🔥 Как вам на самом деле нужно работать с выгоранием в компании?

Вижу опять у коллег вебинары и статьи про выгорание. И почти везде вижу, что рассматривается путь выгоревшего человека, у которого нет смысла, уверенности, который занимается нелюбимым делом и тп. Представили этого человека? Кто это, как он живет, как проводит свое время?

Gallup в прошлом году в своем отчете “State of global worplace” ввел новый термин «тихое увольнение». В моем воображении представляется обычный офисный сотрудник из большой компании, который живет и не отсвечивает. Согласно статистике Гэллопа, таких сотрудников 59%. Ужасная цифра! И ведь действительно нужно срочно ими заниматься и их спасать от эпидемии выгорания.

Я уже ранее писал свои размышления про связь смысла и выгорания. Этот мой пост будет продолжением тех размышлений. Мне кажется, консультантам по ментальному здоровью и выгоранию важно рассматривать в дополнении к «тихо уволившимся» совершенно другой BJM - burnout journey map (как вам такой термин?). То есть путь, который человек проходит к своему выгоранию.

HR’ы и руководители ДОЛЖНЫ обратить внимание на другую, более узкую аудиторию. Это 10-20% сотрудников и руководителей, которые по-настоящему перформят. Это те, кто страстно подходит к решению задач, кто креативит и предлагает новые решения, кто показывает всегда отличные результаты. Гэллап говорит, что в среднем по миру 23% таких сотрудников.

Знаете таких неуспокоенных? Достигаторы высшей пробы. Во многом благодаря им компания развивается и двигается вперед. У них нет проблем со смыслами и уверенностью, они четко знают, чего хотят, они легко берут ответственность и принимают сложные решения в условиях неопределенности.

Я таких называю конями, потому что на них едут ))) да я и сам всю жизнь был таким конем. Поэтому это не просто взгляд внешнего консультанта, работающими с первыми лицами и топ-командами, а личный опыт руководителя.

Вот именно с этими ребятами нужно очень серьезно говорить про work-life balance (или blend, если хотите), про замедление и внимательность, про практики заботы о самих себе. Скорее всего они будут от этого всего отмахиваться, как от чего-то неважного. Потому что впереди амбициозные цели, потому что нужно херачить и это самое важное для них в данный момент.

Ну а как забьем очередного мамонта выполним поставленные цели, то может быть факультативно и поговорим. Но в силу дикой вовлеченности и страсти к делу после этого мамонта будут и другие, а на себя времени и внимания они выделять не будут. До тех пор пока не влетят в то самое выгорание.

И вот представьте себе этого руководителя, который уже выгорел или в одном шаге от выгорания. Говорить им про великий смысл того, чем они занимаются? Да они сами вам лекцию прочитают про смыслы, ценности, миссию, видение. Тренировать в них уверенность? Упаси боже, они чемпионы по уверенности и умению брать ответственность в свои руки. Все это с ними НЕ РАБОТАЕТ.

Дорогие руководители и эйчары, как вы решаете эту задачу сейчас? Есть ли она вообще в фокусе вашего внимания? 🤓

Сам пока скромно промолчу, чтобы не фонить. Отдельно потом поделюсь своим видением на эту тему.

💬 Чат-болталка здесь >>>

Андрей Вебер | Культура счастья
Скачать Happy Culture Report | Digest

🚨 Что на само деле нужно современному управленцу для успешности?

Золотая цитата, которую сегодня прочитал в канале у Ольги Балицой (HRD Рольф):

Квалификация современного управленца определяется уровнем неопределенности, который способна выдерживать его психика.

Ни убавить, ни прибавить. В точку!!! 🎯

В условиях постоянных изменений (технологии, геополитика, гибрид, кризисные ситуации и пр) - это становится одной из ключевых компетенций.

Ольга у себя в канале говорит, что именно гибкость нужна, чтобы не просто переживать все то, что с нами происходит, но и быть успешным в этой деятельности. Про развитие этого навыка моя книга «12 принципов ментальной устойчивости», которая неспроста вошла в тройку победителей национальной премии «Лучшая российская деловая книга - 2024»

Радует, когда авторитетные HRD публично рефлексируют и подсвечивают эту проблематику. Ведь на рынке есть и другое мнение - что все это блажь и главное, чтобы человек был профессиональным в своей деятельности.

Забывая о том, что умение быть гибким уже входит в некий минимальный пакет компетенций, необходимых каждому руководителю. Это уже как несколько лет не факультативное, а обязательное условие для построения хорошей карьеры в бизнесе.

Согласны с этим утверждением? Ставьте 🔥

Еще много всего полезного есть у Ольги в канале, обязательно подписывайтесь здесь >>>


💬 Чат-болталка здесь >>>

Андрей Вебер | Культура счастья
Скачать Happy Culture Report | Digest

Добрый вечер, друзья!

Тут, оказывается, на Вайлдберрис черная пятница. Мою книгу можно взять с 45% скидкой. Налетай!!! 🔥

https://www.wildberries.ru/catalog/195693722/detail.aspx?targetUrl=MS&size=317875821

🐋 В поисках красоты

Мечты должны сбываться. Этим летом мы сгоняли к гренландским китам на Шантарские острова (Хабаровский край).

Это мой первый фильм из путешествий, не судите строго. Дальше будет Камчатка, Кавказ, Южные и Северные Курилы, Калининград, Крым, Алтай, Шри-Ланка, Индонезия, Мальдивы.

▶️ Смотреть на Youtube >>>
⬇️ Смотреть на Яндекс.Диск >>>


💬 Чат-болталка здесь >>>

Андрей Вебер | Культура счастья
Скачать Happy Culture Report | Digest

👨‍💼 А как понимают термин Человекоцентричность первые лица?

Мы очень много обсуждаем с HR тему человекоцентричности, корпоративной культуры, развития лидерства. Но важно в этих размышлениях и обсуждениях не отрываться от земли, говорить с бизнесом, слышать его.

В прошлом месяце выступал в Сочи на большой корпоративной конференции и познакомился с одним из участников - генеральным директором "Ростелекома" в Башкортостане Сергеем Нищевым. На следующий день после выступления решили встреться с Сергеем и позавтракать на тему «Человекоцентричность в бизнесе».

Надо сказать, Сергей сильно отличается от многих топов и первых лиц, с которыми я встречаюсь и работаю. Во-первых, какой-то своей невероятной открытостью и искренностью, что меня всегда подкупает. Во-вторых, то, как он говорит про свою команду и своим отношением к людям.

Внимание к каждому человеку, уважение к нашей разности - это то, про что редко услышишь от бизнеса. Ведь бизнес обычно про цели, про рынки, про продукты, про ебитду.

А тут генеральный директор, в фокусе которого благополучие его команды!!!Сергей из новой формации управленцев, которые с легкостью экспериментируют, готовы ошибаться и открыто рефлексировать свой опыт. Договорился с Сергеем о том, что он будет спикером в следующем году у нас на HappyWork Forum - 2025.

Мне как продюсеру и амбассадору Культуры счастья крайне важно, чтобы именно первые лица выступали и рассказывали про свой опыт, делились своим видением. Это оказывает максимальное воздействие на аудиторию и продвигает человекоцентричный подход. Если вы знаете еще таких 🔥 первых лиц из крупного и среднего бизнеса, познакомьте меня с ними, я уже потихоньку начинаю собирать программу следующего года.

Сергей, как и я, делится своим опытом в телеграм-канале. Собрал понравившиеся мне посты на тему лидерства и работы с командой ⬇️

🔹 Как на самом деле происходит взаимодействие в команде

🔹 Феномены социального восприятия, которые влияют на нас и на корпоративную продуктивность

🔹 «Как нанимают сотрудников в крупных компаниях» – понять кто вам нужен, где его найти и как выбрать «того самого»

🔹 Кто на самом деле должен управлять компанией: операционный или исполнительный

———

💬 Чат-болталка здесь >>>

Андрей Вебер | Культура счастья
Скачать Happy Culture Report | Digest

🤬 Как нас обманывают, когда говорят, что наша корпоративная культура человекоцентрична?

Вышел очень интересный отчет про корпоративную культуру и ценности (выложу в чате). Много интересных фактов, но меня зацепило одно размышление о гомогенности и гетерогенности от исследователей.

Ранее компании на декларативном уровне стремились к гомогенности культуры (единые ценности, единая среда). Сегодня по мере усложнения их деятельности более популярными становятся отказ от принципа единообразия среды и поддержка гетерогенности. Последние годы наблюдается кризис идеи гомогенности в больших структурах: приходит осознание глубинных различий между уровнями управления.

В отчете приводятся причины, почему не получается добиться корпоративной гомогенности:

🔹 Формально общие ценности интерпретируются по-разному: логика корпоративного центра не воспринимается в линейных структурах.
🔹 Высокий культурный барьер между управленческими и производственными уровнями.
🔹 В компаниях платформенного типа команды формируются отдельными лидерами, каждый из которых выражает индивидуальный подход. Сложность ценностной интеграции.

Я считаю переход от гомогенности к гетерогенности очень важным вектором развития. НО❗️если мы рассмотрим поближе принцип гетерогенности, то увидим, что по факту это разбиение компании на сегменты и попытка опять сыграть в ту самую гомогенность. То есть причесать всех людей в одном подразделении или департаменте к единым ценностям.

Проблема в том, что это та же самая гомогенность, но просто мы пытаемся раскатать единые ценности на уровень пониже. Настоящая гетерогенность зашита в человекоцентричности. Здесь необходима расшифровка, чтобы была понятна моя мысль.

Дело в том, что у каждого человека есть какой-то свой набор ценностей, который является сущностной характеристикой человека. То, что практически не меняется, это наши психодоминанты. Как бы вы не пытались привить людям какие-то новые ценности - это с огромной вероятностью путь в никуда. Мимикрировать могут, но чтобы разделять их сердцем и жить из них - нереально.

⚠️ Настоящая человекоцентричность - это фокус на ценностях человека, которые уже у него есть. Это не придуманная на стратсессиях ответственность, проактивность, клиенториентированность и прочий корпоративный булшит, который висит у вас в переговорках и написан в книге ценностей.

Настоящая человекоцентричность - это признание и принятие компанией корневых ценностей КАЖДОГО СОТРУДНИКА В КОМПАНИИ. Не попытка разработать и внедрить, А ДАТЬ ПРОЯВЛЯТЬСЯ ТОМУ, ЧТО ЕСТЬ!!! В этом заключается и аутентичное лидерство, программы по которому мы делаем.

Ключевая задача руководителя - осознать, принять и проявлять в деятельности свои корневые ценности (мы используем для этого общепризнанную методологию, разработанную VIA Institute on Characters). Ну после того, как руководитель разобрался сам с собой - создать пространство, где его команда может аутентично проявлять свои ценности. Не общие! А каждый свой набор.

Очень сложно звучит, ведь это получится, что в компании, где работают 100 тыс сотрудников будет 100 тысяч наборов ценностей. Как же этим управлять?

А никак управлять не нужно, нужно формировать среду, где у каждого будет возможность проявлять свои ценности. Помочь разобраться и дальше передать ответственность самому сотруднику за тем, чтобы он мог жить через свои ценности.

Исследования сильных сторон характера (в методологии VIA - value in action) показывают, что культуры, в которых есть фокус на сильных сторонах выигрывают у тех, кто постоянно пытается исправить слабые стороны человека или подогнать его под какой-то общий стандарт.

Ставьте ❤️ если разделяете мою мысль. Если не согласны с моим тезисом, велком в
💬 Чат-болталка здесь >>>

Андрей Вебер | Культура счастья
Скачать Happy Culture Report | Digest