BRIDGE № 3: обсудим с Иваном Булаевым культуру компании в период роста и кризиса на примерах Amazon и Autodesk

Способны ли эти разные культуры выдерживать как стремительный рост, так и периоды кризиса? Как создать культуру, поддерживающую инновации и эксперименты? Как децентрализация принятия решений может повысить оперативность и вовлеченность сотрудников?

⭐️ На эти вопросы ответим на нашем третьем эфире BRIDGE.

➡️ Наш гость — Иван Булаев, управляющий директор по региону EMEA в Autodesk, экс-руководитель отдела привлечения новых клиентов по региону EMEA и департамента по работе с цифровыми клиентами на развивающихся рынках в Amazon Web Services.

Иван поделится своим опытом работы на управляющей позиции в глобальных компаниях и расскажет о ключевых аспектах формирования и трансформации корпоративной культуры.

➡️ Обсудим корпоративную культуру Amazon и Autodesk, поговорим о том, как преодолевать инертность и эффективно трансформировать свою культуру, затронем глобальные компании и культуру предпринимательства. Наш эфир будет полезен всем, кто интересуется управлением и стратегиями выживания и роста в бизнесе.

👁 28 июня, пятница, в 14:00 по московскому времени

➡ Регистрируйтесь на BRIDGE № 3

〰〰〰
Про #BRIDGE

Эфиры BRIDGE будут проводиться каждые две-три недели, и вы сможете услышать как русскоязычных, так и англоязычных гостей (об этом мы будем предупреждать заранее).

Не только эфир: материалы от Ивана Булаева по следам BRIDGE №3

Запись прошедшего BRIDGE-эфира №3 c Иваном Булаевым уже доступна! На нашей уютной (но глобальной!) встрече Иван рассказал, что хотя культуры Amazon и Autodesk отличаются, но обе компании обладают четко сформулированной культурой.

Например:

- Amazon: в компании, где работают полтора миллиона человек, лидеры создают культуру, но поддерживать её должны все сотрудники. Лидерство и культура Amazon основаны на принципах, сформулированных еще Джеффом Безосом.

- Autodesk: компания активно поощряет инновации и творческий подход среди своих сотрудников, создавая среду, где идеи и эксперименты приветствуются и поддерживаются.

- Средняя продолжительность работы: в Amazon это около 2-3 лет, в то время как в Autodesk сотрудники работают в среднем более десяти лет. Компания Autodesk придерживается подхода схожим с подходом компании Netflix “No brilliant jerks allowed”, нанимая только тех, с кем комфортно работать.

- Будущее компаний: в обеих компаниях есть разные механизмы и подходы, которые они используют, чтобы заглянуть в будущее своей компании на период от трех до семи лет.
〰️〰️〰️

Узнать о культурах двух компаний и ее проявлениях в периоды роста и кризиса можно, посмотрев час записи, но в дополнение к ней мы собрали подборку полезных материалов, которые прозвучали на эфире #BRIDGE — смело добавляйте их в свою библиотеку.

🔖 Книга «Зона победы. Управление в эпоху цифровой трансформации» Джеффри Мур

Любая компания должна ловить следующую волну прорывных инноваций на агрессивных рынках и вставать в оборону на рынках, где ей угрожают аналогичные атаки. Книга о влиянии прорывных инноваций на компании и дорожная карта для будущего.

🔖 Amazon Shareholder Letters

База писем акционерам Amazon от Джеффа Безоса (с 1998 по 2024 год). Этот архив — источник информации о клиентском опыте, долгосрочном мышлении, создании ценности, культуре и изобретательстве. 

🔖 Книга «Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix» Патти МакКорд

Бывший директор по персоналу Netflix делится опытом создания команды мечты, нацеленной на общее дело. Как находить талантливых сотрудников, вовлекать их интересной работой и создавать культуру производительности.

🔖 Книга «Корпорация гениев. Как управлять командой творческих людей» Эд Кэтмелл, Эми Уоллес

Книга о том, как управлять творческими людьми, противиться советам руководителей и быть правым, спорить с Стивом Джобсом и переубеждать его, работая сверхурочно и не чувствуя усталости.


➡️ А что вы рекомендуете почитать на тему развития сильной корпоративной культуры внутри команды? Историю какой компании?

#BRIDGE № 4: «Как выстраивать мультикультурную организацию. Мифы и работающие инструменты от Артема Корсакова из Miro»

Что такое мультикультурность? Почему она важна для работы на международном уровне? Что помогает мультикультурным компаниям генерировать инновации, вовлекать талантов и повышать производительность?

➡ На предстоящем BRIDGE-эфире встретимся с Артемом Корсаковым — директором по операциям с персоналом в Miro по регионам EMEA и APAC.

Артем начинал вместе с Miro, когда это был небольшой стартап со ста сотрудниками в Перми, и рос вместе с ним до международной компании с командой из 2 000 человек, расположенной в девяти странах с главными офисами в Амстердаме и Сан-Франциско.

Наш гость управлял международными командами с представителями шести стран и сотрудничал с людьми более чем 60 национальностей. На встрече он поделится своим опытом и конкретными инструментами, которые вы сможете использовать в работе.

О чем поговорим:
🔵о том, какими могут быть подходы к выстраиванию глобальной команды в период кратного роста;
🔵как формировать единую культуру, сохраняя аутентичность и многообразие;
🔵как измерять эффективность международной команды, когда само понятие результативности у всех свое;
🔵как находить и развивать лидеров в глобальных командах;
🔵так ли важно разнообразие в команде или оно переоценено.

✅ 18 июля, в 18:00 по московскому времени
➡ Регистрируйтесь на BRIDGE № 4

Эфир бесплатный, инсайты — бесценны. Записью, как всегда, поделимся со всеми участниками.

Мост с Амстердамом — эфир BRIDGE № 4 уже в четверг

📌18 июля, в 18:00 по московскому времени, состоится наш четвертый BRIDGE. Гостем станет Артем Корсаков, head of people operations, EMEA и APAC, Miro. Мы задали Артему несколько вопросов, чтобы вы узнали о нем чуть больше в преддверии эфира.

— За что вы любите свою работу в Miro?

— Самое классное в Miro — коллаборация с разными людьми, которая дает огромное разнообразие мнений, идей и решений, и совместная работа над реализацией новых проектов.

— Чем уникальна культура Miro?

— Культура Miro удачно сочетает сложносочетаемые элементы: фокус на результативность и одновременно заботу о сотрудниках, их чувствах и мнениях.

— Ответ на какой вопрос поможет понять состояние мультикультурной команды?

— «Как вы празднуете совместные успехи и что делаете, если случается провал?»

— С каким челленджем вам приходилось столкнуться в работе?

— Главным челленджем был гиперрост: когда компания каждый месяц становится сильно больше, количество задач и результатов растет в геометрической прогрессии. Справляться помогал подход get comfortable being uncomfortable и проактивное планирование — когда строишь программы не для компании, которая есть сейчас, а для компании, которой она станет через несколько месяцев.

— Что для вас успешная международная команда?

— Команда с высоким уровнем разнообразия и непохожих между собой людей, участники которой сохраняют высокий уровень доверия между собой. Синоним — коалиция.

Узнайте больше об опыте Артема в Miro и о том, как выстраивать мультикультурную организацию!

✅Регистрируйтесь на BRIDGE № 4

Эфир бесплатный, инсайты — бесценны. Записью поделимся со всеми участниками.

#BRIDGE

Ключи к успеху в мультикультурном контексте: по следам BRIDGE № 4

Спешим поделиться записью нашего четвертого эфира BRIDGE.

Провели его с Артемом Корсаковым, head of people operations, EMEA и APAC, Miro. На встрече поговорили о том, чем уникальна культура Miro, дали определение мультикультурности, обсудили подходы к выстраиванию глобальной команды и работе с международными лидерами.

✳️ Помимо просмотра эфира по теме мультикультурности рекомендуем книгу The Culture Map Эрин Мейер. Она помогает лучше понимать культурные различия команд и предлагает практические инструменты для улучшения качества взаимодействия и повышения эффективности в международной деловой среде.

Вот лишь несколько инсайтов из нее:

✅ Понимание иерархии.
В разных культурах иерархия воспринимается по-разному. В японских и корейских компаниях уважение к старшим и начальникам очень важно, и решения часто принимаются только топ-менеджментом. В скандинавских странах и Нидерландах сотрудники на всех уровнях активно участвуют в принятии решений.

✅Прямое и непрямое общение. 
Французы склонны к прямой критике, а американцы предпочитают дипломатичность, чтобы избегать конфликтов. Такие различия могут приводить к недоразумениям, но их можно преодолеть.

✅Отношение ко времени. 
В Германии точность и соблюдение графика крайне важны, а в странах Латинской Америки время воспринимается более гибко. Найти баланс и адаптироваться к этим различиям можно, зная культурные особенности.

✅Обратная связь.
Японские менеджеры дают критику мягко, чтобы сохранить лицо сотруднику, а в России и Израиле критика может быть очень прямой. Понимание этих нюансов помогает избежать недоразумений и обид в международных командах.

✅Работа в многонациональных командах. 
Разные культуры по-разному относятся к деловым встречам и общению. Эрин Мейер предлагает стратегии, как интегрировать разные стили работы для достижения наилучших результатов.

—————

1) Смотрите BRIDGE № 4 про Miro

2) Пишите «➕» в комментариях под этим постом, если хотите получить слайд с фреймворком из книги The Culture Map, который мы перевели на русский язык. Пришлем его вам лично 🔥

#BRIDGE

Invisible Force (экс «Культура Инноваций») — это консалтинг, обучение и digital‑продукты для амбициозных лидеров и команд. Мы объединяем доказательные методы и человекоцентричный подход для решения бизнес-задач.

📌Наши направления работы:
💫 InForce Consulting — исследования и сопровождение стратегических изменений бизнеса.
💫 InForce Education — программы обучения и преобразования.
💫 InForce Digital — цифровые решения для диагностики и развития суперсил команд и амбициозных лидеров.

📌Кому будет полезен и интересен этот канал?
Лидерам и их командам, руководителям любого уровня, профессионалам в сфере организационного управления, трансформаций, HR, обучения и развития, коммуникаций. Всем, кому не безразлично, в каком направлении, с какой скоростью и куда двигается команда.

📌Наши основные рубрики:
➡ #внутри_InForce — разбор практического опыта и традиций нашей команды
➡ #команда_InForce — советы, рабочие идеи, подходы от практикующих консультантов-исследователей, разбор практического опыта и традиций команды
➡ #наши_кейсы — проекты, которые мы сделали вместе с клиентами
➡ #методология — все об эффективных и популярных подходах к решению задач
➡ #командные_инсайты — нестандартные выводы и идеи, которые команда получает в работе с проектами
➡ #подборка — списки полезных материалов, которые удобно сохранить себе, чтобы вернуться к изучению позже
➡ #новое — новости и изменения, которые важно замечать
➡ #рабочийсловарь — цитаты и рабочий юмор, который мы синтезируем на наших внутренних встречах
➡ #BRIDGE, #этовамнеГарвард, #токсичностинет — наши спецпроекты и материалы по ним
➡ #InForce_Consulting, #InForce_Education, #InForceTeams — наши направления
➡ #рекомендуем — советуем материалы других авторов и экспертов из индустрии
➡ #книжнаяполка — рекомендации книг от команды.

— Наш сайт
— Сайт InForce Teams
— Больше практик по работе с командами и развитию командного потенциала — в канале Елены Черниковой, нашей CEO.

📌 Мы на других площадках:
➡ YouTube-канал
➡ Блог на vc.ru
➡ «ВКонтакте»
➡ Instagram / Facebook*
*Компания Meta признана экстремистской организацией и запрещена на территории России.

📌Как связаться и поработать с нами:
➡ Опишите свой бизнес-контекст — hello@invisibleforce.ru. Мы обсудим возможности и разделим с вами путь к значимым результатам.
➡ По вопросам маркетингового сотрудничества пишите менеджеру, указанному в описании канала.

Активное слушание, эмпатия и отказ от стереотипов: эффективные коммуникации в мультикультурной команде

✳️ Мультикультурные команды — это не только новые возможности для роста и обмена опытом, но и серьезные вызовы. Как сделать разнообразие своей суперсилой? Как избежать конфликтов? Как синхронизироваться? Делимся важными идеями.

— Старое доброе активное слушание. Сосредотачивайтесь на общении, задавайте уточняющие вопросы, подытоживайте и не отвлекайтесь.

— Ясность и простота коммуникации. Не используйте жаргон и сленг, делайте паузы, сокращайте сложные предложения.

— Визуальные материалы: диаграммы, графики, презентации. Часто именно они помогают преодолеть языковые барьеры и синхронизироваться по смыслам.

— Отказ от стереотипов. Избегайте обобщений относительно культурных различий. Каждый сотрудник — это индивидуальность, и культура влияет на поведение, но не определяет его полностью.

— Практика эмпатии. Старайтесь понять переживания и эмоции коллег, прежде чем сделать какой-то вывод о ситуации.

— Честная обратная связь. Конструктивная обратная связь важна для развития команды, но обязательно уточняйте, в какой ситуации и форме она более приемлема.

✅ Чтобы узнать больше, приходите на BRIDGE № 5 20 августа в 18:00 по московскому времени.

Наши гости — Павел Юровицкий, СЕО KIT Global, и Ольга Полищук, HRD KIT Global, — работают в компании, которая собрала сотрудников из России, Индии, Индонезии, Испании, Мексики, Вьетнама, Великобритании, Израиля и с Кипра.

Они поделятся своим опытом и расскажут, как создать уникальную рабочую среду, в которой учитываются национальные особенности и формируется комфортная корпоративная культура.

🔥 Регистрируйтесь на BRIDGE № 5

Эфир бесплатный, инсайты — бесценны. Записью поделимся со всеми участниками. #BRIDGE

Глобальное мышление и мультикультурные команды — опыт KIT Global

Неделю назад у нас прошел пятый эфир BRIDGE, последний в серии о работе с глобальными командами:

1. На BRIDGE № 3 с Иваном Булаевым из Amazon мы обсуждали, как Amazon и Autodesk подходят к стратегическому построению глобальных команд, когда речь идет о команде численностью полтора миллиона человек, и какие стратегии для этого используются.

2. На BRIDGE № 4 с Артемом Корсаковым мы говорили о том, что значит быть глобальным лидером для Miro и как такие лидеры работают над объединением культур из разных стран.

3. На BRIDGE № 5 вместе с Павлом Юровицким, СЕО KIT Global, и Ольгой Полищук, HRD KIT Global, мы поговорили о фокусах внимания в выстраивании коммуникации в глобальных командах:

Вот лишь несколько цитат наших гостей:

«Глобальное мышление связано с убеждением, что нужно не только уметь учитывать свою точку зрения, но и понимать, что у другого человека может быть совершенно иное восприятие ситуации. Оно даже похоже местами на growth mindset. Это тот самый менталитет, когда человек способен решать задачи, исходя из ситуации, а не только из заранее установленных рамок».

«Очень сложно понять, что в каждой стране предпринимательство по-разному устроено. Нам всем хочется создать что-то универсальное. Невозможно создать что-то единое успешное и применимое во всех локациях: это требует времени и больших усилий».

«Важно понимать местного клиента, его задачи, запросы и восприятие прекрасного. То, как мы понимаем результат для клиента в Индонезии, Мексике или Вьетнаме, может выглядеть совершенно по-разному. И здесь речь идет не только об адаптации бизнес-процессов, но и о самой сути продукта, который вы предлагаете».

📌 Читайте полную статью с тезисами из BRIDGE № 5 в нашем блоге.

➡️ Глобальное мышление (global mindset) — что это, каковы его составляющие и почему стоит уделять ему внимание.
➡️ Топ-3 причины, почему процесс формирования команды с глобальным мышлением — это определенный челлендж.
➡️ Опыт создания и внедрения communication guidelines — не регламентов, а руководств к действию.
➡️ Как повышать культурную осведомленность, инструменты.
#BRIDGE

Всё, везде и сразу — по такому сценарию сегодня развивается бизнес

Каждый день компании по всему миру сталкиваются с новыми вызовами, внедряют инновации и находят нестандартные решения. Как отслеживать лучшие практики на рынке и адаптировать их под свои проекты? С помощью наших эфиров BRIDGE!

BRIDGE — это встречи с лидерами мирового бизнеса. Каждый эфир посвящен одной теме и основан на опыте гостей из международных компаний: Amazon, Google, Miro и многих других.

Ведущая — Джаннет Кашурникова, управляющий партнер Invisible Force, executive и командный коуч.

✅ Какие кейсы и вызовы мы уже успели обсудить в прошлых выпусках?

— Масштабирование потенциала, биохакинг и AI (The Morgan Impact Group)

— Change management через поведенческую экономику (PwC)

— Культура компании в период роста и кризиса (Amazon и Autodesk)

— Мультикультурные компании: мифы и работающие инструменты (Miro)

— Коммуникации в мультикультурной команде (KIT Global)

— Стратегии, AI и процесс стратегирования в крупных бизнесах (Google)

Включайте любой выпуск — смотрите, слушайте, читайте саммари и готовьтесь фиксировать инсайты!

#BRIDGE

Блиц: как устроена работа HRD в международной компании

Гость нового выпуска BRIDGE — Павел Комаров, HR-директор Gilead Sciences. Павел работает с офисами компании в нескольких странах. Одна из его задач — организация «экспорта талантов» внутри Gilead Sciences и работа с лидерами. Мы расспросили его о об основных задачах и вызовах на должности HRD.

— Какая у вас команда?

— В настоящее время я работаю один. В Gilead Sciences реализовано матричное взаимодействие по модели Ульриха: HRBP, Центры компетенций и HR-операции. У меня есть около 15 контактов из разных подразделений HR, и я скорее играю роль «дирижера», чем супервайзера.

— Как выглядит ваш рабочий день? На чем вы фокусируетесь?

— Обычно первую половину дня я посвящаю решению задач, встречам и звонкам с коллегами из Азии и Ближнего Востока. Во второй половине дня работаю с Россией, Лондоном и США, если необходимо.

60% вопросов носят транзакционный характер: переводы сотрудников, оформление документов, увольнения, регулярные процессы (годовая аттестация, дисциплинарные меры и т.п.).

20% времени я уделяю более крупным задачам: организационный дизайн, программы лидерского развития, встречи с генеральными менеджерами и HR-лидерами.

Оставшиеся 20% — это общение с сотрудниками и самообразование, на которое я стараюсь выделять время по пятницам.

— Назовите три главных навыка для развития в роли HR-директора.

— На мой взгляд, к ним относятся:

1. Business acumen — умение принимать решения, ориентируясь на пользу бизнеса и лидеров, а не на собственное эго.

2. Сопереживание — навык оставаться человеком, способным понимать и поддерживать других.

3. Самоосознание — быть ролевой моделью в готовности учиться, работать с обратной связью и стремиться стать лучшей версией себя каждый год.

— Продолжите фразу: «Глобальный лидер — это...»

— Глобальный лидер для меня — это про наследие, а не личный бренд. Это человек, создающий успешные организации и команды, более талантливые, чем он сам, в разных географиях и бизнес-контекстах. При этом команды продолжают быть успешными и после его ухода. Личная харизма не так важна. 😊

📌 Больше ценных инсайтов о лидерстве от Павла Комарова — в новом выпуске BRIDGE. Смотрите на любимых платформах:

— на YouTube

— в ВК #BRIDGE

Ни на что не намекаем, но напоминаем — новый выпуск BRIDGE уже ждет вас на любимых платформах:

— на YouTube

— в VK Видео

Включайте и делитесь инсайтами ⬇️ #BRIDGE

Помните историю о Вавилонской башне?

Когда половина здания была возведена, рабочие начали общаться на разных языках и в итоге не смогли договориться. Стройку заморозили навсегда. Проект провалился из-за проблем с коммуникацией.

Чтобы избежать подобных ситуаций в вашей мультикультурной команде, важно соблюдать ключевые правила общения в глобальных компаниях. Об этом подробно рассказывает Ольга Полищук, HRD KIT Global, в пятом выпуске BRIDGE.

📌Читайте основные тезисы в статье или смотрите весь выпуск здесь.

#BRIDGE

Мы уже рассказывали о том, как работа с Employee Journey Map (EJM) может сделать сотрудников счастливее, а компанию — успешнее.

А вот пять примеров того, как AI помогает упростить эту работу:

✳️Персонализированные коммуникации
AI анализирует данные о сотрудниках (роль, задачи, интересы) и адаптирует коммуникации. Результат — только полезная информация: тренинги, обновления и события.

✳️Автоматизация обратной связи
Чат-боты с AI собирают анонимные отзывы, анализируют их и выявляют ключевые проблемы, чтобы упростить диагностику вовлеченности сотрудников.

✳️Ускорение онбординга
Виртуальные ассистенты сопровождают новых сотрудников: от настройки рабочего места до изучения систем. Итог: ускоряем адаптацию и снижаем нагрузку на HR.

✳️Автоматическое обучение и развитие
AI предлагает курсы и тренинги на основе роли и задач сотрудника. Это помогает закрывать пробелы в знаниях и стимулировать профессиональный рост.

✳️Анализ корпоративных коммуникаций
AI отслеживает, какие темы и форматы наиболее эффективны, и помогает оптимизировать внутренние коммуникации.

📌Как реализовать это на практике? И как это уже работает в крупных компаниях? Совсем скоро узнаем из нового выпуска BRIDGE.

Следите за анонсами! #BRIDGE

Дорогие дирижеры лидеры, держитесь: осталась последняя рабочая неделя в этом году 💛

Больше поддерживающих идей про лидерство от Павла Комарова — в шестом выпуске BRIDGE.

#bridge

Как AI меняет бизнес: кейсы КРОК в новом выпуске BRIDGE

72% крупных компаний уже используют искусственный интеллект для оптимизации процессов (по данным McKinsey). И этот показатель продолжит расти.

Как компаниям перевести AI из разряда хайпа в реальный инструмент трансформации бизнеса? В чем однозначная польза AI-технологий и где скрываются риски? Этой теме посвящен новый, восьмой выпуск BRIDGE.

Гость Джаннет Кашурниковой — Юрий Замыслов, консультант по бизнес-трансформации и лидер AI-направления в российской IT-компании КРОК.

В выпуске обсуждаем:
➡️Как КРОК использует AI для обработки данных и автоматизации кода.
➡️Что такое Hype Cycle от Gartner и на каком этапе сейчас находится AI.
➡️Почему успех AI — это не только про технологии, но и про вовлеченность людей.
➡️Стоит ли опасаться сокращения штата при внедрении AI?

Смотрите новый выпуск BRIDGE на любимых платформах:
✅На YouTube
✅Во ВКонтакте
Основные тезисы встречи — в статье на нашем сайте. 

🌼Поделитесь мыслями в комментариях: как вы используете AI в своей работе?

Ждём ваши инсайты после просмотра!

#bridge