🏓 Ведущие компании мира ставят благополучие сотрудников на первое место в своих долгосрочных стратегиях

Исследование Aon за 2022-2023 годы показывает, что более 87% организаций активно занимаются улучшением условий для своих сотрудников, и 83% из них разработали четкую стратегию в этом направлении. С 2020 года количество компаний, внедряющих комплексные программы по благополучию, увеличилось на 25%, что демонстрирует их стремление вкладываться в развитие своего человеческого капитала даже в условиях кризиса.

👉 Благополучие сотрудников теперь рассматривается не как временный тренд, а как стратегическая инвестиция в будущее компании и ее человеческий капитал. Это влияет на вовлеченность сотрудников, помогает привлекать и удерживать таланты, и в конечном итоге улучшает общие результаты бизнеса. Пора обратить внимание на этот важный аспект и применять лучшие практики в вашей организации!

Помогаем анализировать и развивать благополучие, вовлеченность и эффективность команд. Заявку можно оставить в личном сообщении @a_shemyakin

*Aon

⚡️Драйвер роста эффективности команды №4

Продолжаем тему эффективности в работе команды… И нам будет нужна небольшая прелюдия. Откуда данный драйвер возник? Исторически и эволюционно сложилось так, что мы сильно опираемся на мнение авторитета (-ов). Посмотрите, если любите науку, "эффект авторитета" — это тенденция приписывать более высокую оценку мнению авторитетной фигуры и в большей степени зависеть от этого мнения.

Так и с вопросами эффективности. Нашему мозгу "выгодно и удобно", чтобы:

↗️кто-то решал "эффективно получилось или нет"
↗️делал вывод "как поступать дальше, чтобы было эффективнее"
↗️поправлял "сделай так, станет эффективнее"

Прикольно, не правда ли? В чем засада? Этот кто-то = "авторитет" сам купается в собственных когнитивных искажениях. Таких как ошибка атрибуции, эффект привязки, эффект Данинга-Крюгера и еще десятки. Решения авторитета очень «шумные», в них низкая прогностическая точность. Это очень хорошо показал Д. Канеман и О. Сибони в книге «Шум». Как повысить прогностическую точность в зоне принятия решений относительно эффективности? Разобрал тут 🔽

🎞 Встречи "1-on-1" приобретают все большее значение как инструмент повышения эффективности команды. Эти личные беседы между руководителем и сотрудником помогают установить доверительные отношения, выявить потенциал каждого и наладить процессы внутри коллектива. Разобрали, как правильно провести эти встречи, чтобы они приносили максимальную пользу 👇

📌 "12 элементов успешного менеджмента" Р. Вагнер и Д. Хартер

Что почитать? Многие слышали или пробовали методику оценки вовлеченности Gallup Q12. В этой книге описывается подробно: почему именно эти вопросы используются в опроснике, как работать с каждым из вопросов, интерпретировать результаты на примере кейсов из разных отраслей.

⚫️Как успешные менеджеры вдохновляют сотрудников на высокие результаты?
⚫️Как им удается объединять в одну команду совершенно разных людей?
⚫️Как получается поддерживать в них энтузиазм и стремление к творчеству?

Методика оценки вовлеченности Института Гэллапа опирается на интервью более миллиона человек из самых разных сфер бизнеса. Мы тоже ее активно используем на этапе диагностики компаний. Авторы книги подробно рассказывают о каждом из этих элементов и показывают, как на их основе построить успешную компанию, используя 12 драйверов вовлеченности.

Ниже также инструкция для проведения опроса по оценке вовлеченности, если еще не используете.

*Литрес

💡Изменения: как наладить в своей компании живой и эффективный change-менеджмент

"Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте,
А чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!"

Вам, скорее всего, знакома цитата из сказки "Алиса в стране чудес" Л. Кэрролла. И по этой части мир разделился на 3 "лагеря":

⚫️Тех, кто бегут со всех ног и пробуют догнать этот сумасшедший мир. Не замечая себя, команду, выгоревших сотрудников. Замещая "выбывших и отстающих" новыми "бойцами" … Их девиз: меняться быстро, всегда, любой ценой!

⚫️Тех, кто замер в ожидании, пробует сохранять статус-кво, заморозиться и оставить все "как есть". Вспоминая, что "все новое – это хорошо забытое старое". Их девиз: как можно дольше сохранять стабильность.

⚫️Тех, кто понимает, что сложная система (человек, команда, компания) — это непростая сущность. Скорее стоит учиться двигаться, где-то ускоряться, местами замедляться и рефлексировать. Находить динамическую устойчивость в полярностях "стабильность / изменения". Не самоцель – изменения, не самоцель – стабильность. Скорее, целевая функция похожа на девиз американского спецназа:

Адаптируйся, импровизируй, приспосабливайся!

С дополнением: не забывая себя, сохраняясь и присваивая полученный опыт, сохраняя некоторую стабильность. Если вам близка позиция №3 или кажется любопытной для исследования… Примерке к себе, собственной компании. Или просто хочется понять, как управлять этими гребанными изменениями в этом непостоянном мире. Порассуждать над этим вопросом в команде единомышленников. Приглашаю на ближайший бизнес-завтрак "Изменения: как наладить в своей компании живой и эффективный change-менеджмент" в Москве.

А разобраться действительно есть с чем. Согласно исследованию McKinsey

Более 70% проектов изменений не достигают своих целей

Есть предположение, что это оптимистический взгляд. Интегрированное управление изменениями становится ключевой компетенцией руководителя XXI века. Так что не пропустите, коллега. И берите с собой представителей команды. Вам же вместе управлять изменениями процесса управления изменениями потом)

👉Подробнее о бизнес-завтраке

* Если тема заинтересовала, но не получится поприсутствовать, можно забронировать запись на сайте.

🕒 16 ноября, 11.00-14.00, Москва, Средний Тишинский переулок, дом 8 (м. Белорусская)

✅ Как оценка 360 повышает эффективность команды?

Оценка 360 становится неотъемлемым инструментом для лидеров, стремящихся улучшить работу своих команд. Этот метод обеспечивает всесторонний сбор обратной связи о деятельности сотрудников от коллег, подчиненных и руководителей. Разобрали, как внедрить оценку 360 в рабочий процесс, какие инструменты использовать для этого и как правильно анализировать результаты. Показал примеры отчетов, которые помогут вам лучше разобраться в том, как использовать этот метод на практике 👇

Бизнес-завтрак "Изменения: как наладить в своей компании живой и эффективный change-менеджмент"

🕒 16 ноября, 11.00 – 14.00
🏬 Москва, Средний Тишинский переулок, дом 8, Aktavest Hall (м. Белорусская)

Одна из самых больших проблем, с которой сталкиваются руководители при внедрении изменений, – это сопротивление со стороны сотрудников. Непонимание целей изменений, страх перед неизвестностью и привычка к устоявшимся процессам часто приводят к отказу от нововведений, что существенно замедляет процесс развития компании. Приглашаю разобраться с этой темой на моем бизнес-завтраке «Изменения».

💬 Что разберем:
⚫️Почему изменения не идут?
⚫️Изменения как часть культурного кода компании
⚫️Изменения как внутренний проект
⚫️Изменения как кризис, в котором система может стать сильнее или слабее
⚫️Изменения как психологический процесс через призму нейронаук
⚫️Необходимые и достаточные условия, чтобы изменения пошли

👉 Регистрация и дополнительная информация

💡Какая педаль у вас работает лучше: тормоз или газ?

Сейчас модно нестись, ускоряться, лететь, не стоять на месте… Давить со всей силы гашетку газа в пол. Давайте представим, что вы — это сложный автомобиль. Ваше сознание – его водитель. Представили? Тогда…

⚫️"Педаль газа" в личном авто будет отвечать за движение в сторону роста, успеха, изменений. Как у вас с этим на сегодня обстоят дела?
⚫️В хорошем авто не менее важна и вторая педаль... Для чего нам "педаль тормоза"? Мне кажется для замедления, ориентировки в сторону безопасности, заботы о себе и окружающих. Вы ведь слышали, что с дуру можно много чего сломать)

Какой из этих "педалей" вы лучше пользуетесь в повседневной жизни? На что "нажимать" вам привычнее, когда возникают трудности или неопределенность? Мне лично большую часть жизни было привычнее в таких ситуациях "давить на газ" … С чем я сегодня не очень-то согласен. Скорее, оптимальнее иметь хороший доступ и к педали газа, и к тормозу. Местами отпускать обе, потому что случай и ситуация подвернулись вполне себе, можно поплыть по течению какое-то время. А еще очень важно понимать… Когда (в какой ситуации, момент), что (какую педаль), с какой силой "надавливать/отпускать". Для меня — это метафора осознанности в этом процессе.

О том, как осознанное управление вашим "личным автомобилем" может привести к устойчивому и осознанному росту как в бизнесе, так и в личной жизни, в 👉 моей статье

✅ Как проводить совещания в зависимости от культуры компании

Корпоративная коммуникация и взаимодействие в команде могут существенно различаться в зависимости от культурных аспектов компании (спиральная динамика). Совещания могут отличаться по 4 важным аспектам:

⚫️структуре совещания
⚫️формату обсуждения
⚫️роли ведущего
⚫️методам формирования договоренностей

О том, какими должны быть совещания в каждой из культур - в новом видео 🔽

На прошлой неделе провел бизнес-завтрак в Москве "Изменения". Спасибо за участие и отзывы 🤝

💬Профессионализм, предлагаемые подходы, постоянный пересмотр подходов. Как всегда очень понятно, прекрасная подача материала.

💬То, что мне сейчас актуально и применимо в бизнесе. Честно говоря, превзошли ожидания. Неожиданно круто!

💬Точные оценки проблем, прикладные инструменты, методика проработки материала. Спасибо за сессию. Посетила в первый раз, хотела бы посещать завтраки на регулярной основе.

💬Четко, по делу, актуально, доступно, интересно. Энергия Александра, подача, информация, практическая значимость - всё в 10!

💬Мероприятие отличается высоким уровнем организации, приятной доброжелательностью, отсутствием жестких регламентов, содержательностью и интересным авторским представлением материала, казалось бы, уже знакомого всем. Прошел краткосрочный курс психологической разгрузки через общение в профессиональном кругу, мозаично и адресно получил информацию и актуальные практики в проблематике изменений в организации, познакомился с интересными специалистами и очаровательной девушкой.

👐 Что вы хотите от сотрудников больше всего?

Какая первая мысль пришла в голову? Мне кажется, многие руководители хотят абсолютной, до самой гробовой доски, безграничной верности. Да, еще очень желательно, от каждого без исключения сотрудника в вашей компании. Если не хотят «вслух», то в тайне очень мечтают об этом. Разве не так? Это очень свойственно для лидеров «красной» и «фиолетовой» культур. А таких, к сожалению, большинство пока в нашей российской действительности по модели спиральной динамики. Есть предположение, что для более реалистичного мировосприятия

❗️Стоит попробовать смотреть на любого сотрудника в вашей компании как на человека, инвестицию и проект

В человеческую составляющую сегодня забираться не будем, я много об этом пишу в своих постах. Фокус сделаем на 2-х других аспектах. Чтобы было интереснее дальше, можете выбрать для примера конкретного сотрудника, отношения с которым для вас под вопросом. Продолжать отношения или расстаться? Продолжение 👉тут

✅ Что нужно сделать перед совещанием, чтобы оно было эффективным?

Продолжаем тему совещаний. Сегодня рассмотрим 8 важных пунктов, которые надо сделать ДО встречи:

⚫️Какое оптимальное количество участников?
⚫️Как и какие роли распределить среди сотрудников?
⚫️Что делать с договоренностями?

На эти и другие вопросы ответы в новом видео 🔽

🤯 Вы, случайно, не выгорели?

Выгорание (по мнению ВОЗ) – это результат хронического стресса на рабочем месте, который не был преодолён. На всякий случай, его можно исправлять (преодолевать) без смены места работы… Можете выдохнуть) А вы когда-нибудь выгорали? В прошлом, а, может быть, и сейчас себя так чувствуете?

Согласно исследованию Gallup 2019 года:

⚫️28% штатных сотрудников сообщили, что чувствуют себя измотанными на работе часто или постоянно;
⚫️Еще 48 % сказали, что иногда подвержены выгоранию;
⚫️Таким образом, 8 из 10 сотрудников испытывают выгорание на работе, по крайней мере, иногда.

76% сотрудников подвержены выгоранию время от времени

Ну и что, могут сказать многие. Подвержены и подвержены, нам-то что до этого. Мы тут выживаем (могут быть варианты: деньги зарабатываем, повышаем эффективность), а вы нам «песни поете» про выгорание, благополучие, вовлеченность сотрудников и команды. Не до этого нынче… Примерно так мне недавно сказал на встрече один из представителей Топ-менеджмента клиента. Согласны? Тогда можете бросить на этом моменте чтение…

О 10 факторах выгорания и одном простом инструменте, который снизит уровень выгорания ваших сотрудников, читайте тут 🔽

✅ Сценарий хорошего совещания

Совещание - важный элемент корпоративной коммуникации. На нем вы можете выровняться по ожиданиям, поделиться успехами, обсудить возникшие напряжения между сотрудниками. О том, по какому сценарию лучше проводить совещания, чтобы сохранялась динамика и вовлеченность команды, в новом видео 🔽

⭐️ Что делать с "сотрудником-звездой"?

Как бы вы сами ответили на этот вопрос? Очень часто замечаю, что звезду терпят… Порой о-о-очень долго, и все его (ее) выходки, токсичность, побочные эффекты. А потом увольняют и порой с треском, натерпевшись по самое "не могу". Либо уходит сама звезда, занавес… Мне кажется, это несправедливо по отношению к команде и малоэффективно по отношению к бизнесу. Поэтому предлагаю сегодня разобраться, ЧТО можно ЕЩЕ попробовать?

Обозначу общую линию = мой личный взгляд, с которым можно быть не согласным. "Размножение" или появление "сотрудников-звезд" — это не корневая проблема. Не причина, а скорее следствие. А еще точнее, индикатор того, что вам стоит попробовать

Смещать внутреннюю культуру компании в сторону: мы растим и поддерживаем "мастеров", а не "звезд"!

Сейчас, если звездная болезнь распространена в коллективе, это скорее всего «не так» … О критериях, профилактике и лечении "звезд" можно почитать здесь 🔽

✅ Ранние сигналы надвигающихся проблем в бизнесе

В мире бизнеса важно уметь выявлять ранние сигналы проблем, чтобы своевременно принимать меры и предотвращать серьезные кризисы. Какие "индикаторы" помогут не допустить глобальных проблем в бизнесе, таких как: падение прибыли, снижение мотивации, неожиданные увольнения ключевых сотрудников. Как в плане сигналов реагируют сильные и слабые системы. Смотрите в новом видео 🔽