🚀 6 мини-гайдов для HR и руководителей от Яндекс Практикума
Сотрудник приходит, адаптируется, растёт, уходит — всё это этапы его дорожной карты (EJM). От того, как она выстроена, зависит, останется ли человек в компании надолго, будет ли он эффективно работать и станет ли амбассадором HR-бренда.
Команда Яндекс Практикума подготовила 6 готовых гайдов — по одному на каждый этап EJM от привлечения до увольнения.
Внутри:
✅ Пошаговые сценарии встреч на все случаи — адаптация, регулярные 1:1, карьерные беседы и exit-интервью.
✅Готовые шаблоны документов — офер, ИПР, чек-листы пребординга и удержания.
✅Карта приоритетов поколений и матрица мотиваторов — подберёте ключи к Иксам, Миллениалам и Зумерам.
Всего более 20+ полезных материалов. Забирайте и внедряйте уже завтра!
➡️ Скачать бесплатно
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvMsMDn
Сотрудник приходит, адаптируется, растёт, уходит — всё это этапы его дорожной карты (EJM). От того, как она выстроена, зависит, останется ли человек в компании надолго, будет ли он эффективно работать и станет ли амбассадором HR-бренда.
Команда Яндекс Практикума подготовила 6 готовых гайдов — по одному на каждый этап EJM от привлечения до увольнения.
Внутри:
✅ Пошаговые сценарии встреч на все случаи — адаптация, регулярные 1:1, карьерные беседы и exit-интервью.
✅Готовые шаблоны документов — офер, ИПР, чек-листы пребординга и удержания.
✅Карта приоритетов поколений и матрица мотиваторов — подберёте ключи к Иксам, Миллениалам и Зумерам.
Всего более 20+ полезных материалов. Забирайте и внедряйте уже завтра!
➡️ Скачать бесплатно
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvMsMDn
👍1
Журнал TIME назвал 205 самых влиятельных компаний мира в 2026 году. Что выбор TIME говорит о том, куда движется бизнес?
Вышел специальный выпуск TIME Most Influential Companies 2026. В этом году редакция выбрала 205 компаний из 20 отраслей, от корпораций с миллионным штатом до стартапов с несколькими сотрудниками. Важная оговорка: это не рейтинг. Речь идет об организациях, которые заметно меняют свои отрасли и общество.
Что там интересного?
1️⃣ ИИ больше не отдельная технологическая ниша.
Основной список открывает целый блок компаний, связанных с ИИ: Alphabet, Hugging Face, Meta, Zhipu, ByteDance, Alibaba, Amazon, OpenAI, Anthropic и Mistral. Здесь разработчики моделей, платформы открытого кода, облачная инфраструктура, социальные сети и электронная коммерция. ИИ становится технологическим слоем, который пронизывает бизнес целиком.
2️⃣ Технологическая гонка идет уже далеко за пределами самих моделей.
Следом TIME выделяет Samsung, Micron, Huawei, Nvidia, Dell, Qualcomm, Caterpillar, то есть те, кто обеспечивает вычислительные мощности, память, устройства, дата-центры, энергетику и физическую инфраструктуру. Nvidia журнал прямо называет «центром притяжения» ИИ. Caterpillar оказывается частью той же системы, потому что дата-центрам нужны строительство, энергия и тяжелое оборудование.
3️⃣ Китайские компании - центр технологического развития.
В списке сразу несколько крупных китайских игроков: Zhipu, ByteDance, Alibaba, Huawei. У них собственные модели, процессоры, облачная инфраструктура и технологические экосистемы.
4️⃣ Размер компании больше не определяет масштаб ее влияния.
TIME специально противопоставляет Amazon и Foxconn, где работают более миллиона человек, крошечным компаниях Fishwife и N8iv Beauty - стартапам с буквально несколькими сотрудниками.
Fishwife продает премиальные рыбные консервы в иберийском стиле: компания начинала как онлайн-бренд, а теперь продается в крупнейших сетях.
N8iv Beauty создает средства ухода за кожей на основе традиционных знаний коренных народов Америки и использует, в частности, масло желудя, получаемое на племенных землях.
Это, пожалуй, одно из самых любопытных наблюдений списка: влияние все меньше связано с численностью организации и все больше - со способностью быстро создавать новую категорию, привычку или рынок.
5️⃣ TIME неожиданно много говорит о силе истории, которую рассказывает компания.
Это одна из главных тем всего выпуска. Редакция пишет о способности компании и ее лидера сформулировать видение, за которым готовы идти другие, и достаточно долго и последовательно его транслировать.
Самый явный пример во вступительной статье - Alphabet и Сундар Пичаи. Еще в 2016 году Пичаи объявил Google компанией AI-first и продолжал последовательно продвигать эту идею задолго до нынешнего бума ИИ. TIME трактует сегодняшнее положение Alphabet как результат истории, которую лидер начал рассказывать десять лет назад.
Похожую логику можно увидеть и у других участников списка: Liang Rubo, CEO компании ByteDance, описывает развитие ИИ как первые 500 метров марафона. Eddie Wu, CEO компании Alibaba, ставит цель превысить $100 млрд совокупной внешней выручки от облачных сервисов и ИИ в течение пяти лет. Peter Semple, CEO компанииDepop, строит историю вокруг превращения подержанной одежды в желанный массовый выбор.
И здесь, мне кажется, есть хороший вывод для руководителей. В эпоху, когда технологии копируются все быстрее, огромное значение приобретает способность объяснить, куда именно вы ведете компанию, зачем туда идти и почему люди должны захотеть идти туда вместе с вами.
Вышел специальный выпуск TIME Most Influential Companies 2026. В этом году редакция выбрала 205 компаний из 20 отраслей, от корпораций с миллионным штатом до стартапов с несколькими сотрудниками. Важная оговорка: это не рейтинг. Речь идет об организациях, которые заметно меняют свои отрасли и общество.
Что там интересного?
Основной список открывает целый блок компаний, связанных с ИИ: Alphabet, Hugging Face, Meta, Zhipu, ByteDance, Alibaba, Amazon, OpenAI, Anthropic и Mistral. Здесь разработчики моделей, платформы открытого кода, облачная инфраструктура, социальные сети и электронная коммерция. ИИ становится технологическим слоем, который пронизывает бизнес целиком.
Следом TIME выделяет Samsung, Micron, Huawei, Nvidia, Dell, Qualcomm, Caterpillar, то есть те, кто обеспечивает вычислительные мощности, память, устройства, дата-центры, энергетику и физическую инфраструктуру. Nvidia журнал прямо называет «центром притяжения» ИИ. Caterpillar оказывается частью той же системы, потому что дата-центрам нужны строительство, энергия и тяжелое оборудование.
В списке сразу несколько крупных китайских игроков: Zhipu, ByteDance, Alibaba, Huawei. У них собственные модели, процессоры, облачная инфраструктура и технологические экосистемы.
TIME специально противопоставляет Amazon и Foxconn, где работают более миллиона человек, крошечным компаниях Fishwife и N8iv Beauty - стартапам с буквально несколькими сотрудниками.
Fishwife продает премиальные рыбные консервы в иберийском стиле: компания начинала как онлайн-бренд, а теперь продается в крупнейших сетях.
N8iv Beauty создает средства ухода за кожей на основе традиционных знаний коренных народов Америки и использует, в частности, масло желудя, получаемое на племенных землях.
Это, пожалуй, одно из самых любопытных наблюдений списка: влияние все меньше связано с численностью организации и все больше - со способностью быстро создавать новую категорию, привычку или рынок.
Это одна из главных тем всего выпуска. Редакция пишет о способности компании и ее лидера сформулировать видение, за которым готовы идти другие, и достаточно долго и последовательно его транслировать.
Самый явный пример во вступительной статье - Alphabet и Сундар Пичаи. Еще в 2016 году Пичаи объявил Google компанией AI-first и продолжал последовательно продвигать эту идею задолго до нынешнего бума ИИ. TIME трактует сегодняшнее положение Alphabet как результат истории, которую лидер начал рассказывать десять лет назад.
Похожую логику можно увидеть и у других участников списка: Liang Rubo, CEO компании ByteDance, описывает развитие ИИ как первые 500 метров марафона. Eddie Wu, CEO компании Alibaba, ставит цель превысить $100 млрд совокупной внешней выручки от облачных сервисов и ИИ в течение пяти лет. Peter Semple, CEO компанииDepop, строит историю вокруг превращения подержанной одежды в желанный массовый выбор.
И здесь, мне кажется, есть хороший вывод для руководителей. В эпоху, когда технологии копируются все быстрее, огромное значение приобретает способность объяснить, куда именно вы ведете компанию, зачем туда идти и почему люди должны захотеть идти туда вместе с вами.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3🙏1💯1
А давайте я поделюсь с вами, что происходит сегодня на рынке глазами кандидатов?
Я же сейчас, благодаря своей услуге комплексной подготовки руководителей и топ-менеджеров к интервью с HRD и СЕО много общаюсь с такими кандидатами, причем из разных индустрий и географий. Напомню - я работаю только с кандидатами на топ-позиции, то есть все, что вы прочитаете ниже, происходит на интервью не ниже уровня директор департамента. Итак, из последнего:
💙 HR проводит интервью, находясь за рулем
💙 HR подключается к интервью и говорит кандидату «не могу найти ваше резюме, вышлите мне его еще раз»
💙 собственник говорит: «Вы классный специалист, много лет очень хорошо работали, вопросов к вам нет никаких, но вам 50 лет, подписываем соглашение»
💙 HR звонит с обратной связью (что само по себе хорошо) и говорит, прихлебывая чай и шурша конфетными обертками
💙 Интервью с кандидатом на позицию СЕО проводит - внимание - астронумеролог …
Хотела написать, что хочется рыдать и плакать, но нет, это не наша реакция 😉. Я упрямо хочу делать мир хотя бы вокруг себя лучше, поэтому готовлю вместе с совершенно потрясающими преподавателями HR-профессионалов, и у вас даже еще есть шанс сегодня подать документы к нам в HR-магистратуру. Приходите, будем вместе противостоять непрофессионализму и мракобесию💙
Я же сейчас, благодаря своей услуге комплексной подготовки руководителей и топ-менеджеров к интервью с HRD и СЕО много общаюсь с такими кандидатами, причем из разных индустрий и географий. Напомню - я работаю только с кандидатами на топ-позиции, то есть все, что вы прочитаете ниже, происходит на интервью не ниже уровня директор департамента. Итак, из последнего:
Хотела написать, что хочется рыдать и плакать, но нет, это не наша реакция 😉. Я упрямо хочу делать мир хотя бы вокруг себя лучше, поэтому готовлю вместе с совершенно потрясающими преподавателями HR-профессионалов, и у вас даже еще есть шанс сегодня подать документы к нам в HR-магистратуру. Приходите, будем вместе противостоять непрофессионализму и мракобесию
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥10❤3❤🔥1💯1
Друзья,
Я уже писала тут, что с весны этого года учусь в Академии экспоненциального коучинга Михаила Саидова. Я абсолютный евангелист его метода, и то, что я вижу на его многочисленных демосессиях работы с клиентами, приводит меня в восторг. Надеюсь, когда-нибудь я тоже смогу также работать :)). Первый курс я успешно завершила, скоро буду хвастаться дипломом аналитика по методологии Саидова (это про умение «видеть людей насквозь», а не про цифры, метрики и дашборды, если что😉), сейчас подходит к завершению второй курс.
И вот для сертификации мне надо провести определенное количество МРТ сессий. МРТ (метод реактивного программирования) - это та методология, которой учит Миша, это не всем тут хорошо знакомый коучинг ICF (который мне совершенно не близок). У МРТ другая философия, методология, другое понимание того, что такое коучинг и зачем он нам нужен.
То, что метод Миши мощный, - абсолютно точно, я вам это говорю как человек, который проходит сессии работы с коучем из Мишиной академии («быть продуктом своего продукта» - часть нашего обучения).
В общем, если у вас есть какой-то важный для вас запрос и вы уже истоптали до дыр подошвы своих туфель, блуждая в лабиринте поиска ответа на этот запрос, + у вас есть любопытство и открытость к другим коучинговым методам, кроме тех, что заполонили наш рынок, пишите мне быстрее в личку! Я за донат с вашей стороны проведу с вами сессию МРТ (больше я никогда, кстати, за донаты сессии проводить не буду)!
UPD: все слоты под эту акцию
забронированы. Если желание все равно есть, пишите в личку, напишу условия
Я уже писала тут, что с весны этого года учусь в Академии экспоненциального коучинга Михаила Саидова. Я абсолютный евангелист его метода, и то, что я вижу на его многочисленных демосессиях работы с клиентами, приводит меня в восторг. Надеюсь, когда-нибудь я тоже смогу также работать :)). Первый курс я успешно завершила, скоро буду хвастаться дипломом аналитика по методологии Саидова (это про умение «видеть людей насквозь», а не про цифры, метрики и дашборды, если что😉), сейчас подходит к завершению второй курс.
И вот для сертификации мне надо провести определенное количество МРТ сессий. МРТ (метод реактивного программирования) - это та методология, которой учит Миша, это не всем тут хорошо знакомый коучинг ICF (который мне совершенно не близок). У МРТ другая философия, методология, другое понимание того, что такое коучинг и зачем он нам нужен.
То, что метод Миши мощный, - абсолютно точно, я вам это говорю как человек, который проходит сессии работы с коучем из Мишиной академии («быть продуктом своего продукта» - часть нашего обучения).
В общем, если у вас есть какой-то важный для вас запрос и вы уже истоптали до дыр подошвы своих туфель, блуждая в лабиринте поиска ответа на этот запрос, + у вас есть любопытство и открытость к другим коучинговым методам, кроме тех, что заполонили наш рынок, пишите мне быстрее в личку! Я за донат с вашей стороны проведу с вами сессию МРТ (больше я никогда, кстати, за донаты сессии проводить не буду)!
UPD: все слоты под эту акцию
забронированы. Если желание все равно есть, пишите в личку, напишу условия
У Миши есть много высказываний, которые можно использовать для этой моей рубрики. Вот, например, еще одна из моих самых любимых
Но сегодня захотелось вспомнить про смелость верить в себя и свое призвание и про упорство в движении к своей цели.
А еще напоминаю, друзья, что можно прийти ко мне на консультацию по комплексной личностной диагностике. Вы проходите 4 теста, я по ним долго готовлюсь, и потом мы встречаемся, и я вам показываю всю картинку - от того, какими вы родились, до того, почему вы именно так ведете себя в конфликтах на работе и в ссорах дома. Очень люблю эту работу, она про встречу с собой - а это первый шаг на пути любой трансформации. И не устаю повторять, что сделать это никогда не поздно.
Пишите в личку!
Мысли нас думают, а чувства нас чувствуют
Но сегодня захотелось вспомнить про смелость верить в себя и свое призвание и про упорство в движении к своей цели.
А еще напоминаю, друзья, что можно прийти ко мне на консультацию по комплексной личностной диагностике. Вы проходите 4 теста, я по ним долго готовлюсь, и потом мы встречаемся, и я вам показываю всю картинку - от того, какими вы родились, до того, почему вы именно так ведете себя в конфликтах на работе и в ссорах дома. Очень люблю эту работу, она про встречу с собой - а это первый шаг на пути любой трансформации. И не устаю повторять, что сделать это никогда не поздно.
Пишите в личку!
❤🔥2❤1
Привет, друзья!
Перечитала недавно по рабочей необходимости, что некоторое время назад писал Gartner об организационной культуре, и подумала, как это верно! Поэтому делюсь с вами.
Эксперты Gartner писали, что нам надо работать над тем, чтобы сохранять согласованность сотрудников и корпоративной культуры и чувство причастности сотрудников к ней. Согласованность и причастность - это как левое и правое полушария, рациональное и эмоциональное. И оба процесса влияют на результативность сотрудников и их удержание.
Согласованность описывается согласием с такими утверждениями:
📍 Я знаю, что такое наша культура
📍 Я верю, что наша культура правильная
📍 Я демонстрирую в своем поведении нашу культуру
А причастность описывается такими утверждениями:
📍 Я идентифицирую себя с нашей культурой
📍 Я забочусь о нашей культуре
📍 Я принадлежу к этой культуре
Чувство причастности сотрудников к организационной культуре, по оценке консультантов Gartner, находится в кризисе. Работа с ним - фокус. Вопрос: а как с этой причастностью работать?
➡️ Поверхностное решение: следить, чтобы все были в офисе. Но гораздо эффективнее пропитывать культурой не физический офис, а саму работу! (с практической точки зрения, мне кажется, это вот о чем: если раньше для внедрения ценностей мы делали визуализацию в офисе, печатали корп мерч с ценностями и проч и думали, что мы молодцы, то сейчас есть отличный шанс инкорпорировать ценности не в роспись на стенах и заставки для корп ноутов, а в рабочие процессы).
➡️ У сотрудников растет потребность быть замеченными - развивайте вместо физической близости (это про то, чтобы все сидели в одном офисе, а не про что-нибудь другое 😀 ), эмоциональную близость сотрудников.
➡️ Усиливайте взаимоотношения между сотрудниками через активацию микрогрупп и небольших команд
В общем, все гениальное - ну или работающее и эффективное - как всегда, просто!
Перечитала недавно по рабочей необходимости, что некоторое время назад писал Gartner об организационной культуре, и подумала, как это верно! Поэтому делюсь с вами.
Эксперты Gartner писали, что нам надо работать над тем, чтобы сохранять согласованность сотрудников и корпоративной культуры и чувство причастности сотрудников к ней. Согласованность и причастность - это как левое и правое полушария, рациональное и эмоциональное. И оба процесса влияют на результативность сотрудников и их удержание.
Согласованность описывается согласием с такими утверждениями:
А причастность описывается такими утверждениями:
Чувство причастности сотрудников к организационной культуре, по оценке консультантов Gartner, находится в кризисе. Работа с ним - фокус. Вопрос: а как с этой причастностью работать?
В общем, все гениальное - ну или работающее и эффективное - как всегда, просто!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥4👍2💯2
HR-коллеги, нам нужен ваш голос 👇
TheHRD.ru приглашает принять участие во Всероссийском исследовании предпочтений на рынке услуг в сфере управления персоналом.
Мы хотим понять, с какими HR-провайдерами компании реально работают, кого считают лидерами рынка, какие услуги сегодня покупают HR-команды и как меняются бюджеты на внешние HR-решения.
По итогам исследования мы сформируем актуальную карту рынка и рейтинг провайдеров услуг в сфере управления персоналом.
Если вы участвуете в выборе или работе с внешними HR-провайдерами - нам особенно важен ваш опыт и мнение.
🎁 Всем, кто пройдет исследование, мы подарим билет на HR-фестиваль WOW PRO.
Опрос займет около 7–9 минут.
👉 Пройти исследование: https://thehrd.ru/research/
Ваш ответ поможет понять, кого действительно выбирают HR.
TheHRD.ru приглашает принять участие во Всероссийском исследовании предпочтений на рынке услуг в сфере управления персоналом.
Мы хотим понять, с какими HR-провайдерами компании реально работают, кого считают лидерами рынка, какие услуги сегодня покупают HR-команды и как меняются бюджеты на внешние HR-решения.
По итогам исследования мы сформируем актуальную карту рынка и рейтинг провайдеров услуг в сфере управления персоналом.
Если вы участвуете в выборе или работе с внешними HR-провайдерами - нам особенно важен ваш опыт и мнение.
🎁 Всем, кто пройдет исследование, мы подарим билет на HR-фестиваль WOW PRO.
Опрос займет около 7–9 минут.
👉 Пройти исследование: https://thehrd.ru/research/
Ваш ответ поможет понять, кого действительно выбирают HR.
Feedforward_Kluger.pdf
289.9 KB
Можно ли улучшить результативность сотрудников, если не обсуждать с ними прошлые ошибки?
Профессор организационного поведения Еврейского университета в Иерусалиме Ави Клюгер разработал технику Feedforward Interview (FFI) — интервью, которое помогает выявить условия, при которых человек работает особенно хорошо.
Вот здесь, кстати, я писала, как Клюгер объясняет неочевидность и сложность взаимосвязи между обратной связью сотруднику и его результативностью (напомню: связь эта гораздо сложнее, чем представляется многим в их редукционистском и очень упрощенном понимании).
В основе методики FFI — знания о том, как люди воспринимают обратную связь. Во время интервью сотрудника просят вспомнить и подробно рассказать историю о ситуации, когда он чувствовал себя на работе особенно хорошо и показывал высокий результат. В центре разговора — то, что уже работает, и выводы, которые делает сам сотрудник.
Задача интервью — понять, какие именно условия способствуют высокой результативности конкретного человека, и одновременно укрепить контакт между руководителем и сотрудником.
Важно: есть экспериментальные данные о результативности этого подхода. В полевом эксперименте 25 руководителей случайным образом распределили на две группы. Одни проводили FFI с 70 сотрудниками, другие использовали традиционную оценку результативности с 75 сотрудниками. Через четыре месяца результативность участников независимо и анонимно оценили их коллеги с помощью шкалы наблюдения за поведением.
В группе FFI результативность оказалась статистически значимо выше, чем в группе традиционной оценки: d = 0,41; p < 0,001. Что означает d = 0,41? Это размер эффекта. Такой результат говорит о заметном эффекте умеренной величины. Если перевести его в более интуитивно понятную форму, можно сказать, что средний сотрудник из группы FFI находился примерно на уровне 66-го процентиля по отношению к группе традиционной оценки.
То есть FFI — это техника, которая приводит к измеримому улучшению результативности сотрудников по сравнению с традиционной оценкой и традиционными методами обратной связи.
Сам протокол – в приложенном файле.
P.S. Про Маршалла Голдсмита знаю, книгу «What got you here, won’t get you there” люблю! Я их разделяю так: у Голдсмита - коучинговый подход, у Клюгера - конкретный структурированный метод интервью.
Профессор организационного поведения Еврейского университета в Иерусалиме Ави Клюгер разработал технику Feedforward Interview (FFI) — интервью, которое помогает выявить условия, при которых человек работает особенно хорошо.
Вот здесь, кстати, я писала, как Клюгер объясняет неочевидность и сложность взаимосвязи между обратной связью сотруднику и его результативностью (напомню: связь эта гораздо сложнее, чем представляется многим в их редукционистском и очень упрощенном понимании).
В основе методики FFI — знания о том, как люди воспринимают обратную связь. Во время интервью сотрудника просят вспомнить и подробно рассказать историю о ситуации, когда он чувствовал себя на работе особенно хорошо и показывал высокий результат. В центре разговора — то, что уже работает, и выводы, которые делает сам сотрудник.
Задача интервью — понять, какие именно условия способствуют высокой результативности конкретного человека, и одновременно укрепить контакт между руководителем и сотрудником.
Важно: есть экспериментальные данные о результативности этого подхода. В полевом эксперименте 25 руководителей случайным образом распределили на две группы. Одни проводили FFI с 70 сотрудниками, другие использовали традиционную оценку результативности с 75 сотрудниками. Через четыре месяца результативность участников независимо и анонимно оценили их коллеги с помощью шкалы наблюдения за поведением.
В группе FFI результативность оказалась статистически значимо выше, чем в группе традиционной оценки: d = 0,41; p < 0,001. Что означает d = 0,41? Это размер эффекта. Такой результат говорит о заметном эффекте умеренной величины. Если перевести его в более интуитивно понятную форму, можно сказать, что средний сотрудник из группы FFI находился примерно на уровне 66-го процентиля по отношению к группе традиционной оценки.
То есть FFI — это техника, которая приводит к измеримому улучшению результативности сотрудников по сравнению с традиционной оценкой и традиционными методами обратной связи.
Сам протокол – в приложенном файле.
P.S. Про Маршалла Голдсмита знаю, книгу «What got you here, won’t get you there” люблю! Я их разделяю так: у Голдсмита - коучинговый подход, у Клюгера - конкретный структурированный метод интервью.
❤4🔥3🙏1
Друзья, тот самый диплом, которым я обещала похвастаться, получен :))
Теперь я сертифицированный Аналитик МКП (метакогнитивного программирования по методологии Михаила Саидова). И да, это все еще про умение «видеть людей насквозь», а не про цифры, метрики и дашборды 😉.
Что умеет делать Аналитик и зачем к нему идти?
Во время диагностики результатов четырех тестов мы подробно исследуем, как устроены именно вы: ваш темперамент, тип привязанности, метапрограммы, то, как вы строите отношения с другими людьми, какие защитные стратегии у вас включаются и какие части личности в этот момент начинают управлять вашим поведением.
Потом все это собирается в единую картину, потому что сами по себе результаты отдельных тестов мне кажутся гораздо менее интересными, чем связи между ними. Именно так устроен глубинный анализ МКП.
С какими запросами это может быть полезно?
Например, если в вашей жизни есть что-то, что регулярно повторяется и уже порядком надоело: похожие проблемы в отношениях, одни и те же реакции на конфликты или критику, прокрастинация, сложности с границами, страх проявляться, перфекционизм, привычка все тащить на себе, потребность в одобрении, желание все контролировать или, наоборот, трудности с тем, чтобы отстаивать себя.
Или если внешне вроде бы все нормально, но вам просто очень интересно понять: почему я именно такой? Что в моем поведении связано с темпераментом, что сформировалось из опыта, и почему в определенных ситуациях я снова реагирую совершенно предсказуемым образом?
В методологии МКП как раз исследуются устойчивые способы интерпретации происходящего и те эмоциональные и поведенческие реакции, которые они запускают. Задача анализа - увидеть, какие из этих автоматических программ связаны с повторяющимися жизненными сценариями и ограничивающими моделями поведения.
В общем, я приглашаю на глубокую диагностику МКП.
Если вам интересно разобрать себя примерно так, как обычно разбирают сложную систему - внимательно и по частям, а потом собрать все обратно и наконец увидеть связи и объяснения, пишите мне в личку слово «ДИАГНОСТИКА».
Расскажу, как это проходит и что входит в работу.
Теперь я сертифицированный Аналитик МКП (метакогнитивного программирования по методологии Михаила Саидова). И да, это все еще про умение «видеть людей насквозь», а не про цифры, метрики и дашборды 😉.
Что умеет делать Аналитик и зачем к нему идти?
Во время диагностики результатов четырех тестов мы подробно исследуем, как устроены именно вы: ваш темперамент, тип привязанности, метапрограммы, то, как вы строите отношения с другими людьми, какие защитные стратегии у вас включаются и какие части личности в этот момент начинают управлять вашим поведением.
Потом все это собирается в единую картину, потому что сами по себе результаты отдельных тестов мне кажутся гораздо менее интересными, чем связи между ними. Именно так устроен глубинный анализ МКП.
С какими запросами это может быть полезно?
Например, если в вашей жизни есть что-то, что регулярно повторяется и уже порядком надоело: похожие проблемы в отношениях, одни и те же реакции на конфликты или критику, прокрастинация, сложности с границами, страх проявляться, перфекционизм, привычка все тащить на себе, потребность в одобрении, желание все контролировать или, наоборот, трудности с тем, чтобы отстаивать себя.
Или если внешне вроде бы все нормально, но вам просто очень интересно понять: почему я именно такой? Что в моем поведении связано с темпераментом, что сформировалось из опыта, и почему в определенных ситуациях я снова реагирую совершенно предсказуемым образом?
В методологии МКП как раз исследуются устойчивые способы интерпретации происходящего и те эмоциональные и поведенческие реакции, которые они запускают. Задача анализа - увидеть, какие из этих автоматических программ связаны с повторяющимися жизненными сценариями и ограничивающими моделями поведения.
В общем, я приглашаю на глубокую диагностику МКП.
Если вам интересно разобрать себя примерно так, как обычно разбирают сложную систему - внимательно и по частям, а потом собрать все обратно и наконец увидеть связи и объяснения, пишите мне в личку слово «ДИАГНОСТИКА».
Расскажу, как это проходит и что входит в работу.
🔥7❤4👌1
Книжная суббота
Вот чего у нас с вами еще в рекомендациях не было, так это триллеров! Исправляюсь! Ниже - три триллера, которые вы если вдруг вечером откроете, то гарантированно до утра читать будете.
📌 Уильям Лэндей «Защищая Джейкоба» - триллер о прокуроре, чья профессиональная уверенность рушится в тот момент, когда главным подозреваемым в убийстве становится его собственный сын.
📌 А. Дж. Финн «Женщина в окне» - триллер о женщине, которая наблюдает за жизнью соседей из окна и однажды видит то, чего, возможно, вообще не происходило.
📌 Канаэ Минато «Признания» - триллер об учительнице, которая превращает последний урок для своего класса в тщательно продуманную месть тем, кого считает виновными в смерти дочери.
Делитесь своими, если читаете книги в этом жанре⤵️ ! Давайте ужасаться и бояться вместе!
Вот чего у нас с вами еще в рекомендациях не было, так это триллеров! Исправляюсь! Ниже - три триллера, которые вы если вдруг вечером откроете, то гарантированно до утра читать будете.
Делитесь своими, если читаете книги в этом жанре
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥2🙏1
Воскресный дайджест
Напоминаю про три полезных и интересных поста, которые публиковались в канале, а вы могли их пропустить:
💋 Про внутренние рынки талантов
💋 Берсин про ИИ и корпоративное обучение
💋 Про психолога, малышей и кучку навоза
Читайте с пользой и удовольствием!
Напоминаю про три полезных и интересных поста, которые публиковались в канале, а вы могли их пропустить:
Читайте с пользой и удовольствием!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Перелистывала вчера книгу одного из самых известных интервьюеров XX го века, американского журналиста Ларри Кинга «Как разговаривать с кем угодно, когда угодно и где угодно», и увидела этот замечательный совет, которым сразу же решила поделиться с вами.
По сути, слова Кинга - современная управленческая версия «золотого правила нравственности»:
И, по-моему, Кинг очень уместно применил эту нравственную аксиому к принципам взаимоотношений руководителя с командой. Вот что значит мудрый был человек!
С вас❤ , если согласны!
По сути, слова Кинга - современная управленческая версия «золотого правила нравственности»:
«Поступайте с другими также, как вы хотели бы, чтобы они поступали с вами».
И, по-моему, Кинг очень уместно применил эту нравственную аксиому к принципам взаимоотношений руководителя с командой. Вот что значит мудрый был человек!
С вас
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍3💯1
Spotify Wellness Week: как целая компания уходит в отпуск
Узнала про любопытную практику. В 2021 году компания Spotify внедрила инциативу Wellness Week. Суть в том, что на время этой недели останавливается работа всей компании. Возникновение проекта объяснили необходимостью работать с выгоранием сотрудников и тем, что одной из его причин становится невозможность психологически отключиться от работы.
Это именно дополнительная оплачиваемая неделя отдыха, причём принципиальным условием стало участие всей компании. Сотрудникам разрешалось провести её как угодно: путешествовать, проводить время с семьёй, читать, смотреть фильмы или вообще ничего не делать. Единственное требование Spotify формулировал предельно просто: не работать.
Фишка вот в чем. Когда один сотрудник уходит в отпуск, организация ведь продолжает работать. И вот добрые коллеги отправляют ему письма и сообщения, плюс он сам понимает, что проходят важные встречи, принимаются решения, появляются новые задачи. Даже если человек дисциплинированно не открывает почту, он понимает, что работа накапливается и после возвращения ему придётся наверстывать пропущенное. Возникает своего рода отложенная рабочая нагрузка.
Кроме того, человек часто остаётся психологически связан с работой: нас же всех посещают на пляже мысли: «вдруг что-то случилось», «коллегам может понадобиться моя помощь», «посмотрю только одно сообщение». А технологически находиться в отпуске и одновременно оставаться включённым в рабочую жизнь сегодня чрезвычайно легко. Так что Spotify попытался убрать сам источник этой проблемы.
Во время Wellness Week в отпук уходят все одновременно. В 2021 году компания специально подчеркнула, что практика сработает только при полном участии сотрудников и руководителей. HR и высшее руководство договорились, что исключений быть не должно: если часть команд продолжит работать, остальные будут испытывать дополнительное давление и сама идея недели восстановления окажется подорвана.
Wellness Week работает на снижение влияния двух факторов, которые обычный отпуск полностью устранить не может.
➡️ FOMO (fear of missing out). Ощущение, что пока человек отсутствует, происходят важные события, принимаются решения и возникают возможности, которые он пропускает.
➡️ Чувство долга перед коллегами. Если остальные работают, сотруднику психологически сложнее полностью отключиться. А когда вся компания официально в оптуске, социальное разрешение на отдых становится гораздо сильнее: человек знает, что от него никто не ожидает присутствия.
Есть ещё один важный элемент - поведение руководителей. Spotify специально отмечал, что менеджеры должны первыми показать пример полного отключения от работы. Если руководитель продолжает писать сообщения во время объявленной недели отдыха, формально свободное время превращается в противоречивый сигнал: организация говорит «отдыхайте», одновременно демонстрируя, что по-настоящему вовлеченные и преданные компании сотрудники продолжают работать. Поэтому поддержка топ-менеджмента была одним из обязательных условий программы.
Первая Wellness Week задумывалась во многом как реакция на пандемическую перегрузку. Однако Spotify решил сохранить её и после окончания острой фазы пандемии. В конце 2025 года Spotify провёл её уже в пятый раз и подтвердил, что на этот период вся компания снова закрывалась, чтобы сотрудники могли отдохнуть и восстановиться.
При этом содержание недели постепенно менялось. Например, в 2024 году Spotify предложил сотрудникам при желании использовать это время для обучения, творчества и саморазвития, сохраняя главное правило: обычная работа компании на этот период прекращается.
Круто же! С вас💚 , если вам тоже нравится эта практика. А если у вас в компании есть что-то поинтереснее, поделитесь в комментах⬇️ .
Узнала про любопытную практику. В 2021 году компания Spotify внедрила инциативу Wellness Week. Суть в том, что на время этой недели останавливается работа всей компании. Возникновение проекта объяснили необходимостью работать с выгоранием сотрудников и тем, что одной из его причин становится невозможность психологически отключиться от работы.
Это именно дополнительная оплачиваемая неделя отдыха, причём принципиальным условием стало участие всей компании. Сотрудникам разрешалось провести её как угодно: путешествовать, проводить время с семьёй, читать, смотреть фильмы или вообще ничего не делать. Единственное требование Spotify формулировал предельно просто: не работать.
Фишка вот в чем. Когда один сотрудник уходит в отпуск, организация ведь продолжает работать. И вот добрые коллеги отправляют ему письма и сообщения, плюс он сам понимает, что проходят важные встречи, принимаются решения, появляются новые задачи. Даже если человек дисциплинированно не открывает почту, он понимает, что работа накапливается и после возвращения ему придётся наверстывать пропущенное. Возникает своего рода отложенная рабочая нагрузка.
Кроме того, человек часто остаётся психологически связан с работой: нас же всех посещают на пляже мысли: «вдруг что-то случилось», «коллегам может понадобиться моя помощь», «посмотрю только одно сообщение». А технологически находиться в отпуске и одновременно оставаться включённым в рабочую жизнь сегодня чрезвычайно легко. Так что Spotify попытался убрать сам источник этой проблемы.
Во время Wellness Week в отпук уходят все одновременно. В 2021 году компания специально подчеркнула, что практика сработает только при полном участии сотрудников и руководителей. HR и высшее руководство договорились, что исключений быть не должно: если часть команд продолжит работать, остальные будут испытывать дополнительное давление и сама идея недели восстановления окажется подорвана.
Wellness Week работает на снижение влияния двух факторов, которые обычный отпуск полностью устранить не может.
Есть ещё один важный элемент - поведение руководителей. Spotify специально отмечал, что менеджеры должны первыми показать пример полного отключения от работы. Если руководитель продолжает писать сообщения во время объявленной недели отдыха, формально свободное время превращается в противоречивый сигнал: организация говорит «отдыхайте», одновременно демонстрируя, что по-настоящему вовлеченные и преданные компании сотрудники продолжают работать. Поэтому поддержка топ-менеджмента была одним из обязательных условий программы.
Первая Wellness Week задумывалась во многом как реакция на пандемическую перегрузку. Однако Spotify решил сохранить её и после окончания острой фазы пандемии. В конце 2025 года Spotify провёл её уже в пятый раз и подтвердил, что на этот период вся компания снова закрывалась, чтобы сотрудники могли отдохнуть и восстановиться.
При этом содержание недели постепенно менялось. Например, в 2024 году Spotify предложил сотрудникам при желании использовать это время для обучения, творчества и саморазвития, сохраняя главное правило: обычная работа компании на этот период прекращается.
Круто же! С вас
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥2👍1
У лидерства есть эффект памяти!
Можно освоить все «правильные» модели лидерского поведения и все равно получить от команды низкую оценку качества своего лидерства. Исследование 2025 года в журнале The Leadership Quarterly показывает: сюрприз-сюрприз, сотрудники оценивают лидера не с чистого листа. Они помнят, каким этот человек был до назначения, и сравнивают его новое поведение с прежним.
Исследователи наблюдали за командами, в которых участники по очереди переходили из роли обычного члена команды в роль лидера. Их интересовало, насколько меняется поведение одного и того же человека после получения лидерской роли и как прежнее поведение влияет на то, как команда оценивает его эффективность уже в роли лидера.
Авторы анализировали два типа поведения:
🔴 task-oriented behavior (ориентацию на задачу, организацию работы и достижение результата);
🔴 relationship-oriented behavior (поведение, направленное на отношения и взаимодействие с другими участниками команды).
Самый интересный результат касается второго типа. Чем сильнее человек после перехода в лидерскую роль отклонялся от собственного прежнего поведения в отношениях с другими, тем ниже команда оценивала его лидерскую эффективность.
Причем имело значение именно само изменение, а не его направление. Хуже воспринимались и те, кто после назначения становился заметно более ориентированным на отношения, и те, кто, наоборот, резко снижал такую ориентацию.
Для task-oriented behavior аналогичного статистически значимого общего эффекта исследователи не обнаружили.
Так что вот мысль на подумать всем, кто занимается развитием лидеров. Обычно мы исходим из очень простой линейной логики: человека можно научить набору «правильных» лидерских поведений, после чего он должен начать их демонстрировать.
Это исследование показывает, что все немного сложнее.
Одно и то же поведение может восприниматься по-разному в зависимости от поведенческой истории конкретного человека.
Сотрудники уже знают, как человек общался с другими, насколько интересовался коллегами, как участвовал в командной работе и как строил отношения до получения новой роли.
Поэтому при оценке нового лидера имеет значение не только вопрос «Как он ведет себя сейчас?», но и вопрос «Насколько это похоже на того человека, которого мы знали раньше?»
Авторы связывают этот эффект с важностью relational consistency - определенной последовательности поведения в отношениях с людьми при переходе в лидерскую роль.
И это добавляет важный нюанс к привычной практике развития будущих руководителей: возможно, подготовку к лидерским ролям стоит рассматривать шире, включая развитие лидерских способов взаимодействия еще до получения формальной лидерской роли.
Можно освоить все «правильные» модели лидерского поведения и все равно получить от команды низкую оценку качества своего лидерства. Исследование 2025 года в журнале The Leadership Quarterly показывает: сюрприз-сюрприз, сотрудники оценивают лидера не с чистого листа. Они помнят, каким этот человек был до назначения, и сравнивают его новое поведение с прежним.
Исследователи наблюдали за командами, в которых участники по очереди переходили из роли обычного члена команды в роль лидера. Их интересовало, насколько меняется поведение одного и того же человека после получения лидерской роли и как прежнее поведение влияет на то, как команда оценивает его эффективность уже в роли лидера.
Авторы анализировали два типа поведения:
Самый интересный результат касается второго типа. Чем сильнее человек после перехода в лидерскую роль отклонялся от собственного прежнего поведения в отношениях с другими, тем ниже команда оценивала его лидерскую эффективность.
Причем имело значение именно само изменение, а не его направление. Хуже воспринимались и те, кто после назначения становился заметно более ориентированным на отношения, и те, кто, наоборот, резко снижал такую ориентацию.
Для task-oriented behavior аналогичного статистически значимого общего эффекта исследователи не обнаружили.
Так что вот мысль на подумать всем, кто занимается развитием лидеров. Обычно мы исходим из очень простой линейной логики: человека можно научить набору «правильных» лидерских поведений, после чего он должен начать их демонстрировать.
Это исследование показывает, что все немного сложнее.
Одно и то же поведение может восприниматься по-разному в зависимости от поведенческой истории конкретного человека.
Сотрудники уже знают, как человек общался с другими, насколько интересовался коллегами, как участвовал в командной работе и как строил отношения до получения новой роли.
Поэтому при оценке нового лидера имеет значение не только вопрос «Как он ведет себя сейчас?», но и вопрос «Насколько это похоже на того человека, которого мы знали раньше?»
Авторы связывают этот эффект с важностью relational consistency - определенной последовательности поведения в отношениях с людьми при переходе в лидерскую роль.
И это добавляет важный нюанс к привычной практике развития будущих руководителей: возможно, подготовку к лидерским ролям стоит рассматривать шире, включая развитие лидерских способов взаимодействия еще до получения формальной лидерской роли.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5💯2👍1
Книжная суббота
Недавно меня попросили дать рекомендации хороших книг для тех, кто задумывается о смене карьерного трека. Я подумала-подумала и вот эти три книжки выбрала.
📚 Эрминия Ибарра «Обретая Я. Неординарные стратегии, изменяющие карьеру» - Ибарра опирается на исследования профессионалов, проходивших карьерный переход, и показывает, что ясность относительно нового этапа карьеры часто появляется в процессе действий. В основе ее подхода метод test and learn: новую профессиональную идентичность можно «примерять» через небольшие проекты, новые роли и новый круг общения, постепенно понимая, куда действительно хочется двигаться. И это прямо крутой инсайт!
📚 Дори Кларк «Персональный ребрендинг. Как изменить свой имидж, сохранив репутацию» - полезная книга для профессионалов, которые радикально меняют сферу деятельности и сталкиваются с проблемой: окружающие продолжают видеть их в прежней роли. Кларк разбирает, как использовать накопленный опыт и репутационный капитал при формировании нового профессионального позиционирования, выстроить убедительный рассказ о своем переходе и закрепиться в новом профессиональном поле.
📚 Билл Бернетт, Дэйв Эванс «Дизайн вашей жизни. Живите так, как нужно именно вам» - авторы создали и преподавали в Стэнфорде курс Designing Your Life, построенный на принципах дизайн-мышления. Они предлагают идею прототипирования карьеры: вместо мучительного поиска одного «правильного призвания» можно сформулировать несколько сценариев, проверить их в небольших экспериментах, понять, подходит ли вам такая профессиональная жизнь, и только после этого принимать кардинальные решения.
🆎 🆎 🆎 🆎
Недавно меня попросили дать рекомендации хороших книг для тех, кто задумывается о смене карьерного трека. Я подумала-подумала и вот эти три книжки выбрала.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🙏4❤🔥2👍2
Воскресный дайджест
Напоминаю сегодня про три поста канала, где так или иначе затрагивалась тема стратегии
📍 Стратегия волчьей статьи: бизнес как война, HR как камуфляж
📍 Про стратегию перепроектирования работы в современном мире
📍 Про карьерную стратегию Мелани Перкинс (основательница Canva)
Читайте с пользой и удовольствием, делитесь с друзьями и коллегами!
🤍 🤍 🤍 🤍
Напоминаю сегодня про три поста канала, где так или иначе затрагивалась тема стратегии
Читайте с пользой и удовольствием, делитесь с друзьями и коллегами!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1🔥1💯1
Вот уж кто-кто, а Джек Ма, бывший преподаватель английского языка и основатель Alibaba Group, имеет полное право напоминать нам о том, как важно не сдаваться.
До создания одной из крупнейших e-commerce компаний мира Ма пережил серию карьерных неудач, они хорошо известны, потому что он сам делится ими в интервью и выступлениях, но вдруг вы не знаете, так что напомню.
После окончания университета Ма около 30 раз пытался устроиться на работу и всякий раз получал отказы. Самый известный эпизод связан с KFC: когда сеть пришла в его город, на вакансии претендовали 24 человека. 23 приняли, Ма оказался единственным, кому отказали.
Потом случилась похожая история с набором в полицию: из пяти кандидатов взяли четверых, отказ получил только он.
Ну и наконец, он десять раз подавал заявку в Гарвард и десять раз получал отказ. После этого Ма сказал, что когда-нибудь всё равно попадёт туда, но уже в качестве преподавателя.
Так что, друзья, помним, - переживем вот это самое темное «завтра вечером», дальше легче будет.
Проверено.
До создания одной из крупнейших e-commerce компаний мира Ма пережил серию карьерных неудач, они хорошо известны, потому что он сам делится ими в интервью и выступлениях, но вдруг вы не знаете, так что напомню.
После окончания университета Ма около 30 раз пытался устроиться на работу и всякий раз получал отказы. Самый известный эпизод связан с KFC: когда сеть пришла в его город, на вакансии претендовали 24 человека. 23 приняли, Ма оказался единственным, кому отказали.
Потом случилась похожая история с набором в полицию: из пяти кандидатов взяли четверых, отказ получил только он.
Ну и наконец, он десять раз подавал заявку в Гарвард и десять раз получал отказ. После этого Ма сказал, что когда-нибудь всё равно попадёт туда, но уже в качестве преподавателя.
Так что, друзья, помним, - переживем вот это самое темное «завтра вечером», дальше легче будет.
Проверено.
🔥6❤🔥3💯1
Следующий ход. Шесть карьерных маршрутов для HR
Уйти, совмещать или вернуться?
15 октября проведём честный разговор с шестью экспертами, которые уже сделали свой ход.
В какой-то момент почти каждый HR задаёт себе вопрос:
Смена трека не обязательно означает увольнение в никуда. Можно уйти в консалтинг, в образование, в своё дело, строить вторую карьеру параллельно или вернуться в найм, но уже по своим правилам.
Шесть маршрутов:
✔️ Галина Подовжняя: HRD 3M в России и СНГ → руководитель HR-бакалавриата и магистратуры МИП
ТГ канал Мосты: между людьми и бизнесом
✔️ Оксана Тихомирова: 24 года в HR, Coca-Cola HBC и HEINEKEN → COO и лидер практики развития человеческого капитала в The Team
ТГ @roxala_ne
LinkedIn: Oksana Tikhomirova | LinkedIn
Сайт / страница the Team: https://theteam.expert/
✔️ Анастасия Валеева: почти 20 лет в HR, AB InBev Efes → сооснователь и CEO «ГАО ПИПЛ АРТ»
ТГ канал @AnJoy_Life
Профиль на LinkedIn linkedin.com/in/anastasia-valeeva
сайт https://gaopeopleart.ru
✔️ Ольга Климова: HRD с опытом 20+ лет, параллельно преподаватель, ментор и карьерный консультант
ТГ @OlgaVKlimova
✔️ Наталья Берлатонова: 17 лет в финансах → 5 лет в карьерном консультировании → HR в «Фабрике еды» (Группа «Лента»)
https://nberlatonova.ru
✔️ Ната Новоселова: 10 лет в адвокатуре → 13 лет в профориентации, сооснователь школы «Пункт Б»
Канал "Счастье в деле"
🔴 О чём поговорим:
➡️ как отличить усталость от потолка и проверить новое направление, не увольняясь;
➡️ совмещать или прыгать: три стратегии перехода и кому какая подходит;
➡️ сколько стоит HR-опыт в консалтинге, образовании и собственном бизнесе;
➡️ деньги, стабильность и почему возвращение в найм может быть сильным ходом.
Это не призыв увольняться, а карта маршрутов с честной "внутрянкой" каждого.
📅 15 октября, 17:30–19:30 (мск)
💻 Онлайн
💳 990 ₽
👉 Регистрация
А какой вопрос вы задали бы спикерам? Пишите в комментариях, лучшие возьмём в эфир 👇
Уйти, совмещать или вернуться?
15 октября проведём честный разговор с шестью экспертами, которые уже сделали свой ход.
В какой-то момент почти каждый HR задаёт себе вопрос:
«А что дальше?» Позиция выше? Другая компания? Или пора менять что-то по-крупному?
Смена трека не обязательно означает увольнение в никуда. Можно уйти в консалтинг, в образование, в своё дело, строить вторую карьеру параллельно или вернуться в найм, но уже по своим правилам.
Шесть маршрутов:
ТГ канал Мосты: между людьми и бизнесом
ТГ @roxala_ne
LinkedIn: Oksana Tikhomirova | LinkedIn
Сайт / страница the Team: https://theteam.expert/
ТГ канал @AnJoy_Life
Профиль на LinkedIn linkedin.com/in/anastasia-valeeva
сайт https://gaopeopleart.ru
ТГ @OlgaVKlimova
https://nberlatonova.ru
Канал "Счастье в деле"
Это не призыв увольняться, а карта маршрутов с честной "внутрянкой" каждого.
📅 15 октября, 17:30–19:30 (мск)
💻 Онлайн
💳 990 ₽
👉 Регистрация
А какой вопрос вы задали бы спикерам? Пишите в комментариях, лучшие возьмём в эфир 👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤗2❤1👍1🔥1