. И происходит она в компаниях ну ооочень часто. да почти всегда...

У меня есть фраза, которую я повторяю снова и снова, разбирая ситуации фаундеров:

Не каждый директор магазина вырастает из продавцов этого магазина. И не каждый хороший продавец может стать директором этого магазина

Звучит как очевидная вещь. Но на практике именно эту ошибку совершает большинство компаний снова и снова:

• лучшего менеджера по продажам - в РОПы
• самого сильного разработчика - в тимлиды
• талантливого дизайнера - в креативного директора

Логика фаундера понятна: "Он лучший в своём деле, значит, и команду потянет"

А потом - разочарование.
Команда разваливается.
Звёздный сотрудник выгорает.
Компания теряет И хорошего специалиста, И получает плохого руководителя...
Замечали?

Почему так?

В 1969 году Лоуренс Питер сформулировал то, что мы наблюдаем до сих пор. Это называется "принцип Питера":

в иерархической системе каждый сотрудник поднимается до уровня своей некомпетентности. И там застревает.

Простыми словами:
человека повышают, пока он справляется. Как только он попадает на должность, где нужны ДРУГИЕ навыки, он останавливается. И остаётся на этой позиции годами, НЕ справляясь.

Потому что навыки хорошего специалиста и навыки хорошего руководителя - это два разных набора

1) Специалист работает руками и головой.
Руководитель работает через людей.
2) Специалист решает задачи.
Руководитель создаёт условия, чтобы задачи решали другие.
3) Специалист отвечает за свой результат.
Руководитель отвечает за результат команды.

Это не лучше и не хуже. Это просто другое.

И что с этим делать?

1️⃣ Если вы фаундер - перестаньте повышать за заслуги!
Повышайте за готовность и способности к другой работе. И обязательно проверяйте: человек вообще хочет управлять людьми?

Часто отличный специалист мечтает просто делать своё дело хорошо, а не сидеть на планёрках и разбирать конфликты.

И создайте горизонтальные треки роста.
Бадди, наставник, ведущий специалист - это тоже развитие, а не потолок.

Не каждый должен становиться начальником, чтобы расти.

2️⃣ Если же вы сами оказались в роли такого руководителя и чувствуете, что не ваше - это не провал. Это сигнал.
Часто можно поговорить и вернуться в экспертизу без потери статуса и дохода. И это будет честнее. По отношению к себе и к команде.

Хороший специалист ≠ хороший руководитель. Это важно наконец принять

Ставьте реакции, если согласны!

Как выжить, если всё руководство - родня

Было дело, работала я в компании, где всё руководство уровня С-level было из родни и ближайших знакомых.

Думаете, это была маленькая семейная лавка?
Нееет, это был огромный бизнес с серьезными оборотами и штатом в сотни человек.

Но на самом верху сидел а-ля "семейный совет".

Именно там я на собственной шкуре поняла, что происходит, когда некомпетентных начальников назначают по принципу "свой человек".

Вот как выглядит эта изнанка:

1️⃣ Вы можете быть гением своего дела, перевыполнять KPI и тащить на себе отдел (да и вообще всё и вся). Но выше определенного уровня вам НЕ подняться. Топ-менеджмент - это бронь для друзей детства, племянников или двоюродных братьев.

2️⃣ Когда начальник - зять собственника, его ошибки нельзя обсуждать. Любая критика его решений мгновенно превращается в бунт против семьи.
В итоге адекватные специалисты уходят первыми, а вокруг такого руководителя формируется свита из тех, кто готов терпеть унижения.

3️⃣ Собственник думает, что, назначая родню и детей своих знакомых, он покупает абсолютную лояльность. Этакая иллюзия контроля вместо управления.
Но по факту он получает лебедей, раков и щук, которые используют ресурсы компании как личные, потому что чувствуют себя хозяевами, а не наёмными менеджерами.

Как выживать, если оказались в такой "семье"? (разверните, чтобы прочитать) 🤩

1. Принять как данность: в этой компании побеждает не тот, кто умнее или профессиональнее, а тот, кто ближе к телу. А наши попытки доказать свою правоту с помощью цифр и логики будут разбиваться о стену родственных связей.
Не нужно пытаться перевоспитать систему!

2. Включить режим цифровой брони.
Начальники из родни часто хаотичны и любят менять решения на ходу. Фиксируйте всё.
Любая задача - в почту.
Любое наше предупреждение об ошибках - письменно с копией.

Потому что когда начнется поиск виноватых за слив бюджета или потерянного клиента, у вас должно быть алиби, назовем это так.

3. Не пытаться стать "своим".
Многие пробуют адаптироваться и играть в их игры. Но чужак всегда будет чужаком.
Поэтому сохраняйте профессиональную дистанцию, общайтесь строго в деловом поле и берегите свою психику.

4. И обязательно! Готовить "подушку безопасности".
Работа в такой системе кумовства - это не карьерный лифт, а камера хранения.
Лучше используйте компанию как РЕСУРС: нарабатывайте связи, учитесь на чужих ошибках, прокачивайте навыки. Но параллельно держите резюме в открытом доступе.

А вообще кумовство на уровне C-level - это ну самый верный и быстрый способ убить амбиции всей нижней линейки сотрудников: зачем стараться, если место выше уже занято и точно не пробиться туда?

Кому приходилось выживать в такой системе?
Делитесь в комментариях: боролись, адаптировались или сразу искали новую работу?